XX科技公司員工職業(yè)發(fā)展手冊

目錄

第一章：總則..............................3

1.1設立職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的意義.........................................3

1.2職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)總述...............................................3

1.3職業(yè)發(fā)展執(zhí)行機構...............................................4

1.4職業(yè)發(fā)展工作實施時間...........................................5

L5員工、主管與企業(yè)在職業(yè)發(fā)展中責任................................6

第二章：職業(yè)發(fā)展基礎體系...................................7

2.1職業(yè)發(fā)展矩陣作用與特點.........................................7

2.2職業(yè)發(fā)展矩陣之縱向職業(yè)發(fā)展通道.................................8

2.2.1員工發(fā)展的多重階梯.....................................................8

2.2.2薪酬職級與崗位職層的調整..............................................8

2.3職業(yè)發(fā)展矩陣之橫向職業(yè)發(fā)展通道.................................9

2.4崗位任職資格及能力要求........................................10

2.5建立針對職業(yè)發(fā)展的培訓體系....................................10

第三章：實施員工職業(yè)發(fā)展..................................11

3.1員工制定個人發(fā)展計劃..........................................11

3.2公司協(xié)助加強職業(yè)發(fā)展規(guī)劃......................................II

3.2.1管理人員開發(fā)..........................................................II

3.2.2績效考評結果運用......................................................12

3.3實施縱向職業(yè)發(fā)展...............................................13

3.3.1實施薪酬職級調整......................................................13

3.3.2實施崗位職層調整......................................................13

3.4實施橫向職業(yè)發(fā)展..............................................14

3.5職業(yè)發(fā)展相關培訓..............................................15

3.5.1入職培訓...............................................................15

3.5.2在崗培訓I.............................................................................................................................15

3.5.3轉崗培訓I.............................................................................................................................16

第四章：補充規(guī)定.........................17

4.1員工職業(yè)發(fā)展制度的修訂........................................17

4.2職業(yè)發(fā)展申訴..................................................17

刖a

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第一章：總則

1.1設立職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的意義

第一條.設立職業(yè)發(fā)展制度的直接目的是為了實現(xiàn)公司人力資源發(fā)展目標和幫助員工實現(xiàn)

個人的職業(yè)發(fā)展目標：職業(yè)規(guī)劃能保證企業(yè)未來人才的需要，通過為員工提供發(fā)

展空間及職業(yè)發(fā)展相關的信息，引導員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，有效保證企

業(yè)未來發(fā)展的人才需要

第二條.為了直接實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，本制度對員工可能的多種職業(yè)發(fā)展途徑進行了安

排，并包括職位輪換計劃、培訓計劃、提升計劃等，通過職業(yè)發(fā)展計劃可以幫助

員工實現(xiàn)對個人創(chuàng)造力和職業(yè)擴展的期望，促使員工不斷提高自身能力

第三條.職業(yè)發(fā)展與工作分析、人力資源計劃、招聘與選撥、績效評估、培訓等有密切聯(lián)

系

1.2職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)總述

?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包括三部分：職業(yè)發(fā)展基礎制度系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)及培訓支

持體系（見附圖1）

第四條.職業(yè)發(fā)展基礎制度系統(tǒng)包括三方面內容:

確定職業(yè)發(fā)展矩陣：即員工進入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識和技能特點的基礎

上，配合組織發(fā)展目標進行有計劃的學習、培訓和鍛煉，從而在職務和職位晉升

方面可能獲得的職業(yè)發(fā)展路線；其中包括行政管理路線和專業(yè)路線

?明確崗位所需任職資格及能力：不同層次與不同類型向位由于工作性質、內容和

環(huán)境不同，對任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能

力要求任職資格參見各崗位職務說明書，能力要求參見各崗位5項能力考核指標

?明確職業(yè)發(fā)展路線的薪酬結構：在確定職業(yè)發(fā)展矩陣的基礎上，需要明確各層次

崗位薪酬結構及薪酬水平，以便將績效考評結果運用到薪酬職級調整和崗位職層

調整中

第五條.職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)：

?個人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：個人發(fā)展規(guī)劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)

興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的發(fā)展路線，自我評估在職業(yè)

發(fā)展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業(yè)發(fā)展方案

?組織協(xié)助確定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：組織需要對員工的工作業(yè)績、「作能力和所具

備的潛力作出客觀公正的評估，根據(jù)評估結果為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織能否

正確評價每個員工個人能力和潛力是員工職業(yè)發(fā)展的關鍵

?員工晉升與發(fā)展的實施：包拈薪酬職級的調整、崗位職層的調整、內部招聘、崗

位輪換，這是員工職業(yè)發(fā)展的最終體現(xiàn)，其實施需要職業(yè)發(fā)展管理委員會重點控

制，以確保過程的公平性

第六條.培訓支持體系：

?入職培訓：新員工入職培訓(ORIENTATION)在員工到崗后的1月內進行，內容包

括企業(yè)文化培訓、產品知識培訓及夕業(yè)知識培訓幾個模塊，可以使員工迅速熟悉

公司文化，了解產品知識，同時使員工的團隊合作意識得到強化

?在職培訓：在職培訓是指在日常工作中對員工的培養(yǎng)訓練即通過制定工作計劃、

分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業(yè)績、推進工作改善、幫助解決問題

等途徑對員工進行的指導

?轉崗培訓：職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組為了讓新晉升或輪崗的員工盡快熟悉和勝任崗位而

專門開的培訓工作，內容包括：崗位工作介紹、崗位任職能力培訓、崗位所需專

業(yè)知識培訓

1.3職業(yè)發(fā)展執(zhí)行機構

第七條.職業(yè)發(fā)展管理委員會組成

?主席：董事長

?副主席：總經理

?執(zhí)行副主席：人力資源部經理

?委員會成員：主管制造、營銷、技術的副總經理：財務總監(jiān)

主席負責提出開展職業(yè)發(fā)展相關工作的總體要求

副主席負責監(jiān)督完善職業(yè)發(fā)展基礎制度體系，監(jiān)督完成職業(yè)發(fā)展實施工作

?執(zhí)行副主席負責組織安排職業(yè)發(fā)展基礎制度體系的完善，并負責職業(yè)發(fā)展實施工

作的公平性與工作完成及時性

第八條.職業(yè)發(fā)展管理委員會職能

?負責處理員工內部招聘、崗位輪換及重點培訓優(yōu)秀員工，完成對員工的薪酬職級

或崗位職層的調整

?負責修正公司現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展制度與日常操作過程可能存在的矛盾，從而使職業(yè)發(fā)

展制度最終簡明有效并易于操作，實現(xiàn)對員_L的有效激勵

第九條.職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組組成

?組長：人力資源部經理（兼）

?副組長：人力資源管理室主管，人力資源開發(fā)室主管

?成員：人力資源部人員及各部門相關人員

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行過程親屬I可避制度：職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組成員在實施職業(yè)發(fā)展工作

中，應該回避其親屬的級別調整等相關工作

第十條.職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職能

?成立目的：接受職業(yè)發(fā)展管理委員會領導，協(xié)助各部門員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、

處理員工發(fā)展過程中的行政工作

?組織員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃

?收集整理各部門職業(yè)發(fā)展文字資料并統(tǒng)一保管

第十一條.職業(yè)發(fā)展管理委員會、職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組、人力資源部分工

?職業(yè)發(fā)展管理委員會明確職業(yè)發(fā)展總方針并處理重大決策

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)委員會安排實施與職業(yè)發(fā)展相關的工作

?人力資源部完成具體培訓、晉升等人力資源工作

1.4職業(yè)發(fā)展工作實施時間

第十二條.界定崗位職層、薪酬職級概念

?崗位職層：指薪酬結構中從F6到H1中具體一層（如F3）

?薪酬職級：指工資表中各崗位對應的職層（例F3）口，由九級到一級

第十三條.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定時間

新員工入職需制定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在轉正后1個月內需完成

?年度績效考評完成后1個月內，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組將對優(yōu)秀員工制作進一步職業(yè)

發(fā)展規(guī)劃

?在特殊情況下，職業(yè)發(fā)展管理委員會將在一年中安排職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組對某崗位

員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

第十四條.績效考評結果運用時間

?參見《績效考評手冊》

第十五條.縱向職業(yè)發(fā)展實施時間

?薪酬職級及崗位職層調整時間

?新員工轉正薪酬職級及崗位職層調整：參見人力資源部相關制度

令薪酬職級定期調整：年度績效考評結束后1個月內

令薪酬職級及崗位職層不定期調整：對于表現(xiàn)特優(yōu)異（或特差）員工，職業(yè)發(fā)展

管理會將不定期進行級別調整

第十六條.橫向職業(yè)發(fā)展實施時間

?內部招聘時間：當公司有空缺崗位或新增崗位時，當需要公司開展內部招聘時，

由職業(yè)發(fā)展管理委員會決定具體競聘時間

?崗位輪換時間：員工提出崗位輪換要求后，經職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組審批通過后執(zhí)

行，具體時間在崗位輪換批準后2周內執(zhí)行

1.5員工、主管領導與企業(yè)在職業(yè)發(fā)展中責任

第十七條.總述：

?在職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)內，公司、主管領導和員工都有不同的角色和責任有效的職業(yè)發(fā)

展體系需要公司、主管領導和員工各自履行自己的責任

?員工自己制定規(guī)劃，主管領導給予指導和鼓勵，公司泥供資源和渠道

第十八條.個人在職業(yè)發(fā)展中作用及責任

?從加入公司起，員工應結合本制度考慮自己在公司的職業(yè)發(fā)展方案

?與主管溝通自己的事業(yè)目標并討論職業(yè)發(fā)展需要支持

?不斷跟蹤自己的發(fā)展計劃

?盡力履行自己的職貢達到任務標準和表現(xiàn)耍求

?開放和誠實地評估自己的能力和表現(xiàn)（如主動向主管,下屬、團隊隊員收集表現(xiàn)

反饋）

第十九條.主管領導在職業(yè)發(fā)展中作用及責任

?引導下屬進行職業(yè)發(fā)展的討論

?介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用

?鼓勵和支持員工去實踐其個人發(fā)展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工

作調動，支持其申請其他合適職位

?對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實的意見

第二十條.企業(yè)在職業(yè)發(fā)展中作用及責任

?對員工制定的個人職業(yè)計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發(fā)展，給員工以

多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)

個人職業(yè)目標

?制定和向員工傳遞組織內所存在的職業(yè)選擇，當空缺職位出現(xiàn)時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行

小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請

?給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業(yè)發(fā)展討論

?提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計劃和能力評估

第二章：職業(yè)發(fā)展基礎體系

2.1職業(yè)發(fā)展矩陣作用與特點

第二十一條.設計職業(yè)發(fā)展矩陣的目的

?使員工了解本崗位晉升與發(fā)展之路，從而根據(jù)本人能力特點及興趣選擇不同的發(fā)

展方向

?績效符合公司要求并積極要求上進的員工有機會得到不同職責范圍內的工作崗位

在新的崗位匕員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從

而通過多崗位鍛煉成為專多能的人才

?使績效考評達到公司要求的員工有機會提高薪酬職級或崗位職層

第二十二條.職業(yè)發(fā)展矩陣的特點

?xx為員工設計了縱向職業(yè)發(fā)展、橫向職業(yè)發(fā)展、多直階梯的職業(yè)發(fā)展道路，并

通過職業(yè)發(fā)展矩陣形式表現(xiàn)（如圖所示）

?職業(yè)矩陣所指示的職業(yè)發(fā)展通道是公司鼓勵和希望的員工發(fā)展方向，并會在此基

礎制定培訓計一劃，對于有特殊職業(yè)發(fā)展需要的員工，公司將通過內部崗位競聘的

方式來協(xié)助此類員工發(fā)展

?發(fā)展路線包括二類：輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖、晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖

■輪崗類職業(yè)發(fā)展路線圖：首先表明止常情況下可以相互輪換的崗位（相同編

號的崗位可以輪換）：其次從培養(yǎng)管理人員角度可以相互輪換的崗位；最后

指明需要特別關注的可輪崗崗位類別

■晉升類職業(yè)發(fā)展路線圖：指從員工層到副總經理層相關崗位之間的晉升關系

2.2職業(yè)發(fā)展矩陣之縱向職業(yè)發(fā)展通道

2.2.1員工發(fā)展的多重階梯

第二十三條.通用之路

?指非營銷及技術崗位員工的發(fā)展通道，多重階梯的發(fā)展標志主要體現(xiàn)在薪酬職級

及崗位職層的上升

?通用之路成長階梯，適用于所有非營銷或技術制造員工，員工職級為F、M、H三

層，副總為H層共3檔，部門經理為M層共3檔，員工為F層共6檔，各檔又分

為9級，薪酬職級的增長伴隨著薪酬的提高，往往也不隨著責任的加大，工作任

務的豐富化

第二十四條.專業(yè)之路

?技術之路成長階梯：面向從事研究開發(fā)技術及技術支持服務的員工，技術開發(fā)人

員及技術支持人員成長階梯分為工程師、主管工程師、主任工程師、首席研究員

四層，其中工程師分為四檔，其它三層各分為三檔：技術服務人員分為工程師、

主管工程師二檔，其中工程師分為四檔，主管工程師為三檔；公司鼓勵有技術專

長的員工持續(xù)努力地發(fā)展技術水平，在技術階梯上發(fā)展有管理專長的技術崗位的

員工，也可以選擇通用階梯，成為中、高層管理人員（參見附圖二c：技術領域

崗位技術之路職級調整范圍表）

?營銷之路成長階梯：面向片區(qū)銷售型員工及售后服務里員工，經營業(yè)務人員成長

階梯分為分公司經理、片區(qū)經理、銷售員三層，其中堵售員層分為六檔，其它二

層各分為三檔；經營服務人員成長階梯分為技術經理層、服務站站長層、售后服

務人員層，其中售后服務人員層分為六檔，其它二層各分為三檔；營銷領域的員

工也可以在通用階梯上通過晉升、崗位輪換實現(xiàn)自身的價值（參見附圖五c：營

銷系統(tǒng)直線崗位專業(yè)之路職級調整范圍表）

?計件工人專業(yè)成長階梯（參見附圖七c：制造系統(tǒng)計件工人專業(yè)發(fā)展之路，詳細

內容參見《計件工人績效考評手冊》）

2.2.2薪酬職級與崗位職層的調整

第二十五條.薪酬職級的調整

?在公司機構趨于扁平化的今天，員工的滿足感將不僅僅來自傳統(tǒng)的崗位職層晉

升，而是來自薪酬職級的上升（伴隨薪酬職級的上調）

?對于通用類崗位而言，每個崗位對應一個薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的員工有機會

提升該檔次對應的幾級薪酬職級

?對于專業(yè)之路崗位而言，每層崗位對應三類或六類薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的員

_E有機會提升該層對應的相應薪酬職級

第二十六條.崗位職層的調整

?在XX的職業(yè)發(fā)展體系里，縱向職業(yè)發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即崗位職層的

晉升。崗位職層包括從F6到H1所有層級。公司鼓勵員工努力工作，在出現(xiàn)職位

空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將有可能獲得優(yōu)先的晉升

和發(fā)展機會，公司在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度，當公司能夠提供空缺崗位

時，滿足以下條件的員工才可能獲得晉升：

■年度考核成績達到晉升的要求：

■對有關職務工作內容充分了解，并體現(xiàn)出職務興趣；

■具備其它與職務要求相關的綜合能力：

■已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格；

■達到擬晉升職務所規(guī)定的工作經驗要求

2.3職業(yè)發(fā)展矩陣之橫向職業(yè)發(fā)展通道

第二十七條.橫向職業(yè)發(fā)展通道的特點

?公司設置五個職業(yè)發(fā)展領域：技術領域、財務領域、營銷領域、職能管理領域、

制造領域，XX鼓勵員工針對自己特長提出的橫向職業(yè)發(fā)展要求，也鼓勵員工發(fā)

展自己的多重技能在公司的職業(yè)發(fā)展矩陣里，員工兀以看到自己崗位輪換的選擇

崗位，在與部門經理充分討論的基礎上確定崗位輪換的時間、方式

第二十八條.職業(yè)發(fā)展矩陣內容

?技術領域：包括企管部、研發(fā)/制造部門、營銷部門相關崗位，通過編號相同的

崗位之間進行輪崗或跨部門晉升，可以加強研發(fā)中心同研究所相關崗位之間的了

解，并使研發(fā)'制造系統(tǒng)之外部門對研發(fā)工作有更深入的理解（參見附圖二a：

研發(fā)系統(tǒng)崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣）

?財務領域：會計崗位之間可在適當?shù)臅r候進行崗位輪換，以培養(yǎng)具有綜合素質的

會計人才，同時增加相關部門之間的理解（參見附圖三a：財務系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)

展矩陣）

?營銷職能管理領域：員工崗位輪換集中在四個部門的基礎崗位，通過崗位輪換使

員工深入了解營銷職能部門是如何對營銷系統(tǒng)進行管理的，營銷系統(tǒng)崗位員工可

以來自公司相關職能部門及制造部門，這樣加強了制造與營銷之間的溝通（參

見附圖四a：營銷系統(tǒng)管理職能崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）

?營銷銷售直線領域：銷售人員、售后服務人員除了選擇發(fā)展專業(yè)銷售之路，還可

以向營銷職能管理崗位發(fā)展，其進入職能管理領域崗位輪換主要通過內部招聘的

形式進行（參見附圖五a：營銷系統(tǒng)宜線崗位管理之路職業(yè)發(fā)展矩陣）

?職能管理領域：職能部門由于各部門崗位之間相關性不大，所以輪崗機會較少，

主要在部門內選擇崗位輪換的機會，公司鼓勵員工在高績效地完成本職工作后尋

找相關職能部門崗位學習，以使職能管理部門相互之間增加交流機會（參見附圖

六a：職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）

?制造領域：崗位較多且工作相關性較大，所以崗位輪換機會較多，公司應鼓勵基

層員工加強崗位輪換，以使他們擺脫過分熟悉后帶來的單調感，公司鼓勵以下崗

位進行輪換：生產調度員與質檢員、綜合計劃室崗位與生產部門崗位、國內采購

室與進出口部及外協(xié)室崗位（參見附圖七a：制造系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）

?相對獨立部門：崗位由于部門特點自成體系，很難同其它部門進行崗位輪換，但

電子技術開發(fā)部內部應加大崗位輪換力度，以發(fā)揮本部門規(guī)模小但科室之間協(xié)作

能力強的特點（參見附圖八a：獨立部門崗位職業(yè)發(fā)展矩陣）

?公司所行招聘信息會在辦公信息平臺上優(yōu)先向內部員工發(fā)布，對這些職位有興趣

的員工可以與部門經理溝通獲得許可后向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出申請，按照內部

招聘流程經過相關錄用程序步入新的工作崗位

2.4崗位任職資格及能力要求

第二十九條.明確崗位勝任能力的作用

?崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各

崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現(xiàn)

第三十條.確定崗位勝任能力的方法

?任職資格的評定將以各崗位KPI及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（KPI及態(tài)度能

力的考核參見《績效考核手冊》）

?勝任能力：因為職位的性質和特質所需要的能力，指為有效地執(zhí)行職務和獲得良

好的工作業(yè)績，在職者所需要擁有的技能、知識、態(tài)度、個性

?各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定

?各部門制定的任職資格標準在職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組統(tǒng)一審核的基礎上確定

第三十一條.關鍵崗位勝任能力

?參見績效考評體系中規(guī)定的各崗位5項核心能力

2.5建立針對職業(yè)發(fā)展的培訓體系

第三十二條.培訓工作的意義及作用

?公司培訓的目的是為提升公司業(yè)績，為提高員工技能，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

與職業(yè)發(fā)展提供有力的支持

?通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作績效

?培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合

?構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體

的績效及競爭力

第三十三條.實施培訓工作的機構

?由職業(yè)發(fā)展管理委員會制定培訓工作指導方針

?由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負責日常培訓計劃的制定、培訓工作的安排、培訓效果的評

估、培訓資料的保存

第三章：實施員工職業(yè)發(fā)展

3.1員工制定個人發(fā)展計劃

第三十四條.個人發(fā)展計劃內容

?職業(yè)發(fā)展目標的設定：包括理想的職位、技能運用水平、工作安排及技能的獲取

?行動規(guī)劃：員工為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施，包括參加培訓課程和

研討會，開展信息交流或申請公司內的空缺職位

?員工每年要和他的主管進行職業(yè)發(fā)展討論（可包括在業(yè)績評估/檢討會中或獨立進

行），并制定和記錄個人職業(yè)發(fā)展計劃

?這里提供“員工職業(yè)發(fā)展計劃表”供參考，此表需要在新員工入職或績效考評結

束后使用，用以方便員工進行討論和記錄，此表格由員工通過與主管討論填寫

第三十五條.個人發(fā)展計劃實施程序

?步驟一：首先了解XX的業(yè)務目標

?步驟二：擬訂工作中的主要目標并與直接上級研究

?步驟三：擬訂主要工作目標上并與直接上級達成衡呈標準與實施個人發(fā)展計劃

?步驟四：定時檢查進展情況，并根據(jù)實際狀況修止個人發(fā)展計劃

?步驟五：與直接上級共同商定培訓計劃

?注：在討論中主管領導需給予員工建議和意見，并在計劃實施時給予適當?shù)闹С?/p>

3.2公司協(xié)助開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3.2.1管理人員開發(fā)

第三十六條.管理人員開發(fā)目的

?內部提升是管理人員的主要來源，為保證公司可持繼發(fā)展，必須為管理人員提供

職業(yè)發(fā)展所必需的技能培訓，以便其能適應更高的崗位要求

第三十七條.管理人員開發(fā)內容

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組介紹員工崗位特點及任職能力要求，指明本崗位職業(yè)發(fā)展路

線，并協(xié)助員工針對其自身特點制定員工職業(yè)發(fā)展計劃

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工表現(xiàn)及主管領導反映協(xié)助主管領導制定管理人員的開

發(fā)方案，包括在職開發(fā)與脫崗開發(fā)方案，人力資源部執(zhí)行管理開發(fā)方案并反饋結

果

3.2.2績效考評結果運用

第三十八條.績效考評與職業(yè)發(fā)展關系

?為內部招聘、崗位輪換作資料積累

?通過對績效考評結果進行分析，完成對薪酬職級和崗位職層的調整

第三十九條.完善各崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

?每個工作年度終結之前，部門經理都應與員工共同回顧總結一年來的工作業(yè)績，

明確員工職業(yè)發(fā)展由短期目標和K：期目標，同時考察員工的工作能力和態(tài)度，制

定達到職業(yè)發(fā)展目標的計劃

?績效考評完成后需要重新制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（文件存檔）

?確定崗位培訓計劃

第四十條.發(fā)現(xiàn)重點培養(yǎng)對象

?識別“可晉升”的員工,在遇到有員工離職和有新增職位可作內部補充,尤其對主

管級別或以上的職位，為經理級和關鍵職位確認繼任人，多數(shù)從績效考評成績優(yōu)

秀的員工中挑選

?職業(yè)發(fā)展管理委員會根據(jù)年度表現(xiàn)評估結果對機構和部門的人才狀況進行討論，

主要是對擔任員工以上的崗位，識別“高潛力”的員工并討論可能的發(fā)展機會

?被評價為工作業(yè)績、與工作能力“雙高”的員工將被賦予更大的責任，職業(yè)發(fā)展

管理委員會將與“雙高”員工進行面談，“雙高”員工除有可能獲得職級的晉升

外，還可能得到精神上的獎勵

?被評價為“一高一符合要求”的員工將得到培訓和發(fā)展的機會培訓合格后，員工

可能獲得職級與薪酬的提升機會

?“單高”的員工同樣有機會參加公司的培訓，被鼓勵在未來提高能力、業(yè)績，進

而取得成就

3.3實施縱向職業(yè)發(fā)展

3.3.1實施薪酬職級調整

第四十一條.薪酬職級調整內容

?員工年度考評分數(shù)為60分以下（含60分），從下一年度起按降低一級薪酬職級

標準執(zhí)行

?凡每年9月1日以后進入公司或年度考評成績在75分以下的員工，都不得參加

本年度的薪酬職級晉升

?凡年度考評成績在75分以上的員工，都可以參加薪酬職級晉升的評選活動，具

體薪酬職級晉升方案由各部門經理同職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組討論制定草案，報員工職

業(yè)發(fā)展管理委員會審批，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組實施薪酬職級調整方案

第四十二條.薪酬職級調整注意事項

?員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別應作相應調整，新的崗位級別需要其所在部門

經理與職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組共同商討確認

第四十三條.試用員工轉正內容

?根據(jù)試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定薪酬職級，具體參見附則中的基

層、中層、高層員工轉正定級表，對未達到轉正要求者，則由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組

提出處理意見，具體見附件中的基層、中層、高層員工轉正定級申請表

3.3.2實施崗位職層調整

第四十四條.崗位職層調整內容

?崗位職層調整包括晉升和降級，即職層不定期調整

?崗位職層不定期調整程序如下：

■職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需儲備業(yè)績優(yōu)秀、能力強的員工檔案資料，當公司出現(xiàn)崗

位空缺時，職業(yè)發(fā)展管理委員會將安排對候補人員進行新崗位勝任能力考評

■部門直接領導向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提出職層調整申請

■職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)績效考評結果及公司目前崗位調整可行性分析，提出

調整意見，制定調整方案，交職業(yè)發(fā)展管理委員會審批

■職業(yè)發(fā)展管理委員會審核通過的調整方案由人力資源部實施

第四十五條.崗位職層調整注意事項

?對崗位職層審定結果不滿意者，可以在得知結果的一個月內向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組

提出申訴，職業(yè)發(fā)展管理委員會須在接到申訴一個月內解決申訴

3.4實施橫向職業(yè)發(fā)展

第四十六條.內部招聘流程

?當公司出現(xiàn)空缺職位時應首先進行內部招聘，人力奧源部根據(jù)人員需求計劃或

《用人需求申請表》發(fā)布內部招聘信息，所有員工都可以應聘

?應聘員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的直接領導做正式的溝通，并由直接

領導和跨級領導簽批后交人力資源部

?人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面試，并在《內部應聘登記

表》填寫相應的內容，簽署是否合格的意見

?人力費源部安排應聘員工和空缺崗位的直接領導和跨級領導面談，必要時進行其

它方式的測試

?人力資源部和招聘部門溝通應聘員工的情況，達成錄用的一致意見后更新核定薪

酬職級，報職業(yè)發(fā)展委員會審批

?人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入部門、調出部門的直接領導，

同時抄送職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組其他成員

?人力資源部收到調動信息后安排調出部門與員工進行工作交接，并給予必要的支

持

?人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案

?如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工

第四十七條.內部招聘注意事項

?員工必須了解可利用的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機會，并獲得組織內有關職業(yè)選擇、

職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升

遷機會與條件限制、工作績效評估結果、培訓機會等信息，幫助員工了解自己的

職業(yè)發(fā)展通道

第四I八條.崗位輪換流程

?職業(yè)發(fā)展管理委員會每年初制定公司崗位輪換總體方針

?各崗位員工有權利根據(jù)自己績效表現(xiàn)及興趣方向提出崗位輪換中請

?半年績效考評結束后，執(zhí)行小組通過與各部門負責人討論，根據(jù)各崗位績效表現(xiàn)

及各崗位提交的輪換申請確定半年崗位輪換初步方案

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組向職業(yè)發(fā)展管理委員會提交崗位輪換方案，經審批通過后執(zhí)行

?人力資源部負責實施崗位輪換工作

?工作輪換有利于員工綜合理解企業(yè)的目標，了解企業(yè)不同的職能部門，形成一個

聯(lián)系網絡，并提高員工解決問題和決策問題的能力

第四十九條.崗位輪換注意事項

?崗位輪換是指職業(yè)發(fā)展矩陣所表示的可以通過互相換崗增加知識技能的崗位

?崗位輪換是職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)員工的表現(xiàn)并參考員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定

的，在征得部門經理和崗位本人同意后實施

3.5職業(yè)發(fā)展相關培訓

3.5.1入職培訓

第五十條.新員工培訓目的與內容

?新員工從報到的第一天起，每位員工就步入了XX的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，員工所

填寫的《員工登記表》及其它資料會被及時錄入XX的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，并適

時補充新的資料

?各部門經理在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、

業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則

等各方面向新員工提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查

?入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利

待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作

?入職培訓的內容包拈：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組

織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等

第五十一條.新員工培訓流程

?年初由人力資源部組織公司部門經理以上崗位討論確定部門各崗位入職培訓內

容，并以此制定本年度新員工總體培訓計劃及師資安排

?新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于14學時的

新員工培訓計劃，新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內

?人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經理，要求

部門經理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓

?人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)

情況做下記錄

?培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門

參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓

檔案，并留存此次培訓記錄

?因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正

352在崗培訓|

第五十二條.在崗培訓目的與內容

?在崗培訓是根據(jù)員工績效考評結果并配合員工職業(yè)發(fā)展路線設計的培訓方案，其

目的是為了更好地提高各崗位員工任職能力

?在崗培訓內容包括通用知識類和專業(yè)知識類

?管理知識類：指利用內外部培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和

態(tài)度培訓

?專業(yè)知識類：指利用外部培訓資源開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓

?員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升

職層、調整薪酬職級的重要依據(jù)

第五十三條.在崗培訓流程

?每年初職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與職業(yè)發(fā)展管理委員會討論制定本年度人力資源培訓初

步方案：

?人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》

?年度績效考評工作結束后，人力資源部結合各崗位考評成績及員工培訓需求反饋

確定各類崗位的在崗培訓計劃

?當經營環(huán)境、工作內容等情況發(fā)生變化時，各部門也可以隨時向人力資源部提交

臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》

?人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提高崗位任職

能力為目標，制定當月的培訓計劃

?根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配

合，確保效果

?實踐已批準的計劃，并在完成課程后，與員工一起評估成效，最終將資料存檔

3.5.3轉崗培訓

第五十四條.轉崗培訓目的與內容

?轉崗培訓是針對性很強的培訓，主要是對即將進行崗位輪換或職層晉升的員工開

展的，目的是使轉崗員工盡快熟悉新崗位的工作內容并具備新崗位的任職能力

?轉崗培訓內容包括：新崗位工作內容介紹；提高任職能力的針對性培訓；新崗位

專業(yè)知識培訓

?接受轉崗培訓的人員包括晉升人員與轉崗人員

第五十五條.轉崗培訓流程

?員工在年度績效考評期間提出轉崗申請

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組根據(jù)年度績效考評成績及員工轉崗申請確定員工晉升和轉崗人

員名單

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組參考員工目前工作業(yè)績以及員工所在崗位（或潛在輪換崗位）

所需的知識技能，分析轉崗人員目前能力存在的不足

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與被培訓人將轉入崗位直接領導訶論個人培訓計劃草案，最終

落實培訓計劃，由被培訓人直接領導批準后生效

?根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇相關部門培訓教師、安排培訓實施，各部門

要積極配合以確保效果

?人力費源部對培訓結果進行評估，對培訓成績合格的員工實施晉升或輪崗

第四章：補充規(guī)定

4.1職業(yè)發(fā)展制度的修訂

第五十六條.職業(yè)發(fā)展制度修訂議案的提出

?當公司組織結構或崗位職責發(fā)生變動時,，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需要及時向職業(yè)發(fā)展

管理委員會提出修改職業(yè)發(fā)展矩陣及崗位任職資格要求

?任何對薪酬職級調整、職層調整、崗位輪換等與職業(yè)發(fā)展制度相關事項有疑問的

員工都有權向職業(yè)發(fā)展管理委員會提出職業(yè)發(fā)展管理制度修訂提案，提案發(fā)起人

必須持有修訂建議的書面報告，提交職業(yè)發(fā)展管理委員主席或委員

第五十七條.職業(yè)發(fā)展制度修訂流程

?職業(yè)發(fā)展管理委員接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需要

對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據(jù)調查結果提交修訂提議調查報

告，職業(yè)發(fā)展管理委員根據(jù)調查結果決定是否召開職業(yè)發(fā)展制度修訂會議，會議

上將最終決定是否對職業(yè)發(fā)展制度進行修改

第五十八條.職業(yè)發(fā)展制度修訂決策

?職業(yè)發(fā)展制度修訂會議匕修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超

過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組負責整理通過

的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂職業(yè)發(fā)展制度，由董事長簽發(fā)后生效

4.2職業(yè)發(fā)展申訴

第五十九條.申訴條件

?員工如認為公司在對本崗位實施職層調整、職級調整、崗位輪換、培訓方案設計

等項工作過程中存在不合理現(xiàn)象，有權在此項工作結束io天內直接向職業(yè)發(fā)展管

理委員會申訴

第六十條.申訴形式

?公司統(tǒng)一由職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組處理員工申訴

?申訴人向職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行

小組負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交職業(yè)發(fā)展

執(zhí)行小組

第六十一條.申訴處理

?職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交職業(yè)

發(fā)展管理委員會

?職業(yè)發(fā)展管理委員會根據(jù)職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組提交費料決定是否需要召開由申訴

人、職業(yè)發(fā)展管理委員會、職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組組長組成的申訴評審會

?如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要根據(jù)此項工作流程對申訴人重新實施職

業(yè)發(fā)展相關工作

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

員工姓名職位/薪酬職級

所在部門評估時間

個人目標及考慮因素

個人優(yōu)點

發(fā)展空間（指能力的技能發(fā)展）

職業(yè)發(fā)展障礙

現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃（如何提高能力方案）

填寫人：日期：

審核人：日期：

說明：本表留存人力資源部、用人部門和員工本人各一份

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編號：20xx0xl2

深圳XXX有限公司

T

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手

冊

內部資料妥善保管

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目.錄

歡迎辭...............................................................4

第一章總則..........................................................5

第二章公司簡介.......................................................6

第三章公司組織機構圖................................................7

第四章公司文化.......................................................8

第五章員工理念.......................................................9

第六章員工行為規(guī)范.................................................10

第七章人事管理制度.................................................12

第一節(jié)人才引進管理規(guī)定............................................12

第二節(jié)離職管理規(guī)定................................................14

第三節(jié)考勤管理規(guī)定................................................16

第四節(jié)獎懲管理規(guī)定................................................21

第八章薪酬管理制度.................................................25

第九章績效管理制度.................................................27

第十章保密制度.....................................................29

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總經理歡迎許

各位親愛的伙伴：

您好：

很高興您加入了這個大家庭，因為您的加入，我們也有幸獲得了與您的合作。

您的加入，我們這個團隊將更加充滿活力，我們將在共同信任、相互理解和同心協(xié)作的基

他上，度過您在公司的歲月。

如果您剛剛加入公司，您應該為自己的選擇而驕傲，因為公司是一

個充滿希望和朝氣的公司，是一個需要激情而且能夠產生激情的公司。他將是您的聰明才

智得以發(fā)揮并有所成就的堅實平臺。在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的

上級會了解您的，要承受得起做好事反受委屈的考驗。來到一個新環(huán)境，首先是學習、了

解和溶入。所以，希望您能放低姿態(tài)，在創(chuàng)新的同時也要適應。

如果您已是公司的一名老員工，正為公司的發(fā)展奉獻聰明才智，您的每一份努力將載入公

司史冊.也許您正為公司的一些不盡人意之處而憂慮，但不要埋怨，不要消沉，努力再努力,

因為您肯定知道，公司從未停止過對不足的改善。公司最大的財富就是我們擁有和您一樣

優(yōu)秀的員工：公司有今天良好的發(fā)展，有賴于一大批和您一樣勇于負責、甘于奉獻的骨干

卻每一位員工。作為老員工，您更應有也一定會有主人翁的精神和博大的胸懷去接受新員

工，并向他們傳導企業(yè)“真誠、團結、奉獻”的精神。

我們知道，任何優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，都離不開“以人為本”的企業(yè)文化和彼此之間溫

馨的人文關懷，但也離不開完善的制度和規(guī)范的管理。

因此，公司編寫了此員工手冊，旨在指導員工的行為，旨在依“法”管理。我們的員工手

冊有一些約束性條款，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修正，使

之日趨合理、完善，但在正式修改之前，您必須嚴格遵守。當然，我們很愿意它成為多余

的，因為您可以做得好千百倍。

我們期待著與您共同營造和諧、愉快、積極向上的工作氛圍。

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祝愿您在的從業(yè)過程能成為您人生最有價值的經歷。

XXX有限公司

總經理：

二Oxx年十月

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第一幸總M

?本手冊根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關勞動政黃、法規(guī)及公司（以下簡稱

本公司）的各項規(guī)章制度編制而成的，員工手冊闡述了公司的基本政策和員工基本行為

準則，它與公司的其它政策一樣，用于指導員工的行為。

?本手冊制定的目的是為了指導和規(guī)范公司全體員工的行為和職業(yè)道德，充分調動發(fā)揮公

司員工的積極性和創(chuàng)造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，維護正常的工作

秩序，促使公司從經驗管理模式向科學管理的模式轉變。

?本手冊適用于本公司全體員工，全體員工均應按本手冊各項規(guī)定執(zhí)行。

?本手冊屬內部資料，請員工注意妥善保存，如若不慎遺失，請及時向公司行政部申報，

補領并補交相應的工本費（10元），員工在離職時，請將此手冊主動交還公司行政部。

?本員工手冊作為勞動合同的附件，與勞動合同具方?同等效力，對本手冊內容，如有不甚

詳盡或有使員工感到疑惑之處，請隨時向行政部咨詢，以確保理解無誤。

?本手冊如需修正，公司將向員工提供最新修正本，并回收舊手冊以防混淆。

?本手冊由行政部組織編制，由行政部負責解釋，未盡與宜，均按公司的有關規(guī)定和國家

的法律法規(guī)執(zhí)行。

?隨公司業(yè)務的發(fā)展，公司基本政策和有關管理制度可能得以更新，在上述情況下，以更

新后的內容要求為準。

?本手冊經總經理批準，于20xx年月日起執(zhí)行。

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第二幸公司荀介（晦）

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第三*公司姐鶴機構圖

組織管理原則：

1、集權與分權相結合原則：統(tǒng)一領導、分級管理；

2、命令指揮統(tǒng)一原則：下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮，個人只對一個上

級匯報工作的原則：

3、責權利相對應原則：責任明確、權利適當、利益合理；

4、執(zhí)行和監(jiān)督分設原則：監(jiān)督要公正客觀，必須不直接參與執(zhí)行；

5、合理分工、團結協(xié)作；

6、組織的總目標至高無上，任何個人和團體利益不能置于組織利益之上。

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第四章公司文化

我們是一支對客戶充滿責任感和激情的團隊，我們崇尚學習、善于創(chuàng)新、精誠合作、

真誠服務、提倡共贏，確保以最快的時間、最優(yōu)的服務、最大限度地滿足客戶的需求，為

中國信息化建設不斷貢獻自」的力量。

我們的使命

第六十二條.推動智能科學技術發(fā)展，引領智能科學應用潮流

第六十三條.讓科學技術與應用的深度融合，促進社會進步

我們的愿景

第六十四條.創(chuàng)中國一流的民族品牌

第八十五條.做永續(xù)經營的高成長型企業(yè)

我們的核心價值觀

第六十六條.以人為本堅持誠信力行變革注重業(yè)績

我們的經營理念

第六十七條.專注專業(yè)目標集聚品質第一持續(xù)創(chuàng)新

我們的服務理念

第六十八條.敏銳把握應用趨勢，快捷滿足客戶需求

第六十九條.以客戶為中心，超越客戶滿意

我們的管理理念

第七十條.將選拔人才、培養(yǎng)人才放在首位

第七十一條.尊重和信任每一個員工

第七十二條.打造學習型團隊，通過持續(xù)學習，不斷提高企業(yè)和個人的核心競爭力

第七十三條.堅持原則，強調紀律

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第七十四條.群策群力，發(fā)揚團隊合作精神

我們的用人觀

第七十五條.德才兼?zhèn)?以德為先，任人唯賢，用人所長

我們的十個標準

?勤奮敬業(yè)誠實正直勇敢忠誠樂觀自信崇尚學習

?積極進取創(chuàng)新奉獻充滿激情重視合作主人精神

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第五章員工理念

我們應為成為**的i員而自豪，我們應共同塑造**的經營理念和企業(yè)文化，我們應樹

立正確的價值觀：

一、要以企業(yè)人為自豪：企業(yè)的目標是追求利潤，企業(yè)人的價值觀不同于社會人；企業(yè)有

明確的方向，行動的組織性和統(tǒng)一性常常需要員工放棄某些個性。作為企業(yè)人，我們

的自豪是：為社會創(chuàng)造了財富，為社會貢獻了智慧。

二、要胸懷理想，更應腳踏實地：每個人都渴望成就，但成功來源于一步步腳踏實地的工

作，不積蹉步，無以致千里。當**人具有使命感，胸懷理想的時候，更需要每一位員

工在崗位上盡心盡責，把身邊的每一件事做好。

三、要有市場意識和服務意識：市場需要是企業(yè)生存的基礎，客戶滿意是企業(yè)發(fā)展的動

力。市場意識體現(xiàn)在各項工作都要適應市場的需要，服務意識體現(xiàn)在企業(yè)各環(huán)節(jié)要密

切配合，以客戶為中心，為客戶提供準確、細致、高效和滿意的產品和服務。

四、耍有利潤意識和成本意識：利潤來自開源自流，耍不斷開拓市場、拓展業(yè)務、創(chuàng)造客

戶；要細算投入產出比的大帳，敢于投入而不盲目投入；要減少浪費，節(jié)約開支，降

低成木，每一分錢的節(jié)約，都將轉化為實實在在的利潤。

五、要有競爭意識和奉獻意識：企業(yè)因競爭而生存，也因競爭而強大。公司鼓勵員工在競

爭中產生活力，鼓勵員工比能力，比貢獻，優(yōu)勝劣汰。公司提倡通過奉獻獲得他人和

社會的尊重，實現(xiàn)個人價值。

六、要樹立先貢獻后獲得的價值觀：在社會的觀念中，往往將資歷和能力跟貢獻劃等號。

**人要打破這種觀念，確立貢獻是獲得的前提的分配原則，反對以報酬作為貢獻的前

提，反對僅憑資歷與能力就能獲得個人的利益。

七、要有創(chuàng)新意識：企業(yè)要創(chuàng)造利潤就要有差異，為了差異就需要創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)的活

力。因為年青，**人喜歡創(chuàng)新，因為喜歡創(chuàng)新，**人不怕挫折，不怕出現(xiàn)失誤。

八、要有團隊意識：沒有一個人是萬能的，**事業(yè)的發(fā)展：需要凝聚**人集體的智慧，**

人深刻理解“團結就是力量”的真理。要獲得事業(yè)的成功，要取得個人的成長，我們

必須增進交流，共享知識經驗，取長補短，更需要密切配合，互敬互愛，融成整體，

產生最大的合力。

九、要有進取心，主動地改善自己的環(huán)境：要深諳“逆水行舟，不進則退”的道理，保持

進取心，與時俱進，才能獲得長遠的成功。好環(huán)境不是生來就有的，更多的需要創(chuàng)

造，遇到問題就回避，遇到不公平只會抱怨，只能喪失前進的勇氣，應拿出自己