企業(yè)人力資源管理師四級《專業(yè)技能》考試真題卷（2025年新版解析）一、簡答題（每題15分，共3題，總分45分）1.簡述員工招聘活動的評估內(nèi)容。答案：員工招聘活動的評估內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）招聘成本評估，涵蓋招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本包括直接成本，如招聘人員差旅費、廣告費、招聘測試費等，以及間接成本，如內(nèi)部提升費用、工作流動費用等；招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)的比值。（2）招聘質(zhì)量評估，通過應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量來衡量。數(shù)量指標(biāo)如應(yīng)聘比、錄用比等，應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%，錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%；質(zhì)量指標(biāo)主要看錄用人員的崗位勝任能力、工作績效等是否符合崗位要求。（3）招聘效率評估，考察招聘周期，即從開始制定招聘計劃到最終錄用人員到崗的時間長短；同時評估招聘渠道的效果，分析不同渠道帶來的應(yīng)聘人員數(shù)量、質(zhì)量以及成本效益等。（4）信度與效度評估，信度評估指招聘過程中各種測試方法的可靠性，如筆試的重測信度、面試的評分信度等；效度評估指測試方法的有效性，如預(yù)測效度，即測試結(jié)果與未來工作績效的相關(guān)性，以及內(nèi)容效度，即測試內(nèi)容是否涵蓋了崗位所需的核心知識和技能。解析：對員工招聘活動進行評估，能夠全面了解招聘工作的成效。招聘成本評估有助于企業(yè)控制招聘開支，提高資金使用效率；招聘質(zhì)量和效率評估可以讓企業(yè)明確招聘工作的優(yōu)勢與不足，以便優(yōu)化招聘流程和渠道；信度與效度評估則確保了招聘測試方法的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，為選拔合適的人才提供有力保障。2.簡述績效管理制度的基本內(nèi)容。答案：績效管理制度的基本內(nèi)容通常包括以下要點：（1）總則，說明績效管理制度制定的目的、依據(jù)和適用范圍，明確績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用。（2）績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置，規(guī)定績效管理的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)，明確各機構(gòu)的職責(zé)分工，確保績效管理工作的順利開展。（3）績效管理的對象，確定哪些人員和部門需要納入績效管理體系，一般包括企業(yè)全體員工和各個部門。（4）績效指標(biāo)體系，包括績效指標(biāo)的設(shè)定原則、指標(biāo)的類型（如工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)等）、指標(biāo)的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及指標(biāo)的權(quán)重分配。（5）績效管理的周期，規(guī)定績效管理的時間跨度，如年度、季度、月度等，明確各個階段的時間節(jié)點和工作任務(wù)。（6）績效管理的方法和程序，說明采用何種方法進行績效評價，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法、360度考核法等，同時規(guī)定績效評價的具體流程，包括績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)與溝通、績效評價、績效反饋與面談等環(huán)節(jié)。（7）績效評價結(jié)果的應(yīng)用，明確績效評價結(jié)果在薪酬調(diào)整、崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展、員工激勵等方面的應(yīng)用方式和原則，充分發(fā)揮績效管理的激勵和約束作用。（8）績效管理制度的修訂與完善，規(guī)定績效管理制度的修訂周期和程序，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和績效管理工作中出現(xiàn)的問題，及時對制度進行調(diào)整和完善。解析：績效管理制度是企業(yè)績效管理工作的準(zhǔn)則和依據(jù)，明確了績效管理的各個環(huán)節(jié)和要求。合理的績效管理制度能夠引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，激勵員工提高工作績效，同時為企業(yè)的人力資源管理決策提供有力支持。通過明確組織機構(gòu)、對象、指標(biāo)體系、周期、方法程序和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，確保績效管理工作有章可循，提高管理的科學(xué)性和公正性。3.簡述薪酬管理的基本原則。答案：薪酬管理應(yīng)遵循以下基本原則：（1）公平性原則，包括內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬應(yīng)與崗位的價值相匹配，通過崗位評價來實現(xiàn)；外部公平是指企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與同行業(yè)、同地區(qū)的市場平均薪酬水平保持一致，以吸引和留住優(yōu)秀人才；個人公平是指同一崗位上的員工，其薪酬應(yīng)根據(jù)個人的工作績效、能力和經(jīng)驗等因素進行合理分配。（2）競爭性原則，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，能夠在人才市場上吸引到優(yōu)秀的候選人。在制定薪酬策略時，需要參考市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和財務(wù)狀況，確定具有競爭力的薪酬水平。（3）激勵性原則，薪酬體系應(yīng)能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距，鼓勵員工提高工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。例如，設(shè)置績效獎金、提成、股權(quán)激勵等激勵性薪酬項目。（4）經(jīng)濟性原則，企業(yè)在制定薪酬政策時，需要考慮自身的財務(wù)狀況和成本承受能力，確保薪酬成本在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，同時實現(xiàn)薪酬的最大效益。不能盲目追求高薪酬水平而忽視企業(yè)的經(jīng)濟效益。（5）合法性原則，薪酬管理必須符合國家和地方的法律法規(guī)和政策規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險法規(guī)、個人所得稅法規(guī)等，確保企業(yè)的薪酬制度合法合規(guī)，避免法律風(fēng)險。（6）戰(zhàn)略性原則，薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬策略的調(diào)整來引導(dǎo)員工的行為，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。例如，在企業(yè)擴張階段，可能需要提高薪酬水平以吸引更多的人才；在成本控制階段，可能需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以降低成本。解析：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，直接關(guān)系到員工的滿意度和企業(yè)的經(jīng)濟效益。公平性原則是薪酬管理的基礎(chǔ)，確保員工對薪酬的認可；競爭性原則有助于企業(yè)在人才市場上占據(jù)優(yōu)勢；激勵性原則能夠激發(fā)員工的工作動力；經(jīng)濟性原則保證企業(yè)薪酬成本的合理控制；合法性原則是企業(yè)薪酬管理的底線；戰(zhàn)略性原則使薪酬管理成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要支撐。遵循這些原則，能夠建立科學(xué)合理的薪酬體系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。二、計算題（15分）1.某企業(yè)2024年1月至12月各月的員工人數(shù)如下表所示，計算該企業(yè)2024年的員工平均人數(shù)。月份：1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月月初人數(shù)：200，210，215，220，225，230，235，240，245，250，255，260月末人數(shù)：210，215，220，225，230，235，240，245，250，255，260，265答案：首先，計算每個月的平均人數(shù)，月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2。1月平均人數(shù)：（200+210）÷2=205人2月平均人數(shù)：（210+215）÷2=212.5人3月平均人數(shù)：（215+220）÷2=217.5人4月平均人數(shù)：（220+225）÷2=222.5人5月平均人數(shù)：（225+230）÷2=227.5人6月平均人數(shù)：（230+235）÷2=232.5人7月平均人數(shù)：（235+240）÷2=237.5人8月平均人數(shù)：（240+245）÷2=242.5人9月平均人數(shù)：（245+250）÷2=247.5人10月平均人數(shù)：（250+255）÷2=252.5人11月平均人數(shù)：（255+260）÷2=257.5人12月平均人數(shù)：（260+265）÷2=262.5人然后，計算全年平均人數(shù)，全年平均人數(shù)=各月平均人數(shù)之和÷12。各月平均人數(shù)之和=205+212.5+217.5+222.5+227.5+232.5+237.5+242.5+247.5+252.5+257.5+262.5=（205+262.5）+（212.5+257.5）+（217.5+252.5）+（222.5+247.5）+（227.5+242.5）+（232.5+237.5）=467.5+470+470+470+470+470=467.5+470×5=467.5+2350=2817.5人全年平均人數(shù)=2817.5÷12≈234.79人，保留整數(shù)為235人。解析：計算員工平均人數(shù)通常采用月平均人數(shù)再求全年平均的方法。月平均人數(shù)通過月初和月末人數(shù)的平均值來計算，這樣可以更準(zhǔn)確地反映該月員工人數(shù)的一般水平。然后將各月平均人數(shù)相加再除以12，得到全年的平均人數(shù)。在計算過程中，要注意數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和計算的步驟，確保結(jié)果合理。該題主要考察考生對員工平均人數(shù)計算方法的掌握，這是人力資源管理中常用的基礎(chǔ)計算，對于企業(yè)人力資源規(guī)劃、成本核算等具有重要意義。三、案例分析題（每題20分，共2題，總分40分）1.案例分析題一某公司是一家中小型制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，員工數(shù)量不斷增加。為了提高新員工的適應(yīng)能力和工作效率，公司決定開展新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位技能等方面。培訓(xùn)方式采用集中授課和現(xiàn)場實操相結(jié)合的方式。然而，培訓(xùn)結(jié)束后，新員工對培訓(xùn)的滿意度較低，認為培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化，與實際工作結(jié)合不緊密，培訓(xùn)講師的授課方式單一，缺乏互動性。同時，部門主管反映新員工在實際工作中仍存在很多問題，無法快速勝任工作。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）分析該公司新員工培訓(xùn)存在的問題。（10分）（2）針對存在的問題，提出改進措施。（10分）答案：（1）該公司新員工培訓(xùn)存在的問題主要包括以下幾個方面：①培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不合理，過于理論化，與實際工作結(jié)合不緊密。新員工需要的是能夠直接應(yīng)用于工作的知識和技能，而目前的培訓(xùn)內(nèi)容可能缺乏實際案例和操作指導(dǎo)，導(dǎo)致新員工在實際工作中無法有效運用所學(xué)知識。②培訓(xùn)方式單一，集中授課和現(xiàn)場實操相結(jié)合的方式雖然有一定效果，但講師的授課方式缺乏互動性，可能只是單向的知識傳遞，沒有充分調(diào)動新員工的積極性和參與度，影響培訓(xùn)效果。③培訓(xùn)需求分析不足，公司在開展培訓(xùn)前可能沒有充分了解新員工的實際需求和崗位要求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足新員工的實際需要，部門主管反映的新員工無法快速勝任工作也說明了培訓(xùn)與崗位需求的脫節(jié)。④培訓(xùn)效果評估缺失，培訓(xùn)結(jié)束后，公司沒有對培訓(xùn)效果進行全面的評估，無法及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題并進行改進，導(dǎo)致問題積累，影響新員工的工作表現(xiàn)。（2）針對存在的問題，可采取以下改進措施：①優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)充分結(jié)合實際工作需求，增加實際案例分析和操作演示，邀請有經(jīng)驗的員工分享工作經(jīng)驗和技巧，使培訓(xùn)內(nèi)容更具針對性和實用性。例如，在崗位技能培訓(xùn)中，可安排新員工到實際工作崗位進行觀摩和實踐，讓他們親身體驗工作流程和操作要點。②豐富培訓(xùn)方式，采用多樣化的培訓(xùn)方法，如小組討論、案例分析、角色扮演、互動游戲等，增加培訓(xùn)的互動性和趣味性，提高新員工的參與度和積極性。同時，加強現(xiàn)場實操環(huán)節(jié)的指導(dǎo)，安排專業(yè)的師傅進行一對一的輔導(dǎo)，及時解決新員工在實操過程中遇到的問題。③做好培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)前，通過問卷調(diào)查、面談、崗位分析等方式，全面了解新員工的知識水平、技能需求和職業(yè)發(fā)展期望，以及崗位的具體要求和工作難點，根據(jù)分析結(jié)果制定個性化的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的實際需求和崗位要求相匹配。④建立培訓(xùn)效果評估體系，培訓(xùn)結(jié)束后，通過問卷調(diào)查、績效考核、面談等方式對培訓(xùn)效果進行評估，了解新員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師等方面的滿意度，以及新員工在工作中的表現(xiàn)和技能提升情況。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整和改進培訓(xùn)內(nèi)容和方式，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。解析：新員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響新員工的適應(yīng)速度和工作績效。案例中公司的培訓(xùn)問題主要源于培訓(xùn)內(nèi)容、方式、需求分析和效果評估等方面。通過深入分析這些問題，提出針對性的改進措施，能夠提高新員工培訓(xùn)的效果，幫助新員工更快地融入企業(yè)，勝任工作。在實際工作中，企業(yè)應(yīng)重視新員工培訓(xùn)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系，以滿足企業(yè)發(fā)展和員工成長的需求。2.案例分析題二某企業(yè)推行績效考核制度已經(jīng)有一段時間，但效果并不理想。員工對績效考核的滿意度較低，認為考核指標(biāo)不合理，考核過程不公正，考核結(jié)果與實際工作表現(xiàn)不相符。同時，部門主管在考核過程中存在老好人現(xiàn)象，對員工的評價過于寬松，導(dǎo)致考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映員工的工作績效。此外，企業(yè)在考核結(jié)果應(yīng)用方面不夠充分，考核結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整，沒有與員工的培訓(xùn)發(fā)展、崗位晉升等相結(jié)合，影響了績效考核的激勵作用。請根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）分析該企業(yè)績效考核存在的問題。（10分）（2）針對存在的問題，提出改進措施。（10分）答案：（1）該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：①考核指標(biāo)不合理，可能存在指標(biāo)過于籠統(tǒng)、缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)等問題，導(dǎo)致員工無法清楚了解自己的工作重點和努力方向，考核結(jié)果也不能準(zhǔn)確反映員工的工作績效。②考核過程不公正，部門主管在考核中存在老好人現(xiàn)象，評價過于寬松，可能是由于缺乏科學(xué)的考核方法和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者主管擔(dān)心影響與員工的關(guān)系，導(dǎo)致考核結(jié)果不能客觀公正地反映員工的實際表現(xiàn)。③考核結(jié)果應(yīng)用不充分，僅用于薪酬調(diào)整，沒有與培訓(xùn)發(fā)展、崗位晉升等相結(jié)合，無法充分發(fā)揮績效考核的激勵和引導(dǎo)作用，員工對考核的重視程度不夠，也難以通過考核發(fā)現(xiàn)自身的不足并進行改進。④績效考核體系不完善，可能缺乏有效的溝通和反饋機制，員工在考核過程中缺乏參與感，對考核結(jié)果存在疑問時無法得到及時的解釋和溝通，導(dǎo)致員工對考核的滿意度較低。（2）針對存在的問題，可采取以下改進措施：①優(yōu)化考核指標(biāo)體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各崗位的工作職責(zé)，制定具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART）的考核指標(biāo)，明確每個指標(biāo)的權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)。同時，廣泛征求員工和部門主管的意見，確保考核指標(biāo)的合理性和可行性。例如，對于銷售崗位，可設(shè)置銷售額、客戶滿意度、新客戶開發(fā)等具體指標(biāo)；對于研發(fā)崗位，可設(shè)置項目完成進度、研發(fā)成果質(zhì)量等指標(biāo)。②規(guī)范考核過程，加強對考核者的培訓(xùn)，提高考核者的責(zé)任意識和考核能力，使其掌握科學(xué)的考