DESIGNARTABOUTBRANDMONOLOGUETHOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.THOSEARTDESIGNS.2025廣告公司

薪酬改革方案01行業困境02案例解析03優化措施04法律風險及建議Agenda1-行業困境分析落后的薪酬制度跟不上市場與人才需求廣告公司的薪酬落后，體現在這些方面……2014年，一個廣告實習生的薪資是3000元。10年過去物價飛漲，廣告實習生的薪資還是萬年不變的3000，甚至更低；廣告業務模式已經從月費制轉變為計件/傭金/提點……包羅萬象基層員工薪酬還是萬年不變的固定工資，沒有任何激勵。專員、資深、指導、總監……森嚴的等級工資只按照等級分布，卻從不體現工作里的貢獻。名義上員工可以申請調薪，擁有無數加薪的機會實際上加薪500，卻喜提工作翻倍，往往加完就跳槽。2024年了，外面的世界天翻地覆只有廣告公司還在沿用上個世紀的薪酬制度Z世代的新型員工，存在以下特征1-不主動他們生來便存在于電子世代，5G沖浪達人，網絡社牛。現實里人均社恐，不善于線下溝通討論，當面溝通總是顯得拘謹，有些消極回避。2-不滿足信息時代賦予他們知曉一切的本領，見證著時代的宏大敘事，也見識過世界的巨大落差，這讓年輕人好高騖遠，不耐煩于眼前的瑣碎小事，也不容易被討好，不會被一些小恩小惠所收買。Z世代的新型員工，存在以下特征3-不服從在鼓勵挑戰權威的文化中長大，一身反骨。純口號的激勵只會讓人覺得是雞湯雞血，說教只會覺得是爹味，批評只會被認為是PUA，這要求管理者有更高的溝通技巧和同理心，開出更實在的條件。2-不將就從小在富足的生活中長大，對于生活品質不講究，對工作也更加挑剔。一些細小的“下頭”問題，都會成為他們放棄一份工作，拒絕一個公司的理由。但也正是這些特征，讓他們成為潛力最大，最有創造力的一代人。做多做少一個樣、能者多勞卻不多得、鞭打快牛打到逃跑、死海效應、盡職盡責反而背鍋背成傻逼……私活給錢太慷慨，慷慨到讓專職員工都羨慕，上班不如接私活兒……工作上我推三阻四摸魚打屁，接私活我廢寢忘食無比積極；老板天天抱怨招人難，后繼無人，團隊沒有戰斗力。有沒有可能反思一下，其實是分配制度的問題？廣告公司的制度，在他們眼里是這樣的：生死存亡之際還守著落后的制度，落后的生產力不如把制度一起帶到墳墓里2.目標公司案例解析薪酬制度如何與業務類型匹配？跟不上市場與人才需求委托公司存在問題分析：1、業務存在明顯潮汐屬性，但項目分工為專人專項兩大S級客戶均為非固定合同，無保底業務且臨時性需求較多，需求等待、扎堆情況嚴重……專人負責專項目的業務模式，難以應對工作潮汐。2、業務主要為計件收費，但員工收入為固定薪酬合同額是單項計件支付，但人員工資為固定薪酬，做多做少一個樣，公司與個人利益不一致，難以調動工作的積極性。3、人效嚴重超標，但生產成本巨高不下事業一部人效為95%，以部門人力成本為計量標準，平均生產成本與外包價格差異不大，甚至高于外包。公司薪酬調整改革策略核心目的：多勞多得，少勞少得，避免大鍋飯。讓公司利益與員工利益一致，而非敵對剝削的關系。做大蛋糕，增加員工收入，同時降低公司管理成本。基本構想：原則上照顧現有薪資水平，避免較大起伏，減少改革阻力。先以第一事業部為試點，1對1洽談接受度，自愿調整不強制，新招人員亦可選擇，逐步進行過渡。（具體需要再和財務、人力等部門綜合討論）*信息已脫敏3.薪酬調整措施多勞多得·解放生產力·維護現有收入薪資構成：基本薪資+計件工資=綜合薪資基本薪資——專員3000（擬）、資深4000（擬）計件工資——S類1000/件，A類項目800/件，B類500/件，C類300/件原則上價值不超過合同額的1/3，同時避免與外包價格較大差異。*僅為提供思路，具體方案及計算方式還要再詳細討論。薪酬調整思路：*信息已脫敏項目分級:分級邏輯——價格為主，客戶要求，綜合判定S級：項目配額超過3500的SVG、長圖等A級：項目配額2500以上的項目(例如XXX項目、XXX項目）B級：項目配額1500-2400的項目（例如XXX項目）C級：項目配額1000-1500的項目（例如XX項目）*信息已脫敏舉例說明——專員級別（C類項目）改革前，5000/月，執行4篇，單篇成本1250元。改革后，3000底薪+6*500=6000元，有1000加薪幅度，且將成本降低為1000。也可挑戰B類項目、A類項目，增強積極性與成長獲得感。*信息已脫敏舉例說明——資深級別（A類項目）改革前，9000/月，執行6篇，單篇成本1500.改革后，4000+6*800=8800元，無明顯落差若僅完成4篇，則為4000+4*800=7200元，擁有一定降幅。若完成4篇基礎上，支援其他A類項目4篇則為4000+8*800=10400，增加收入，也創造了更多收益。*信息已脫敏舉例說明——資深級別（C類項目）改革前，8000/月，執行8篇，單篇成本1000.改革后，4000+10*500=9000元，漲薪1000，成本降低為900。若能額外完成其他任務，若支援其他A類項目2篇，則為4000+10*500+2*800=9600。單篇成本降低為800。*信息已脫敏第二項，持續更新的人才梯隊主要目標：1、新鮮血液的持續引入，保持團隊活力保持每年20%左右的人員流動，增加團隊與市場的交流活力。2、建立“老帶新”制度，避免團隊“欺生”經濟下行周期，團隊欺生狀況會很明顯，當有新人引入時安排幫帶的“光晨學長”，減弱新人的陌生感，同時降低被團隊排擠的風險。2、“老油條”的教化與清退，避免形成頑疾進行必要的批評教育，但前期也應慎重觀察，避免個人偏好影響判斷。第三項，適當引入外部鯰魚生產成本對比分析普通圖文基礎專員每月4篇約1250元/篇資深級別每月8篇約1000元/篇小紅書每人每月極限16篇文案約437元/篇設計約合633元/篇綜合成本1100/篇外包圖文基礎300/篇（不排版）資深800/篇（不排版）總監1500/篇排版200/篇外包小紅書普通100/篇高要求200/篇魔鬼要求400/篇(包簡單修圖）業內同行

圖文資深750/篇指導1000/篇深度專題2000/篇業內同行小紅書普通文案100篇/月50元/篇汽車類內容35元/篇*信息已脫敏第三項，適當引入外部鯰魚行業具體合作收費標準——總監級推文2000/篇小紅書500/篇包月8000元/月（單項目）指導級推文1000/篇小紅書300/篇包月5000元/月（單項目）資深級推文500/篇小紅書100/篇包月3000元/月（單項目）*只是參考價格，根據具體項目執行情況可能有一定浮動。*信息已脫敏第三項，適當引入外部鯰魚推薦人員名單（也可在BOSS直聘上由人力部門招募）幾粒原奧美廣告創意總監蘆葦原藍色光標創意總監瓶子原藍色光標資深文案牡丹原環時互動資深文案頭像頭像頭像頭像*信息已脫敏第三項：引入外部鯰魚優勢總結：01

計件收費，積極性及配合度高02靈活用工，無養閑和裁員壓力03優選熟人，交付下限有保障1、鼓勵多勞多得讓個人利益與公司利益統一戰線；2、保持人員流動定期注入新鮮血液補充團隊戰力；3、引入外部鯰魚雙線并行策略增加生產力冗余度。小結4.法律風險提示廣告公司尤其應當注意今后對于勞動法的落實ONEMORETHING雷點預警勞動法監管的長期缺失，讓很多廣告公司老板沒有風險意識，受到法律的制裁時措手不及，只能哭訴人心險惡，遇人不淑，但很難得到理解和同情。廣告公司容易忽略的勞動法問題1、不交公積金、社保。員工可以書寫《被動離職通知書》，要求公司賠償N個月工資（N為勞動月數，不滿1個月的按+1個月算，下同），并按照最高金額補足公積金、社保，且需要承擔員工的那份兒。2、不簽勞動合同。工作期間公司不給員工簽勞動合同，員工可要求索要2N工資。3、拖欠員工工資，或不能足時、足額發放員工工資。員工可以書寫《被動離職通知書》，要求公司賠償N個月工資廣告公司容易忽略的勞動法問題4、強制加班，超長時間加班。員工可以書寫《被動離職通知書》，要求公司賠償N個月工資。5、試用期協商不一致辭退。試用期辭退，不勝任的情況需證明其不能勝任，且要經過培訓、調崗、最終仍然不能勝任的，再提前30天書面通知其離崗，否則也要賠償N+1個月工資。6、公司搬離原辦公地點，與原址相距較遠，未跟員工溝通同意。此類情況屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需提前30天書面通知員工協商一致，否則也許賠償N+1個月工資。廣告公司容易忽略的勞動法問題7、公司破產，公司出現經營問題。這種情況也不是辭退的理由，即使這樣也要足額支付員工工資，且在此基礎上要賠償N+1,破產清算時候也要繼續履行賠償。以上僅作善意提醒，非