全國2024年1月高等教化自學考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內。

錯選、多選或未選均無分。

1.人力資源最根本的特征是（D）

A.不行剝奪性B.時代性

C.時效性D.能動性

2.20世紀20年頭誕生的第一種人力資源管理模式是（C）

A.投資模式B.參及模式

C.產業模式D.高敏捷性模式

3.在運用視察法時，“一般狀況下視察者盡可能不要引起被視察者的留意，有特定目的的狀

況除外”體現的是（C）

A.穩定原則B.信任原則

C.隱藏原則D.溝通原則

4.下列關于工作輪換的說法，?錯*誤的是（D）

A.工作輪換會使培訓費用上升B.工作輪換又稱為交叉培訓法

C.工作輪換可削減員工的枯燥感D.工作輪換將降低員工的工作滿足度

5.組織戰略規劃的核心部分是（A）

A.人力資源規劃B.財務規劃

C.產品規劃D.市場規劃

6.關于人力資源規劃作用的描述，?錯?誤的是（D）

A.人力資源規劃有助于限制人工成本B.人力資源規劃有助于調動員工的主動性

C.人力資源規劃是各項人力資源管埋實踐的起點D.人力資源規劃是靜態的

7.“確定組織內人員的職位安排，是通過有支配的人員內部流淌來實現”指的是（D）

A.聘請規劃B.晉升規劃

C.人力安排規劃D.調配規劃

8.下列*不能用于人力資源需求預料的方法是（D）

A.閱歷推斷法B.馬爾科夫法

C.回來預料法D.比率分析法

9.關于內部招募優缺點的描述，正確的是（B）

A.可得到更多的人才B.簡潔導致“近親繁殖”

C.可以帶來新的活力和觀念D.崗位的適應調整時間長

10.不■屬于人才測評功能的是（C）

A.診斷及反饋B.預料

C.整合D.甄別及評定

11.“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（C）

A.誤差B.信度

C.效度D.常模

12.以了解素養現狀為目的的測評是（A）

A.診斷性測評B.選拔性測評

C.配置性測評D.開發性測評

13.下列關于績效考核的描述，?錯?誤的是（C）

A.針對不同的關留意點，考核內容應各有側重

B.關注過程的考核留意員工的工作看法和實力

C.以結果為導向的考核不會導致過于留意短期利益

D.考核的結果可用于確定員工的酬勞、晉升和培訓開發

14.請應聘者回答在面試中就既定狀況做出的反應，指的是（B）

A.情景面試B.行為描述面試

C.壓力面試D.結構化面試

15.績效管理的重心是（A）

A.績效考核B.績效反饋

C.考核結果的應用D.績效提升

16.為取得和開發人力資源而招致的犧牲指的是（A）

A.原始成本B.重置成本

C.干脆成本D.機會成本

17.人力資源離職成本?不包括（B）

A.離職補償成本B.失業保障成本

C.離職前低效成本D.空職成本

18.“企業文化是一種在企業中調整人際關系和人本身的人倫文化”指的是企業文化的

（D）

A.集合性B.時代性

C.獨特性D.人本性

19.惠普的核心理念“給我們從事的領域貢獻技術，對我們所在的社區奉獻及負責”，強調

了企業文化的（B）

A.區分功能B.導向功能

C.約束功能D.凝合功能

20.員工福利的享受及個人績效不干脆掛鉤或根本無關，體現了福利的（C）

A.集體性B.有限性

C.均等性D.補償性

21.下列關于員工福利作用的說法，錯送的是（D）

A.吸引企業外部優秀人才B.增加員工實際收入

C.加強核心員工的留隨意愿D.可完全替代工資實現員工的激勵

22.企業在設置福利項目時必需結合自身的經濟實力指的是福利的（B）

A.合理和必要原則B.量力而行原則

C.統籌規劃原則D.公允原則

23.“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的"，所指的人格

類型是（C）

A.實際型B.藝術型

C.社會型D.企業型

24.個體不僅通過干脆閱歷進行學習，還通過視察或聽取發生在他人身上的事情而學習，指

的是（C）

A.經典條件反射理論B.操作條件反射理論

C.社會學習理論D.閱歷積累理論

25.績效分析涉及四個方面內容：①起先解決“不能做”的問題；②成本分析；③績效評估;

④績效偏差的緣由分析。績效分析的正確步驟是（A）

A.③②④①B.③④②①

C.②③④①D.②④③①

26.了解培訓對象對整個培訓項目和項目某些方面的看法和看法，是評估培訓效果的哪個指

標（C）

A.行為B.學習

C.反應D.成果

27.先由老師綜合介紹一些基本概念及原理然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式指的是

（C）

A.講授法B.案例分析法

C.研討法D.角色扮演法

答：聞名的美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者要成為組織戰略管理過程中的

戰略伙伴，就必需具備四個方面民基本實力：

1.經營實力：即了解公司的經營和財務的實力；

2.專業技術學問及實力：即人力資源管理職能所涉及的技術及方法；

3.變革管理實力：即掌控組織變革過程的實力；

4.綜合實力：即能夠看到并有效協作人力資源管理各職能的實力。

37.簡述職位分析問卷法的概念及其優缺點。

答：職位分析問卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ),是一種結構嚴謹的工

作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大

學教授麥考密克(E.J.McCormick)、詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.

Mecham)設計開發的。設計者的初衷在于開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法

來建立某職位的實力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對酬勞。

問卷法的優點；

1.有效且省時,可一次搜集到大量資訊。

2.可適用於各種類型的工作。

3.運用簡潔。

問卷法的缺點：

1.忽視工作情境,無法及填答者互動。

2.施測時,填答者本身是否專心填答,不見得可以看出來。

3.問卷編制及測試的成本可能不低。

38.簡歷篩選應留意哪些問題？

答：篩選簡歷時應留意的問題：

1.求職者的就業歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調查時核實出現這一空

白時段的緣由以及求職者在這一時段的活動內容。

2.工作變更的頻率。

3.審核簡歷中職責描述不夠具體的地方。

4.審核簡歷中表達模糊的地方。

39.簡述績效標準設定的留意事項。

答：績效標準設定的留意事項：

1.要明確;

2.要可衡量；

3.要切合實際；

4.要難度適中；

5.要有區分度。

40.簡述彈性福利支配的優缺點。

答：彈性福利支配的優點：

1.從本質上變更了傳統福利體制，從一個固定的福利方案轉變為固定的資金投入方案。

2.員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔。

3.該方案富有敏捷性和自由選擇性，使員工擁有了權利和有價值的感覺。

彈性福利支配的缺點：

1.管理起來較困難。

2.員工缺乏某種專業學問時，作為消費者，其選擇有時不盡合理，影響了員工的長期利

益。

3.存在“逆選擇”的問題。“逆選擇”是理性的“經濟人”沒有做出利潤最大化的選擇,

而是選擇了非利潤最大化的狀況。

4.很難形成規模效益。

41.什么是人力資源成本？并簡述加強人力資源成本管理的意義。

答：人力資源成本是在提高勞動實力形成和運用過程中所耗費的各項費用的總和。

加強人力資源成本管理的意義：

1.合理利用人力資源，提高企業效益。

2.有利于提高員工的勞動生產率。

3.有利于正確核算企業當期收益，合理安排利潤。

4.有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

四、論述題（本大題共15分）

42.論述職業生涯管理中組織的任務。

答：從組織角度進行的職業生涯管理，應當依據員工職業生涯階段理論找出不同職業生涯期

的管理重點。

1.聘請時期的職業生涯管理

組織在該階段，應供應較為現實的企業及將來工作的展望，要將組織的基本理念和文化

觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；另一方面要盡可能全面了解候選

人，包括他們的實力傾向、特性特征、身體素養、所受教化和工作經驗，以為空缺崗位

配備合格人才，也為新員工將來的職業發展奠定一個好的基礎。

2.進入組織初期的職業生涯管理。

該階段職業生涯管理中組織的主要任務是：

①.了解員工職業愛好、職業技能，將其安置于最適合的職業軌道上。

②.進行崗前培訓，引導新員工，目的是引導員工熟識組織環境，削減焦慮感，增加

歸屬感和認同感。

③.選擇和增訓新員工的主管。

④.安排給新員工第一項工作，對其進行考察和測驗，并剛好賜予反饋，幫助其學會

如何工作。

⑤.幫助員工做出自己的職業生涯規劃。

3.中、后期職業生涯管理

處于職業生涯中期的員工特別重視個人職業上的成長和發展，組織的一項重要工作就

是為員工設置合理暢通的職業發展通道。

到職業后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責任幫助員工相識和接受這一事實，

并幫助即將退休的員工制定具體的退休支配。

五、案例分析題（本大題共15分）

43.某房地產開發公司為了完善其內部的人力資源管理制度，由人力資源部門依據公司的

具體狀況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎上，進一步設計了績效考核制度,

并在該年度末起先正式實施。首先，各個部門員工填寫相應的個人考評表格，同時要對其同

事、上級和下級進行打分評價。其次，各個主管人員要向公司進行述職報告，再由員工及上

級領導依據其一年的表現填寫“年度領導十部考核評議表”。

考核數據統計完成后，公司考核小組依據“上級評分、自評、同事評價、下級評價”（4:

2：2：2）進行加權計算每個員工的考核總分；若沒有下級的，依據“上級評分、自評、同事

評價”（4：3：3）進行加權計算每個員工的考核總分。

第三，每個人的考核綜合分數出來后，公司依據下表對員工考核結果進行劃分等級。

等級優良中及格不及格

比例10%20%60%8%2%

第四，考核為優者其固定工資在次年起增加5%,同時公司規定，只有在5年內曾獲得考

評成果優秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。

第五，考核結束后，全部的考核結果進行存檔，而巨，全部的考核結果都不對員工公開。

請回答下列問題：

（1）上述案例中企業采納了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優缺點？

（2）該企業在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進建議。

全國2024年10月高等教化自學考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括

號內。錯選、多選或未選均無分。

1.人力資源在各種活動中，能依據外部環境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，

并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）

A.生物性B.再生性

C.能動性D.時效性

2.被視為“人性回來”時代的人力資源管理階段是（C）

A.初級階段B.人事管理階段

C.人力資源管理階段D.戰略人力資源管理階段

3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A.事務性職能B.戰略性職能

C.決策性職能D.規劃性職能

4.現代工作分析思想起源于（C）

A.英國B.德國

C.美國D.中國

5.在組織層面對工作進行縱向劃分形成的兩個基本概念是（D）

A.職位、職務&任務、職責

C.職組、職系D.職級、職等

6.一旦視察對象得知他們已處于被視察、被關注的地位時，他們工作表現會比平常好，會提

高自身生產率。這種現象被稱為（B）

A.暈輪效應B.霍桑效應

C.蝴蝶效應D.蜂魚效應

7.人力資源規劃主要是規劃組織人力資源的（D）

A.數量、層次和規模B.質量、層次和規模

C.結構、層次和規模D.數量、質量和結構

8.充分考慮內外環境的變更是制定人力資源規劃時應遵循的（A）

A.兼顧性原則B.合法性原則

C.實效性原則D.發展性原則

9.影響人力資源供應的因素可以分為兩大類，即（C）

A.畢業生規模及就業法規B.就業水平及勞動人口數量

C.地區性因素和全國性因素D.人口密度及各類人員需求

10.企業獲得高級管理人才的最佳招募渠道是（A）

A.獵頭公司B.職業介紹機構

C.校內招募D.人才聘請會

11.在人力資源供不應求的狀況下，能提高勞動生產率的方法是（B）

A.內部聘請B.內部調整

C.重新安置D.降低人工成本

12.在人員甄選過程中，面試者對餐飲專業畢業生問及“重大宴會座次應怎樣支配”的問題,

這屬于對面試者的（D）

A.特性測試B.人格測試

C.愛好測試D.成就測試

13.公司人力資源部要組織內部競聘，請專家設計了一套測評方案，你認為該測評屬于（D）

A.鑒定性測評B.診斷性測評

C.開發性測評D.選拔性測評

14.我國的人員測評目前處于（A）

A.旺盛發展階段B.復蘇階段

C.初步應用階段D.起步階段

15.人員測評標準的兩種基本形式是（C）

A.理論標準和實際標準B.相對標準和旨定標準

C.效標參照標準和常模參照標準D.一般標準和特定標準

16.關注結果的績效考核，考核內容主要集中于員工的（A）

A.工作產出B.工作看法

C.工作實力D.個人素養

17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結果顯示，全

部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為（B）

A.偏松趨勢B.居中趨勢

C.馬太效應D.偏緊趨勢

18.某企業在對銷售人員進行績效考核時僅留意“客戶投訴數目”和“解決投訴效率”兩個指

標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統（B）

A.信度差B.效度差

C.可接受性差D.敏感性強

19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（D）

A.基本工資B.績效工資

C.激勵工資D.員工福利

20.清潔工、門衛、保安等工作比較適合于采納（A）

A.計時工資制B.計件工資制

C.績效_L資制D.技能_L資制

21.以企業新錄用員工為對象的集中培訓，稱為（D）

A.離崗培訓B.在崗培訓

C.業余自學D.崗前培訓

22.將培訓重點放在管理技能和工作方法上的培訓對象是（B）

A.高層管理人員B.基層管理人員

C.專業技術人員D.-一般員工

23.依據霍蘭德的“人業互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩定性人格特點的人格類型為（A）

A.實際型B.探討型

C.藝術型D.傳統型

24.依據德斯勒的個人職業發展階段，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數人處于職業

生涯的（C）

A.成長階段B.探究階段

C.維持階段D.確立階段

25.依據福利發揮的功能可以把員工福利劃分為勞動條件福利、人際關系福利和（D）

A.貨幣型福利B.實物型福利

C.服務型福利D.生活條件福利

26.關于員工福利管理的原則，下列說法第送的是（B）

A.合理必要B.按勞安排

C.量力而行D.統籌規劃

27.依據企業文化的“三層次”說，人際關系屬于（B）

A.物質文化B.制度文化

C.精神文化D.外部文化

28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業文化的（A）

A.對內維系及傳承渠道B.對外維系及傳承渠道

C.對上維系及傳承渠道D.對下維系及傳承渠道

29.小張應聘到某企業后，企業對其支付的工資獎金和培訓費用等被稱為（D）

A.人力資源補償B.人力資源薪酬

C.人力資源開發D.人力資源成本

30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫療費用，并賜予肯定的經濟補償，

這部分費用屬于（C）

A.失業保障成本B.健康保障成本

C.勞動事故保障成本D.養老保障成本

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的

括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31.工作設計中常用的技術有（BDE）

A.工作規范B.工作輪換C.工作描述

D.工作豐富化E.工作擴大化

32.假如你是面試考官，在測評應試者的反應實力及應變實力時，你測評的要點包括（ACDE）

A.應試者對突發事務的應急處理實力B,應試者能抓住事物本質

C.應試者對提出的問題能快速理解D.應試者頭腦機敏敏捷程度

E.應試者對提出的問題回答快速

33.從組織的角度對員工的職業生涯進行管理，集中表現為（ABCDE）

A.幫助員工制定職業生涯規劃B.建立各種適合員工發展的職業通道

C.針對員工職業發展的需求進行培訓D.賜予員工必要的職業指導

E.促使員工職業生涯的勝利

34.比較有影響的企業精神表達方式有（ABCDE）

A.比方式B.故事式C.品名式

D.人品式E.廠名式

35.人力資源取得成本是企業在獲得人力資源的過程中發生的成本，包括（ABCD）

A.人力資源聘請成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本

D.人力資源安置成本E.人力資源開發成本

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述編制工作說明書須要留意的問題。

答：工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同時也包括職位信息、工作聯系、

工作環境條件等方面的內容。

在編制工作說明書時應留意的問題：

1.獲得最高管理層的支持

2.明確工作說明書對管理的重要性

3.工作說明書應當清晰明確、具體且簡潔

4.工作說明書必需隨組織機構的變更而不斷更新

37.簡述建立人力資源信息系統的步驟。

答：1.建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據

庫，配備所需和各種硬件設備和軟件設備。

2.建立人力資源信息收集、整理、分析、評價等各個子系統，確定每個子系統的具體方

法。

3.將收集的信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。

4.運用人力資源系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作，并進行精確的推斷和預料。

5.對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。

38.簡述內部提升的不足之處。

答：1.近親繁殖，不利于創新思想和新政策的貫徹和執行。

2.那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此須要做說明和激勵的工作。

3.當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸心情，這使得新主管不簡潔建

立領導聲望。

4.奢侈時間

5.假如企來已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新須要而急需從外部招募人才時，

就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的主動性。

39.簡述績效反饋面談中主持者應留意的事項。

答：1真誠，建立和維護信任關系

2.談話要干脆而具體

3.雙向溝通，多問少說

4.提出建設性看法

5.及被評價者一起解決全部及工作相關的問題

40.簡述培訓的基本程序。

答：1.培訓需求分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。

2.制度培訓支配

3.設計培訓課程

4.培訓效果評估

41.簡述員工福利支配的實施過程。

答：L員工福利支配的宣揚和溝通

2.審查和幫助員工獲得福利待遇

3.節約開支，降低福利成本

四、論述題（本大題15分）

42.試述當今人力資源管理面臨的挑戰。

答：1.經濟全球化的沖擊。經濟全球化加快了人力資源在不同產業、不同職業、不同國家

區間的流淌，大大變更了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環境更加困難多變。

2.多元文化的融合及沖突。作為經濟全球化自然結果的跨國公司在不同國家的運行，

帶來了企業人力資源多元文化的融合及沖突。

3.信息技術全面滲透。電子通信、計算機、互聯網和其他互動技術的迅猛發展對企業

管理方式產生了巨大影響，變更了組織結構的模式，工作以及溝通的方式。

4.人才的激烈爭奪。人力資源成了學問經濟時代的第一資源，全球化加劇了市場競爭，

使人力資源成為全球爭奪的焦點。

五、案例分析題（本題15分）

43.

陷于危機的薪酬體系

ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的兒年時間里，由于整個金融行業比較景氣,

市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發展，擁有數十億資產，員工人數從最初的幾十人

發展到近300人，其收入也實現了成倍增長。

在ST公司，公司經營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經理）的薪酬采納年薪制。

年薪收入由基本年薪、嘉獎年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬元

/年、8萬元/年、6萬元/年，按月發放；嘉獎年薪依據經營管理層的最高嘉獎年薪和關

鍵業績指標（銷售收入和利潤）的達成狀況，按考核等級確定；超值年薪依據經營管理層

當年完成指標的超額狀況，按及總裁超值年薪的肯定比例確定。近三年，總裁的年薪總額

基本都在100萬元以上，而部門總經理的年薪總額沒有超過30萬元的。

ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。基本工資依據工作的困難程

度分為ABCDE五個序列，A序列工作困難程度最低，其他序列工作困難程度依次遞增。每

個序列中又分別規定了工資額的上下限，并劃分為若干等級，各序列中的等級工資存在交

叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發員、保安等）的月工資一般在1800?2400元之間,

B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網絡維護員等）的月工資一般在2000?2600元之

問。員_1_獎金也是按崗位等級確定標準，依據_L作表現按月支付，只要員_￡的，作沒有大

的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。雖然公司的薪酬方案供應的基本工資比當地類似工

作的工資水平低20%,但由于該公司每月安排的獎金平均為基本工資的100%以上，這使

得公司的平均薪酬比該地區的平均水平高出很多。由于薪酬較高，該公司始終是當地最受

歡迎的公司之一，應聘者頗多。但公司內部員工，特殊是從事管理和技術工作的員工對自

己的的薪酬好像并不滿足。

近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經濟形勢走軟的影響，金融行業面臨著前

所未有的困難，ST公司的經營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現了虧損，利潤也

顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前實行的部

門總經理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，確定大幅度降低員

工獎金水平，經營管理層今年的嘉獎年薪短暫取消，以幫助公司渡過當前難關。消息一傳

出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事爭論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆

發出來，公司董事會為此事頭痛不已。

問題：

（1）薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？（7分）

答：薪酬體系設計流程步驟包括：

1.澄清企業人力資源戰略，明確企業激勵導向

2.進行內外部薪酬調查，了解市場薪酬狀況，結合歷史數據制定薪酬總額限制方案

3.進行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同事進行薪酬結構設計，此

過程中需考慮企業績效管理系統和薪酬方面的結合

4.依據企業戰略，歷史數據結合內外部調查結果進行薪酬水平設計及相應測算，薪

酬策略方面，目前流行的為寬帶薪酬策略，此環節須確定薪酬等級幅度和檔次

5.制定薪酬調整的策略及方案

6.結合薪酬總額規劃和財務支付實力，進行管理層探討，形成統一看法

7.依據確定的薪酬管理方案薪酬的薪酬管理制度并發布

8.確定每個薪酬等級的中點薪酬標準

9.確定各薪酬等級的薪酬差距

10.確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小

11.依據統一的標準，人套檔套級，實現人、鹵、檔、級歸為

（2）結合本案例分析ST公司現行薪酬體系存在哪些問題？（8分）

全國2024年10月高等教化自學考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

5.單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只

有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發、運用都要受到限制，

這一表現確定了人力資源的（c）

A.再生性B.時代性

C.時效性D.增值性

2.企業先期已經單獨制定出企、也戰略，然后再制定企業人力資源戰略，這種人力資源戰

略及企業戰略關系類型屬于（B）

A.整體型B.獨立型

C.雙向型D.幫助型

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少供應培訓的人力資源戰略被稱為（B）

A.幫助型戰略B.效用型戰略

C.累積型戰略D.標準型戰略

4.某企業人力資源部通過調查分析等方法，對各個崗位的工作內容、工作環境、工作職

責以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統地做了描述。這份書面文件被稱為

(B)

A.工作規范B.職位說明書

C.績效考核指標D.職業發展規劃

5.小萬在銷售部門工作，他常常按標準格式剛好具體記錄自己工作的內容及感受，然后

在此基礎上進行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的（C）

A.參及法B.視察法

C.寫實法D.主管人員分析法

6.依據職位分析問卷的評分標準，PAQ給出的標準除了有耗費的時間、適用性、對工作

的重要程度、發生的可能性以外，還有（A）

A.特殊計分、信息運用度B.信息運用度、績效標準

C.信息運用度D.績效標準

7.組織人力資源供應預料包括組織內部人力資源供應預料及（B）

A.組織目標和組織績效預料B.組織外部人力資源供應預料

C.員工薪酬預料D.員工流淌率預料

8.德爾斐法是一種（C）

A.定量預料技術B.比率分析法

C.定性預料技術D.回來預料法

9.企業向外部聘請時，在特定區域內張貼招募簡章的方法一般適合于招募（A）

A.初級工人B.高級嫻熟工人

C.專業技術人才D.經營管理者

10.當招募對象是藍領工人、辦公室雇員和低層級管理人員時，最佳的發布招募廣告的媒

體是（B）

A.全國性報紙B.地方性報紙

C.專業性雜志D.綜合性雜志

11.美國心理學家約翰。霍蘭德認為，員工對工作的滿足度和流淌的傾向性取決于（C）

A.員工的實力B.管理者的激勵

C.員工的人格特點及工作的匹配D.員工的所得及付出的匹配

12.在進行人員素養測評時，羅夏墨跡測驗屬于（D）

A.公文處理測驗B.標準化測驗

C.情境模擬測驗D.投射測驗

13.世界上第一個智力測驗量表是（B）

A.韋克斯勒成人智力氣表B.比奈一西蒙量表

C.旺德利克人員測驗D.韋斯曼人員分類測驗

14.將描述性關鍵事實評價法和量化等級評價法的優點結合起來的一種等級評價法是

（A）

A.行為錨定等級評價法B.動態跟蹤評價法

C.行為綜合評價法D.關鍵事務錨定法

15.一個具有高信度的考核系統，其考核指標應當是依據實際工作狀況篩選設計的，不同

的人在不同時期運用同一考核工具進行考核所得出的考核結果，應當是（C）

A.具有明顯的差異性B.沒有顯著的動態性

C.沒有明顯的差異性D.具有顯著的動態性

16.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于（B）

A.圖標評定法B.強制分布法

C.關鍵事務法D.交替排序法

17.組織實施薪酬管理的目的是（A）

A.協調組織和員工個人的發展目標B.便利組織領導駕馭基本的員工狀況

C.加強組織和員工個人的雙向互動D.激發組織和員工對工作調整的愿望

18.相對于公司內部其他工作，假如王剛的工作獲得了公允的薪酬，他對自己的薪酬所感

受到的是（C）

A.員工的公允性B.外部的公允性

C.內部的公允性D.封閉的公允性

19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了很多東西，通過這種途徑學習的觀點在理論

上屬于（C）

A.經典條件反射理論B.操作條件反射理論

C.社會學習理論D.認知發展理論

20.”海爾的企業文化激活了休克魚”，這是海爾集團在企業兼并過程中的勝利閱歷。結

合海爾的勝利閱歷，通過獨立探討和相互探討來提高學員分析問題和解決問題的實力。

這種培訓方法屬于（B）

A.講授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.實地考察法

21.在中、后期的職業生涯管理中，組織的任務是（C）

A.賜予員工必要的職業指導B.幫助員工制定職業生涯規劃

C.保證員工合理的職位輪換和晉升D.針對員工職業發展的需求進行培訓

22.職業生涯的核心部分是（C）

A.成長階段B.探究階段

C.確立階段D.維持階段

23.下列屬于自愿性福利的是（D）

A.失業保險B.工傷保險

C.基本醫療保險D.人壽保險

24.企業在設計員工福利支配時要考慮的企業外部因素是（C）

A.企業的經濟實力B.企業的發展階段

C.勞動力市場的狀況D.員工的需求和績效

25.我國有學者認為，企業文化是企業生存及活動過程中以價值觀為核心的思維方式和行

為方式。這種觀點屬于（A）

A.“精神現象”說B.“員工群體意識”說

C.“企業精神”說D.“共同價值觀”說

26.北京王府井百貨公司將自己的企業精神稱為“一團火”精神。這種企業精神的表達方

式屬于（B）

A.故事式B.比方式

C.人名式D.品名式

27.中國移動在構建企業文化中，規定了企業的價值取向，明確了企業的行動m標。這說

明企業文化具有（D）

A.區分功能B.激勵功能

C.約束功能D.導向功能

28.張華經過高校四年的學習，駕馭了豐富的專業學問。這些學問存量被稱為（C）

A.勞動力資源B.人才資源

C.人力資本D.人力資源

29.為了測試擬錄用公務員的心理素養，某市人事局特聘心理學家組織了一場心理測試,

耗資10萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的（B）

A.聘請成本B.選拔成本

C.錄用成本D.安置成本

30.在崗前培訓期間，小高因缺乏閱歷造成了一些生產材料的奢侈。這些奢侈屬于（D）

A.培訓設計成本B.培訓材料成本

C.培訓干脆成本D.培訓間接成本

40.多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少

有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選

均無分。

31.工作分析中運用視察法時需留意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以

外，還有（BC）

A.傾聽原則B.隱藏原則C.詳盡原則

D,互動原則E.開放原則

32.在聘請甄選中,常常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和

性以及（CDE）

A.智力B.反應的敏捷性C.責任心

D.心情穩定性E.閱歷的開放性

33.關于績效考核標準的設定，須要留意的事項有（ABCDE）

A.要明確B.要切合實際C.要難度適中

D.要有區分度E.要可衡量

34.培訓效果評估是培訓活動的重要環節。培訓評估的指標有（ABCD）

A.反應B.學習C.行為

D.成果E.思想

35.卜列屬于企業文化物化形態的有（ACE）

A.企業產品B.企業廣播站C.企業名稱

D.企業圖書館E,企業象征物

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36.簡述現代人力資源管理的發展趨勢。

答：1.人力資源管理全面參及組織的戰略管理過程。

2.人力資源管理中事務性的外包和人才租賃。

3.直線管理部門擔當人力資源管理的職責。

4.政府部門及企業的人力資源管理方式漸趨一樣。

37.簡述現實人力資源需求預料的程序。

答：1.依據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置。

2.進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編是否符合職務資格的要求。

3.就上述統計結論及部門管理者進行探討，修正統計結果，該統計結論就是現實的

人力資源需求。

6.簡述結構化面試的內涵及特點。

答：內涵：結構化面試一也稱作“引導化面試”，它依據對職位的分析，確定面試的

評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試

時，把預先確定的標準化的問題按肯定的依次提問應試者。

特點：1.標準化。有固定的程序。

2.一樣性。評分的標準和評分方法有嚴格規定。

3.主觀性較小。

7.簡述員工持股支配的目的。

答：1.讓員工分擔組織的風險。

2.讓員工共享組織的勝利。

3.嘉獎為組織持續貢獻的員工，讓其不斷地為股東創建更多的價值。

4.不斷吸納人才、留住人才、合理運用人才，提升組織核心競爭力。

40.簡述廣義員工福利包含的內容。

答：1.指企業員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務。

2.企業員工作為企業成員，享受企業的集體福。

3.除工資外，企業為員工及其家庭供應各種實物和服務形式的福利。

41.簡述加強人力資源成本管理應切實抓好的工作。

答：1.做好人力資源成本管理的基礎工作。

2.進一步重視人力資源獲得成本管理。

3.加強人力資源開發成本管理。

4.改進人力資源運用成本管理。

5.完善人力資源保障成本管理。

四、論述題（本題15分）

42.試述霍蘭德的人業互擇理論。

答：1.霍蘭德的人業互擇理論認為職業選擇是個人人格的反映和延長。

2.霍蘭德將人格分為六種基本類型：①.實際型；②.探討型；③.藝術型；④.社

會型：⑤.企業型：⑥.傳統型。也將職業分為相應的六種類型。

3.盡管大多數人的人格類型可以主要的劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應

實力，其人格類型在某種程度上相近及另外兩種人格類型，也能適應兩位兩種職業

類型的工作。

4.霍蘭德用六邊形圖簡明地描述了六種類型干脆的關系。

5.霍蘭德認為，最為志向的職業選擇就是個體能夠找到及其人格類型相重合的職業

環境。

6.假如個人能夠獲得及其人格類型相一樣的工作環境，則可以找尋及其人格相接近

的職業環境。

7.霍蘭德的人業互擇理論主要通過人格類型及職業類型的匹配來說明個人職業選

擇和職業適應的問題。

五、案例分析題（本題15分）

43.國光機械公司的培訓

梁先生是國光機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業

的培訓搞得繪聲繪色。他回來后，興趣盎然地向公司提交了一份全員培訓支配書，以提

升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了梁先生的全員培訓支配。梁先

生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員一一上至總經理，下至一線生產員工，進行

了為期一個星期的脫產計算機培訓。”為此，公司還特地卜撥十幾力兀培訓費。

培訓的效果怎樣呢?據說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲,

其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效

應”。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和以前的培訓沒有什么差別，甚至有

小

道消息稱此次培訓是梁先生做給領導看的“政績工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼

金！

而梁先生對于此番爭論感到特別委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些

新學問怎么效果不志向呢?梁先生百思不得其解，“不應當呀，在當今競爭環境下，每人

學點計算機學問應當是有用的呀。”

問題：

38.運用培訓程序相關學問分析該公司計算機培訓存在哪些問題。

（2）梁先生應當怎樣擬定一個完整的培訓支配？

全國2024年10月高等教化自學考試

人力資源管理（一）試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括

號內。錯選、多選或未選均無分。

1.20世紀90年頭以來，人力資源管理的方式發生深刻變更，借助于“外腦”、聘請顧問、

HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于（D）

A.工業模式B.投資模式

C.參及模式D.高敏捷性模式

2.關于人力資源特性說法錯?誤?的是（D）

A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不行剝奪性

B.人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中

C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源

D.人力資源大部分屬于非可再生資源

3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有（D）

A.問卷法B.參及法

C.工作模式分析法D.工作日志法

4.一個完整的職位說明書所包含的主要內容有（B）

A.績效指標和薪酬等級B.工作描述和工作規范

C.績效指標和工作規范D.工作描述和薪酬等級

5.朝霞公司需聘請一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上、中級以上職稱、高校本科

以上學歷。從這例聘請廣告說明，工作規范應規定工作人員為完成工作所需具備的學問、技

術、實力的（C）

A.全部條件B.最高條件

C.最低條件D.選擇性條件

6.人員配置規劃所包括的內容，除了人員聘請規劃、退休解聘規劃以外，還有（D）

A.教化培訓規劃B.職業生涯規劃

C.績效管理規劃D.員工晉升規劃

7.人力資源規劃制定的主要依據是（C）

A.市場人力資源的變量B.組織內的核心競爭力

C.組織的戰略目標和外部環境D.組織的戰略目標和組織內人員的狀況

8.編制招募廣告內容的主要依據是（D）

A.招募簡章B.媒體的類型

C.聘請對象D.職位說明書

9.招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了留意、愛好和欲望以外，還有（C）

A.簡潔B.豐富

C.行動D.敏捷

10.人員測評得以實施的緣由是因為人及人之間的某些差異具有（D）

A.整體性和相對穩定性B.整體性和不行測量性

C.相對穩定性和不行測量性D.相對穩定性和可測量性

11.某企業在管理過程中遇到了一些問題，須要從人員素養方面查找緣由，這時可以運用的人

員素養測評類型是（B）

A.選拔性測評B.診斷性測評

C.配置性測評D.鑒定性測評

12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參與選拔的全部候選人的水平凹凸，這種選拔標準屬

于（C）

A.效標參照性標準B.信度參照性標準

C.常模參照性標準D.效度參照性標準

13.假如績效評估系統存在標準缺失，則績效評估?不?具?備評價的（A）

A.信度B.效度

C.峰度D.偏度

14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是（D）

A.組織行為修正法B.行為視察評價法

C.關鍵事務法D.評價中心法

15.關于員工工作績效和工作實力提高的支配是（D）

A.職業設計支配B.職業發展支配

C.績效設計支配D.績效改進支配

16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是（B）

A.標準工資B.績效工資

C.基本工資D.激勵工資

17.衡量工作價值的典型方法是（D）

A.行為評價B.心理評價

C.看法評價D.工作評價

18.小張參與了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了

解參與培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的（B）

A.學習評估B.反應評估

C.行為評估D.成果評估

19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們支配了互換工作崗位的場景，讓他

們在逼真的環境中相互理解對方的境況，以削減彼此的誤會。這種培訓方法為（C）

A.講授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.實地考察法

20.人力資源部門依據焊接車間次品率超標的狀況，選擇須要培訓人員，對其進行現場講解和

示范。這種培訓種類屬于（B）

A.崗前培訓B.在崗培訓

C.離崗培訓D.業余培訓

21.依據霍蘭德人業互擇埋論，具有分析性、批判性、新奇心、志向的、內向的、有推埋實力

的人格類型為（B）

A.企業型B.探討型

C.藝術型D.社會型

22.孫惠是剛剛進入企業的新員工，企業對孫惠職業生涯管理的主要任務是（A）

A.幫助孫惠做出自己的職業規劃

B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升

C.為孫惠設置合理暢通的職業發展通道

0.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠

23.在現有的福利項目之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的

彈性福利是（D）

A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶

C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利

24.我國現行失業保險制度規定，職工繳納失業保險費的比例是本人工資的（A）

A.1%B.3%

C.5%D.7%

25.中國同仁堂藥店把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了“童叟

無欺、一視同仁”的企業文化。這種企業文化形式屬于（C）

A.企業哲學B.企業目標

C.企業道德D.企業制度

26.TCL”組織利益第一”的企業文化規范了員工個人行為。這體現了企業文化具有（C）

A.導向功能B.凝合功能

C.約束功能D.輻射功能

27.在四川長虹集團，體現企業文化、激發員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業文化的（D）

A.對上維系及傳承渠道B.對下維系及傳承渠道

C.對外維系及傳承渠道D.對內維系及傳承渠