第十章激勵和獎賞員工

1）激勵是實現(xiàn)目標的過程。

答案：正確

解釋：根據(jù)定義，激勵是一個過程，通過這個過程，一個人的努力被調(diào)動、指向和持續(xù)到目標的實現(xiàn)。

2）動機是一些人具備而其他人不具備的內(nèi)驅(qū)力。

答案：錯誤

解釋：所有人都有動機，只是針對不同的事物，動機的強烈程度有所不同。一個人可能有很強的動機去承擔一

項任務，卻亳無動機去承擔另一項任務。所以，把一些人籠統(tǒng)地稱為“有動機”或“沒有動機”是不正確的。

3）激勵的三個關(guān)鍵要素是：努力、指向和成就。

答案:錯誤

解釋：正如本書所說，激勵的關(guān)鍵要素是努力、指向和持續(xù)性。

4）持續(xù)性是內(nèi)驅(qū)力的大小和一個人投入到一項任務中的熱情。

答案:錯誤

解釋：持續(xù)性是測量一個人努力持久性的指標，而不是測量他或她投入努力的強度。

5）某個人對一項任務有強烈的動機，而對另一項任務卻有微弱的動機。

答案：止確

解釋：一般而言，激勵因任務而異。例如，一個人可能有強烈的動機去承擔銷售任務，卻毫無動機去開展他或

她銷售的產(chǎn)品背景的研究。

6）大多數(shù)美國員工對他們的工作充滿激情。

答案：錯誤

解釋：教材上說73%的美國員工對他們的工作缺乏激情，所以這一陳述錯謾。

7）馬斯洛的需要層次理論提山,任何時候人們都同等程度地追求五種需要。

答案：錯誤

解釋：馬斯洛的理論認為人們的需要形成一個心理層級。首先是基本需要，一旦基本需要得到滿足，其他需要

就會成為更迫切的需要。在任何時候，某個層次的需要會蓋過所有或者大多數(shù)其他需要，即任何時候人們都不

同等程度地追求五種需要。

8）馬斯洛認為需要層次中某一層次的需要得到基本滿足之后，下一層次的需要才成為主導需要。

答案：正確

解釋：馬斯洛主張一個層次的需要得到基本滿足后，個體才會設法滿足下一層次的需要.例如，如果基本的安

全需要都未被滿足，一個人很難有社交需要或者自尊需要。

9）馬斯洛主張較低層次的需要從內(nèi)部使人獲得滿足，較高層次的需要從外部使人獲得滿足。

答案：錯誤

解釋：馬斯洛的觀點恰恰相反。較低層次的需要比如食物和住所是外部需要，通過物質(zhì)和外部關(guān)系獲得滿足。

較高層次的需要更大程度上是心理需要，通過內(nèi)部感受和感知獲得滿足。

10）在馬斯洛的理論體系中，一個人在有個人安全需要之前會關(guān)心社交需要。

答案：錯誤

解釋：在馬斯洛的理論體系中，個人安全需要出現(xiàn)在社交需要之前，而非之后。

11）按照馬斯洛的觀點，激勵員工的關(guān)鍵是弄清楚一個人處于需要層次的哪個層次。

答案：正確

解釋：馬斯洛認為一個人在需要層次中所處的水平?jīng)Q定了他或她最優(yōu)先考慮的事情。如果一個人還未滿足基本

的食物、住所和安全需要，那么他或她很難去關(guān)注較高層次的需要。因此，對個人的激勵都因其在需要層次中

所處的水平而不同。例如，我們可以用較高層次的自我實現(xiàn)需要去激勵物質(zhì)需要得到充分滿足的人，但前提條

件是那些更基本的需要必須得到充分滿足。

12）馬斯洛認為如果一個特定需要基本上得到了滿足，那么它就不再具有激勵作用了。

答案：正確

解釋：有一個很好的例子可以說明該陳述的正確性，我們來看一個富人的激勵：他或她所有的物質(zhì)需要都得到

了滿足，那么這個人就沒有動力去努力工作以換取只能帶來物質(zhì)利益的獎勵。為了激勵這類人，獎勵應包括自

尊和自我實現(xiàn)的需要。

13）馬斯洛的實證研究提供了支持其需要層次模型效度的大量證據(jù)。

答案：錯誤

解釋：不曾有實證研究能夠證實馬斯洛的觀點，即使它們是令人信服的并且具有直觀的吸引力。

14）大多數(shù)人喜歡工作和承擔責任，并且通常都符合X理論觀點。

答案：錯誤

解釋：喜歡T作和承擔責仟的人更符合Y理論觀點,而不是X理論的觀點.麥格雷戈認為對大多數(shù)人而言,Y理

論的管理方式最有效，但是沒有嚴謹?shù)淖C據(jù)證明他們更符合X理論觀點還是Y理論觀點。

15）持Y理論的管理者認為需要給予員工自由以作出他們自己的選擇。

答案：正確

解釋：Y理論認為對激勵員工來說，自由和選擇是必要的，而恐懼和脅迫則恰恰相反。

16）麥格雷戈認為當管理者接受Y理論人性假設的觀點時，他們會不太成功。

答案：錯誤

解釋：麥格雷戈提侶在管理中采納Y理論的人性假設。他認為：當管理者恪守Y理論假設并賦予員工責任與自由

而非壓力與威脅時，員工將作出更好的反應。

17）把恐懼作為激勵要素是X理論的管理風格。

答案：正確

解釋：X理論觀點的關(guān)鍵部分是采用恐懼、懲罰以及其他消極手段來激勵人們做要求他們做的事情。

18）按照赫茨伯格的觀點，消除不滿意的因素會使得一個人對自己的工作更滿意。

答案：錯誤

解釋：按照赫茨伯格的觀點，消除工作不滿意的根源只會減少不滿意一它不會增加滿意度。根據(jù)赫茨伯格的

觀點，只有通過改善某種內(nèi)部激勵因素的方式，才能增加一個人的工作滿意度。

19）按照赫茨伯格的觀點，消除保健因素會減少一個人對自己工作的不滿意。

答案：正確

解釋：赫茨伯格的保健因素是不滿意的外部根源。消除或改善保健因素將減少工作不滿意。

20）麥克利蘭提出高成就需要者只想把事情做得比其他人好。

答案：正確

解釋：麥克利蘭認為成就需要是天生的內(nèi)驅(qū)力。在許多情況下，成就需要體現(xiàn)為一個人能看清事物的現(xiàn)有狀態(tài)，

認為自己能夠改善事物的局面并且比先來者做得更好。

21）麥克利蘭認為高成就需要者一定是一個優(yōu)秀的管理者。

答案：錯誤

解釋：高成就需要的管理者可能善F實現(xiàn)他們自己的個人目標，但是他們可能不善于鼓勵并協(xié)助他人實現(xiàn)相似

的目標。因此，高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者。

22）目標設定理論認為具體目標能提高績效。

答案：正確

解釋：目標設定理論認為設定目標能夠提高績效。

23）目標設定理論表明：與自我反饋相比，來自上級的反饋能產(chǎn)生更強的激勵。

答案：錯誤

解釋：目標設定理論的觀點正好相反：自我反饋是最好的反饋并且是最有力的激勵因素。若一個人能夠自我監(jiān)

督，并認識到自己未達到最佳績效水平，那么他或她將會有更強烈的動機去解決問題以及扭轉(zhuǎn)局面。

24）工作特征模型（工作特征模型）認為工作的三個核心維度——技能多樣性、任務同一性和任務重要性——

結(jié)合在一起就賦予了工作真正的意義。

答案：正確

解釋：工作特征模型認為這三個維度結(jié)合在一起能創(chuàng)造有意義的工作。管理者設計具備這些維度的工作可以使

員工重視他們從事的工作。

25）在工作特征模型中，自主性和反饋都不是核心的工作維度

答案：錯誤

解釋：工作特征模型把技能多樣性、任務同一性和任務重要性看作賦予工作一定意義的核心維度,這三個維度

與自主性、反饋結(jié)合在一起共同創(chuàng)造出能激勵員工的工作。

26）公平理論有三類參照點：他人、制度和自我，員工把這三者作為自己的比較對象。

答案：正確

解釋：在公平理論中，參照點是一個人用來與自己作比較的實體。一個參照點可以是有相似工作的另一個人、

他或她熟悉的制度、或者一個人能翡把自己的現(xiàn)狀與其價值觀、內(nèi)心的公平感作比較。

27）公平理論認為：感覺自己所得獎勵不足的員工將降低付出水平和績效，以此來回應不公平感，

答案：正確

解釋：所得獎勵不足的個體認為不公平令人失望、令人沮喪。一個人認為工作環(huán)境越不公平，他或她越不可能

被激勵進行高水平的付出。

28）弗羅姆的期望理論把努力——績效聯(lián)系、績效——獎勵聯(lián)系以及獎勵——個人目標聯(lián)系看作理解激勵的關(guān)

鍵。

答案：正確

解釋：弗羅姆的理論認為理解激勵的三個關(guān)鍵聯(lián)系是努力——績效聯(lián)系、績效——獎勵聯(lián)系以及獎勵——個人

目標聯(lián)系。

29）弗羅姆的期望理論認為有較高績效預期的員工將付出更多的努力。

答案：正確

解釋：期望理論認為，一個人會評估任務，并預計需要付出多少努力。只要情況合理、可行，并且目標是合意

的，那么實際投入的努力通常和預計需要付出的努力相等。

30）根據(jù)期望理論，管理者應該給所有員工相同的獎勵。

答案：錯誤

解釋：恰恰相反——期望理論認為不同的員工對獎勵有不同的評價。一個人可能看重加薪，而另一個人可能不

理會金錢問題卻看重自由和自主性，

31）在美國的企業(yè)組織中，激勵理論不甚奏效，原因在于美國人重視個人主義和成就。

答案：錯誤

解釋：美國人看重個人主義和成就，因此他們格外符合激勵理論。在集體主義更濃的社會中，只有在不同的前

提和原則下，激勵才能夠發(fā)揮作用，采用激勵理論中的觀點可能難以增強激勵。

32）工作分享有助于提高生產(chǎn)率，因為它使得人們的工作更好地適應其生活方式。

答案：正確

解釋：能夠通過工作分享方式解決復雜的生活方式問題的員工通常比需要應付工作責任和家庭責任的那些人績

效更佳。

33）遠程辦公的一個好處是不一定非要把公司建在靠近勞動力的地方。

答案：正確

解釋：遠程辦公不需要面對面接觸的管理方式，它允許員工在他史履行工作職責。在許多情況下，這提高了工

作效率和激勵。

34）遠程辦公滿足了員工社交互動的需要。

答案：錯誤

解釋：遠程辦公的一個劣勢是：許多員工需要工作環(huán)境中的社交互動。若沒有社交互動的話，一些員工往往會

感覺到孤立、孤獨和不滿。

35）今天的工作場所提供了廣泛的調(diào)度安排和福利，它們能給與員工更大的工作靈活性，并且能讓員工更好地

平衡或融合他們的工作和個人生活。

答案：正確

解釋：今天的員工擁有眾多不同的選擇，包括靈活工作時間、工作分享、遠程辦公和壓縮工作日，所有這些制

度安排使得許多員工過上了更加平衡和有益的生活。

36）超額報酬和組織內(nèi)的晉升是專業(yè)人員的最佳激勵因素。

答案：錯誤

解釋：大多數(shù)專業(yè)人員都是報酬不菲而且不是非常熱衷于地位。因此，更高的報酬或者晉升無法激勵這些人。

相反，專業(yè)人員青睞富有挑戰(zhàn)性和有意義的工作。

37）公開管理計劃通過給予公司員工更強的主人翁感來激勵他們。

答案：正確

解釋：公開管理讓員工看到他們的行動和決定如何影響整個公司。公司股份和它的未來能夠激勵員工更努力更

智慧地工作。

38）根據(jù)績效支付薪酬計劃是為員工的時間而非產(chǎn)出支付報酬。

答案：錯誤

解釋：根據(jù)績效支付薪酬計劃包括計件工資或者為生產(chǎn)率支付工資，它不是僅僅根據(jù)員工工作時間長短支付工

資。

39）激勵不是（）。

A）固定不變的個人特質(zhì)

B）通向一個目標的過程

C）因情境而異

D）需要方向的

答案：A

解釋：A）根據(jù)定義，激勵是通向一個目標的過程，它有方向上的指引。激勵不是與生俱來的特征，它因任務

而異、因情境而異。因此固定不變的個人特質(zhì)成為正確答案。因為對于同一個人來說，情境不同，激勵也將不

同，它并非固定不變的個人特質(zhì)。

40）激勵的哪個要素是強度或者內(nèi)驅(qū)力的測量指標？（）

A）方向

B）努力

C）持續(xù)性

D）成就

答案：B

解釋：B）成就是一個人想要實現(xiàn)的目標，而方向是通向那個目標的路徑。為了實現(xiàn)目標，一個人投入的內(nèi)驅(qū)

力和強度叫做努力，因此努力成為正確答案。最后，持續(xù)性是指努力能夠持續(xù)多久，并不是強度的測量指標。

41）我們能夠引導個體激勵朝向有利于（）的方向。

A）只有組織

B）個體和/或組織

C）只有個體

D）只有個體的家庭

答案:B

解釋：B）激勵可以是個人的或者更一般性的，包括組織。大多數(shù)組織管理學者都關(guān)注組織激勵，組織激勵是

為了實現(xiàn)組織目標。個人激勵是指個體和/或他或她的家庭。一般性激勵既包括個體激勵又包括組織激勵，所以

個體和/或組織是正確答案。

42）大約（）的美國員工對工作充滿激情。

A）1/4

B）1/2

C）1/2多一點

D）3/4

答案：A

解釋：A）根據(jù)教材中的數(shù)據(jù)，大約73%美國員工對他們的工作缺乏激情。缺乏激情也意味著這些人的激勵不

足。這樣，事實上只有大約27%或者1/4的美國員工對他們的工作充滿激情。

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43）馬斯洛的理論是一個層級結(jié)構(gòu)，因為（）。

A）所有需要都是平等的

B）所有需要都是重要的

C）需要依順序得到滿足

D）需要從未真正地得到滿足

答案：c

解釋：C）層次意味著一些需要有較高的等級且比其他需要更重要，那正是馬斯洛提出的觀點。在他的理論體

系中，各需要層次相繼獲得滿足。當一個層次的需要得到滿足時，下一層次的需要就開始受到關(guān)注。因此需要

依順序得到滿足成為正確答案，并排除所有需要都是平等的或重要的這兩個選項，因為平等或者司等重要的需

要無法構(gòu)成一個層級結(jié)構(gòu)。我們也能夠排除需要從未真正地得到滿足這個選項，因為需要是否得到滿足并不能

解決馬斯洛的理論體系是否是一個層級結(jié)構(gòu)這個問題。

44）馬斯洛把食物與下列哪個選項視為同一層次的需要？

A）性

B）友誼

C）自尊

D）個人安全

答案：A

解釋：A）馬斯洛把食物、住所和性視為同一層次的生理需要，因此性成為正確答案。個人安全是下一個更高

層次的需要，而友誼和自尊分別位于更高的層次。

45）根據(jù)馬斯洛的觀點，一個被困在荒島上的人，在他或她考慮制作武器之前會（）

A）尋找其他人

B）蓋一座房子

C）建立一個家庭

D）確立自己在島上的地位

答案：B

解釋：B）馬斯洛認為尋找其他人和建立一個家庭屬于社交需要，建立島上的地位屬于尊重需要。所有這三種

需耍都排在蓋一座房子后邊，因為蓋一座房子能為自己提供住所，因此B選項成為正確答案。

46）一個人想要在犯罪率低的居住區(qū)買一座房子,這個人是在滿足哪種需要？

A）尊重

B）安全

C）生理

D）自我實現(xiàn)

答案：B

解釋：B）犯罪能夠威脅到一個人的個人安全。在犯罪率低的居住區(qū)生活是一個安全問題，因此安全成為正確

答案，其他選項被排除。

47）馬斯洛認為一旦一種需要基本上得到滿足，（）。

A）下一個層次的需要將變成主導需要

B）個體不再需要那種需要

C）那種需要仍I日是個體的主要激勵

D）它變成一種更高層次的需要

答案:A

解釋：A）馬斯洛理論體系的關(guān)鍵是需要是分層次的。各個需要按照順序接連得到滿足。在任何特定需要層次

中，個人只擔心那個層次的需要，并且直到目前的需要得到滿足時，個人才會關(guān)注更高層次的需要。因此下一

個層次的需要將變成主導需要成為正確答案，并排除需要仍舊是個體的主要激勵這個選項，因為一旦一種需要

得到滿足，主導需要就會改變。變成一種更高層次的需要也是錯誤選項，因為需要的層次不會升級。個體不再

需要那種需要這個選項也能被排除，因為即使需要得到滿足，它們也不會消失。即使較低層次的需要得到滿足,

一個人也不能完全忽略它們——它們僅僅是優(yōu)先級有所降低而已。

48）馬斯洛認為較高層次的需要（）。

A）從外部得到滿足

B）首先得到滿足

C）從內(nèi)部得到滿足

D）最常得到滿足

答案：C

解釋：C）馬斯洛認為：較低層次的需要會首先得到滿足，并且是通過物質(zhì)的東西比如食物和水從外部得到滿

足。他把較高層次的自我實現(xiàn)需要視為源自一個人內(nèi)部的需要，因此從內(nèi)部得到滿足成為正確答案。最常得到

滿足這個選項不正確，因為這些較高層次的需要通常都是最后得到滿足，并且最不可能完全得到滿足。

49）根據(jù)馬斯洛的理論，進行激勵的關(guān)鍵是（）。

A）首先確定較高層次的需要

B）確定?個人目前所處的需要層次

C）首先確定較低層次的需要

D）確定一個人最重要的需要層次

答案：B

解釋：B）馬斯洛認為：一個人，例如正在擔憂如何找到食物，那么這個人不會關(guān)注較高層次的需要例如自尊。

所以，了解一個人所處的需要層次是進行激勵的關(guān)鍵。如果你能找到正確的層次，你就能夠確定如何激勵那個

人。這些觀點排除了把較高層次、較低層次或最重要層次的需要作為進行激勵的關(guān)鍵。

50）馬斯洛的需要層次模型（）。

A）已被多項研究證實

B）從未被相關(guān)研究證實

C）已被實證研究證實

D）已被直觀的方法證明無效

答案：B

解釋：B）不曾有實證研究證實馬斯洛的模型。因此從未被相關(guān)研究證實成為正確答案，并排除已被多項研究

或者實證研究證實這兩個選項。直觀地說，馬斯洛的模型是講得通的，所以它從未被直觀的方法證明無效。

51）自我實現(xiàn)與（）聯(lián)系最密切。

A）滿足基本的動物需要

B）與他人建立融洽的關(guān)系

C）了解一個人的長處

D）成為一個完整的人

答案：D

解釋：D）自我實現(xiàn)與達成自己的愿望和實現(xiàn)一個人的潛能是一致的，這兩者與成為一個完整的人最為相稱。

了解?個人的長處，與他人建立融洽的關(guān)系和滿足基本需要不同于自我實現(xiàn)的含義，所以這三個選項都不正確。

52）下列哪項是馬斯洛需要層次中的較低層次的需要？

A）愛情

B）自我價值

C）獨立

D）個人安全

答案：D

解釋：D）馬斯洛把前兩個層次，生理需要和安全需要看作較低層次的需要，其他三個層次是較高層次的需要。

愛情和獨立屬于尊重需要，因此這兩個選項不是可能的正確答案。自我價值是自我實現(xiàn)需要，所以它也能被排

除。因此個人安全成為正確答案，個人安全是較低層次的需要。

53）（）認為員工沒什么雄心、不喜歡工作并且避免承擔責任。

A）Y理論

B）X理論

C）自我實現(xiàn)需要理論

D）歸屬需要理論

答案：B

解釋：B）麥格雷戈的理論把人性分為兩種類型。Y理論的人有積極的人生觀，欣然承擔責任，希望努力工作并

提供他們自己的方向。另一方面，X理論的人受恐懼的驅(qū)使，缺乏雄心，避免承擔責任，需要脅迫或者強迫才

努力工作。因此X理論是正確答案，并排除Y理論這個選項。余下的兩個選項也不正確，因為它們并非公認的人

性理論。

54）Y理論假設人生來（）。

A）受恐懼的驅(qū)使

B）不快樂

C）想要掌控自己的命運

D）不相互信任

答案:C

解釋：C）麥格雷戈認為Y理論人的特征與天生不快樂，受恐懼驅(qū)使和不信任等正好相反。這些都是X理論的特

質(zhì)，因此都是錯誤答案。Y理論人具有積極的人生觀，意味著他們想要掌控自己的命運，因此C選項是正確答案。

55）X理論假定人們努力工作（）。

A）只有當他們受到強迫時

B）因為他們喜歡成就感

C）無論是否有報酬

D）出于公平感

答案:A

解釋：A）X理論認為：從本質(zhì)上說人是懶惰的，沒有雄心。這意味著員工不會純粹為了成就、公平而努力工作,

也不會在沒有報酬的情況下努力工作，因此這些選項都不正確。激勵X理論人的因素是強迫、威脅或者脅迫，

因止二受到強迫是正確答案。

56）持X理論人性觀點的管理者（）。

A）不可能允許員工獨立工作

B）可能讓員工獨立工作

C）讓員工自我監(jiān)督

D）信任他或她的員工

答案:A

解釋：A）X理論管理者缺乏信任感，所以他或她不會讓員工自我監(jiān)督或者完全獨立工作。沒有信任感，X理論

管理者就不可能允許員工獨立工作，因此A選項是正確答案。

57）持Y理論人性觀點的管理者可能（）。

A）不會為他或她的員T設置挑戰(zhàn)

B）會為他或她的員工設置挑戰(zhàn)

C）會設法威脅他或她的員工

D）會嚴密監(jiān)督他或她的員工

答案：B

解釋：B）Y理論的觀點是人們對積極的激勵因素反應最佳，比如一項挑戰(zhàn)。因此為員工設置挑戰(zhàn)是正確答案，

并排除了不為員工設置.挑戰(zhàn)這個選項。威脅和嚴密監(jiān)督兩者都是X理論的激勵方法，所以它們不是本題的正確

答案。

58）持X理論觀點的員工最有可能對（）作出反應。

A）友善

B）無為而治的管理方法

C）失去工作的恐懼

D）改變工作的自由

答案:C

解釋：C）恐懼是X理論的一個主要激勵因素。因此失去工作的恐懼是正確答案。友善和獨立工作的白由是Y理

論的激勵方法，因此不可能有效地激勵持X理論觀點的員工。

59）持Y理論觀點的員工可能（）。

A）只想領(lǐng)取薪水

B）熱愛他們的工作勝過他們的薪水

C）避免工作，除非報酬很高

D）避免為自己的行動承擔責任

答案:B

解釋：B）Y理論的員工再歡努力工作。這就排除了只想領(lǐng)取薪水、逃避責任者或者不負責任這三個選項。Y理

論的人熱愛他或她的I：作，所以熱爰工作勝過他們的薪水是正確答案。

60）根據(jù)赫茨伯格的理論，與工作不滿意最密切相關(guān)的特征是哪一種？

A）來自人本身的內(nèi)部因素

B）來自外界的外部因素

C）沒有晉升

D）工作的目標

答案：B

解釋：B）赫茨伯格認為工作不滿意是由外部因素決定的：工作環(huán)境、與他人的關(guān)系、工資標準等等。當這些

因素令人不快時，員工會高度不滿意。這意味著外部因素是正確答案，內(nèi)部因素不正確。工作目標和晉升問題

很大程度上是內(nèi)部因素，所以這兩個選項都不是正確答案。

61）根據(jù)赫茨伯格的激勵-保健理論,與T作滿意相關(guān)的是（）.

A）獎勵

B）懲罰

C）保健因素

D）激勵因素

答案：D

解釋：D）赫茨伯格認為激勵純粹是由內(nèi)部因素驅(qū)動的——員工的成就感、感激、成長等等。根據(jù)赫茨伯格的

理論，這些內(nèi)部因素叫做激勵因素，因此激勵因素是正確答案，關(guān)排除了其他選項。

62）根據(jù)赫茨伯格的理論，哪一項是激勵因素？

A）報酬

B）工作環(huán)境

C）保健因素

D）責任

答案：D

解釋：D）赫茨伯格的激勵因素都是涉及自尊與自我實現(xiàn)的內(nèi)部因素，而不是外部的物質(zhì)因素。報酬、工作環(huán)

境和保健因素都是外部因素，所以根據(jù)定義它們不屬于激勵因素。責任感是內(nèi)部因素，屬于激勵因素，因此責

任是正確答案。

63）根據(jù)赫茨伯格的理論，令人愉快的保健因素能使員工感覺到（）。

A）滿意

B）沒有不滿意

C）不滿意

D）無所謂

答案：B

解釋：B）按照赫茨伯格的觀點，保健因素只能影響不滿意——不能影響滿意。因此，當保健因素令人愉快時，

不滿意就低，因此“沒有不滿意”成為正確答案，相反“不滿意”則不正確。保健因素無法影響滿意，所以排除“滿

意”這個選項。赫茨伯格不曾明確使用無所謂這個詞，D選項是不正確的。

64）根據(jù)赫茨伯格的理論，滿意這一狀態(tài)的對立面是（），

A）不滿意的對立面

B）沒有滿意

C）外部因素

D）內(nèi)部因素的對立面

答案：B

解釋：B）滿意是不滿意的對立面，這似乎是符合邏輯的，但是在赫茨伯格的構(gòu)想中，滿意與不滿意是互不相

交的兩個獨立的存在.因此,滿意的對立面是沒有滿意而并非不浦意.“沒有滿意”是正確答案,拄除“不滿意的

對立面”這個選項。“外部因素”與“內(nèi)部因素的對立面”兩個選項都不正確，因為它們描述的不是滿意這一狀態(tài)。

65）根據(jù)赫茨伯格的理論，當一個極度不滿意的員工薪水有所增加，工作環(huán)境有所改善時，他將（）。

A）激勵更強，滿意度更高

B）激勵更弱，滿意度更低

C）更加不滿意并且他或她的激勵會增強

D）更少不滿意并且他或她的激勵不受影響

答案：D

解釋：D）按照赫茨伯格的觀點，不滿意與激勵沒有聯(lián)系。導致不滿意的因素得到改善，這將降低不滿意感，

但同時無論如何也影響不到激勵。把這些觀點綜合在一起，我們能排除關(guān)于激勵更強，滿意度更高和激勵更弱，

滿意度更低這兩個選項，因為這二者都涉及到了激勵。關(guān)于更加不滿意并且他或她的激勵會增強的選項錯誤地

理解了情況，因為不滿意不會增加，D選項是正確答案，它表明不滿意會減少并且激勵不會發(fā)生變化。

66）根據(jù)赫茨伯格的理論，什么因素影響滿意和激勵？

A）內(nèi)部因素

B）外部因素

C）內(nèi)部和外部因素

D）外部和安全因素

答案：A

解釋：A）赫茨伯格認為激勵和滿意完全由內(nèi)在自我實現(xiàn)類的因素控制，比如成就感、重要性和認可。這些因

素是激勵因素，而且這些因素來自人自身，所以稱為內(nèi)部因素。因此內(nèi)部因素是正確答案，其他選項都不正確,

它們都涉及了外部因素。

67）根據(jù)赫茨伯格的理論，保健因素（）。

A）幫助人們避免受到感染

B）控制激勵但無法控制滿意

C）控制不滿意但無法控制滿意

D）控制激勵和滿意

答案：C

解釋：C）赫茨伯格用保健因素把滿意和不滿意分離開。保健因素僅與不滿意有關(guān)。當保健因素得到有效滿足

時，不滿意是最少的；當保健因素令人不快時：不滿意就多。這些觀點使得“控制不滿意但無法控制滿意”成為

正確答案，并排除其他三個選項。幫助人們避免受到感染是錯誤的，因為保健因素不會影響健康，余下的兩個

選項都不正確，因為保健因素與激勵或者滿意不相關(guān)。

68）根據(jù)赫茨伯格的理論，為了讓員工工作滿意，管理者應該特別關(guān)注（）

A）薪水和地位

B）T作環(huán)境

C）成就和認可

D）安全

答案：C

解釋：C）在四個選項中，只有成就和認可是決定工作滿意的激勵因素。薪水、地位、工作環(huán)境和安全都是保

健因素，根據(jù)赫茨伯格的理論，它們只能影響工作不滿意而無法影響工作滿意。所以成就和認可是正確答案。

69）赫茨伯格對下列哪個選項的影響最大？

A）員工工資等級

B）工作環(huán)境

C）管理者如何設計工作

D）勞資關(guān)系

答案：c

解釋：C）赫茨伯格的激勵——保健理論激起了人們對匚作設計的興趣，并旦對最完整的工作設計系統(tǒng)——工

作特征模型的提出作出了主要貢獻，由此可知，赫茨伯格對工作設計，而不是薪酬、工作環(huán)境或者勞動關(guān)系，

有很大影響。

70）下列哪一理論持有如下觀點：內(nèi)部因素與工作滿意相關(guān)，外部因素與工作不滿意相關(guān)？

A）馬斯洛的需要層次

B）麥格雷戈的X理論和Y理論

C）弗羅姆的期望理論

D）赫茨伯格的激勵——保健理論

答案：D

解釋：D）馬斯洛的需要層次討論了內(nèi)部因素和外部因素，但并沒有從工作滿意的角度進行討論，所以它不是

正確選項。麥格雷戈的X理論和Y理論與弗羅姆的期望理論兩者都不曾討論工作滿意，所以它們都不正確。赫茨

伯格的激勵-保健理論是一個工作滿意/不滿意的理論，是正確答案。

71）關(guān)于三種早期激勵理論，下列哪個選項正確？

A）馬斯洛重點研究工作滿意

B）麥格雷戈重點研究個體需要

C）麥格雷戈與赫茨伯格兩者都重點研究人性

D）麥格雷戈重點研究人性

答案：D

解釋：D）馬斯洛重點研究人的需要，而不是工作滿意，所以A選項不正確。麥格雷戈重點研究人性，因此B選項

錯誤，只有D選項是正確答案。余下的選項不正確，因為它認為赫茨伯格重點研究人性，這是錯誤的。

72）關(guān)于三種早期激勵理論，下列哪個選項正確？

A）赫茨伯格重點研究T作滿意

B）麥格雷戈沒有討論激勵

C）馬斯洛重點研究工作滿意

D）赫茨伯格重點研究需要

答案：A

解釋：A）馬斯洛重點研究人的需要，而不是工作滿意，所以C選項不正確。麥格雷戈重點研究人性，而不是需

要，因此B選項不正確。赫茨伯格重點研究工作滿意是正確答案，因為它確定重點研究工作滿意，同時排除了D

選項，因為它把赫茨伯格與需要聯(lián)系在一超了。

73）赫茨伯格的雙因素理論直接影響以下哪一選項？

A）馬斯洛的需要層次

B）工作特征模型

C）麥克利蘭的三種需要理論

D）期望理論

答案：B

解釋：B）赫茨伯格有關(guān)工作滿意的研究刺激了眾多研究人員去關(guān)注工作設計。源自赫茨伯格研究的最重要的

成果是由哈克曼和奧爾德姆開發(fā)的工作特征模型（工作特征模型），它確定了受人重視的工作的關(guān)鍵維度。因

此工作特征模型是正確答案，排除馬斯洛、爰克利蘭和弗羅姆（期望理論）的研究這三個錯誤選項。

74）麥克利蘭的三種需要模型確定了哪三種需要？

A）成就、權(quán)力、安全

B）成就、權(quán)力、歸屬

C）權(quán)力、舒適、激勵

D）安全、自利、歸屬

答案：B

解釋：B）麥克利蘭指出I：作激勵中三種主要的基本需要是成就需要（成功和力爭卓越的需要）、權(quán)力需要（影

響他人的能力）和歸屬需要（與他人建立有意義的關(guān)系的需要）。三種需要中，人們只對成就需要進行了廣泛

的研究和應用。正確指出成就、權(quán)力和歸屬的選項是兒

75）哪個選項表明人天生渴望友好親密的人際關(guān)系？

A）成就需要

B）權(quán)力需要

C）實現(xiàn)需要

D）歸屬需要

答案:D

解釋：D）麥克利蘭認為歸屬需要是與他人建立親密有意義人際關(guān)系的需要。顯然，不同的人有不同的人際關(guān)

系的要求.但幾乎所有人都需要建立一定程度的人際關(guān)系c

76）你認為成功的新型心臟瓣膜的發(fā)明家具有高（）°

A）歸屬需要

B）權(quán)力需要

C）成就需要

D）樂趣需要

答案：C

解釋：C）發(fā)明家有可能想要“把事情做得更好”并且爭取創(chuàng)造成功的產(chǎn)品或者其他類型創(chuàng)新。擅長并超越舊事

物的需要是成就需要的典型特征，而不是其他任何一個選項的特征。

77）令人驚訝地是，大多數(shù)成功的管理者不具備（）。

A）IWJ智商

B）高權(quán)力需要

C）高成就需要

D）低智商

答案:C

解釋：C）一些最好的管理者的才干不是實現(xiàn)個人目標而是為他人提供便利、幫助他人實現(xiàn)目標。據(jù)此，這一

類的管理者不具備高成就需要，因此高成就需要是正確答案。沒有證據(jù)支持成功的管理者是高智商還是低智商，

因此這兩個選項都不正確。成功的管理者有高權(quán)力需要，這一點井不令人驚訝，所以B選項錯誤。

78）與任何其他特質(zhì)相比，成功的管理者往往有更（）

A）低的權(quán)力需要

B）高的權(quán)力需要

C）高的成就需要

D）高的歸屬需要

答案:B

解釋：B）因為管理者的大部分工作是控制其他人，所以成功的管理者往往有高權(quán)力需要（nPow）,因此高權(quán)力

需要是正確答案，排除了低權(quán)力需要這個選項。大多數(shù)成功的管理者沒有高歸屬需要，所以排除D選項。最后，

許多管理者更善于幫助他人實現(xiàn)目標而不是實現(xiàn)自己的目標，他們只有中低等級的成就需要，所以排除而成就

需要選項。

79）成功的管理者往往更加善于（）。

A）干自己的工作而不是幫助他人

B）確定自己的目標而不是確定下屬的目標

C）幫助他人實現(xiàn)目標而不是實現(xiàn)自己的目標

D）實現(xiàn)目標而不是確定目標

答案：C

解釋：C）成功的管理者通常能更好為他人提供便利，而不是實現(xiàn)自己的個人目標，因此幫助他人實現(xiàn)目標而

不是實現(xiàn)自己的目標是正確答案，而干自己的工作與實現(xiàn)目標這兩個選項都不正確。確定自己的目標也是錯誤

選項，因為該選項把管理者的目標置于下屬目標的前面，這在成功的管理者當中并不常見。

80）麥克利蘭最有影響的需要是（）。

A）成就需要

B）權(quán)力需要

C）認可需要

D）歸屬需要

答案：A

解釋：A）麥克利蘭確定了三種基本需要，權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。成就需要受到的關(guān)注最多，并且

它對管理理論的影響最大，因此成就需要成為正確答案。學術(shù)界還不曾廣泛的研究或驗證麥克利蘭提出的其他

需要，如權(quán)力需要和歸屬需要。認可需要也不正確，因為它不在麥克利蘭需要之列。

81）（）是目標設定理論的最佳總結(jié)。

A）目標不會影響到績效

B）具體目標能提高績效

C）總要使你的FI標稍微高于可以實現(xiàn)的水平

D）容易的目標使員I：感到更愉快

答案：B

解釋：B）目標設定理論的基本前提是：目標提高績效。雖然二者之間的關(guān)系不是絕對的或者線性的，但是它

符合大多數(shù)工作情境。因此“具體目標提高績效”是正確答案，排除“目標不會影響”這個選項，盡管“容易

的目標”是一個模棱兩可的選項，但沒有證據(jù)支持該觀點，因此該陳述不完全正確。與之類似，”總是使目標

高于可以實現(xiàn)的水平”這個選項看似合理，但是沒有支持性證據(jù)，所以這一做法可能是、也可能不是明智的舉

動。

82）明確地設置.目標可以（）。

A）提高績效和激勵

B）提高激勵但不能提高績效

C）降低績效但能提高激勵

D）降低激勵和績效

答案：A

解釋：A）有證據(jù)表明目標使人們付出更多努力并且增大了人們成功的可能性。因此提高績效和激勵是正確答

案，因為它確定目標能正面影響績效和激勵。其他選項都無法表示績效和激勵的提高，所以排除這些選項。

83）在目標設定理論中，最佳的反饋是（）。

A）來自上級的反饋

B）來自同事的反饋

C）自我反饋

D）群體反饋

答案:C

解釋：C）證據(jù)表明如果員工獲得關(guān)于他或她正在做的事情的反饋，員工的績效會提高。最有效的反饋是自發(fā)

生成的，因此自我反饋是正確答案，排除了來自外界的反饋，包括上級、同事或者群體成員。

84）在哪種文化環(huán)境中，目標設定理論最為有效？

A）高權(quán)力距離，高不確定性規(guī)避

B）低權(quán)力距離，高不確定性規(guī)避

C）高權(quán)力距離，低不確定性規(guī)避

D）低權(quán)力距離，低不確定性規(guī)避

答案：D

解釋：D）在個人主義，成就導向型社會中，目標設定理論最為有效。這種社會喜歡冒險，并且不會過度關(guān)注

上級是否令人不快、反復無常、極度強勢。這些特征符合低權(quán)力距離（上司和下屬的地位有幾分相等）和低不

確定性規(guī)避（風險）的文化。“低權(quán)力距離，低不確定性規(guī)避”是惟一符合這種文化的選項，因此是正確答案，

其他選項錯誤。

85）在（），目標設定理論往往會奏效，因為其基本思想基礎(chǔ)符合這些國家的文化價值觀,

A）北美

B）南美

C）印度和中國

D）中東

答案:A

解釋：A）美國和加拿大屬于成就導向型、喜歡白險、低權(quán)力距離和高度個人主義的社會，這種類型的社會能對

目標和激勵產(chǎn)生良好的反應。與北美相比，南美、亞洲和中東的文化特點是個人主義色彩更淡，因此排除這些

選項。

86）工作特征模型（工作特征模型）堅持認為（）是激勵員工的關(guān)鍵。

A）如何對待員工

B）如何設計工作

C）平等對待所有人

D）設置目標

答案：B

解釋：B）工作特征模型的前提是如果工作得以正確設計，工作中的員工將更富有生產(chǎn)力、更積極而且更愉快。

該理論包括廣泛的議題，如設定合適的口標、善待員工等。但是，迄今為止工作設計是工作特征模型最關(guān)鍵的

要素，因此“如何設計工作”成為正確答案，其它選項都不正確。

87）工作特征模型主張有意義的工作是（）。

A）高薪的

B）總是困難的

C）員工認為重要且有價值的

D）對于管理者不重要

答案：C

解釋：C）工作特征模型堅持認為三個核心維度共同決定了工作的意義——員工高度重視的一些東西。因此“員

工認為重要且有價值的“是正確答案。"高薪的‘'與''總是困難的“兩個選項都不正確，因為他們沒有說明構(gòu)成有意

義工作的三個核心維度的關(guān)鍵要素。“對于管理者不重要”也不正確，主要是因為不符合現(xiàn)實——大多數(shù)有思想

的管理者會認為有意義的工作相當重要。

88）工作特征模型堅持認為有意義的工作應包括（)O

A）技能多樣性、任務同一性和任務重要性

B）技能多樣性、白主性和反饋

C）任務同一性、自主性和反饋

D）任務重要性、自主性和反饋

答案：A

解釋：A）技能多樣性（工作中要用到多少種技能），任務同一性（工作成果的完整性）和任務重要性（工作

對世界的重要性）是工作特征模型確定的三個維度，它們共同構(gòu)成有意義的工作。正確選項包含了這三個維度,

而其他三個選項只包括一兩個公認為維度。

89）I：作特征模型主張高水平的激勵包括哪些維度？

A)高薪、自主性、反饋

B)有意義的工作、自主性、反饋

C)有意義的工作、自主性、獨立性

D)自主性、反饋、良好的管理

答案：B

解釋：B）工作特征模型確定了高水平的工作激勵與績效所需要的五個核心維度：有意義工作的三個維度

技能多樣性（工作中要用到多少種技能），任務同一性（工作成果的完整性）和任務重要性（工作對世界的重

要性）——加上自主性和反饋。因此“有意義的工作、自主性、反饋”是正確答案。排除其他三個選項，因為它

們不包括所有這五個核心維度。

90）在T作特征模型中.自主性是重要的維度,因為它給予員T1.

A）時間去完成工作

B）來自同事的幫助

C）與管理者打交道的靈活性

D）個人責任感

答案：D

解釋：D）當人們能控制自己的工作環(huán)境并且不受他們無法控制的因素支配時，通常會有更好的工作表現(xiàn)。工

作場所中的自主性給予員工管理自己的事務、控制周圍環(huán)境和為工作承擔個人責任的途徑，根據(jù)以上理由，自

主性被視為核心維度。對員匚而言，完成一項任務的時間可能是重要的，但沒有自主性也能完成任務。相似的

是，來自同事的幫助與靈活性可能是重要的，但與自主性無關(guān)，所以不是正確答案。

91）在工作特征模型中，當哪個選項為真時，激勵和滿意將增加？

A）員工自我感覺良好

B）員工關(guān)心任務

C）員工感覺得到獎勵

D）員工感覺到自己有所歸屬

答案：B

解釋：B）從根本上來說，成功的工作設計旨在讓員工享有任務的“所有權(quán)”一換句話說，真正地關(guān)心它的成

功完成.自我感覺良好，獎勵，或者有所歸屬都是正面因素，但是它們并未被工作特征模型確定為關(guān)鍵因素。

工作特征模型把關(guān)心任務看作關(guān)鍵因素，所以它是正確答案。

92）工作特征模型中的工作豐富化對（）的員工最為有效，

A）低成長需要

B）高成長需要

C）零成長需要

D）可變成長需要

答案：B

解釋：B）工作特征模型認為成長需要是個體想要實現(xiàn)高級的自尊與自我實現(xiàn)的欲望。證據(jù)表明：當工作承擔

者具備高成長需要的特征時，在創(chuàng)造工作激勵和激情方面;成功地包含五個核心工作特征模型維度的工作將是

最成功的。因此高成長需要是正確答案，排除低成長、零成長和可變成長需要三個選項。

93）（）理論表示員工會把他們的付出一所得比率與相關(guān)其他人的付出一所得比率作比較。

A）行動激勵

B）目標設定

C）強化

D）公平

答案：D

解釋：D）公平理論認為員工會把他們的情況與理想情況作比較以評價自己干得如何。員工通常估量的是從工

作中得到多少與投入多少的比率（所得一付出）。這說明公平理論是正確答案，其他選項都不正確。

94）公平理論主要建立在（）觀點基礎(chǔ)之上。

A）客觀性

B）工作的重要性

C）公平性

D）自動化

答案：C

解釋：C）公平理論重點研究公平性。公平理論的個體會把他或她的情形與有意義的參照點——人人、制度或

者自己的價值觀——作比較，以評價是否公平公正。這些觀點更多涉及公平性而不是客觀性、工作的重要性或

自動化，這意味著公平性是正確答案，其他三個選項不正確。

95）公平理論認為個體關(guān)心的是（）。

A）掙足夠的錢去生活

B）雇主分享利潤

C）把他們的獎勵與其他人作比較

D）所有員工的公正

答案：C

解釋：C）從根本上說，公平理論是一個比較系統(tǒng)，系統(tǒng)中的個體會把他們自己的情形與其他人、制度或者自

己的價值觀作比較。因此把他們的獎勵與其他人作比較是正確答案。掙足夠的錢去生活和所有員工的公正這兩

個選項都不是作比較，雇主分享利潤這個選項也不是作比較，它們與公平理論沒有直接關(guān)系。

96）公平理論采用個人的工作所得與（）的比率。

A）投入到工作中的付出

B）參照點的工作所得

C）從工作中獲得的利益

D）從工作中獲得的補償

答案:A

解釋：A）公平理論的基本比率是所得——付出比率，它把個人的工作所得與其工作投入作比較。因此“投入到

工作中的付出“是正確答案，排除掉“參照點的工作所得”這個選項，因為它提到的是所得。排除其他兩個選項，

因為它們既不是付出又不是所得。

97）公平理論把自己的所得一付出比率與（）的所得一付出比率作比較。

A）上司

B）參照點

C）其他員工的付出一所得比率

D）理想化的員工付出一所得比率

答案：B

解釋：B）在公平理論中，個人會將自身的所得——付出比率與其他存在主體作比較，這些主體叫做參照點。

參照點包括有相似工作職位的個體、工作承擔者熟悉的制度或者工作承擔者個人的價值觀和要求。關(guān)于付出——

所得比率的兩個選項都不正確，因為它們指的是參照點的付出——所得比率而不是所得——付出比率。上司這

個選項不正確，因為上司不是同事，所以它不適合做合理的參照點。

98）公平理論中的參照點指的是（）。

A）一個假設的員工

B）僅有他人和制度

C）僅有自我

D）他人、制度或者自我

答案：D

解釋：D）公平理論中的參照點可以是其他員工、你能夠與之作比較的制度或自己的價值觀和公平感。因此他

人、制度或者自我是正確答案。其他三個選項都不正確，因為它們都不完整——沒能指出參照點的所有不同類

型。

99）公平理論中，員工的“自我”范疇把員工的所得——付出比率與（）作比較。

A）其他員工的標準和期望

B）薪酬最高的員工

C）薪酬最低的員工

D）員工自己的標準和期望

答案：D

解釋：D）公平理論的“自我”范疇是指一個員工基于自己個人的價值觀、標注和關(guān)于工作的公平感，來把自己

實際的所得——付出比率與自己期望獲得的所得——付出比率作比較。這排除了其他選項，因為其它選項是指

其他員工。

100）當一個人自己所得一付出比率（）參照點的所得—付出比率時，表示存在不公平。

A）大于而不是小于

B）小于而不是大于

C）等于

D）大于或小于

答案:D

解釋：D）公平理論中的不公平表現(xiàn)為兩種方式：所得一付出比率或者大于、或者小于參照點的所得一付

出比率.小干而不是大干這個選項表明存在不公平,即獎勵不足的情形：而大于而不是小干這個選項表明存在

獎勵過度的情形。等「這個選項說的是公平而非不公平，所以是錯誤選項。只有提到兩種不公平的選項才是正

確答案.

101）當一個人自己的所得一付出比率（）參照點的所得一付出比率時，表示存在公平。

A）大于

B）小于

C）等于

D）大于或者小于

答案:C

解釋：C）若一個人的工作環(huán)境公平，則表示公平理論中的公平是存在的：當與參照點比較時，他或她實際得

到的所得一付出比率與他或她期望得到的相匹配。其他選項不正確，因為它們說的都是不公平的情形。“大于”

是指獎勵過度的情形；“小于”是指獎勵不足的情形；“大于或者小于“指獎勵過度和不足兩種情形。只有“等于“

指的是公平的情形，所以它是正確答案。

102）公平理論中，比照個體所做的工作，未得到足夠獎勵的人（）。

A）薪水太多

B）薪水太少

C）薪水合理

D）不會抱怨

答案：B

解釋：B）公平理論中，比照一個人“應得”的報酬，未得到足夠獎勵的人所得薪水太少，因此“薪水太少”是正確

答案，排除了“薪水太多”與“薪水合理”兩個選項。是否因獎勵而抱怨并不是公平理論的內(nèi)容，所以D選項不正確。

103）當一個人自己的所得一付出比率（）參照點的所得一付出比率時，表示存在獎勵不足的不公平。

A）大于

B）小于

C）等于

D）大于或者等于

答案：B

解釋：B）員工獎勵不足的情形是所得一付出比率小于參照點的所得一付出比率：員工的比率〈參照點的比率。

因比"小于''成為正確答案，排除其它選項。

104）當一個人自己的所得一付出比率（）參照點的所得一付出比率時，表示存在獎勵過度的不公平。

A）大于

B）小于

C）等于

D）大干或等干

答案：A

解釋：A）員工獎勵過度的情形是所得一付出比率大于參照點的所得一付出比率：員工的比率〉參照點的比率。

因應“大于”成為正確答案，排除其它選項。

105）公平理論中，分配公平關(guān)注的是下列哪個選項？

A）把個體與整個制度作比較

B）比較員工之間的所得一付出比率

C）比較大的群體之間的所得一付出比率

D）比較不同文化環(huán)境的公平性

答案：B

解釋：B）起初，公平理論幾乎專門研究分配公平，比較個人的所得一付出比率與其他人的所得一付出比

率。正確答案是指分配公平。比較個體與整個制度指的是程序公平，員工評價整個制度的公平性，而不是比較

自己與其他個體，此處并不是正確答案。余下的兩個選型不正確，因為它們比較的是群體而非個體。

106）公平理論中，程序公平關(guān)注的是下列哪個選項？

A）確定制度的公平性

B）確定上司的誠實度

C）比較個體之間的所得一付出比率

D）比較不同組織之間的公平性

答案：A

解釋：A）公平理論中，程序公平是一個人確定的對自己所做的工作進行評價并支付報酬的程序的公平程度。

一般而言，如果個體認為制度是公平的，且個體不存偏見或偏袒，他或她更樂意忍受其他方面的不公平。根據(jù)

這個描述，很明顯A是正確答案。其它選項沒有特別關(guān)注制度本身和報酬分配程序，所以不正確。

107）公平理論中，獎勵不足的個體可能（）。

A）有強的激勵來表現(xiàn)他或她對組織的價值

B）缺乏激勵，因為他或她沒得到與自己的投入相稱的報酬

C）僅有適度的激勵去完成任務

D）由于強烈的自尊而具有強的激勵

答案：B

解釋：B）在某種程度上，獎勵不足的個體沒有得到足夠報酬或者應有補償。他們投入到工作中的付出超過工

作所得。這通常會削弱激勵，因為存在不公平感，缺乏激勵這一選項是正確答案。排除有強的激勵來表現(xiàn)他或

她對組織的價值與僅有適度的激勵這兩個選項，因為沒有提到激勵較低“排除由于強烈的自尊而具有強的激勵

這個選項，因為它說的是一種公平的情形，這并不正確。

108）期望理論中第一個變量的含義是一個人必須付出多少努力來（）。

A）取得特定的獎勵

B）達到?定水平的績效

C）在最短的時間內(nèi)完成任務

D）以可能的最低標準完成任務

答案：B

解釋：B）期望理論中，一個人首先必須估計所渭的努力——績效變量：為了達到所需的績效，我需要為任務

付出多少努力？任務要求是否太高？在沒有太大壓力或艱辛的條伶下，我能完成任務嗎？顯然，這個陳述與達

到一定水平的績效相一致，因此它是正確答案。努力——績效變量不直接涉及獎勵、時間或工作標準，所以這

些選項不正確。

109）期望理論的第二個變量要求員工自問：如果我達到了特定的績效水平，我將有多大可能（）？

A）獲得我期待的獎勵或結(jié)果

B）晉升到更高的職位

C）保住我的工作

D）受到上司的關(guān)注

答案：A

解釋：A）期望理論的第：個變量是績效一獎勵聯(lián)系：我的績效會帶來期待獲得的獎勵嗎？這個獎勵可以是

任何東西，晉升、保住工作和受到上司的關(guān)注這三個選項過于具體，所以不是正確答案。獲得期待的獎勵或結(jié)

果指的是一般性獎勵，所以它是正確答案。

110）期望理論的第三個變量要求員工問自己哪個問題？

A）我有多大的可能性獲得這個結(jié)果？

B）為了獲得這個結(jié)果，我需要做什么？

C）這個結(jié)果對我有多么重要？

D）這個結(jié)果對我所在的組織有多么重要？

答案：C

解釋：C）期望理論的第三個變量是效價或獎勵一目標聯(lián)系：組織給予的獎勵是我真正想要的嗎？這個獎勵對

我有意義嗎？選項“這個結(jié)果對我有多么重要？”最能表達這些觀點，所以它是正確選項。選項“為r獲得這個結(jié)

果，我需要做什么？”更加符合績效一獎勵聯(lián)系，而不是效價一目標聯(lián)系：而選項“我有多大的可能性獲得這個

結(jié)果？”符合績效一獎勵聯(lián)系，使得這兩個選項都不正確。選項“這個結(jié)果對我所在的組織有多么重要？”不符合

三個變量中任何一個，所以它不正確。

no在期望理論中，一個人具備實現(xiàn)一定目標的能力但缺乏激勵，可能因為（）。

A）目標太簡單

B）目標太困難

C）個人想實現(xiàn)目標的欲望太強烈

D）個人沒有想實現(xiàn)目標的強烈欲里

答案:D

解釋：D）目標對一個人的效價或吸引力是激勵的關(guān)鍵。對一個人價值連城的目標可能對另一個人亳無意義。

期望理論考慮到了這一事實，它認為不存在能保證強大激勵效果的普遍適用的獎勵。沒有強烈欲望的人這一選

項是正確答案，因為它說明當目標效價很低時，激勵就減弱。實現(xiàn)目標的難易程度可能影響目標的實現(xiàn)，但不

影響實現(xiàn)目標的激勵，所以這兩個選項不正確。個人想實現(xiàn)目標的欲望太強烈這個選項不正確，因為它表明存

在強激勵的情形，而非弱激勵.

112）期望理論的關(guān)鍵原理可以總結(jié)為（）。

A）金錢能激勵大多數(shù)人

B）對失敗的恐懼總是能激勵每個人

C）每個人都受到同一事物的激勵

D）每個人都受到不同事物的激勵

答案：D

解釋：D）期望理論堅持認為不同的獎勵以不同的方式激勵人們。這就排除了金錢、需怕失敗和同一事物這三

個選項，因為它們意味著存在普遍適用的激勵因素。只有選項“每個人都受到不同事物的激勵'’表達了不存在普

遍運用的激勵因素這一觀點，所以是正確答案。

113）期望理論的關(guān)鍵是個人目標?）。

A）不是太高

B）不是太高，也不是太低

C）與同事和上司的目標一致

D）與組織提供的獎勵相符

答案：D

解釋：D）期望理論表示管理者應該謹慎地考慮他們提供的獎勵，以確保獎勵對員工具有吸引力。無論獎勵是

太高、太低還是為組織中的他人工作，都與某一特定的個體不相關(guān)，所以這些選項不正確。最重要的是目標對

個體來說有意義，因此與組織提供的獎勵相符成為正確答案。

114）如果約翰所在公司中的銷售人員實現(xiàn)了月度銷售目標，他們會得到免費觀看丹佛野馬隊足球比賽的獎勵。

足球不是約翰喜歡的運動，丹佛野馬隊當然也不是約翰喜歡的球隊。約翰的績效可能受到弗羅姆的期望理論

（）部分的影響。

A）努力一績效聯(lián)系

B）績效—獎勵聯(lián)系

C）努力一獎勵聯(lián)系

D）吸引力

答案：D

解釋：D）約翰的情形說明了期望理論中工作效價或吸引力的重要性：如果員工認為獎勵或目標是有意義的、

重要的，它會增強員工激勵。努力一績效聯(lián)系和績效一獎勵聯(lián)系雖然屬于期望理論，但不是直接討論獎勵效價,

所以它們不正確。努力一獎勵聯(lián)系不屬于期望理論的內(nèi)容，所以不是正確答案。

115）凱蒂剛剛被要求在兩天內(nèi)用她以前不曾見過的軟件程序打出一份報告。凱蒂懷疑自己是否有能力按時按照

經(jīng)理想要的格式完成該項目。這是弗羅姆期望理論中哪個變量的例子？

A）努力——績效聯(lián)系

B）績效——獎勵聯(lián)系

C）效價——獎勵聯(lián)系

D）吸引力

答案：A

解釋：A）凱蒂在努力與績效間的聯(lián)系上掙扎：為了達到任務要求的績效水平，她需要多么努力的工作？這里

的其它選項雖然屬于期望理論，但不包括努力和績效，所以它們不正確。

116）把本章介紹的所有理論整合在一起的激勵模型的結(jié)構(gòu)是基于（）。

A）工作特征模型理論

B）期望理論

C）公平理論

D）目標設定理論

答案：B

解釋：B）期望理論是把本章的所有激勵理論整合在一起的最佳框架。工作特征模型、公平理論和目標設定理

論都包括在合并的總體框架中，期望理論提供了這一框架的結(jié)構(gòu)。

117）整合的激勵模型具有（）基本鏈條的特征。

A）努力—績效—獎勵—個體目標

B）努力—公平—目標—需要

C）需要—因素—外部因素—個體目標

D）需要—目標—個體努力—組織目標

答案:A

解釋：A）正確的選項顯示了期望理論基本框架的簡化模式。這個幗架正是教材285頁的圖表描繪的整合的激勵

模型。其他選項不能清楚地說明該圖表描述的框架，所以它們不是正確答案。

118）整合的激勵模型預測：當獎勵是基于（）時，個體會產(chǎn)生強烈的激勵來執(zhí)行任務。

A）在組織中服務的資歷或年頭

B）高層管理者的個人偏好

C）上述所有因素的績效

D）員工的長處

答案：C

解釋：C）我們主要根據(jù)努力來測量績效，即期望理論的努力一績效變量是這種情形的關(guān)鍵。很顯然，努力與

資歷、偏袒或者長處無關(guān)，所以這些選項都不正確。努力與績效掛鉤，所以C選項是正確答案。

119）在整合的激勵模型中，高成就需要者會繞開激勵的各個步驟，因為（）

A）他們受到組織對他們績效評估的激勵

B）他們從內(nèi)部受到激勵，并非受獎勵的激勵

C）只有獎勵才能激勵他們，內(nèi)部因素則無法激勵他們

D）他們的惟一目標就是統(tǒng)治

答案：B

解釋：B）在整合模型中，高成就需要者不受組織獎勵或績效評估的激勵。相反，高成就需要者的獎勵是內(nèi)部

的，因此從內(nèi)部受到激勵成為正確答案。統(tǒng)治作為一個選項能被排除，因為統(tǒng)治不是高成就需要者的普遍目標,

甚至不是常見目標。

120）整合的激勵模型是如何把強化理論和公平理論包含在內(nèi)？

A）恰當?shù)莫剟顝娀烁咚降目冃?/p>

B）獎勵不足造就了工作更努力的“不滿足的”員工

C）獎勵過度造就了工作更努力的，僦足的”員工

D）強化和公平理論不影響激勵

答案：A

解釋：A）強化理論和公平理論都強調(diào)對績效進行恰當?shù)莫剟睿虼饲‘數(shù)莫剟畛蔀檎_答案，排除D選項。排

除掠獎勵不足和過度兩個選項，因為它們錯誤地認為不公平能增強激勵，在大多數(shù)情況下這是不可能的。

121）工作特征模型包含在整合的激勵模型中，因為圍繞著五個工作特征模型維度設計的工作能（）

A）增強激勵，因為員工喜歡工作和工作的自主性

B）削弱激勵，因為工作太容易完成而且自主性缺乏結(jié)構(gòu)

C）通過對員工施加壓力增強激勵

D）通過給予員工太多的自主性削弱激勵

答案:A

解釋：A）圍繞五個工作特征模型核心維度設計的工作增強，而不是削弱激勵，所以關(guān)于削弱激勵的兩個選項

都被排除。工作特征模型核心維度不依賴壓力來激勵員工，所以通過對員工施加壓力增強激勵也被排除。因此“增

強激勵，因為員工喜歡工作和工作的自主性”成為正確答案，因為它準確地指出設計巧妙的工作能增強激勵，這

樣的工作讓員工有成就感和自主性，

122）期望理論和目標設定理論很適用于美國員工，因為美國員工非常重視（）

A）集體主義和成就

B）成就和個人主義

C）個人主義和高權(quán)力距離

D）低權(quán)力距離和高不確定性規(guī)避

答案：B

解釋：B）期望理論和目標設定理論的關(guān)鍵都是目標和獎勵，所以兩個理論都很符合高度個人主義和成就/目標

導向的美國社會價值觀。美國不是集體主義社會，而且沒有高權(quán)力距離或高不確定性規(guī)避，所以這些選項都被

排除。

123）就公平理論而言，前共產(chǎn)主義國家的個人往往與美國員工不司，因