國際商務- 習題及答案 第15章 國際人力資源管理_第1頁
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文檔簡介

一、單項選擇題1.海爾在美國將“6S大腳印”改為獎勵優秀員工，體現了哪種管理策略？

A.民族中心法

B.多中心法

C.文化適應策略

D.全球中心法答案：C2.跨國公司外派人員薪酬中，用于補償東道國艱苦生活條件的是：

A.基本工資

B.駐外津貼

C.困難補助

D.流動津貼答案：C3.“多中心法”最主要的缺點是：

A.外派人員適應慢

B.子公司與總部文化割裂

C.人才成本過高

D.缺乏全球標準答案：B平衡計分卡（BSC）不包含的維度是：

A.財務維度

B.客戶維度

C.政府關系維度

D.學習與成長維度答案：C5.國際培訓中"讓優秀員工站6S大腳印"屬于：

A.追隨文化策略

B.創新文化策略

C.民族中心策略

D.地區中心策略答案：B6.聯想國際化人力資源管理的特點是：

A.完全由母國人員管理

B.按職能劃分全球崗位

C.忽略本地文化

D.依賴外派人員答案：B7.影響國際薪酬設計的內部因素是：

A.東道國法律

B.員工國籍多樣性

C.匯率波動

D.文化傳統答案：B8.目標管理法（MBO）的核心是：

A.高層分配任務

B.員工與主管共定目標

C.僅考核財務指標

D.忽略反饋答案：B9.外派員工子女教育費屬于：

A.直接薪酬

B.間接薪酬

C.績效薪酬

D.基本工資答案：B職業生涯管理的核心目的是：

A.提升個人技能

B.實現員工與組織目標同步

C.降低薪酬成本

D.減少培訓答案：B二、名詞解釋1.民族中心法

跨國公司關鍵崗位由母國人員擔任，強調總部控制，但可能忽視東道國文化適應。2.KPI（關鍵績效指標）

將企業戰略目標分解為可量化的具體指標，用于衡量員工或部門績效。3.跨文化培訓

通過語言學習、文化模擬等方式，幫助外派人員適應東道國文化環境。4.駐外津貼

為補償外派人員生活成本和文化差異而提供的額外薪酬。5.人力資源本土化

跨國公司在東道國聘用本地員工，融入當地文化以提升管理效率。三、簡答題1.國際HRM與國內HRM的核心區別？

（1）文化差異管理（2）跨國法律合規（3）外派人員特殊政策（4）全球化與本土化平衡2.簡述多中心法的優缺點。優點：本土化快、成本低、符合東道國法律缺點：總部控制弱、文化分散、晉升受限國際薪酬設計的外部因素？

（1）東道國勞動法（2）物價與消費水平（3）匯率與稅率（4）文化價值觀（如日本注重年功序列）4.如何通過培訓解決文化沖突？

（1）語言培訓（2）文化敏感性訓練（3）沖突處理模擬（4）家庭支持計劃5.平衡計分卡的作用？

（1）避免單一財務評價（2）從財務/客戶/流程/學習四維度綜合考核（3）實現短期與長期目標平衡四、案例分析題（20分）案例背景：

中國新能源企業“綠電”收購德國工廠，需派遣5名技術骨干，并保留原德國管理層。德國員工工會要求每周工作35小時，反對加班文化。問題：應選擇哪種人力資源配備方式？為什么？設計兼顧中方外派人員與德方員工的薪酬方案。如何預防文化沖突？解答：配備方式選擇地區中心法理由：保留德國管理層（本土化）+中方技術控制（區域協同）薪酬方案中方外派：

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