PAGEPAGEII中小企業招聘管理問題與建議—以S國際貨運有限公司為例摘要經過近些年的發展，中小企業在我國經濟發展中扮演著越來越重要的角色。中小企業的重要性引起了社會的廣泛關注，該類企業所存在的問題也越發顯露出來，人力資源管理范疇的招聘管理問題是中小企業存在的重要問題之一。本文對中小企業進行界定，分析中小企業的現狀，并運用文獻研究法查閱大量關于中小企業管理問題的書籍，從而對解決中小企業招聘管理問題奠定理論基礎。本文運用案例分析法，主要以太倉港國際貨運有限公司為研究對象，結合問卷調查法，設計問卷對太倉港國際貨運有限公司進行調查，通過對該企業深入的了解，發現該企業在招聘管理方面存在一些問題，例如：崗位職責定位混亂、招聘渠道相對單一、人員流動性高、管理層重視度不夠等，這些問題不利于企業長遠發展。針對這些問題，文章提出相關對策和建議，希望可以通過這些措施來幫助該企業提高招聘效率助力企業健康快速發展。關鍵詞中小企業；招聘問題；對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 21.2國內外研究現狀 31.2.1國外研究現狀 31.2.2國內研究現狀 41.3研究內容和方法 51.3.1研究內容 51.3.2研究方法 6第2章相關概念及理論概述 72.1中小企業概述 72.1.1中小企業的定義 72.1.2中小企業的劃分 72.2招聘管理理論 82.2.1勝任力理論 82.2.2人崗匹配理論 8第3章太倉港國際貨運有限公司招聘管理現狀 93.1太倉港國際貨運有限公司簡介 93.2問卷調查及其結果分析 113.2.1問卷設計與實施介紹 113.2.2太倉港國際貨運有限公司現有人員體系 123.2.3太倉港國際貨運有限公司招聘方式及流程 15第4章太倉港國際貨運有限公司招聘管理存在的問題 184.1太倉港國際貨運有限公司招聘管理存在的共性問題 184.1.1崗位職責定位混亂 184.1.2招聘渠道相對單一 184.2報關人員招聘存在的問題 194.3管理人員招聘存在的問題 20第5章太倉港國際貨運有限公司招聘管理問題的對策 225.1太倉港國際貨運有限公司招聘共性問題的對策 225.1.1充分運用人崗匹配理論 225.1.2拓寬企業招聘渠道 225.2報關人員招聘問題的對策 235.3管理人員招聘問題的對策 24結論 26參考文獻 28附錄A調查問卷 29PAGEPAGEII第1章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景隨著科技的不斷進步與發展，各行各業大量涌現了一批創業者，中小企業也遍布各行業領域，近些年，中小企業的發展勢頭迅猛，拉動了GDP和就業貢獻率的增長，已經成為不可或缺的經濟力量。隨著我國中小企業的興起和蓬勃發展，越來越多的經營管理問題日益凸顯，已經成為制約其發展的“瓶頸”。2020年，全球經濟受到突然爆發的新冠肺炎影響，這種形勢下，中小企業管理者們更加深刻地意識到，人才是企業發展的內在動力，也是企業保持旺盛生命力的動力，人才對于企業核心競爭力的重要性不言而喻。從當前市場競爭的狀況來看，中小企業的競爭力在于人才，合適的人才是企業不斷創新的源泉，企業要想在競爭中脫穎而出，招聘到合適的人才是關鍵。而企業要想招聘到適合的人才，就必須根據自身的獨特優勢，為其創造有利的條件，這樣才能長期穩定地招聘人才，才能不斷激發企業的活力。從這一角度看，人才引進對企業的發展大有裨益。由于我國中小企業的規模較小，固有的一些特征使得它與大型企業相比，在許多方面都有所欠缺，因此，在人才引進工作中出現了一些困難。主要體現在：生產規模、團隊人數、經濟指標普遍偏低，不能為員工制定較好的職業發展路徑；企業的資金有限，融資困難，薪資和福利方面不能夠吸引到人才；缺少良好的人力資源管理經驗，難以形成具有強大號召力的企業價值觀，導致人才外流現象相當普遍。由于我國中小企業自身的條件所限，企業要想招聘到合適的人才，并將其留住，就成為一個亟待解決的問題。中小企業無論是在知名度上還是資金實力上都遠遠不如大企業，在這種情況下，想要招聘到企業所需的人才絕非易事。當前，中小企業為社會創造了大量的工作崗位，也為社會穩定和經濟發展注入了源源不斷的動力。然而，在競爭日益激烈的市場環境下，中小企業的生存與發展卻面臨著嚴峻的考驗，如何有效地吸引和保留人才是一個不容忽視的問題。為此，我國的企業和政府都在積極地進行著探索和嘗試。人才培養機制便是其中之一，它旨在建立一個穩定的就業渠道，通過與高校簽訂長期的人才需求協議，按照協議從各院校中挑選合適的人才，從而提高招聘的效率和質量。與此同時，中小企業也積極尋求多種途徑來培養新的人才，通過與各院校、相關方等建立起良好的合作關系，共同創建人才培養機制，增強企業招聘人才的效果。因此，對我國中小企業進行招聘管理的研究也就顯得尤為重要，以此來促進我國中小企業持續創新發展。1.1.2研究意義中小企業作為國民經濟發展的新生力量，正以其強勁的發展勢頭，在我國經濟發展中發揮著無可替代的作用。憑借反應靈活、策略多變等獨特優勢，使其在推動科技發展進步的同時，也為社會創造了許多新的工作機會。中小企業要想吸引更多的人才，就必須要進行招聘工作這一環節，規范專業的招聘流程會產生良好的后期效果。從大的層面上來講，學習如何掌握人才招聘技巧是中小企業發展的關鍵。接下來從理論意義和現實意義兩個方面對中小企業招聘管理問題進行探討。（1）理論意義在招聘過程中，中小企業可能會遇到許多問題，但從某些角度上來說也有自身的優勢。例如，他們不再拘泥于傳統的招聘方式，對人才任用上不苛刻，和諧融洽的工作關系，良好的工作氛圍，更加合理的時間安排，工作的賞識和夸獎更多，重視人才的應用和培養，人員管理方式更加容易被接受以及員工的凝聚力更強。此外，中小企業為了謀求快速、高質量的發展，對招聘人才的需求越來越強烈，特別是核心人才的培養更成為中小企業招聘人才的重點方向。因此，針對中小企業的招聘問題進行分析和研究，可以更好地將現代人力資源管理理論引入到企業的招聘與培訓中，并對其存在的問題進行系統科學的理論分析，以期找到適合我國中小企業實施和使用的招聘策略，從而運用科學的手段來解決中小企業的招聘難題。（2）現實意義人才的選拔是中小企業引進人才的首要環節，直接關系到企業的人才數量、團隊素質以及創新能力。同時，中小企業的人員招聘水平也會對企業未來的人員配備產生影響。如果企業招聘的員工與企業發展需求不符，則無法充分調動員工的積極性，從而對企業績效造成不利的影響。另外，若沒有招聘到匹配工作崗位的員工，也將直接制約著該企業人力資源的整體水平。因此，本文結合太倉港國際貨運有限公司的實際運營狀況對人才招聘工作進行深入的探討，這能夠幫助太倉港國際貨運有限公司明確當前人才招聘存在的主要問題，從而制定出相應的人才招聘策略。這對于太倉港國際貨運有限公司的人才引進以及人力資源管理方面提供了有益的借鑒，具有較好的現實意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀招聘管理理論的興起與發展是由西方學者引領的，國外對于招聘管理的研究起步較早，而且在理論研究方面有較為深入的成果。關于招聘理論在企業中的應用研究主要有：JacFitz-enz（2016）指出企業應該提前制定自己的人力資源需求計劃，根據具體的需求方案，可以最大限度地提升企業的招聘效率，從而迅速地招聘到符合企業需求的員工。MariaVakola（2017）認為企業如果重視招聘工作并嘗試將其系統化，可以通過規范化人力資源招聘流程來實現。例如，事先制定招聘需求、實地招聘、溝通協調等方法。與此同時，他指出雖然面試過程比較復雜且耗時較長，但是在招聘過程中，企業仍然更傾向于采用面試的方式來為企業招聘到合適員工。Stevens,C.K（2018）主要探討了招聘的效果，并證明了運用效用分析方法可以評估招聘效果。另外，還可以從招聘投入、效果、深度和方法等招聘指標對招聘效果進行評估。RynesS.L.等（2019）認為招聘方式多種多樣，企業要對其進行靈活的選擇和合理的使用，以保證招聘的效率和效果，從而提高企業的核心競爭力。招聘的效果是需要進行評估的，美國通用電氣是第一個采用人力資源相關的招聘指數，對企業的招聘行為進行了科學客觀的解釋和合理的說明。SuperDE（2019）認為人力資源部門在招聘過程中，應該加強與需求部門的溝通，根據崗位描述對招聘人員進行甄別，防止招聘人員不符合部門需求的現象發生，減少離職人數，從而保證企業的長遠發展。綜上所述，國外學者在招聘管理理論與實踐方面進行了較為系統化的研究。從人力資源整體的全局視角，結合企業招聘的各個環節，分別從招聘流程、招聘效果、招聘方式等角度介紹研究。1.2.2國內研究現狀國內學者對企業招聘的研究，主要針對企業各方面的管理問題，學者們也提出了不同的見解和觀點。其中，通過人力資源角度的研究越來越受到學者們的關注，他們從不同角度，統計企業的人力資源狀況進行企業經營的利弊分析，并對此提出了自己的看法和建議。主要研究角度統計如下：1.關于人力資源管理中招聘環節的研究張楠（2018）認為如果招聘工作做到位，可以給企業注入新的活力，促進企業的創新和發展。同時指出，招聘是一門藝術，它在人力資源各模塊中占有最大的比重。擁有神奇藝術效果的招聘應該能人盡其才，將最想和最能勝任企業該崗位的人才篩選出來并為企業所用。王一帆（2010）對招聘研究的不同點在于它將目標對象設為新創企業，他認為剛創立的企業更需要高層次的人才和高水平的招聘，它將直接關系到企業的成敗。2.關于企業內部和外部招聘問題的研究苗軍（2017）就企業內部招聘和外部招聘問題進行研究分析，對內部招聘進行了合理的定義，他認為在企業員工推薦和內部晉身屬于內部招聘。同時指出，盡管內部招聘可以最大程度地調動員工的工作熱情和積極性，但是內部招聘并非一勞永逸，而是存在一系列的問題。張紅等（2017）認為內部招聘對企業員工來說有利有弊，需要正確對待，同時提出在使用內部招聘的時候要盡量避免其可能產生的風險，在內部招聘不奏效的情況下企業可以轉換思維，考慮從外部進行招聘。佘依林（2018）就中小企業的外部招聘方式——網絡招聘進行了研究，他認為網上招聘范圍廣、反饋快，但是要注意前期的簡歷篩查工作要嚴格，以免給企業帶來潛在的招聘風險，乃至經營上的風險。3.關于企業招聘步驟和環節的研究企業的招聘可以分成多個階段，不少學者對招聘步驟和環節上進行深入的分析。楊率鵬（2016）認為對中小企業來說，崗位分析是必不可少的環節，指出必須要有科學規范的招聘流程，明確相應的崗位需求，并建立起一個完整的招聘架構。張小鑫，董斌（2018）認為中小企業的招聘標準是可以科學地衡量測算的，通過對人才需求的準確分析以及招聘標準的形象表達，是可以為企業達到良好的招聘效果的。唐宏羽，肖捍東（2016）指出企業招聘環節也是有許多步驟的，主要包括測算招聘成本、評估招聘方式等，并指出招聘存在一定的風險成本，要盡可能在達到良好的招聘效果的同時盡量減少招聘成本，減輕財務預算。黃瑜（2017）研究了人才測評對于中小企業招聘的作用和影響，并且以常州H電機集團為例對人才測評方法在企業招聘過程中的應用進行了實證分析，指出科學有效的人才測評方法能夠為企業招聘提供指引。宋嘉康（2018）以黔醉多酒業有限企業為例對中小企業的招聘有效性進行了研究，他指出企業招聘整個流程都充滿了科學性和合理性。從企業的角度來看，要樹立對招聘理念、招聘態度的正確思考，從員工的角度出發，企業應該盡可能地重視員工的整體素質和合理需求。綜上所述，與國外學者相比，國內學者的研究更加具有針對性。國內學者更多的結合實際案例，包括從企業人力資源、內外部招聘以及招聘步驟等角度對中小企業的實際情況進行研究。筆者通過學習這些研究成果，以太倉港國際貨運有限公司為背景，研究企業招聘管理的問題，并提出相應的解決對策。1.3研究內容和方法1.3.1研究內容本文對中小企業進行界定，分析中小企業的發展現狀。以太倉港國際貨運有限公司為例，通過問卷調查的方式，對太倉港國際貨運有限公司現階段在招聘管理方面存在的問題進行深入的研究，并提出相對應的對策和建議。主要研究內容分布如下：第一章緒論。介紹本文的選題背景以及意義，查閱國內外相關文獻，介紹文章的研究內容和研究方法。第二章相關概念與理論綜述。概述中小企業和招聘管理的相關概念，為下文提供相應的理論基礎。第三章太倉港國際貨運有限公司招聘管理現狀。簡要介紹太倉港國際貨運有限公司概況，并且在問卷調查結果的基礎上從太倉港國際貨運有限公司的人員體系、招聘方式及流程等角度，分析其招聘管理的現狀。第四章太倉港國際貨運有限公司招聘管理存在的問題。從共性問題、報關人員以及管理人員存在的問題進行研究。第五章太倉港國際貨運有限公司招聘管理問題的解決對策。通過前文對太倉港國際貨運有限公司的問題，結合當下實際情況，提出改進意見。第六章結論。對論文的研究內容進行總結。1.3.2研究方法（1）文獻研究法通過搜集和整理國內外學者關于中小企業招聘方面的研究成果，分析國內外學者的研究進展和研究角度，更好的明確當前此方向的研究現狀，進而為本文的研究提供相應的學術參考。（2）問卷調查法為更好的了解太倉港國際貨運有限公司在招聘管理方面存在的問題，通過問卷的形式，對太倉港國際貨運有限公司的人員體系、招聘方式及流程進行調查，更深入的了解太倉港國際貨運有限公司招聘管理中存在的問題。（3）案例分析法本文以太倉港國際貨運有限公司為例，分析中小企業在招聘環節的現狀，通過對太倉港國際貨運有限公司實際存在的招聘問題進行說明，從而提出解決對策，對于太倉港國際貨運有限公司具有較好的適用性。

第2章相關概念及理論概述2.1中小企業概述2.1.1中小企業的定義近年來，中小企業已經成為全球經濟發展的一個重要組成部分。同樣在我國，中小企業遍布于各行業領域，在增加就業、促進經濟增長、技術創新與社會和諧穩定等方面發揮著不可替代的作用，對國民經濟和社會發展具有重要的戰略意義。中小企業包括微型企業、小型企業和中型企業，是指在中華人民共和國境內依法設立的，與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模以及經營規模方面相對較小的經營單位。這類企業因為經常由單個人或少數人來籌集資金組成，注冊資本較少，從業人員數量也較少，所以在經營管理上主要由企業主直接進行管理，經營自主性較強，受外界干涉較少。2.1.2中小企業的劃分關于中小企業的劃分，世界各國各地區的差異，經濟發展水平的差異，行業之間的差距都會影響其劃分標準，因此它不是固定的，而是隨著經濟的發展而動態變化的。一般而言，各國對中小企業的界定都是從“質”和“量”兩個角度來進行定義。一方面是通過從組織形式、融資方式及所處行業地位進行“質”的判斷，另一方面，通過從雇員數量、實收資本、資產總值進行“量”的劃分。“量”的數據更為直觀，因此，大多數國家都以“量”的標準進行劃分。由于本文研究的是我國的中小企業，下面具體來分析我國中小企業劃分的標準。目前，我國對中小企業的劃分標準是由國務院負責企業工作的有關部門根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點來制定。本文是以太倉港國際貨運有限公司為例對中小企業進行分析，太倉港國際貨運有限公司屬于服務類行業，租賃和商務服務業的劃分標準為從業人員300人以下或資產總額12000萬元以下的為中小微型企業。其中，從業人員100人及以上，且資產總額8000萬元及以上的為中型企業；從業人員10人及以上，且資產總額100萬元及以上的為小型企業；從業人員10人以下或資產總額100萬元以下的為微型企業。2.2招聘管理理論2.2.1勝任力理論“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，勝任力理論是指針對某一工作崗位的特定需求，可以將績效優異的員工和績效一般的員工進行鑒別區分。員工自身的特質包括知識、態度、技能、性格以及價值觀等對工作績效有所影響，并且這些特質能夠用可靠標準進行測量和通過培訓和開發而改善。勝任力的核心就是通過一系列招聘、選拔、培訓和開發工作對優秀的人和平庸的人的特質進行測量。一般情況下，可以通過冰山模型和洋蔥模型來描述勝任力的構成。首先冰山模型包括水面之上和水面之下兩個部分，這和個體素質有異曲同工之妙。水上特征是指容易了解且易被發掘的勝任力特征，這些可以通過后天的培訓來改變，就像是個人的專業知識與技能；水下特征是指不易被發掘的勝任力特征，比如個人性格特征、自我認知、動機和價值觀等。裸露在冰山之上的勝任力尚可被發現并掌握，而隱藏的冰山之下的勝任力難以測量、難以改變，但卻是影響人們行為的關鍵因素，因此需要去不斷挖掘。其次是洋蔥模型，顧名思義，洋蔥模型是指個人素質像洋蔥一樣，是由內而外不斷擴展得來的。最中間的部分是個人的動機和個性，往外一層是自我形象、態度和價值觀，最外層是知識和技能。外層的知識和技能易被觀察和改變，最內層的動機和個性是整個勝任力的核心所在卻不易被察覺并改善。綜上，在招聘過程中需要注重對冰下特質和洋蔥內層特質的挖掘。2.2.2人崗匹配理論人崗匹配是指應聘者的個人素質與崗位要求是否相符，同時也包括應聘者個人崗業發展意愿與崗位是否相符。通常情況下，不同的應聘者無論是學歷、工作經驗，還是性別、年齡、性格、身體素質等方面都有所不同，而企業的不同崗位所對應的員工職業素養又有這特定的要求，因此，所謂“人崗匹配”就是為企業招聘到符合崗位需求的員工。美國職業心理學家霍蘭德創立了人崗匹配理論，霍蘭德研究了員工個性特征與職業性質之間存在的關系。他認為，員工的個性與他們所謀求的崗位有著緊密的關系，在同樣的能力水平下，不同性格的員工在處理同一件工作中所表現出來的工作結果是截然不同的。例如，在營銷工作中，兩個具有相同學歷和掌握基本相同的營銷理論和經驗的員工，性格相對外向的員工會因為更健談而有可能更好的勝任這份工作。由此可見，員工自身所具備的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等要素都可能對其工作效果產生很大的影響。霍蘭德強調不同的人格素養對應不同的崗位，只有當兩者能夠相互匹配時，人才會激發出更加飽滿的工作熱情和強烈的工作積極性，才能事半功倍，進而快速適應工作并有擁有優異的工作成果。

第3章太倉港國際貨運有限公司招聘管理現狀3.1太倉港國際貨運有限公司簡介太倉港國際貨運有限公司成立于1999年，位于江蘇省蘇州市太倉市，是太倉本地最早的一家報關企業，榮獲“江蘇優秀報關企業”的稱號。這里擁有“江蘇第一外貿大港”——太倉港，太倉港是蘇州僅有、中國難得、世界少見的天然港口。依托太倉港地理位置的優勢，太倉港國際貨運有限公司從成立至今，不斷完善其服務體系以及穩步發展其管理和經營程序。企業員工總數95人，主要業務口岸17個。太倉港國際貨運有限公司質量管理體系主要有ISO9001：2015以及AEO高級認證，其擁有可靠的經濟能力和在經營活動中承擔責任的能力。經營范圍主要是攬貨、托運、倉儲、中轉、集裝箱拼裝拆箱、結算運雜費、報關、保險及相關的運輸業務。太倉港國際貨運有限公司與多家外資企業合作，為客戶提供快速周到的物流服務。主要客戶有舍弗勒、克朗斯、歐萊雅、中集、怡球、妙管家、可耐福、泛亞班拿等等。圖3.1太倉港國際貨運有限公司組織結構圖在圖3.1中，太倉港國際貨運有限公司的組織結構圖顯示企業目前主要有財務部、市場部、出口部、進口部、項目部、運輸部、報關部以及人力資源部，各部門的組織結構和具體職能如下：財務部主要是對企業經營業務進行有效的財務管理。它的職能涵蓋了核算企業員工的工資、各部門的費用報銷工作、產品的成本核算和資金預算、對外稅務工作和制定財務報表等內容。市場部是一個企業組織架構的重要組成部分，它的職責是制定年度市場目標計劃，建立并完善市場信息收集、處理、溝通及保密工作，負責產銷的協調工作，提出對未來市場發展趨勢的分析和規劃。進出口部的職能包括進出口業務受理、審單、制單、單證交接、委托報關、安排車隊、退單等全程操作，跟進貨期，生產進度，質量等問題，控制和協調操作進程。項目部負責項目的跟蹤、項目過程中特殊情況的處理、項目的開票結費，項目數據的統計分析、項目的洽談、協議的擬定和簽訂、項目的監督分析以及風險的最終控制等。運輸部負責企業運輸生產經營計劃的擬定、下達、督促、檢查、匯總、上報，負責運輸車輛組織調配、運力協調、運費統計、運費結算、運費合同的談判等事宜，保證企業運輸生產目標的全面完成。人力資源部負責企業人力資源的管理，為企業輸送和培訓優秀的員工。其工作職責主要包括：依據崗位需求狀況及人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘的實施以及辦理招聘后的相關手續。報關部主要負責企業的進出口貨物報關、報檢業務，外匯核銷，申請涉及進出口業務所需的有毒化學品登記證、熏蒸消毒證、產地證等，協助財務部門對拖車費、報關費、口岸建設費等費用進行核對，對有關證件及時辦理年審、變更及換證，實現企業的經營目標。綜上所述，太倉港國際貨運有限公司具有相對完善的組織結構。然而，由于對報關資質的限制不那么嚴格，現如今涌現出了許多廉價且服務良好的小型企業，同時也出現了少數優質的企業。隨著行業的發展，同質化的企業將不可避免地被淘汰掉一批，真正有實力的企業才能夠存活下來，這對太倉港國際貨運有限公司來說是一個重大的挑戰。面對近年來企業效益的持續下滑，企業已出現員工跳槽的現象，導致太倉港國際貨運有限公司當前人才流失嚴重。針對當前的人才流失問題，太倉港國際貨運有限公司需要及時作出調整，盡快招聘到合適的人才去維持企業的正常運營。3.2問卷調查及其結果分析3.2.1問卷設計與實施介紹為了進一步了解太倉港國際貨運有限公司招聘管理現狀，以及后續深入分析其招聘管理工作中可能存在的問題，現對該企業的招聘人員情況進行了問卷調查，收集他們對于太倉港國際貨運有限公司員工招聘現狀的看法。為了保證問卷的準確性，調查對象為近三年太倉港國際貨運有限公司的全體員工，調查內容涉及人員結構、招聘渠道、招聘流程、招聘滿意度等具體問題。問卷調查采用電子問卷的形式發給被調查對象，問卷內容主要分為兩個部分，一部分是對個人基本信息的收集，另一部分涵蓋了調研招聘管理現狀的問題。本人曾經在太倉港國際貨運有限公司報關部就職，有條件與被調查對象展開充分溝通，使被調查者充分了解此次調查為匿名方式，只作學術研究之用，使大家拋開顧慮積極參與，及時完成問卷。因此，該問卷的有效性和可信度較高，具有一定的參考價值。本研究共發放調查問卷95份，收回95份，均為有效問卷，收回率100%。詳細問卷見附錄A。3.2.2太倉港國際貨運有限公司現有人員體系1.年齡結構統計根據問卷調查法了解到，由于太倉港國際貨運有限公司人員流動性較高，現有的95名員工中，以年輕員工數量居多，主要年齡結構分布如圖3.2所示。圖3.2太倉港國際貨運有限公司員工年齡結構分布在圖3.2中可以看出，在太倉港國際貨運有限公司現有的95名員工中，18-25歲階段的員工人數最多，達到35人，占總人數的37%；其次是26-30歲階段的員工人數為31人，占總人數的33%。可見，太倉港國際貨運有限公司目前年輕員工比例較高，總共達到70%，整體年齡分布相對比較合理，是一家活力較好、發展動力較強的企業。2.崗位人員分布通過問卷調查，太倉港國際貨運有限公司目前共有95名員工，以報關部人數最多，達到21人，其次是運輸部，有20人，進口部19人，項目部12人，市場部10人，出口部7人，財務部4人，人力資源部2人，主要人員分配比例如圖3.3所示。圖3.3太倉港國際貨運有限公司員工各部門分配比例在圖3.3中可以看出，報關部當前的人員數量占到總人數的22%，其次是運輸部，占到21%。這也是太倉港國際貨運有限公司的兩大主要部門，人員數量與工作崗位比較匹配，屬于正常的人員分布情況。3.學歷結構分析在學歷結構方面，根據對相關部門的調查了解，太倉港國際貨運有限公司目前整體學歷水平較低，員工仍然以大學本科以下數量居多，當然這部分員工中以運輸工人為主，占比較大。具有本科學歷的員工有41人，具有碩士和博士學歷的員工數量較少，具體如圖3.4所示。圖3.4太倉港國際貨運有限公司員工學歷結構在圖3.4中，太倉港國際貨運有限公司目前具有博士學歷的只有一名員工，碩士學歷有4人，這些人都屬于企業的高層。大學本科41人，占總人數的43%，本科以下49人，占總人數的52%。4.員工流失率在企業年齡結構的分析中提到，太倉港國際貨運有限公司目前以年輕員工數量居多，但是通過調研的過程中了解到，太倉港國際貨運有限公司人員流動性較高，而且整體員工流失率也逐年提升，如圖3.5所示。圖3.5太倉港國際貨運有限公司員工流失率在圖3.5中可以看出，近三年來太倉港國際貨運有限公司員工流失率呈現逐年上升趨勢，表明企業近三年來的人員流動數量逐年增加，已經在一定程度上影響到太倉港國際貨運有限公司的整體人員結構，以及企業的正常運營發展。3.2.3太倉港國際貨運有限公司招聘方式及流程1.招聘方式在眾多的的招聘方式中，比較傳統的招聘手段主要有報紙、電視和現場招聘等。報紙招聘受地域性的影響比較大，覆蓋面比較廣，傳遞信息的速度比較快，但是，通過報紙進行招聘的成本比較高，面對的人員比較分散，地域有限，反饋時間長等。因此，當企業急需招聘員工并進行大規模的人員招聘時傾向于使用這種渠道。電視和廣播也被越來越多的中小企業所選擇。通過電視這一媒介進行招聘的優勢比較明顯，一方面在于它直觀清晰、反饋快、范圍覆蓋廣等優勢，另一方面這種方式為企業做宣傳并為企業提高了知名度。但是選擇此種方式非常考驗中小企業的資金實力，費用高，企業無法保證長期投入。以上是比較中規中矩的招聘方式，同時也是企業在招聘過程中所適應并且常用的方式。但隨著互聯網時代的到來，招聘方式與時俱進，企業要跟隨時代的步伐，科學合理的規劃自己的招聘手段，才能達到事半功倍的效果。結合問卷信息統計了解到，太倉港國際貨運有限公司目前的招聘方式側重于網絡招聘，同時也運用了實地學校招聘、獵頭介紹等多種形式，從現狀來看該企業的招聘方式可以總結為以下四個方面。（1）網絡招聘：該方式是指企業通過自己企業的網站、第三方招聘網站等來幫助企業完成招聘的過程，具有覆蓋面廣、時效性強和成本較低的優點。目前，太倉港國際貨運有限公司已經在企業網站和BOSS直聘平臺上長期發布招聘信息，同時該企業也會定期在其他常用招聘軟件，例如：58同城、智聯招聘、獵聘等發布信息。網絡招聘是太倉港國際貨運有限公司最常用的招聘形式之一，該企業需要注意及時進行信息更新維護。（2）學校招聘：校園招聘顧名思義就是進入學校去招聘企業所需的各類人才。應屆畢業生也是太倉港國際貨運有限公司的重要招聘對象。太倉港國際貨運有限公司通過春招、秋招的方式在本市以及鄰近城市的一些高校進行宣傳招聘，經過多輪面試選拔出優秀的應聘畢業生。校園招聘的優勢在于學校專業分類清晰、針對性強，學生可塑性強、薪酬要求較低，除此之外，還可以通過校園這個媒介來擴大企業的影響力和知名度。當然，校園招聘也不是萬能的。一方面因為應屆畢業生沒有社會經驗，需要企業在人力、物力、財力和時間上付出極大的成本進行培訓和培養。另一方面，應屆畢業生往往有眼高手低、對工作期望過高等缺點，因此在短期內跳槽的幾率較高，容易造成企業招聘成本過高的現象。（3）獵頭介紹：獵頭招聘最大的優勢就是快、準、狠，能夠在最短的時間內找到合適的人員，可以大量節省時間成本，招聘指向性強，準確率高。但同樣存在劣勢，獵頭企業服務質量參差不齊，需要企業支付一定費用。關于這個費用的考量，需要看企業是否有招聘費用預算，費用承受能力以及崗位需求緊急程度的取向。當太倉港國際貨運有限公司需要招聘重要崗位上的重要人員時，獵頭介紹將成為該企業不可或缺的重要招聘方式。（4）內部推薦：當太倉港國際貨運有限公司崗位出現職務空缺時，也會利用員工內部推薦的方式，優先從企業內部選拔合適的人才來填補這個位置。好處有：第一，內部推薦可以節省時間和招聘成本。第二，企業對于內推人員知根知底，他們能夠更快速地融入和認同企業文化。第三，對內部員工會產生激勵作用，增強對企業的忠誠度和歸屬感。壞處是失去了給企業注入新鮮血液、引進人才的機會，加劇企業內部裙帶關系，易造成招聘不公平的現象。2.招聘流程圖3.6太倉港國際貨運有限公司招聘流程

第4章太倉港國際貨運有限公司招聘管理存在的問題4.1太倉港國際貨運有限公司招聘管理存在的共性問題4.1.1崗位職責定位混亂太倉港國際貨運有限公司存在人崗不匹配的問題，主要體現在應聘者不能勝任所招聘的崗位或者無法適應企業的文化和價值觀等情況。這些情況更多地發生在一些需要專業技能和管理技能的崗位上。這主要是因為中小企業招聘門檻相對較低，因而招聘流程相對簡單、招聘手段較為落后。而且，從前文的分析可以看出，太倉港國際貨運有限公司的員工目前趨于年輕化，自身的經驗很難滿足企業的招聘需求，招聘過程中容易出現主觀臆斷或技能考核不專業的情況。太倉港國際貨運有限公司在招聘過程中崗位職責定位混亂，目前該企業在招聘網站上發布的崗位職責和要求大多數都是參考市場的崗位說明書來發布崗位大類說明，沒有針對本企業不同性質不同層次的崗位職責做出明確的說明，招聘工作有很強的盲目性。這點無論是對于企業還是應聘者而言，都會造成雙方面試成本的增加，無法在短時間找到相符合的崗位和人員。4.1.2招聘渠道相對單一招聘渠道的選擇是太倉港國際貨運有限公司獲得理想人才的重要措施，目前太倉港國際貨運有限公司主要是通過網絡招聘、學校招聘、獵頭介紹和內部推薦等渠道來進行招聘工作。該企業應結合招聘需求和招聘渠道本身優劣勢進行選擇使用何種招聘。每種招聘渠道都具有不同的廣泛性和適用性，不同的渠道所面對的求職者的數量、層次都會有所差異。通過問卷調研，對太倉港國際貨運有限公司2021年員工入職渠道進行統計，如圖4.1所示。圖4.1太倉港國際貨運有限公司2021年員工入職渠道統計由上圖我們可以看出，2021年太倉港國際貨運有限公司招聘渠道相對單一，招聘人員在對選擇渠道方式并沒有進行仔細的考量，不能從招聘崗位的特殊性、崗位需求情況、招聘難度、招聘方式的適用性等方面著手選擇，而是盲目跟風，缺乏選擇的自主性。這在一定程度上影響到了太倉港國際貨運有限公司獲得更多優秀人才的機會。4.2報關人員招聘存在的問題同樣的貨物有著不同的稅率和海關監管條件，所以商品歸類一直是海關重點關注的“涉稅因素”。太倉港國際貨運有限公司作為一家代理報關企業，是知道歸類的重要性的。那么，為什么太倉港國際貨運有限公司在歸類問題上還是規避不了風險呢？主要是因為近年來，太倉港國際貨運有限公司原有的高水平有經驗的報關人員流動性大。例如有報關人員在企業工作短短數月就提出離職，甚至有入職一個禮拜就離職的員工，也有通過太倉港國際貨運有限公司的平臺跳槽到外企工作，這類現象并不少見，員工跳槽過分頻繁的問題非常突出。培訓員工以提高企業員工的專業技能卻反而是在為其他企業做嫁衣。該企業以年輕人為主力軍，現如今的年輕人，對工作沒有太多的珍惜感與敬畏之心，也沒有太大的生活壓力，做事隨心所欲，工作說不干就不干了，這無疑增加了招聘工作的壓力。4.3管理人員招聘存在的問題人才是企業興衰之本，招聘關系到整個企業的可持續發展。因此，企業對于人才的重視程度、是否能對人才長期持有積極的態度，能否為了吸引人才提供與之相匹配的薪酬水平至關重要。一方面，對于應聘者，他們也要考慮企業的各項規章制度、文化理念、個人晉升空間等因素，甚至這些的影響力已經超越薪資待遇，正成為越來越多的高質量求職者的追求。另一方面，企業的管理層對招聘方式也有著非常重要的影響。他們處于企業的管理層，對于招聘方式的選擇對于整個企業的招聘方向起著引導作用。從問卷調查結果來看，太倉港國際貨運有限公司的管理層對于招聘工作的重視程度并不夠強，如圖4.2所示。圖4.2太倉港國際貨運有限公司管理層對于招聘工作的重視程度調研從圖4.2可以看出，在調查者中有35%的人認為太倉港國際貨運有限公司管理層不太重視招聘工作，而認為非常重視的僅有5%。通過調研還了解到，太倉港國際貨運有限公司的管理層更喜歡內部招聘，他們認為這樣可以更有利地發揮現有員工的主觀能動性，對于外部招聘的重視并不到位。如圖4.3所示。圖4.3太倉港國際貨運有限公司管理層對于招聘渠道的選擇結果在圖4.3中可以看到，太倉港國際貨運有限公司管理層針對內部招聘的傾向性較明顯，內部招聘的錄用率較高。此外，有31位員工認為管理層對招聘的隨意性較強，而作為企業的管理層，對于招聘工作的重視程度直接影響著企業人才體系的構建與發展，也在很大程度地制約著整個招聘的層次和水平。同時，太倉港國際貨運有限公司對待有能力的應聘者不能做到思想與行動相一致。太倉港國際貨運有限公司管理層對人才需求要求較高，希望企業能夠招聘到有層次的高水平人才。但是卻沒有相應的薪酬激勵制度去吸引人才，無法做到相同崗位上不同層次、不同學歷人才的區別待遇。該企業只有改變這種不科學的薪酬制度，才能夠不斷吸引和激勵優秀的員工。第5章太倉港國際貨運有限公司招聘管理問題的對策5.1太倉港國際貨運有限公司招聘共性問題的對策5.1.1充分運用人崗匹配理論“崗得其人、人適其崗”。只有充分運用人崗匹配理論，將合適的人安排在合適的崗位上，這才是企業成功招聘的關鍵所在。第一，做好人崗匹配的準備工作。人崗匹配的基礎在于崗位分析，通過崗位分析，明確崗位的職責、任務、工作環境等，以及該崗位對任職者在知識技能、綜合素質等方面的要求。隨著企業內外部環境的不斷改變，崗位對人的要求也隨之發生改變。因此，要始終實現人員與崗位的匹配，崗位分析就不能一成不變，而是要跟隨環境和形勢的變化而變化。第二，從兩個方面實施人崗匹配。一方面是員工能力與崗位要求的匹配，在確定崗位檔次標準與員工能力級別之后，可以對崗位要求與員工能力進行一一對應。另一方面是員工工作意愿與工作報酬的匹配，進行報酬滿意度調查，主要包括工資、獎金、福利等報酬的調查，根據調查結果，對薪資方案進行相應的調整。第三，招聘后做到適時培訓與不斷激勵。隨著時間的推移，崗位狀態可能會發生很大的變化，員工原有的知識、技能可能變得陳舊，不能再滿足該崗位的需要。這時，對員工進行再培訓代替解雇的決定，有利于鼓勵員工并提升員工的忠誠度。除此之外，還可以采用晉升、輪崗、加薪等激勵措施來滿足員工的新需要。根據上述分析，太倉港國際貨運有限公司在進行人崗匹配的過程中可以分為三個階段：人崗匹配的準備工作、人崗匹配的實施以及人崗匹配的升級。準備工作主要是對崗位進行分析并完善崗位說明書。在實施過程中，可以采用問卷調查的方式實現人崗匹配的兩個方面：崗位要求和員工能力的匹配、工作報酬和員工工作意愿的匹配。人崗匹配升級包括適時培訓和不斷激勵，從而提高人崗匹配度。5.1.2拓寬企業招聘渠道如何建立并維護招聘渠道，同時適時、適量、適度地為企業提供充足的人才流，是做好招聘工作的基礎。從前文分析可以知道，太倉港國際貨運有限公司以網絡招聘、學校招聘、獵頭介紹、內部招聘等為主。其中在進行管理層招聘時，太倉港國際貨運首要選擇內部選拔，這種方式的優勢是員工適應性強，企業花費成本較低。但值得注意的是但凡一切有層級制度的組織，都會出現彼得原理的現象，例如：一名銷售冠軍被提拔為銷售經理后，整個團隊業績反而下降了。因此，太倉港國際貨運有限公司在進行高層選拔時，不能過分依賴這一種招聘方式。進行中高端人才招聘時應拓寬渠道，選擇第三方中介機構，譬如獵頭企業、專業咨詢企業等。雖然成本較高，但專業的招聘渠道可以確保招聘的質量和效果。另外專業性質較強的崗位，例如報關崗，對進出口報關時商品歸類的準確性要求較高，而后期培養一名報關員需要花費較多的時間和成本，因此報關崗傾向選擇校園招聘。校園招聘是各種儲備人才的生產基地，作為最大的就業群體，性價比相當高。校園招聘是打造企業知名度的一個非常好的渠道和途徑，除春招、秋招外，可以通過校企合作的形式長期與學校合作，由學校向企業定向性的輸送實習生，或是可以選擇大二、大三的學生作為暑期實習生，以學生的口吻到校內傳播實習的實際感受，打響企業在目標院校中的知名度。除了內部選拔和校園招聘外，還可以通過一些巧妙的改善方式，譬如在進行現場招聘后，可以在人才招聘市場或者校園等就業需求量較大的場所，留下招聘內容的廣告牌，作為有力的宣傳手段。疫情之下，視頻招聘可以依靠網絡最大程度的縮短企業和求職者的距離和時間。視頻招聘契合了疫情時期禁止人員聚集、人員流動受限的現實情境。無論是企業還是求職者，視頻招聘的無接觸、低成本、效率高以及覆蓋范圍廣等優點成為了選擇的理由。與此同時，視頻招聘也存在不便之處。該方式一是在直觀性上不如線下面試，無法讓主考官更全面、細致地觀察應聘者。二是視頻招聘受網絡狀況的影響較大，會出現卡頓、網絡延遲等問題，影響面試效果。綜上，企業可以根據自身的實際需求靈活選擇，或者是多管齊下。5.2報關人員招聘問題的對策首先，制定相關的人才管理政策。實際上，任何企業在發展過程中都非常需要專業的人員，而人員的去留都是不可避免的。如果提供的條件不符合應聘者的要求，那么是很難留住人才的。而這里的需求并不是簡單的薪資報酬，還包括企業是否擁有一個長遠的發展以及員工自身是否有一個良好的晉升空間，所以這個時候制定相關的人才管理政策就顯得至關重要，可以有效解決太倉港國際貨運有限公司很難招聘到優秀的人才，人才流失比較嚴重這一問題。其次，聘請海關老師進行歸類培訓。取消報關員資格全國統一考試并不意味著不再需要專業的報關員，想要讓報關人員盡快上手歸類，進行培訓是非常有必要的，要不然員工沒有基礎是很難適應的，還會走很多彎路，萬一向海關申報錯誤，后果很嚴重。筆者建議太倉港國際貨運有限公司能夠定期聘請海關老師進行歸類問題的指導，對于一段時間歸類出錯的地方或者有疑問的地方進行講解，以避免下次再發生類似錯誤，增強員工信心。最后，鼓勵報關人員積極報考預歸類。想要提高員工報考預歸類的積極性，可以采用激勵方法。在報關人員通過培訓可以逐漸勝任歸類工作時，太倉港國際貨運有限公司應鼓勵報關從業人員積極參加預歸類師的考試。員工在想要通過考試的態度，渴望達成目標的情況下，培訓和工作中即使缺乏激勵和監督，也能重視學習商品歸類的要領以及積極學習與商品歸類有關的律法。這樣不但可以提高商品歸類的正確率，降低歸類的風險，提高企業辦理預歸類手續的效率，還可以激勵員工積極性，提升員工的忠誠度。5.3管理人員招聘問題的對策首先，太倉港國際貨運有限公司管理層需要樹立正確的員工招聘觀念，要充分理解招聘觀念，并正視招聘管理是將有限的人力物力匹配到相適應的崗位上。具體來說，太倉港國際貨運有限公司應樹立正確的用人理念：第一，要有一個合理的成本意識，不能在工資上吝嗇，要清楚地知道對員工薪酬的投資也是對企業未來價值的投資；第二，要重視人才，要深刻意識到人才是企業發展的根本，只有人才的創新推動，企業才能實現長期的發展。第三，要重視能力。太倉港國際貨運有限公司在招聘員工的時候不能只注重文化程度，還要充分考慮工作能力以及應對工作壓力的承受能力，以招聘到合適的人才為目標，而不是學歷高的人才為目標。其次，太倉港國際貨運有限公司管理層應該強化招聘管理在企業中的作用，同時加強招聘管理體系的建設，只有經過調查分析后制定的科學的招聘需求分析體系，才能夠有效指導企業的招聘管理工作，確保招聘人員和需求崗位相匹配。同時，企業的核心員工對企業的貢獻度較大，他們的工作效率和效果都要優于一般員工，太倉港國際貨運有限公司要特別重視對核心人才的培養，為企業長遠發展打下堅實的基礎。最后，太倉港國際貨運有限公司管理層應將外部招聘與內部招聘相結合。內部招聘在一定程度上的確可以調動內部人員的工作熱情，但是內部招聘很可能造成同一個部門的人員具有相同的文化背景，從而喪失了為企業注入新鮮血液、引進人才的機會，看似節省了成本，卻是對機會成本的一種極大浪費，對企業的長遠發展不利。而外部招聘無形中給企業打了廣告，在招聘的過程中自我推廣，從而形成良好的口碑。同時，在內部員工中建立一種危機意識，能夠激發員工積極進取的工作狀態。只有將內外部招聘相結合，才能發揮出招聘的最大效益。

結論近年來，中小企業在國民經濟中的地位不言而喻，可以說，中小企業就是順應時代發展的產物。為了穩定中小企業的發展，一直以來中小企業都在尋覓優秀的人才，這需要中小企業從觀念和行動上不斷優化招聘管理工作。本文采用文獻研究法、問卷調查法等方法，以太倉港國際貨運有限公司為例，對中小企業招聘管理中存在的問題進行研究與分析。結合太倉港國際貨運有限公司招聘管理的實際情況，提出相應的解決對策，主要研究結論如下：（1）目前太倉港國際貨運有限公司存在的共性問題主要包括崗位職責定位混亂、招聘渠道不全面。要想解決這些共性問題，太倉港國際貨運有限公司需要在完善現有招聘方式的同時不斷拓寬招聘渠道，在實行招聘工作時，把握核心，引進和留住與崗位相符合的人才。（2）報關部門作為太倉港國際貨運有限公司員工最多且最為重要的部門之一，人員流動性高嚴重影響企業長期穩定的發展。因此，制定相關的人才管理政策、聘請老師進行培訓以及鼓勵員工通過考試提升自身的價值都可以進一步降低員工的離職率。（3）針對管理人員在招聘工作中的重視度不夠，招聘態度隨意性強，且過度依賴內部招聘等問題，太倉港國際貨運有限公司管理層可以從以下方面進行完善，包括樹立正確的員工招聘觀念，強化招聘管理在企業中的作用以及將外部招聘與內部招聘相結合。由于本人研究能力有限，提出的該企業招聘對策在企業的實際應用還需要未來進一步結合企業人才結構以及運營發展需求進行更深入的研究，這需要在未來不斷研究學習與實踐。

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