績效審計和績效考核的關系處理

繼績效考核之后，2008年我國開始正式實施績

效審計。績效審計和績效考核，單從字面上看就

有部分重疊和相近，工作中也一定會存在爭議和

矛盾。在一個單位內部，二者的關系，主要是審

計部門和人事部門在績效管理中分配和協調的關

系。我們只有處理好它們之間的關系，才能發揮

好積極作用。

一、績效審計和績效考核

績效審計和績效考核，差別一個是審計，一個

是考核，從語文角度看，又屬于近義詞。基于管

理學研究和實踐，有著明顯差異。

（-）績效審計和績效考核的定義

績效審計的定義。最高審計機關國際組織的

是：對管理活動的經濟性、資源使用的效率性、

達到目標的效果性進行的審計。國外有多種定

義，如瑞典稱效果審計，澳大利亞稱效率審計，

中國香港地區稱衡工量值審計，加拿大稱綜合審

計。《高級審計師資格考試復習指南》中，強調

了3E（經濟性、效率性、效果性）和環境性、合

規性。

績效審計的起源。美國是世界上最早開展政府

績效審計的，20世紀40年代，隨著需要審核的越

來越多，“審計總署”大量增加雇員仍無法完成工

作，當時的審計長認為，需要從龐雜的工作中解

脫出來，每張憑證的具體審查將由各個政府部門

自己完成，"總署”重點檢查財務控制和程序。逐

漸的，從以發票檢查為特征的賬項審計向以控制

評價為特征的制度基礎審計轉變。在我國，審計

署正式使用績效審計以前稱經濟效益審計。

績效考核的定義也很多。參考整理后，我認為

是：“考核主體對照績效標準和其他目標，采用既

定的考核方式，評定部門、下級單位或員工的任

務完成情況、職責履行程度，并且將結果反饋的

過程“O

（二）績效審計和績效考核的相同點、差異點

相同點。實踐中，績效審計和績效考核，都是

圍繞提高績效在做一些評價，是績效管理的環

節。因此，二者目標是一致的，都是為了提高績

效。從可考證的角度看，它們都來源于政府治

理。內容、方法、方向上，都參照目標責任書，

都要分析、對比，都是基于一個周期的數據，都

面向未來。

差異點。美國績效審計減少了審計部門和人員

的開支，是自我約束、自我犧牲和自我調整，績

效考核則增加了人事部門的事項、人員和約束。

績效審計是為了評價責任，績效考核為了衡量要

發放的工資。績效審計主要是對事，偶爾會對人，

績效考核主要對人。績效審計多是模糊的標準，

績效考核必須很明確。績效審計主體從始至終都

是審計部門，360度全方位績效考核中則方方面

面。績效審計的方法非常之多，且很靈活，包

括：訪談、檢查、調查、觀察等幾十種，績效考

核方法包括常見的KPI等幾種。績效審計要做大

量咨詢的工作，績效考核如果做咨詢，等工資就

漫長了。審計和考核的程序，也不相同。

二、績效審計和績效考核關系處理中存在的關

鍵問題

兩項工作的關系問題，必然涉及單位內部的分

工協作和權責利的設計、執行。

（-）績效審計被績效考核挪用

績效考核的歸口，通常是人事部門、行政或辦

公室。審計人員是按項目工作的，所以很容易被

挪用。我曾在一個公司的審計部，對下屬子公司

進行了兩個年度的績效審計，始終沒有見到績效

考核，相當于審計部門順帶連績效考核也做了。

（二）績效考核和績效審計都可能面臨“績效

主義”

績效考核無論由誰來考核，都有弊端，如360

度考評由上級、下級、平級、自己、外部客戶等

相互考評，一圈下來，不知道要花多久。上級考

核下級容易，下級考核上級似乎就是笑話了。財

務、人事這些職能部門，也不容易考核。即便是

對銷售人員，也存在偶然性因素。我審計過的一

個事業部，長達半年不發提成，理由是無法計算

出來；還經歷過一家公司，高管的績效工資占

80%,老板可以隨意調整。

很多管理學進了中國后，都變了味道，日本也

是一樣，“績效主義”就是這樣一個貶義詞。索尼

公司前高管土井利忠在發表的《績效考核毀了索

尼》中指出：公司成立了專門機構，制定非常詳

細的評價標準，為統計業績，花費了大量的精力

和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了

本末倒置，索尼失去活力，就是因為實行了績效

主義。

管理存在一個適度問題，管理過度的危害，不

亞于“無管理主義為了降低人力成本而增加的

人力資源部門，近年來權力和人員可能存在過度

膨脹，讓人事計算工資多少，結果可想而知。審

計在反腐和內控上過度了，也會導致“績效主義”

膨脹，最后匯集到的都是公司經營風險。

三、績效審計和績效考核關系處理的建議

責任明晰是管理的根本，企業保持活力才有競

爭力，加強審計的獨立性和客觀性，至關重要。

（一）明晰內部各機構的職責

明確績效考核是人力資源部門的主要職責。同

時要做好人事勞資、企業管理、財務核算三個部

門的關聯和分工。人事或經管部門作為績效考核

的組織協調者和監督者，能夠更好的實現專業化

與準確性。

不相容職務相分離。人事部門館來考核？薪酬

評價委員會、監事會應加強對人事部門的管理；

審計部門進行績效考核后的審計，也可以有效避

免人事部門“既當守門員，又當裁判員”。審計部

門誰來審計？董事會審計委員會、監事會應加強

對審計部門的評價，還應定期聘請外部審計機構

對審計部門進行評價。有的企業審計部門隸屬人

事總監，或和人事部門都隸屬一個副總，這時應

該適當做出調整。

（二）共同防范“績效主義”

設計和執行要合法化、合理化。工資的發放必

須做到及時性，這是勞動法規定的，也是企業保

持活力的關鍵。人事考核在前，財務發放績效工

資在中，績效審計在后，陸續實施，我認為較為

妥當。國際最高機關審計組織也提出，績效審計

一般屬于事后審計。

績效考核簡單化，績效審計復雜化。審計人員

應關注：績效考核的設計是否有針對性、個性

化、重長期的指標，是否有申訴機制，執行中