人力資源考試題庫

一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）

1.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別都有哪些？

答：

1.管理觀念的區別：現代人力資源管理強調人力資源是企業的

核心資源和競爭優勢，而傳統人事管理則更注重行政管理。

2.管理重心的轉移：現代人力資源管理更注重人才的開發和利

用,而傳統人事管理更注重人員的管理和控制。

3.管理視野和內容上的區別：現代人力資源管理涉及范圍更廣,

包括人力規劃、招聘、培訓、績效管理等，而傳統人事管理主要集中

在人員管理。

4.管理原則和方法上的區別：現代人力資源管理更注重人性化

管理，采用更加靈活的方法,而傳統人事管理更注重規章制度。

5.管理組織上的區別：現代人力資源管理通常設有獨立的人力

資源部門，而傳統人事管理通常隸屬于行政部門。

2.工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優缺點?

答：

1.觀察法：

優點:有助于了解崗位比較客觀的信息，能澄清某些疑問。

缺點:分析者對工人造成壓力，不適用于工作周期長的崗位。

2.面談法：

優點:可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。

缺點:員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性，比較費時。

3.問卷調查法：

優點:短時間內獲取信息,內容有針對性，員工容易作答。

缺點:可能導致調查結果的偏差，不能準確地描述他們的工作任

務。

4.工作實踐法：

優點:直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。

缺點:不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。

5.典型事例法：

優點:獲得職務的靜態信息和動態特點，行為被觀察和衡量，確定

行為的利益和作用，獲得資料

缺點:耗費大量時間，難以對工作完整把握。

6.工作日志法：

優點:信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。

缺點:使用范圍小，整理信息工作量大，可能會產生信息失真。

3.制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些？

答：

1.復利公式法

2.比例法

3.全員勞動生產率估算法

4.區域比較法

4.試述對員工進行績效考核的目的和重要性。

答：通過績效考核，可以全面評價員工的工作表現，一方面為薪

酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各

個崗位的工作業績達到預期目標,提高企業的工作效率，以保證企業

經營目標得到實現。

5?什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪

些？

答：職位評價是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術

和程序對組織中的各個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職

位的相對價值差異。常用的職位評價方法有:1,排列法2.分類法3.耍

素計點法4,配對比較法。

6.有哪些標準可用來評價一次培訓項目的效果？

答：

1.系統原則

2.實用性原則

3.標準化原則

4.能級對應原則

5.優化原則

二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）

L人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是

企業所有管理者的共同責任？

答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面;

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；

（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系;

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本；

（8）開發每位雇員的工作技能；

（9）創造并維持部門內雇員的士氣;

(10)保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就

耍求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，

從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的和人才再

造和培植接班人的工作。因此企業的人力資源戰略必須是企業整體

戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略

和具體人才資源活動的一座橋梁。

2.目前很多組織當中薪制度普遍存在有哪些問題？你認為應該

如何設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？

答；目前很多組織當中薪制度普遍存在問題如下；

(1)政企不分，政府對企業的薪酬管理存在干預。

(2)平均主義嚴重。

(3)企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值

沒有得到應有的體現。

（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業在考核晉級和

作業標準上無標準，難以有先進、合理的工

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作定額和報酬制度。

（5）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。

個人認為應該從以下五個方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平

和效率（一）增加政策供給，為企業提供良好的外部環境（二）對

企業經營管理者給與適當的薪酬激勵（三）建立科學的考核體系，

完善健全的增資機制（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利

項目（五）加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐

三、案例分析題（20分）

陳平的考核

陳平是昆侖電子公司的生產總監，他平時總是盡個人所能幫助他

的員工，如幫員工渡過“經濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他

倍受下屬愛戴。

快到年底了，陳平的一個工人王霞卻經常不來上班。據了解，王

霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養，前不久，她的兒子又

得肺炎住院，這對于債臺高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到

了年度績效評價的時候了，陳平決定盡可能地幫助王霞。雖然，王

霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為

“優秀由于公司的報酬制度與業績評價緊密掛鉤，所以除了正常

的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績獎金，還有

可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳

平在表格中的工作數量和工作質量情況的位置記為“優秀”。而在合

作態度上則填上了良好或一般。由于張

明在工作中經常，突發奇想”，有“偷懶”現象，陳平勸說無效，

于是陳平在張明的工作態度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中

沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當填到趙杰的評價表時，陳

平升起一股負罪感。他知道趙杰被調離現職與自己有關，因而，為

了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數。陳平把績效評價表疊好時,

臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。思考題:

1、陳平是一個什么樣的'領導?其考核方式怎樣？

答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評

意識，是一個極為不負責任的領導。這種考核方式，將極大地影響

員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發展，而這種

關系對員工自身的提高、士氣和生產效率是異常有害的。

2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產生什么的效果？

答；準確地評價潛力和評價業績，對生產效率是極為關鍵的。

構思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的

業績。績效評價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業績水平

而使用的手段。

3、請為陳平設計一套考核方案。

答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進

行觀察行為和評定的實踐培訓。主要從以下幾方面進行培訓：

1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者

的暈輪和寬厚錯誤。

2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目

標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角

色由公斷人轉換成顧問和促進者。

3、開展全面質量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾

正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。

4、把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者

的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發展計劃。

最后，公司還有必要根據考核存在的問題經常進行培訓。

四、案例分析題（20分）

劉俊的辭職

劉俊曾經是一家國營企業的技術工程師，由于厭煩了國營企業

的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創辦的民營企業一一南方公司，

從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經歷，但劉俊喜歡接受富有

挑戰性的工作。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自

身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身

的發展。南方公司是一家新創辦的民營企業，以銷售進口自控產品

為主業。兩年前剛創立時，急需專業人才。劉俊就是這個時候來到

公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業從頭干起,

劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發展。在大學，劉俊學

的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術工作。這和南方公司以自

控設備為主產品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業務做的十分

出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公

司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時,

對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本

工資+業績工資+福利計劃。業績工資完全是和銷售人員的銷售業績

掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15%用于行政、

后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干

的人，它的銷售業績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也

是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，

往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正

常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數人不滿意。那

些銷售業績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少

了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可

能取得那么好的業績，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數

人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調整，還是按勞分配的原則，

基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業務部,

并按地區對公司的業務進行了劃分，確保各業務部之間不會產生項

目沖突。考核不再是針對個人，而是針對整個業務部。公司是希望

通過這樣的調整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業績

的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經

理，手下有三名業務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，

一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發現并不輕松。

自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自

處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。

所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，

可是第一季度下來，市場一部的銷售業績是三個市場部中最差的。

雖然劉俊的個人業績仍是全公司最好的，可因為整體考核，劉俊的

收入被帶了下來。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去

那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總

是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經過連續兩個季

度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如

果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何

況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊

向公司提出回到原來的制度，但總經理對他說：“一個公司不可能

有兩種制度，另外兩個市場部，總的業績比過去個人單干提高了不

少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認為總經理不理解他，經

過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續在南方公司工作了。

于是，他向總經理遞交了辭職報告，離開了南方公司。思考題：

1、團隊激勵與個人激勵的優缺點？

答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發展的制約，從而釋放員

工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，

有利于個體創造性的發揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是

排斥的。只有根據團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方

式，才能實現團隊的績效最大化。

2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工?

答；首先記錄每個員工的產出水平以確定每個成員的績效水平,

然后確定團隊成員報酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的

工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時，一般采用以下三種方

式：所有成員都按產量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按

產量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算

報酬.(2)根據團隊最終的整體產出水平確定產量指標，然后所有成

員都根據團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定

團隊所能控制的績效或生產率作為測量標準。

企業人力資源管理師考試備考技巧

2016年企業人力資源管理師考試備考技巧

1、熟讀教材、多做筆記、經常總結

人力資源管理師考試的題目均出自教材，幾乎沒有教材以外的

內容，因此考友只需要掌握教材的相關內容。拿到教材后，要先看

一遍目錄。第一章一般講述一些基本概念，發展歷史等內容，是全

書的概括;中間的幾章都是比較的重要內容，因此單列成章節重點

講解，考試的重點和難點多半在這些章節中;教材結尾的一兩章多

半是講相關的法律法規和監管。可以看出首先從目錄上了解一本教

材是非常重要的，心中有一個大體的概念，然后再將知識點對號入

座，把精力更多地放在中間的章節上，因為這部分內容會涉及到很

多重要文字規定以及一些計算題，都是考試重點考察的對象。

進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每

位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍

以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學

習做一個簡單的回顧總結。

另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題

不要局限于教材上的，課堂給的案例分析更具有代表性與及時性，

進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時

先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高

分。

2、以練代學，查缺補漏

由于大部分考友都反映看書太枯燥，看書效率不高，這里介紹

這樣的學習方法，使考友在重視教材的基礎上能夠最大化復習效率,

目前經過驗證最好的學習方式是以練帶學。除了通讀教材之外，為

了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照

點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的，點就是

一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可

以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個

次重點、三個重點。

因為每一個章節的知識點數量是有限的，先看一遍教材后，馬

上找相應的章節練習題來鞏固和加深記憶，對那些看教材有所遺漏

的知識點，也可以通過做習題來彌補。做題時，會有一個錯題記錄,

做錯的題目以及做過的題目都會在那里顯示。錯題恰好代表掌握薄

弱的知識點，這樣下次再復習只要重點加強這些錯題對應的知識點

就可以了，這個過程就好像沙漏一樣，最后錯題記錄的題目越來越

少，而掌握的知識點越來越牢固，真正考試時就能做到從容不迫了。

因為學習時間有限，大家要選擇質量有保證的練習題來做，好的題

目，能夠使您的復習達到事半功倍的效果。

具體可以按以下三步來備考：

1）首先看教材，具體情況參考前面的計劃；

2）章節練習，重點加強章節練習中的錯題查缺補漏、重點掌握；

3）找出今年的歷年真題來模擬練習。

3、認真聽課

很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去

上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。

在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理

得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無

法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學,

這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代,

建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。

每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不耍遺漏，預習后

再去上課的話，實現上課效果最大化，上課后趁熱打鐵及時復習，

會進一步使掌握的內容印在腦海里。

以上的備考方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最

終總結出一套屬于自己的學習方式！

【溫馨提醒】

人力資源師考試一級鞏固強化試題

人力資源師考試一級鞏固強化試題2016年

1［簡答題］簡述美國麻省理工學院教授彼得-圣吉在《第五項修

煉》中提出的構建“學習型組織”的五項內容。

參考解析:

⑴自我超越。能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養

耐心，實現自我超越。

(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定

式，它會影響人們對待新事物的看法。

(3)建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡

單地說，就是大家想要共同創造什么。

(4)團隊學習。這是發展組織成員的整體配合與實現共同目標的

能力的過程。

(5)系統思考。要求人們用系統的觀點對待組織的發展，不僅關

注自己的努力，而且關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

2［簡答題］企業集團的概念是什么?

參考解析：企業集團是在現代企業高速發展的基礎上形成的一

種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，

由多個法人企業組成的經濟聯合體。

3［簡答題］簡述企業領導班子其他成員的工資收入支付模式。

參考解析：

(1)N模式。企業領導班子的收入原則上執行企業內部工資分配

制度，具體標準視其責任輕重、貢獻大小，在經營者年薪的60%以

內確定，并由企業制定相應的考核兌現辦法，向企業職代會(董事

會)報告后，報企業主管部門審定。

(2)Y模式。其他領導班子成員，按所在崗位和工作業績確定工

資報酬，由董事會和總經理或廠長(經理)考核，并將考核結果報負

責經營者考核的部門備案。其他領導班子成員的年工資收入原則上

控制在經營者年薪的40%?60%。

(3)J模式。企業領導班子其他成員的工資收入原則上執行企業

內部工資制度，并根據其責任輕重、貢獻大小，如按低于經營者年

薪收入水平70%的，范圍內確定。

(4)T模式。企業經營者的年薪系數，法定代表人為1,黨組織

正職負責人為0.8,其他成員在0.6?0.8的幅度內由企業報其主管

部門核定。

4［簡答題］簡述《國際勞工*章》規定國際勞動立法的原則。

參考解析：

(1)在法律和事實上，人的勞動不應被視為商品。

(2)雇員與雇主皆有結社的權利，只要其宗旨合法。

(3)工人應該得到足以維持適當生活水平的工資。

(4)工人的工作時間以每日8小時或每周48小時為標準。

(5)工人每周至少有連續24小時的休息，并盡量把星期日作為

公休日。

(6)工商業企業不得雇用14歲以下的童工，并限制14?18歲青

年的勞動。

(7)男女工人同工同酬。

(8)各國應給予有合法居住權的外籍工人與本國工人同樣的勞動

條件和待遇。

(9)各國應設立勞動監察制度，以保障勞動立法的實施，監察人

員應有婦女參加。

5［簡答題］簡述勞動爭議訴訟過程中應當密切關注的事項。

參考解析：

(1)勞動爭議訴訟的當事人。

(2)訴訟請求。

(3)勞動爭議訴訟的相關時效規定。

(4)勞動爭議訴