公司薪酬制度公司薪酬制度「篇一」薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。科學和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業領導者在制定制度時的依據和技巧。那么，企業如何制定讓員工滿意且符合企業發展方向的薪酬制度呢?首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業有明確的薪酬依據和標準，從企業實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業銷售額、薪酬策略與企業戰略和人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規則、法律方面附加規則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。其次要有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創造更好的企業績效;另一方面也可以從法律上進行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。最后是要提高企業的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發泄，以免出現惡性循環。總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環節中的重要一環，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老板的皆大歡喜。公司薪酬制度「篇二」總則第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1)：工資等級標準第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：(見表1)第二條上表的工資不包括津貼及獎金。第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。第四條管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條新進人員無工作經歷者其工資核定標準如下：(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)一、男性部分：1.研究所(研究生)畢業，6500元以上。2.大學或學院畢業，6000元。3.專科畢業，5600元以下。4.工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。5.商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。6.高中及職高畢業，專長與工作不同者，3600元7.初中畢業者，各公司自訂。8.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。二、女性部分：1.工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。2.高中(職高)畢業，專長與工作不同者，2200元以下。3.初中畢業者，各公司自訂4.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2)：津貼給付辦法第一條依據。本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。第二條津貼給付標準。本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：一、本公司職工的加班津貼：單位：元/小時)(見表3)二、聘請人員的加班津貼標準：(單位：元、小時)(見表4)三、夜勤、值日(夜)津貼標準：(單位：元、日)(見表5)四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。五、出納人員職務津貼每月定為300元。六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位：元、月)。值班主管：1000元；領班：700元；副領班：600元；班長：500元；副班長：400元。七、特殊地區交通津貼。1.市郊廠區主管級(含)以下人員每月發給200元。2.非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。外勤津貼給付辦法第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。一、工作項目：營業類：（1）直接銷售外務工作(含營業場所)。（2）配合銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。2.資材類：（1）進口性外務工作。（2）關務工作。二、工作時間：因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。第二條發放標準。一、外勤津貼：主管級750元/月，非主管級500/月。三、辦理方式：1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。2.非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。3.津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。第三條其他說明：一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。公司薪酬制度「篇三」一、目的為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。二、薪酬體系類型根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。三、薪酬結構實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資四、適用范圍業務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。五、薪酬分類公司薪酬制度「篇四」第一章總則第一條：目的為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。公司勞動工資結構：第二條：原則1、按勞分配為主；2、效率優先兼顧公平；3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應；4、優化勞動配置；5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度；3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況；4、審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。第五條：工資員工工資按考核周期和計發方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。第六條：基準工資公司薪酬制度「篇五」設計部薪資構成：底薪+提成+獎金+工齡工資1、實習設計師600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資2、設計師助理（繪圖員）1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資3、主任設計師1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資4、首席設計師（總監）2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資（備注：目前設計部架構分兩級：設計總監和設計師）提成————參照提成辦法。全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。工齡工資————在職設計師供職滿一年，每月100元補助；供職滿二年，每月200元補助；供職滿三年，每月300元補助；依此類推。職務晉級制：（所有職務晉級均以業績考核為準）1、連續2個月業績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務補貼隨即增加）2、連續2個月業績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務補貼隨即減少）3、一個月業績為0的職務補貼減200元，二個月業績為0的職務補貼減半，三個月業績為0的直接開除。晉級任務起步點：1、實習生0萬、（自己做的業務，額外補貼每單1%）2、設計助理5萬、（自己做的業務，額外補貼每單1%）3、主任設計師8萬4、首席設計師（總監）12萬項目家裝提成工裝提成備注正常單3%3%客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖每小區第一套樣板間2%2%客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖朋友介紹有特殊優惠1.5%1.5%客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖活動單2%2%客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖只做效果圖1%0.5%客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖只做施工圖1%0.5%客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽基礎裝修的，后在經設計師推薦和引導在本公司所代理的產品購買的按所買主材的2%提點。1、如本設計師當月簽單達到3個以上（不管單量大小出提成外均獎勵200元）2、如本設計師當月簽單達到5個以上（不管單量大小出提成外均獎勵500元）室內設計師具體提成辦法：純設計項目單設計師：公司————3：7結合實際情況，設計師自己接的設計單。設計師：公司————5：5結合實際情況，免費設計的客戶，設計師應當免費設計；結合實際情況，私自在外面接單被公司發現一律開除，并不發工資及提成。備注：1、設計師開拓的業務則在提成點上再加3.0%；如設計師獨立完成，則提點給設計師；如設計團隊共同完成，則提點給設計團隊。2、設計師或設計團隊份內工作：客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖。3、公司在社會活動交往中涉及的繪制平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖等及公司內部協作，不參與提成，但可以作獎金考核依據。4、業務過程中差旅費、餐費等實報實銷；5、以上設計師提成辦法，在實際運用過程中，對提成范圍的確定以及提成點數如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改；6、以上設計師提成以實際工程造價（不含稅）為準；7、提成發放按照：簽單首付到賬當月發60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性結清。8、若有未定事項，則按實際發生情況進行商議！設計師要求和懲罰制度：1、精通設計軟件的應用、能夠獨立完成設計方案、工作經驗豐富、善于語言表達、溝通能力強。2、設計師必須按照本公司預算定額制定預算，設計師可以跟客戶打9.5，降低價格必須讓客戶同主管經理交涉。3、開工前設計師要對施工員現場作整體交底，交底時能夠對整套設計施工圖紙交代清楚、正確，若因為現場交底不清楚和整套設計施工圖有誤造成工程返工和損失由設計師承擔。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）4、對工藝不了解，造成設計方案在實際施工中無法實施。并給公司代來損失，設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）6、在本工程期間若有增加項目，設計師應向客戶說明，并簽定增項預算明細表，需當時付清增加項目款，方可施工。7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關費用由設計師負責承擔。8、設計師應在工程開工至竣工期間內，與客戶保持密切的聯系，發現問題，及時協調、處理，消除投訴。公司薪酬制度「篇六」一、目的為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。二、制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。三、薪酬體制1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。5、公司固定員工分類：(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待四、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。1、基本工資：(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。2、崗位津貼(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。3、通訊補助(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》4、住房補助本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。5、工齡工資(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)實際工作時間不足月的按整月計算。(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。五、薪資調整1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。2、職位變動時的薪酬調整：(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。3、晉職與降職時的薪酬調整(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。4、臨時調薪(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：①公司經營效益發行重大變化;②社會物價水平的提高或降低;③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;④其他公司認定的情況變化。(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。①有特殊功勞表現。②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。③為同行業間競相爭取的人才。④其他總經理認可的情況。六、薪酬標準1、新進員工試用期薪酬①招聘時有薪酬協議的按協議執行;②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。2、特別休假的薪酬計算①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定;七、薪酬支付1、薪酬支付時間計算①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。②薪酬支付時間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：①個人薪酬所得稅;②社會保險費(個人應負擔部分);③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);八、薪酬保密總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。公司薪酬制度「篇七」某公司薪酬制度

第一章

總則第一條

目的為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條

指導思想一、

按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。二、

以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。三、

逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞