★機密

偉老實業（深圳）

薪酬管理制度

北大縱橫管理咨詢公司

二零零三年十二月

目錄

第一章總則..........................................................1

第二章工資總額......................................................3

第三章薪酬體系......................................................4

第四章薪酬元素......................................................5

第五章年薪制.......................................................10

第六章崗位績效工資制...............................................12

第七章技能績效工資制...............................................13

第八章設計提成工資制...............................................14

第九章銷售提成工資制...............................................17

第十章工資特區.....................................................21

第十一章工資調整...................................................22

第十二章附則.......................................................23

附件1：公司崗位分類表...............................................25

附件2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例..........................25

附件3：管理、行政后勤職系職等系統..................................26

附件4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對應表........................27

附件5：技術職系職等系統.............................................30

附件6：技術職系各職等與薪檔對應表...................................31

附件7：年薪制崗位分類表.............................................32

附件8：年薪工資表...................................................32

附件9：薪酬發放流程.................................................33

偉老實業〔深圳〕

薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的

為了充分發揮薪酬的鼓勵作用和正面導向性，對員工為偉老實業（深圳）

（以下簡稱公司）付出的勞動和做出的業績給予合理的回報，根據中華人民共

和國有關法律、法規特制定偉老實業（深圳）薪酬管理制度（以下簡稱本制度），

本制度將做到：

（一）使薪酬與崗位或技能價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司的開展有效結合。

第二條適用范圍

本制度適用于公司行政中心、財務中心、營銷中心、技術中心的全體員工

以及印刷制造中心和紙品制造中心經理及以上人員、印刷品質部QA組和紙品

品質部全體員工。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持

續開展的原則：

（一）公平性原則：薪酬以表達工資的外部公平、內部公平和個人公平為

導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工

的績效考評決定員工的最終收入。

（二）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在

薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗

位（技能）薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

（三）鼓勵性原則：薪酬以增強工資的鼓勵性為導向，通過動態工資和獎

金等鼓勵性工資單元的設計激發員工工作積極性：另外，開放不同薪酬晉升通

道，使不同崗位的員工有同等的晉級時機。

（四）經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

第二章薪酬總額

第七條公司在實行工效掛鉤的根底上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬

總額按公司年度董事會決議執行。

第八條人力資源部根據本年度的營業收入、薪酬總額以及下一年度的經

營方案，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金核算方式進行調整和確定:

通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括根

底工資、崗位工資、技能工資和績效工資的總額與獎金總額。

第九條薪酬預算報經公司薪酬與考核領導小組審核，并經董事長批準后

執行。

第十條為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月

初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章薪酬體系

第十一條薪酬體系

依據肉位（技能）性質和工作特點，公司員工將分成管理、行政后勤和技

術職系（詳見附件1:公司崗位分類表），公司對不同職系人員實行不同的工資

制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、

提成工資制和工資特區制。

第十二條各項工資制度的適用對象

年薪制：與公司年度經營業績相關，是以年度為周期對經營工作業績進行

評估并發放相應的薪酬，適用于公司總經理、常務副總經理、各中心總監.，詳

見第五章年薪制

崗位績效工資制：與月度績效和年度績效相關，適用于從事非專業技術和

銷售業務的員工，具體指管理（除實適用年薪制的員工）、行政后勤職系員工，

詳見第六章崗位績效工資制。

技能績效工資制：與月度績效和年度績效相關，適用于從事一般技術和技

術支持工作的員工，具體指技術中心工藝工程部全體員工，詳見第七章技能

績效工資制。

提成工資制：包括設計提成工資制和銷售提成工資制。設計提成工資制適

用于技術中心從事產品、技術開發的人員；銷售提成工資制適用于營銷中心的

業務員，詳見第八章設計提成工資制和第九章銷售提成工資制。

工資特區制：與特殊工作群體的工作內容和特殊工作人員的奉獻相關，詳

見第十章工資特區。

第四章薪酬元素

第十三條公司員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并根據不同崗位

作業方式、工作特點、技術含量上下等進行不同的組合。

（一）根底工資：是為了鼓勵員工不斷學習和成長，并愿意為公司長期效

勞而設定的工資單元，包括學歷工資和年功工資兩部份。

（二）崗位工資：是為了表達崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的工

資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，是崗位薪酬中相對固定的一局部。

（三）技能工資：是依據技術水平和工作技能要求等來確定的工資單元，

主要取決于工作技能和工作內容，是技能薪酬中相對固定的一局部。

（四）績效工資：是依據公司總體經營業績和員工通過努力而取得的工作

績效來確定的工資單元，是崗位（技能）薪酬中相對變動的一局部。

（五）獎金：是依據公司總體經營業績，年終核定發給全體員工或局部員

工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎和其他特殊獎。

（六）福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、

補充保險等。

第十四條崗位：技能）工資和績效工資的關系

在工作分析與崗位（技能）評估的根底上，以評估的結果作為確定公司崗

位〔技能〕等級和等內級別（對應薪檔）的依據，評定出對應的崗位〔技能J級

別系數，采取崗位（技能）分等、等內分級來實現一崗多薪，并結合市場水平

和公司對人力資源本錢的承受能力，制定不同崗位〔技能）等級的崗位（技能）

基薪，結合崗位（技能）級別系數確定崗位（技能）薪酬。

崗位（技能）工資是崗位（技能）薪酬中相對固定的一局部，以崗位：技

能）工資基數為基準來確定；績效工資是崗位（技能）薪酬中相對浮動的一局

部，以績效工資基數為基準來確定。固定比例和浮動比例（詳見附件2：崗位

（技能）基薪中的固定與浮動比例）根據對崗位1技能）的具體要求而制定。

崗位（技能）薪酬二崗位（技能）工資+績效工資

標準崗位（技能）薪酬二崗位（技能）基薪X崗位（技能）級別系數

標準崗位（技能）工資二崗位（技能）工資基數X崗位（技能）級別系數

標準績效工資=績效工資基數X崗位（技能）級別系數

崗位（技能）工資基數二崗位（技能）基薪X固定比例

績效工資基數二崗位〔技能）基薪X浮動比例

固定比例+浮動比洌=1

第十五條根底工資確實定

根底工資的設立是為了鼓勵員工不斷學習與成長，并愿意長期為公司效勞,

包括學歷工資和年功工資兩部份，屬固定工資，其計算公式為：

公式4-1：月根底工資二月學歷工資+月年功工資

（一）學歷工資確實定

學歷工資按月發放，其標準見表4-1。

表47學歷工資標準表

初中高中大專及本科及研究生及

學歷

及以下及中專同等學歷同等學歷同等學歷

金額標準（元/月）40601001603(X)

（二）年功工資確實定

年功工資按在公司工作滿12個月增加20元/月計算，按月發放，即

公式4-2：月年功工資=20元X在公司工作已滿的年數

說明：不滿1年員工，不計年功工資。

第十六條崗位工資確實定

崗位工資構成管理、行政后勤職系各崗位的固定工資，其計算公式為；

公式4-3：月崗位工資二月崗位工資基數X崗位級別系數

在工作分析和崗位評價的根底上，根據各崗位所處的得分區間確定管理、

行政后勤職系職等系統（詳見附件3：管理、行政后勤職系職等系統），新增崗

位或崗位性質發生變化后，崗位級別相應植入。

結合公司對人力資源本錢的承受能力和管理、行政后勤職系內崗位的相對

價值確定各職等的月度崗位基薪〔詳見附件4：管理、行政后勤職系各職等與

薪檔對應表）；一般一經確認，在一個年度內不予調整。

當需要進行年度調整時，公司可以通過對月崗位基薪的調整實現員工崗位

工資的整體調整。

第十七條技能工資確實定

技能工資構成技術職系的固定工資，其計算公式為：

公式44：月技能工資二月技能工資基數X技能級別系數

在工作分析和技能評價的根底上，確定技術職系的職等系統（詳見附件5：

技術職系職等系統）。

結合公司人力資源本錢的承受能力和技術職系內技能的相對價值確定各職

等的技能基薪（詳見附件6：技術職系各職等與薪檔對應表），一般一經確認，

在一個年度內不予調整。

當需要進行年度調整時，可以通過對月技能基薪的調整實現對員工固定工

資的整體調整。

第十八條固定工資的用途

崗位績效工資制中，固定工資為根底工資和崗位工資；技能績效工資制中,

固定工資為根底工資和技能工資。

固定工資作為以下工程的計算基數：

（-）加班費的計算基數；

（二）各種假別工資的計算基數；

（三）外派受訓人員工資計算基數；

（四）其他基數。

第十九條績效工資確實定

（一）崗位績效工資制中，績效工資由績效工資基數、崗位級別系數和個

人考核系數確定，其計算公式為：

公式4-5：月績效工資二月績效工資基數義崗位級別系數義1部門月度考核

系數X30%+個人月度考核系數X70%）

（二）技能績效工資制中，績效工資由績效工資基數、技能級別系數和個

人考核系數確定，其計算公式為：

公式4-6：月績效工資二月績效工資基數X技能級別系數X（部門月度考核

系數X30%+個人月度考核系數X70%）

月績效工資基數依據月崗位（技能）基薪確定（詳見附件4、附件6）,一

般一經確認，在一個年度內不予調整。

當需要進行年度調整時，可以通過對月崗位（技能）基薪的調整實現對員

工績效工資的整體調整。

第二十條獎金

包括年終獎、其他特殊獎。

(-)年終獎

年終獎與偉誠公司年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在偉誠公司取得

一定的整體經營效益根底上對員工的一種鼓勵。

范圍包括應用崗位績效工資制和技能績效工資制的員工。

(二)其他特殊獎

特殊獎金的目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以鼓勵員工自覺地

關心公司的開展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：

(1)創新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改

善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉獻，力部門申報經薪酬與考核領導

小組評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在1000?10000元。

(2)優秀建議獎

對公司的開展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司開展經

常提出建議的員工，經薪酬與考核領導小組評審后給予一次性獎勵并計入考核

檔案。獎勵金額在500?5000元。

(3)伯樂獎

為公司推薦急需人才經聘用后，證明能夠為公司帶來預期的價值和奉獻的

員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經

薪酬與考核領導小組評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在50。?

5000元。

(4)其他特殊獎

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊奉獻、付出超額

勞動，均給予獎勵。例如：優秀員工、卓越奉獻獎等。獎勵金額在500?10000

元。

第二十一條福利

福利由公司根據國家相關法律法規制定，主要包括醫療保險、失業保險、

養老保險、工傷保險、帶薪休假等。

(一)醫療保險：由公司與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規

定和深圳市相關政策。

(二)失業保險：由公司與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規

定和偉誠公司相關政策。

（三）養老保險：由公司與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規

定和偉誠公司相關政策。

（四）工傷保險：由公司承當。具體數額參見國家有關規定。

（五）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受（）天的帶薪

年假。為使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應在（）天或以上；年

假提取時應提前（）天申請方為有效；因部門認為工作需要而年內無休假時,

在年終按勞動法規定的假日加班計算薪金,計算方法為月度標準收入/22.5X（未

休年假天數）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償。

第二十二條考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關。月度考核結果直接影響下一個月度的績效工資；年

度考核影響員工的年度獎金分配和崗位（技能）薪酬等級的晉級或者降級。考

核結果表現為個人的月度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，考核

結果與考核系數的對應關系如下：

（-）個人考核系數

表4-2個人評定等級與考核系數對應表

等級AA-B+BB-CI)

個人考核系數1.21.11.0510.950.70.3

（二）部門考核系數

表4-3部門評定等級與考核系數對應表

等級AA-B+BB-CD

部門考核系數1.21.11.0510.950.8().6

第五章年薪制

第二十三條適用范圍

年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業績進行評估的崗位，主要

包括偉誠公司總經理、常務副總經理、各中心總監。

第二十四條年薪制崗位的歸類

根據偉誠公司高層管理崗位的業務層面、崗位價值等因素將每個閔位歸入

A、B兩個職類（見附件7：年薪制崗位分類）。每個職類分為五檔年薪級別，

形成年薪工資表（見附件8：年薪工資表）。

第二十五條年薪總額確實定

由公司董事會根據任職者的工作經驗、綜合能力、資格條件確定崗位檔次。

今后每年年底由董事會根據承當的經營目標完成情況確定總經理（常務副總經

理）是否晉升、保持或降級。各中心總監由董事會和總經理（常務副總經理）

聯合確定是否晉級、保持或降級。

第二十六條薪酬結構

公式5-1：年整體收入二固定年薪+效益年薪+福利

第二十七條固定年薪確實定和發放

公式5-2：固定年薪二年薪總額X%

固定年薪按月平均固定發放。

第二十八條效益年薪確實定

公式5-3：效益年薪基數=年薪總額X%

效益年薪根據各崗位承當的年度經營目標和工作目標完成情況確定。每年

年初，公司董事會應確定偉誠公司應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保

值增值率、戰略目標等，并以經營合同的形式確定下來，年終由董事會對公司

經營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定總經理（常務副總經理）的綜

合考評分數。各中心總監由董事會和總經理（常務副總經理）確定其年度經營

目標和工作目標并以經營合同的形式確定下來，年終由總經理（常務副總經理）

對其年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數需經董事會審核。

應發效益年薪公式為：

公式5-4：效益年薪二效益年薪基數X年度效益系數

其中：年薪效益系數按下表查算:

表57：考評系數對照表

A60以下[60,80)[80,100)100(100,120)120以上

B00.7-0.01(80-A)1-0.015(1()0-A)1l+0.02(A-100)1.4

A：為綜合考核分數、B：為年薪效益系數

第二十九條效益年薪的發放

高層管理人員的效益年薪當年發放90%,其余10%留作任職抵押，任期期

滿經離職審計一年后予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵護金

全額扣除。

（-）重大決策出現較大的失誤，給偉誠公司造成重大損失；

（二）承當的重要工作沒有按時按質完成，嚴重影響偉誠公司整個戰略目

標的實現；

（三）自行離職，給偉誠公司帶來一定損失；

（四）個人嚴重違犯偉誠公司工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法

規；

（五）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責

任人。

第三十條福利

實行年薪制的崗位，取得本制度第二十一條規定的全部各項福利，其計算

基數為其每月取得的固定年薪。

第六章崗位績效工資制

第三十一條適用范圍

適用于管理、行政后勤職系中除總經理、常務副總經理、各中心總監、業

務員的各崗位。（詳見附件1:公司崗位分類表）

第三十二條薪酬結構

公式6T：薪酬構成斗艮底工資+崗位工資+績效工資+年終獎+福利

第三十三條根底工資

根底工資按本制度第十五條的規定確定，并于每月發放。

第三十四條崗位工資

崗位工資按本制度第十六條的規定確定，并于每月發放。

第三十五條績效工資

實發績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工

在當前崗位水平上的績效產出。績效工資按上月度考核得分進行計算，每月度

各月績效工資與上月度個人考核系數和部門考核系數掛鉤。具體計算公式如下:

公式6-2：月績效工資二月績效工資基數X崗位級別系數X［部門月度考核

系數又30%+個人月度考核系數X70冬）

績效工資于每月發放。

第三十六條年終獎

公式6-3：年終獎二個人年度標準崗位薪酬總額X責任系數X公司效益

系數X［部門年度考核系數X30%+個人年度考核系數X70%）

其中：

責任系數：表達員工的責任風險，具體分布見表6T：

表6-1責任系數一覽表

職系中層管埋人員一般管坦人員行政后勤

責任系數0.40.20.1

公司效益系數：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況

進行核定。

第三十七條福利

福利按本制度第二十一條的規定確定發放。

第七章技能績效工資制

第三十八條適用范圍

適用于技術職系的非設計人員。（詳見附件1:公司齒位分類表）

第三十九條薪酬結構

公式7-1：薪酬構成二根底工資+技能工資+績效工資+年終獎+福利

第四十條根底工資

根底工資按本制度第十五條的規定確定，并于每月發放。

第四十一條持能工資

技能工資按本制度第十七條的規定確定，并于每月發放。

第四十二條績效工資

實發績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工

在當前崗位水平上的績效產出。績效工資按上月度考核得分進行計算，每月度

各月績效工資與上月度考核系數和部門考核系數掛鉤。具體計算公式如下：

公式7-2：月績效工資二月績效工資基數X技能級別系數X〔部門月度考核

系數又30%+個人月度考核系數X70%）

績效工資于每月發放。

第四十三條年終獎

公式7-3：年終獎二個人年度標準技能薪酬總額X責任系數X公司效益

系數X（部門年度考核系數X30%+個人年度考核系數X70%）

其中：

責任系數：表達員工的責任風險，具體分布見表77：

表7-1責任系數一覽表

職系資深級工程師高級工程師工程師助理工程師技術員

責任系數0.50.40.30.20.1

公司效益系數：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況

進行核定。

第四十四條福利

福利按本制度第二十一條的規定確定發放。

第八章設計提成工資制

第四十五條適用范圍

設計提成是為鼓勵公司從事技術、產品開發的人員而設立，具體適用于技

術中心產品開發部人員。

第四十六條薪酬結構

公式8-1：月度收入構成二根底工資+技能工資+績效工資+福利

公式8-2：年度收入整體構成二根底工資+技能工資+（設計提成一月標準績

效工資X12）+福利

根底工資按本制度第十五條的規定確定，并于每月發放。

技能工資按本制度第十七條的規定確定，并于每月發放。

公式8-3：月績效工資二月績效工資基數X技能級別系數X（部門月度考

核系數X30%+個人月度考核系數X70%）

月標準績效工資二月績效工資基數X技能級別系數

績效工資實質上G作為設計提成的提前預支，以防止設計人員月度收入過

低，減少設計人員的流動性。為使平時的考核有效，設計人員的“標準績效工

資〃將從設計提成中扣除。

第四十七條設計提成

（一）設計提成的分類

設計提成分為產品設計開發提成和新技術開發提成。

產品設計開發提成是指以設計師設計開發或翻版產品創造的價值為計提基

數進行提成的獎勵方式。

新技術開發提成是指以新工藝、新技術創造的價值為計提基數進行提成的

獎勵方式。新工藝、新技術創造的價值是有經過公司技術委員會（簡稱委員會）

認定的價值金額。

設計提成總體分為三個局部：立項獎、開發成果獎、應用價值獎。構成見

下表8-1：

表87設計提成分類表

獎金類別新產品翻版產品新技術

立項獎3000元2(X)0元1000——10000

開發成果獎無無有

應用價值獎按比例計提按比例計提按比例計提

(二)產品設計和技術開發的種類

表8-2產品設計和技術開發的種類

成果種類定義

新產品設計獨立開發設計新產品的活動

根據客戶提供的原樣設計制作，或根據客戶的要求在其提供原樣的

翻版

根底上做局部修改的設計制作

對現有生產工藝技術的小規模改革，有效降低生產過程中物耗、提

小單新

高合格率、提高機器產能、解決生產實際問題的改良

局部革新在技術原理、結構等根本不變的前奏下實現的革新、創造

技術創新創造新的科學原理指導下產生的新技術

(二)產品設計開發提成

產品設計開發提成分為新產品提成和翻版產品提成。

(1)新產品提成

提成金額;新產品立項獎+應用價值獎

新產品立項獎：設計人員開發設計產品中標并批量生產的，當該產品銷售

額達25萬元時，給予立項獎，獎額見表8-1。

新產品應用價值獎：設計的產品銷售額超過25萬元時，按超額局部的2%。

提取作為開發產品應用價值獎。

(2)翻版產品提成

提成金額;翻版產品立項獎+應用價值獎

翻版產品立項獎：設計人員翻版的產品中標并批量生產的，當該產品銷售

額達25萬元時，給予立項獎，獎額見表8-1。

翻版產品應用價值獎：翻版產品的銷售額超過25萬元時，按超額局部的

1.5%。提取作為產品應用價值獎。

（三）新技術開發提成

（1）新技術開發提成

提成金額=立項獎-開發成果獎+應用價值獎

技術開發立項獎：由員工個人向公司提出立項申請，通過委員會評審決定

立項的，對工程發起人或工程發起小組給予立項獎，立項獎的額度根據委員會

一致同意的獎勵額為準，額度范圍見表8-1。

技術開發成果獎：開發的技術不管是非專利或專利技術，在工程申請人（小

組）申請立項時，委員會應界定其開發成果獎的時間、獎金額度，并在技術開

發合同中明確。

開發技術應用價值獎：應用開始技術的產品，其銷售額到達一定額度時，

將其超額局部按一定的比例提取作為開發技術應用價值獎。不管是非專利技術

或專利技術，在工程申請人（小組）申請立項時，委員會應界定其開發技術應

用獎的時間、獎金額度，并在技術開發合同中明確。

第四十八條設計提成工資確實定

序號獎項設計提成工資確實定

當產品銷售額到達25萬元，開發人員可向公司申請發放

1產品開發立項獎

立項獎，經公司批準后，計入設計提成

委員會同意立項并報董事長批準，以董事長批準的日期為

2技術開發立項獎

準，計入設計提成

以技術開發合同規定的條件和時間為準，一般專利技術的

3技術開發成果獎

開發成果獎確定的時間是公司取得專利證書的時間

當該產品銷售額到達25萬元時，開始計提開發產品應用

4開發產品應用價皆獎

價值獎，該獎項直至開發人員離開公司為止

當該產品銷售額到達25萬元時，開始計提開發技術應用

5開發技術應用價直獎

價值獎，該獎項直至開發人員離開公司為止

第四十九條設計提成工資的發放

設計提成工資在每年12月份統一結算，但其發放分為兩局部：一局部作為

績效工資在每月發放，其為設計提成的預支局部；另一局部在第二年的1月份

統一結算發放。

第九章銷售提成工資制

第五十條適用范圍

銷售提成與銷售業績關聯，是為鼓勵公司從事市場開拓人員而設立，具體

適用于營銷中心業務員。

第五十一條薪酬結構

公式9-1：月度收入構成二根底工資+崗位工資+績效工資+福利

公式9-2：年度收入整體構成二根底工資+崗位工資+（銷售提成一應計銷售

費用一月標準績效工資X12）+福利

根底工資按本制度第十五條的規定確定，并于每月發放。

崗位工資按本制度第十六條的規定確定，并于每月發放。

公式9-3：月績效工資二月績效工資基數X崗位級別系數X（部門月度考核

系數X30%+個人月度考核系數X70席）

公式9-4：月標準績效工資二月績效工資基數X崗位級別系數

績效工資實質上是作為銷售提成的提前預支，以防止業務人員月度收入過

低，減少業務人員的流動性。為使平時的考核有效，業務人員的“標準績效工

資〃將從銷售提成中扣除。

第五十二條銷售提成

銷售提成是對業務員實現銷售收入目標的獎勵。

公司業務按性質分類，可以分為跟單業務和開發業務。其中跟單業務是指

由公司所開發的客戶和業務資源，再分配給業務員去跟進和開展，包括在該客

戶所延伸開展的所有業務；開發業務是指由業務員自己開發的客戶和業務資源。

方案一：（根據回款直接提成）

為保證公司正常現金流,跟單業務和開發業務均根據年度財務收入,即回

款總額情況計提。

（1）跟單業務

假設年度回款總額在500萬元人民幣以內（包括500萬元），提成按總回款

額的3%計算；假設年度回款總額多于500萬元人民幣，則500萬元至800萬

元局部（包括800萬元），提成按總回款額的1.5%計算；假設年度回款總額多

于800萬元，則800萬元以上局部，提成按總回款額的1%計算。見下表97所

ZjNO

表97提成比例表〔一〕

年度回款總額X<500萬元500萬元＜X5800萬元800萬元<X

分段提成比例b3%1.5%1%

(2)開發業務

開發業務由于難度較大，口是公司重點鼓勵的工作，因此按回款總額的5%

提取。

方案二：(根據銷售目標完成情況提成，并考慮相關影響因素)

銷售提成二￡年回款總額RiXnpijx分段提成比例b

i表示某一銷售業務；Ri表示i業務的回款總額。

j表示對i銷售業務的影響因素，如新老客戶等；npij表示各種因素對應

銷售收入實現的影響程度的連乘積。

由于新老客戶、公司其他人員協助程度、銷售費用、地區銷售難度等不同，

銷售收入實現的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的奉獻

也不同。各業務單元應綜合考慮影響銷售業績的主要因素，并根據各因素的影

響程度賦予不同的調整值。舉例：新開發客戶，Pii=i.1；營銷費用預算超支

10%,Pi2=l—營銷費用超支率=1—10%=0.9。則

nPij=1.1X0.9=0.99

根據業務員完成不同銷售目標的情況采用不同比例提成。年度銷售指標完

成率低于50%的人員不享受提成獎勵。

表9-2提成比例表〔二〕

銷售目標完成比例[50%,100%](100%,120%：(120%,150%]150%以上

提成比例1%02%o3%o5%o

第五十三條由公司決定的某些特別業務視情況制訂特別的提成比例。

第五十四條回款期限影響

貨款回籠期限與業務提成掛鉤，如不能按規定期限和數量追回時，逾期則

按以下規定處分。

表9-3：逾期業務提成系數

逾期期限30天以內60天以內90天以內120天以內150天以內150天以上

逾期業務提

100%95%85%70%50%0%

成系數

如能按規定期限提前回款，則按金額和天數以銀行利息獎勵。

對于逾期180天且在訂單發生下年度仍未回收的款項，在訂單發生的下年

度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當期提成獎勵的核算

基數。

第五十五條應計銷售費用

公式9-5：應計銷售費用=業務員出差費用+客戶公司一般人員來深加的

接待費用+其他應計費用

業務員出差期間發生的所有費用（包括通訊費、交通費、食宿費、應酬費

及送禮等）均由業務員個人負責支出。以上所列費用必須在銷售方案和報銷時

清晰列支。

凡來深圳的本公司客戶，包括公司同意開發的新客戶、業務主管、主要設

計師、廠長、總經理、總工程師級別以上人員的接待費用均由公司負責支出。

一般情況下其他人員的接待費用公司不予負擔，特殊情況下須經總經理（或常

務副總經理）批準前方可由公司負責支出。

但凡由公司統一安排的送禮費用均由公司負責支出。

業務員建議的新開發客戶，需經公司評估同意后，方可給予設計、打樣支

持，其他開發費用由業務員負責。

公司不予同意而業務員執意要開發的新客戶，則設計、打樣及其它費用均

由業務員負責支出。如開發成功，產量達1000大箱以上，公司則扣還設計、打

樣費用給業務員。

前期開發業務需送禮者，須經總經理（或常務副總經理）批準前方可借款

（金額不可超過累計提成總額），費用由業務員自己負責，發放提成時一并扣除。

費用預借規定詳見'業務員出差管理方法。

公司已提成比例中考慮到處理一般質量問題所需之贄用。特別重大問題具

體由公司決定處理方法。

第五十六條提成結算

業務員提成按每單業務計算，采取年度結算制。公司在1月30日之前派發

全年提成額的80%,剩余20%在次年6月前付清。

營銷中心如將來設立業務主管，根據年度所發生的業務回款總額獎勵業務

主管0.3%o

營銷中心跟單員根據年度所發生的業務回款總額獎勵0.03%。

第五十七條業務管理關系變動的相關規定

公司有權根據業務開展的需要調派業務員。業務員可同時跟進煙標業務及

紙品業務，提成按統一標準。

跟單業務因需要轉交給其他業務員跟單時，則新增業務員在跟單后獲得的

提成總額的30%須給原始跟單業務員，期限為6個月。

開發業務因需要而轉給其他業務員跟進時，此單業務按開發業務提成標準

提成（5%）,新跟單業務員按L5%指配，剩余3.5%由開發業務員分配，期限為

24個月。

因需要公司委派其他業務員與原跟單業務員一起跟進業務時，提成總額的

40%歸新派業務員。

第五十八條銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本方

法計發。

第五十九條由于業務人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指

標不能按方案完成，經總經理辦公會研究后進行調整。

第十章工資特區

第六十條工資特區發放范圍

針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特

殊人才。其中包括：有較大奉獻者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。其目的是

為鼓勵和吸引優秀人才，使企.業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的

吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第六十一條設立工資特區的原則

（-）談判原則：特區工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工

資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及

開展情況限制總數，寧缺毋濫。

第六十二條工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業人力資源規劃中急需或者

必需的人才、行業內人才市場競爭劇烈的稀缺人才。

第六十三條工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區：

（-）考核總分低于預定標準；

（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第六十四條工資特區工資總額由總經理（常務副總經理）決定。

第十一章工資調整

第六十五條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與

調整幅度根據公司效益與公司開展情況決定。

第六十六條崗位（技能）薪酬整體調整形式是調整所有崗位的崗位［技

能）薪酬，調整周期與調整幅度根據偉誠公司效益與偉誠公司開展情況決定。

崗位（技能）薪酬等級調整過程中，假設目前等級已經到達相應崗位1技能）

系列的最高等次，則崗位（技能）薪酬等級不再變動，除非晉級或崗位調整。

第六十七條個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變

動決定。

（一）考核調整。年度考核為A的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列

內晉升兩檔；年度考核為A-的員工，崗位（技能）薪酬等級在本系列內晉升一

檔；年度考核為C的員工，崗位（技能）薪酬等級下調一檔。年度考核為D或

連續兩年考核為C的員工，內部轉崗或解除勞動合同。

（二）崗位變動調整。假設員工聘任崗位發生變動，則員工薪酬等級應調

整為相應崗位系列的薪酬等級。

調整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應不低

于原有工資水平。

調整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位薪酬所在檔次的工資水平應不高

于原有工資水平。

一人兼多崗的員工，其崗位薪酬按就高不就低的原則執行。

第六十八條績效工資的晉升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將肉位劃分為管理

職系、行政后勤職系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。

1）管理、行政后勤職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位、

職能部門行政后勤崗位。分為行政后勤事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗

位和高層管理崗位；

2）技術職系：涵蓋主要從事產品研發、生產、工藝等技術性較強的工作崗

位，分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和資深級工程師。

第十二章附則

第六十九條試用期工資標準

新入職的大中專畢業生試用期間按照學歷發放固定工資（參見表11-1）,

有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業生實習工資水平提高30%,

實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。

新調入員工試用期間的崗位1技能）薪酬按其所擔任崗位的標準崗位：技

能）薪酬的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格

后按全額標準崗位（技能）薪酬確定，參與績效考核。

表127：實習工資表

學歷實習工資

技校（普通高中）以下500

中專（職業高中）600

大專1000

本科1500

碩研2000

第七十條加班工資確實定

公司原則上不提倡員工加班，假設需加班，需經部門領導批準并報人力資

源部備案。加班工資按以下標準確定：

（一）平時每小時加班工資=（固定工資+180）XL5,不滿10元時按10

元計發。

注：每天8小時工作制，一個月按22.5天工作日計算。

（二）周六周日休息日每小時加班工資二（固定工資+180）X2

（三）法定節假E每小時加班工資二（固定工資+180）X3

（四）加班費發放數額=適用小時加班工資X加班小時數

（五）加班費每月統計一次，由各部門在月底進行統計，并由主管領導簽

字，送交人力資源部，并隨當月工資發放。

（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。

（七）由于工作性質及時間特點，享受加班工資的人員只包括：各部門一

般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。其他人員的加

班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班工資。

第七十一條病事假期間工資發放標準

經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每

月按照22.5個標準工作日計算，計算公式為：

公式11T：病事假工資扣除二請假天數X[標準崗位（技能）薪酬+22.5]

第七十二條對于偉誠公司外派培訓的員工，每月發放其根底工資、崗位

（技能）工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

（一）一個月以內，考核系數按照1計算；

（二）三個月以內，考核系數按照0.9計算；

（三）三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；

（四）六個月到一年，考核系數按照0.7計算；

（五）一年以上的，考核系數按照0.5計算。

第七十二條_L資計算期間從每月的1日起至次月1日止，并于下月15日

發放工資，工資發放日當天假設適逢休息日，則提前至休息日前第一個工作日

發放。

第七十四條以下規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

（一）個人收入調節稅；

（二）缺勤扣除額；

（三）社保基金個人負擔局部；

（四）其它法令規定的事項。

第七十五條本制度由人事資源部負責制定、修改、解釋。

第七十六條本制度自起執行，原制度、規定和管理方法同時廢止。

附件L公司崗位分類表

管理、行政后勤職系崗位分類表

類別崗位名稱

總經理、常務副總經理、財務總監、行政總監、營銷總監、技術總監、

高層管理人員

印刷中心總監、紙品中心總監

行政主任、人力資源經理、計財部經理、信息主任、方案部副經理、

中層管理人員物控經理、跟單主任、印刷總監助理、紙品總監助理、印刷品質經理、

紙品品質經理

薪酬與考核專員、招聘與培訓專員、企業文化專員、網絡工程師、信

息管理員、審計員、本錢會計、財務會計、出納員、方案管理員、物

一般管理人員料方案員、采購員、報關員、倉庫主任、跟單員、業務員、駐外辦事

處主任、印刷QA組長、印刷IQC、印刷IPQC、印刷QA、紙品IQC、

紙品IPQC、紙品QA

總經理文秘、行政文員、前臺文員、水電工、宿舍保安、外勤人員、

行政后勤人員

司機、人事文員、倉庫保管員、叉車司機、勤雜工、技術中心文員

技術職系崗位分類表

類別崗位名稱

設計人員設計經理、設計師

非設計人員工藝經理、物料工程師、工藝工程燉、材料工程師

附件2：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例

職系職等固定比例浮動比例

B1-B440%60%

管理、行政后勤

CI-C560%40%

職系

D1-D570%30%

TA1-TA325%75%

TB1-TB430%70%

技術職系TCI-TC440%60%

TDI-TD450%50%

TE1-TE260%40%

說明：崗位級別或職系等級越高，浮動比例越大。

附件3：管理、行政后勤職系職等系統

類別職等分值區間包含崗位

A1850分以上總經理、常務副總經理

A2751-850分

A

A3651-750分營銷總監、印刷中心總監、技術總監

A4551-650分財務總監、紙品中心總監、行政總監

B1501-550分計財部經理、印刷總監助理

B2451-500分人力資源經理、印刷品質經理、紙品總監助理、物控經理、紙品品質經理

B

B3401-450分計財部副經理

Bd361400分行政主任、跟單主任、信息主任

Cl361-400分'也務員、跟單員

財務會計、審計員、本錢會計、信息管理員、企業文化專員、方案管理員、

C2321-360分

薪冊與考核專員、招聘與培訓專員、報關員

C

C3281-320分印刷QA組長、倉庫主任、網絡工程師、物料方案員、采購員

C4241-280分

印刷來料檢驗員、紙品成品檢驗員、紙品巡檢員、紙品來料檢驗員、印刷成

C5201-240分

品檢驗員、印刷巡檢員、出納

DI201-240分總經理文秘

司機、行政文員、人事文員、技術中心文員、物控文員、水電工、外勤人員、

D2171-200分

前臺文員

DD3141-170分倉庫保管員、叉車司機

D4111-140分宿舍保安、勤雜工

D5110分以下

附件4：管理、行政后勤職系各職等與薪檔對應表

標準年度收

崗位級別月崗位月（標徹月度綜合月標準績月標準崗年度標準貢任公司效年度綜合標準年終

職等入（除根底工對應崗位

系數基薪崗位工資考核系數效工資位薪啷崗位薪酬系數益系數考核系數獎