樂視人員管理制度一、總則（一）目的本制度旨在建立科學、合理、規范的人員管理體系，確保樂視各項工作的順利開展，提高員工的工作效率和職業素養，促進公司的持續發展。（二）適用范圍本制度適用于樂視全體員工，包括正式員工、試用期員工、兼職員工等。（三）基本原則1.公平公正原則：在人員管理的各個環節，堅持公平、公正的原則，確保員工享有平等的機會和待遇。2.激勵與約束并重原則：通過合理的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力；同時，建立健全約束機制，規范員工的行為。3.以人為本原則：關注員工的需求和發展，為員工提供良好的工作環境和發展空間，促進員工與公司共同成長。4.依法合規原則：嚴格遵守國家法律法規和相關政策，確保人員管理工作合法合規。二、招聘與錄用（一）招聘需求各部門根據工作需要，提前制定招聘計劃，明確招聘崗位、人數、任職要求等信息，報人力資源部審核。（二）招聘渠道1.內部招聘：通過公司內部公告、員工推薦等方式，優先選拔內部優秀員工。2.外部招聘：包括招聘網站、社交媒體、校園招聘、人才市場、獵頭公司等渠道。（三）招聘流程1.簡歷篩選：人力資源部對收到的簡歷進行初步篩選，確定符合基本條件的候選人名單。2.面試：根據崗位要求，組織候選人進行面試。面試分為初試、復試等環節，可采用結構化面試、半結構化面試、無領導小組討論等形式。3.背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、獎懲情況等信息。4.錄用決策：根據面試和背景調查結果，由用人部門和人力資源部共同做出錄用決策。5.錄用通知：向錄用人員發放錄用通知，明確報到時間、地點、崗位等信息。（四）試用期管理1.試用期期限：根據崗位性質和合同期限，確定試用期期限。一般試用期為[X]個月，最長不超過[X]個月。2.試用期考核：試用期內，用人部門負責對員工進行考核，考核內容包括工作業績、工作能力、工作態度等方面。試用期結束前，用人部門應填寫《試用期考核表》，提出考核意見。3.轉正：經考核合格的員工，由用人部門提出轉正申請，人力資源部審核后辦理轉正手續；考核不合格的員工，公司可解除勞動合同。三、培訓與發展（一）培訓計劃人力資源部根據公司發展戰略和員工需求，制定年度培訓計劃，明確培訓目標、內容、方式、時間等信息。各部門應根據培訓計劃，組織員工參加培訓。（二）培訓方式1.內部培訓：由公司內部的管理人員、專業技術人員等擔任培訓講師，開展各類培訓課程。2.外部培訓：選派員工參加外部專業機構舉辦的培訓課程、研討會、講座等。3.在線學習：利用網絡平臺，提供在線學習課程，供員工自主學習。（三）培訓效果評估培訓結束后，人力資源部通過考試、撰寫培訓心得、實際工作表現評估等方式，對培訓效果進行評估。根據評估結果，總結經驗教訓，不斷改進培訓工作。（四）職業發展規劃1.員工職業發展通道：公司為員工提供管理、專業技術、業務等多條職業發展通道，員工可根據自身興趣和能力，選擇適合自己的發展方向。2.職業發展規劃制定：員工應結合自身情況，制定個人職業發展規劃，并與上級領導進行溝通。上級領導應根據員工的職業發展規劃，提供相應的指導和支持。3.晉升與輪崗：公司根據員工的工作表現和職業發展需求，適時進行晉升和輪崗，為員工提供更多的發展機會。四、績效管理（一）績效計劃1.績效目標設定：年初，員工與上級領導共同制定績效計劃，明確工作目標、任務、指標、權重等內容。績效目標應符合公司戰略目標和部門工作重點，具有可衡量性和可操作性。2.績效計劃溝通：上級領導與員工就績效計劃進行充分溝通，確保員工理解績效目標和考核標準，明確工作方向和重點。（二）績效執行與監控1.績效輔導：在績效執行過程中，上級領導應定期與員工進行溝通，了解工作進展情況，及時給予指導和支持，幫助員工解決工作中遇到的問題。2.績效監控：人力資源部和各部門應定期對員工的績效執行情況進行監控，及時發現問題并采取措施加以解決。（三）績效考核1.考核周期：績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要考核員工的工作任務完成情況；季度考核在月度考核的基礎上，增加對工作能力和工作態度的考核；年度考核是對員工全年工作表現的綜合評價。2.考核方式：績效考核采用上級評價、同事評價、自我評價等相結合的方式，確保考核結果客觀、公正。3.考核指標與標準：根據不同崗位的工作性質和職責，制定相應的考核指標和標準，明確各項指標的權重和評分方法。（四）績效反饋與面談1.績效反饋：考核結束后，上級領導應及時向員工反饋考核結果，肯定成績，指出不足，提出改進建議。2.績效面談：上級領導與員工進行績效面談，進一步溝通績效情況，共同制定改進計劃，明確下階段的工作目標和重點。（五）績效結果應用1.薪酬調整：根據績效考核結果，調整員工的薪酬水平，激勵員工提高工作績效。2.晉升與獎勵：將績效考核結果作為員工晉升、獎勵的重要依據，優先晉升和獎勵績效優秀的員工。3.培訓與發展：根據績效考核結果，分析員工的培訓需求，為員工提供有針對性的培訓和發展機會。4.崗位調整：對于績效長期不達標或不能勝任工作的員工，公司可進行崗位調整或采取其他措施。五、薪酬福利（一）薪酬結構1.基本工資：根據員工的崗位性質、工作經驗、學歷等因素確定，是員工薪酬的基本組成部分。2.績效工資：與員工的績效考核結果掛鉤，根據績效得分發放，體現員工的工作業績。3.獎金：根據公司業績、部門業績和個人業績等情況發放，包括年終獎金、項目獎金等。（二）薪酬調整1.定期調整：公司根據經營狀況、市場薪酬水平等因素，定期對員工薪酬進行調整。2.不定期調整：如員工崗位變動、績效考核結果優秀等，可進行不定期薪酬調整。（三）福利體系1.法定福利：按照國家法律法規規定，為員工繳納社會保險、住房公積金等。2.公司福利：包括帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假等；節日福利、生日福利、定期體檢等；培訓機會、職業發展規劃等。六、考勤管理（一）工作時間公司實行[具體工作時間制度]，員工應按照規定的工作時間上下班，不得遲到、早退、曠工。（二）考勤記錄1.考勤方式：公司采用[考勤方式，如打卡、指紋識別、人臉識別等]進行考勤記錄。2.考勤統計：人力資源部負責每月對員工的考勤情況進行統計，核實出勤天數、遲到早退次數、曠工天數等信息。（三）請假制度1.請假類型：包括病假、事假、年假、婚假、產假、陪產假、喪假等。2.請假流程：員工請假應提前填寫《請假申請表》，按照審批權限報上級領導批準。請假獲批后，將《請假申請表》交人力資源部備案。3.病假證明：請病假需提供醫院出具的病假證明。（四）曠工處理1.曠工定義：未經批準擅自缺勤或請假未獲批而缺勤的行為視為曠工。2.曠工處罰：曠工期間扣除相應工資，并根據曠工天數給予警告、記過、解除勞動合同等處罰。七、員工關系管理（一）勞動合同管理1.合同簽訂：新員工入職后，公司應在規定時間內與其簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。2.合同續簽：勞動合同期滿前，人力資源部應提前通知員工和用人部門，根據員工的工作表現和公司需求，決定是否續簽勞動合同。3.合同解除與終止：符合法定條件或雙方協商一致的情況下，可解除或終止勞動合同。解除或終止勞動合同應按照法律法規規定辦理相關手續。（二）勞動爭議處理1.爭議預防：加強勞動合同管理，規范員工管理行為，避免勞動爭議的發生。2.爭議處理：如發生勞動爭議，雙方應首先通過協商解決；協商不成的，可按照法律法規規定申請勞動仲裁或提起訴訟。（三）員工關懷1.溝通交流：建立多種溝通渠道，如員工座談會、意見箱、內部郵件等，及時了解員工的意見和建議，解決員工關心的問題。2.員工活動：定期組織員工開展各類文體活