春季學(xué)期國(guó)開(kāi)電大《公共部門人力資源管理》一平臺(tái)在線形考形考任務(wù)1至4試題及答案說(shuō)明：資料整理于2025年5月27日，適用于2025春季學(xué)期國(guó)家開(kāi)放大學(xué)行政管理本科學(xué)員一平臺(tái)在線形考考試。形考任務(wù)1試題及答案試題隨機(jī)，從下列三個(gè)帶★的案例中抽取一個(gè)！！！★王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課，他意識(shí)到政府部門要提高工作效率，首先得靠?jī)?yōu)秀的人才作保障，人才是組織成功最重要的因素。人力資源規(guī)劃工作具有一定的前瞻性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。過(guò)去工商局從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)人力資源規(guī)劃工作，王強(qiáng)決定開(kāi)始立即著手進(jìn)行工商局未來(lái)五年的人力資源規(guī)劃工作。由于人力資源規(guī)劃工作在該市工商局是首次開(kāi)展，王強(qiáng)首先通過(guò)兩種方式進(jìn)行調(diào)研，以了解人力資源工作的實(shí)際情況：一種方式是發(fā)放無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷，了解未來(lái)幾年該局將會(huì)遇到的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和問(wèn)題，以及未來(lái)五年該部門所需要的人才數(shù)量；另一種方式是在基層、中層、高層公務(wù)員中各選取一部分人員進(jìn)行訪談，以深入了解情況。但令王強(qiáng)料想不到的是，很多人在填寫調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，沒(méi)有將自己的真實(shí)情況和觀點(diǎn)反映出來(lái)。在訪談的時(shí)候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很少涉及正題，不能從中獲得很多有用的信息。甚至有的職工直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)：“王處長(zhǎng)，我們單位不是企業(yè)，用多少人是由編制控制的，規(guī)劃能有什么用？”“工商局這種單位還愁招不到人？”“你先把目前我們單位人浮于事的問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧。”王強(qiáng)受到了不小的打擊，他開(kāi)始思考在工商局這樣的公共部門，人力資源規(guī)劃工作到底應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行？案例分析：1.對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？(50分)2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制？(50分)1.對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？(50分)答：(1)制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。(2)制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意度和對(duì)組織的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會(huì)遭到抵制？(50分)答：(1)人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問(wèn)題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無(wú)論是績(jī)效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調(diào)整，都會(huì)在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來(lái)自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力。目前我國(guó)不少企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。(2)樹(shù)立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開(kāi)始之前，做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識(shí)與技能的提高；第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施規(guī)劃，可以在一-定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性第三，向職工工承諾他們不會(huì)因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃而失去工作，或是帶來(lái)工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項(xiàng)人力資源政策，以打消職工的顧慮。鼓勵(lì)職工積極參與人力資源規(guī)劃的制定，盡可能地將職工代表納入到人力資源規(guī)劃過(guò)程當(dāng)中。通過(guò)職工代表的全程參與，使得職工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實(shí)施過(guò)程與進(jìn)度，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與職工的互相溝通與互相理解。這樣，職工才會(huì)將真實(shí)而有用的信息反饋出來(lái)。★2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實(shí)行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)擬調(diào)整的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管是處長(zhǎng)還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場(chǎng)上自己尋找工作，這有點(diǎn)像大學(xué)畢業(yè)生參加招聘會(huì)。雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場(chǎng)的緊張氣氛卻不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生供需見(jiàn)面會(huì)，公務(wù)員們同樣要遞簡(jiǎn)歷、現(xiàn)場(chǎng)面試，有的單位還要當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行一些常識(shí)小測(cè)試。廣州市人事局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門并不會(huì)硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語(yǔ)達(dá)到六級(jí)以上，有的甚至還對(duì)性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙等新區(qū)對(duì)公務(wù)員的門檻要求相對(duì)較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達(dá)6∶1，所以也會(huì)從經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個(gè)，上至處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場(chǎng)券，而現(xiàn)場(chǎng)聚集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場(chǎng)，記者對(duì)求職人員進(jìn)行了采訪。“哎，我的年齡超了兩歲。”“我的英語(yǔ)只有四級(jí)水平。”“生平第一次這樣‘找工作’，感覺(jué)還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)。”原越秀區(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事。“有能力就有好工作，這是應(yīng)該的。”一名碩士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說(shuō)。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過(guò)，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽(tīng)從分配。“我們年紀(jì)大、學(xué)歷低，沒(méi)辦法在新區(qū)和年輕人競(jìng)爭(zhēng)。”一位47歲的公務(wù)員說(shuō)。為了參加“雙選”，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”會(huì)，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會(huì)。“雙選”會(huì)后，將由各個(gè)單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒(méi)有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會(huì)選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。案例分析：1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？(50分)2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？(50分)1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？(50分)答：委任制，是指任免機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派F部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的任用，包括各級(jí)國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)對(duì)中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)和地方國(guó)家行政機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人的任命，以及政府各部]對(duì)工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實(shí)行委任制。而雙向選擇是國(guó)家和被雇傭人之間在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的相互選擇的過(guò)程。與傳統(tǒng)的委任制相比，雙線選擇更加民主、公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)，有利于國(guó)家選擇適合于行政崗位的公務(wù)人。2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？(50分)答：(1)廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選擇任職者的嘗試的利弊：公務(wù)員職位雙向選擇的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在：①由于尊重個(gè)人選擇的權(quán)利，是一種比較人性化的人力配置方式，有利于發(fā)揮個(gè)人的工作積極性；②有利于減少人員配置過(guò)程的信息不對(duì)稱性，提高人與崗位之間的適配性，從而促進(jìn)工作效率的提高；③有利于提高人力資源配置的效率，減少配置成本；④有利于在公務(wù)員之間形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍，克服論資排輩的弊端；⑤有利于制約用人中的腐敗現(xiàn)象。(2)職位雙向選擇可能存在的弊端：①不利于強(qiáng)化個(gè)人服從組織的傳統(tǒng)價(jià)值觀，助長(zhǎng)個(gè)人與組織之間討價(jià)還價(jià)的行為；②如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人選擇的權(quán)利，可能導(dǎo)致一些崗位出現(xiàn)任職空缺；③操作不當(dāng)時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)新的用人問(wèn)題和腐敗現(xiàn)象。★1月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)法人員在一家副食店門口廝打起來(lái)。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因?yàn)闋?zhēng)該誰(shuí)查處一箱有質(zhì)量問(wèn)題嫌疑的奶粉……工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭(zhēng)相查處的副食店位于某市新華西路，名叫“副食超市”。據(jù)副食超市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時(shí)，懷疑一箱“紅星”牌奶粉有質(zhì)量問(wèn)題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，工商局的執(zhí)法人員來(lái)此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問(wèn)題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞?dòng)嵑笱杆仝s到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，工商局的執(zhí)法人員說(shuō)衛(wèi)生防疫站無(wú)權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說(shuō)他們有權(quán)查處。爭(zhēng)執(zhí)中，工商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見(jiàn)雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆，過(guò)路的上百群眾紛紛圍觀，有人立即撥打了110。據(jù)負(fù)責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)——工商所副所長(zhǎng)周某、衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長(zhǎng)辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見(jiàn)雙方都沒(méi)有明顯的傷情，派出所對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)教育后就讓他們回去了。某市衛(wèi)生防疫站稽查隊(duì)副隊(duì)長(zhǎng)辛某告訴記者：“1月31日上午，我?guī)ш?duì)到副食超市檢查，發(fā)現(xiàn)該店1箱‘紅星牌’奶粉可能有質(zhì)量問(wèn)題，就將這箱奶粉原地查封。下午2時(shí)許，當(dāng)我們?cè)俅蔚皆摰隀z查時(shí)，發(fā)現(xiàn)七八個(gè)工商人員將我們已查封的奶粉再次查封。我們向他們解釋根據(jù)規(guī)定不能二次查封。工商局的一個(gè)執(zhí)法人員厲聲質(zhì)問(wèn)‘你們是哪個(gè)單位的’，我們執(zhí)法人員亮出省政府頒發(fā)的行政執(zhí)法證說(shuō)‘我們是衛(wèi)生局的’。工商局的那個(gè)執(zhí)法人員蠻不講理，一把奪走了行政執(zhí)法證。我們執(zhí)法人員上前與其理論，由此發(fā)生廝打。”該市工商局的執(zhí)法人員說(shuō)：根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)食品安全工作的決定》，工商部門負(fù)責(zé)食品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說(shuō)：中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室《關(guān)于進(jìn)一步明確食品安全監(jiān)管部門職責(zé)分工有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定，衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)餐飲業(yè)、食堂等消費(fèi)環(huán)節(jié)的監(jiān)管。一方有國(guó)務(wù)院決定，一方有中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室通知，雙方都有自己的文件依據(jù)，這一箱奶粉，導(dǎo)致雙方打了架。在這場(chǎng)由于職責(zé)糾纏不清的執(zhí)法混戰(zhàn)中，雙方在爭(zhēng)什么？案例分析：1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭(zhēng)什么？(30分)2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭(zhēng)執(zhí)？(30分)3.如何避免此類事件再次發(fā)生？(40分)1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭(zhēng)什么？(30分)答：在爭(zhēng)論誰(shuí)更有道理，這一箱奶粉應(yīng)該誰(shuí)來(lái)查封更有道理。2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭(zhēng)執(zhí)？(30分)答：一方有國(guó)務(wù)院的《決定》，一方有中編辦的《通知》，雙方都有自己的文件依據(jù)。可見(jiàn)，是法規(guī)與文件在一箱奶粉上打了架，導(dǎo)致職責(zé)糾纏不清，進(jìn)而引發(fā)了這場(chǎng)“聲勢(shì)浩大”的執(zhí)法混戰(zhàn)。3.如何避免此類事件再次發(fā)生？(40分)答：要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須明確工商部門和衛(wèi)生防疫部門的職責(zé)。形考任務(wù)2試題及答案考核發(fā)布時(shí)間：需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時(shí)間是在第八周初。考核完成時(shí)間：第十周末考核形式：小組討論考核內(nèi)容：圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下(自動(dòng)選擇其一)1.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何組織一次高效的面試？2.理論聯(lián)系實(shí)際討論我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)中的問(wèn)題及對(duì)策。3.理論聯(lián)系實(shí)際討論如何避免績(jī)效考核中的誤區(qū)？4.理論聯(lián)系實(shí)際討論各績(jī)效考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)。考核要求：1.針對(duì)所給出的題目以3～10人組成小組為單位進(jìn)行；2.采取網(wǎng)上非實(shí)時(shí)跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個(gè)，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；3.無(wú)意義灌水帖不算成績(jī)；4.教師按照參與者的實(shí)際表現(xiàn)，給出成績(jī)。我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)中的問(wèn)題及對(duì)策思考公務(wù)員隊(duì)伍是我國(guó)人才隊(duì)伍的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著國(guó)家行政管理職能，這支隊(duì)伍素質(zhì)的高低，將直接影響到國(guó)家大政方針的制定、貫徹和執(zhí)行。因此，建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)制度是提高公務(wù)員思想道德素質(zhì)，科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力的一條重要途徑。我國(guó)自1993年實(shí)行公務(wù)員制度以來(lái)，全國(guó)各地開(kāi)展了大規(guī)模的公務(wù)員培訓(xùn)工作，為國(guó)家培養(yǎng)了大批高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，培訓(xùn)工作取得了較大成績(jī)，初步形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、黨校系統(tǒng)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并在公務(wù)員培訓(xùn)體系、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法等方面積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是，由于受諸多因素的影響，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)還存在一些缺點(diǎn)和不足，必須引起足夠重視。1、我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題及其原因分析由于長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)公務(wù)員管理、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的偏差，公務(wù)員培訓(xùn)存在四個(gè)方面的問(wèn)題：(1)公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)不健全。我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)起步較晚，缺少一支專門研究公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)律和業(yè)務(wù)知識(shí)的管理機(jī)構(gòu)及管理隊(duì)伍，實(shí)際操作中很多地方(縣以下部門)形成了管而不訓(xùn)，確需對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，就臨時(shí)從其他部門抽調(diào)工作人員。加之國(guó)家尚未建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)施教育基地，培訓(xùn)工作只有臨時(shí)性地依托各級(jí)行政學(xué)院(校)或黨校承擔(dān)。又由于教師隊(duì)伍多為黨校原有人員或臨時(shí)外聘人員，他們?nèi)狈φぷ鞯慕?jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，教育很難達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)水平及效果。(2)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全。在公務(wù)員職務(wù)晉升過(guò)程中，缺乏有力的制度和措施作保證，致使公務(wù)員培訓(xùn)與使用脫節(jié)，形成參加培訓(xùn)的公務(wù)員學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，把“我要學(xué)”倒置為上級(jí)規(guī)定“要我學(xué)”，把培訓(xùn)過(guò)程看成是外出散心減壓、交朋結(jié)友、聯(lián)絡(luò)感情的良機(jī)，認(rèn)為自己已經(jīng)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍了，已經(jīng)進(jìn)入保險(xiǎn)箱了，“學(xué)不學(xué)都一樣”，這在一定程度上影響了公務(wù)員培訓(xùn)的效果。(3)培訓(xùn)教育管理不規(guī)范、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不足、實(shí)用性不強(qiáng)，對(duì)各級(jí)各類公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、質(zhì)量等缺乏周密而有效的分析。對(duì)各行各業(yè)、各級(jí)各單位需要什么樣的人才，各類公務(wù)員真正需要哪些知識(shí)，達(dá)到什么水平以及是否達(dá)到等，沒(méi)有一套完整的預(yù)測(cè)和考核體系。強(qiáng)調(diào)自覺(jué)遵守紀(jì)律的多，監(jiān)督檢查的少，有關(guān)調(diào)訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考勤、考核制度等沒(méi)有真正的建立起來(lái)，致使有些單位領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員不能正確認(rèn)識(shí)和處理好工學(xué)關(guān)系，學(xué)用關(guān)系，給調(diào)訓(xùn)工作及培訓(xùn)鞏固工作帶來(lái)較大的困難。對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)沒(méi)有真正做到分級(jí)分類有針對(duì)性的培訓(xùn)，講馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策的多，講現(xiàn)行行政管理理論和行政技能新理論新內(nèi)容少，致使理論和實(shí)際脫節(jié)，缺乏吸引力。(4)由于缺乏對(duì)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、施教機(jī)構(gòu)、師資隊(duì)伍、單位部門領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)對(duì)象的監(jiān)督，培訓(xùn)工作難以正常開(kāi)展。2、促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)建設(shè)的基本對(duì)策2.1健全機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)管理一是健全公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)。應(yīng)盡快設(shè)置專門的培訓(xùn)科室，配齊專職管理人員，擬定出全面、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃和規(guī)章制度，對(duì)施教機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在健全和完善現(xiàn)有公務(wù)員培訓(xùn)施教基地的基礎(chǔ)上將公務(wù)員培訓(xùn)引入市場(chǎng)實(shí)行優(yōu)勝劣汰，政府購(gòu)買好的培訓(xùn)。整合資源，健全師資隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)全國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)資源共享；組織教師到高等院校參加各種形式的培訓(xùn)和到基層了解情況；組織教師到國(guó)外進(jìn)修和到機(jī)關(guān)掛職鍛煉；從高校、黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位聘請(qǐng)兼職教師，建立一支專兼結(jié)合、以兼為主的培訓(xùn)師資隊(duì)伍；不斷吸納優(yōu)秀年青教師到施教機(jī)構(gòu)任教，彌補(bǔ)師資力量不足。二是加強(qiáng)教學(xué)管理、確保學(xué)員安心學(xué)習(xí)。加強(qiáng)師資隊(duì)伍和學(xué)員隊(duì)伍的管理，并制訂相應(yīng)的制度約束其行為。同時(shí)，協(xié)商、勾通、引導(dǎo)送訓(xùn)單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)以及參訓(xùn)學(xué)員正確處理好工學(xué)矛盾，并加強(qiáng)學(xué)校與學(xué)員工作單位的聯(lián)系，定期或不定期向?qū)W員的工作單位反映學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，實(shí)行學(xué)校、單位雙重管理。三是健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持使用與培訓(xùn)相結(jié)合。將公務(wù)員送訓(xùn)率、鞏固率與送訓(xùn)單位領(lǐng)導(dǎo)晉升、單位目標(biāo)考核掛鉤，對(duì)不支持公務(wù)員或阻礙公務(wù)員培訓(xùn)的單位、領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行一票否決制，年度考核不予評(píng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)不予提拔，切實(shí)做到“不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格者不任職、不定級(jí)、不提拔”。同時(shí)，建立學(xué)習(xí)檔案制度，把公務(wù)員參加培訓(xùn)的情況記入本人檔案，作為公務(wù)員考核和使用的重要依據(jù)。2.2更新培訓(xùn)內(nèi)容，改革培訓(xùn)方法《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第六十條規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和提高公務(wù)員素質(zhì)的需要，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)”。為使公務(wù)員培訓(xùn)具有針對(duì)性，實(shí)用性，首先應(yīng)對(duì)列入培訓(xùn)的公務(wù)員實(shí)行分級(jí)分類，有針對(duì)性的設(shè)置培訓(xùn)班次、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。第二是根據(jù)政府管理改革的變化，理論聯(lián)系實(shí)際，及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，把經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和政府行政工作中的重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。第三是根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要，設(shè)置各種專業(yè)必修課，設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識(shí)、提高技能的需要。第四是大膽探索科學(xué)的培訓(xùn)方法和先進(jìn)的教學(xué)手段，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組研討、案例教學(xué)和實(shí)地考察等結(jié)合起來(lái)，將學(xué)習(xí)理論與研究政策、交流經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)；培訓(xùn)形式可采取短期、全脫產(chǎn)集中培訓(xùn)，也可采取半脫產(chǎn)，邊工作、邊學(xué)習(xí)；培訓(xùn)時(shí)間可長(zhǎng)可短，做到閑時(shí)多學(xué)，忙時(shí)少學(xué)，以便解決工學(xué)矛盾。第五是在拓展國(guó)內(nèi)培訓(xùn)渠道的同時(shí)，要加大公務(wù)員出國(guó)(境)培訓(xùn)的力度，加強(qiáng)與外國(guó)政府所屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及國(guó)際著名公共管理院校的聯(lián)系，探索合作開(kāi)展公務(wù)員培訓(xùn)的路子。2.3健全監(jiān)督體系有效監(jiān)督是完成各項(xiàng)任務(wù)的保證。當(dāng)前在公務(wù)員培訓(xùn)工作中由于缺少對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，致使培訓(xùn)工作始終處于“自管”狀態(tài)。為此，我們應(yīng)建立健全培訓(xùn)監(jiān)督體系，實(shí)行多元化監(jiān)督、多元化管理。即從綜合管理機(jī)構(gòu)到師資隊(duì)伍，從師資隊(duì)伍到培訓(xùn)對(duì)象等都一一設(shè)置有效監(jiān)督。在監(jiān)督的組成上應(yīng)有多種組合，既有紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事部門的監(jiān)督，也有公務(wù)員施教機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和學(xué)員的監(jiān)督以及群眾的監(jiān)督。通過(guò)監(jiān)督使各個(gè)環(huán)節(jié)都不偏離“軌道”，都能依規(guī)、依制度行事，保證公務(wù)員培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展。3、結(jié)語(yǔ)公務(wù)員培訓(xùn)是提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要途徑。我國(guó)的公務(wù)員法施行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)工作還剛剛起步，培訓(xùn)教育工作還存在許多問(wèn)題和不足。我們應(yīng)在新的歷史時(shí)期不斷探索、不斷改進(jìn)、不斷將培訓(xùn)工作推向規(guī)范化、科學(xué)化和國(guó)際化，逐步解決培訓(xùn)工作中遇到的問(wèn)題；不斷借鑒外國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，將我國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)工作駛?cè)胫贫然拖到y(tǒng)化。形考任務(wù)3試題及答案一、不定項(xiàng)選擇題庫(kù)(從下列題庫(kù)中隨機(jī)抽取30道題選擇題；每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案，多選少選均不能得分)(B)是保證績(jī)效目標(biāo)完成的主要保障。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋(ABC)是對(duì)工作的橫向劃分。A.職門B.職組C.職系D.職等(A)是公共部門人力資源招募的首要原則。A.公平競(jìng)爭(zhēng)原則B.能崗匹配原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t(A)是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。A.廣告招募B.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.利用獵頭公司招募(B)是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.績(jī)效管理B.人力資源規(guī)劃C.人力資源招募D.人力資源培訓(xùn)(D)是人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。A.獲取B.激勵(lì)C.控制D.工作分析(B)是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。A.比率分析法B.直覺(jué)預(yù)測(cè)法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(B)是指組織的管理者根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。A.直覺(jué)預(yù)測(cè)法B.比率分析法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(A)為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A.專家組B.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)C.職位任職者D.人力資源管理者(A)只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。A.比率分析法B.直覺(jué)預(yù)測(cè)法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(A)主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中很少使用。A.比率分析法B.直覺(jué)預(yù)測(cè)法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在(ABCD)。A.公共部門人力資源管理也要“以人為本”B.公共部門人力資源管理的基本職能與私營(yíng)部門并無(wú)二致C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(ABCD)，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A.政治素質(zhì)B.個(gè)人品德C.知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以(BCD)形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).保險(xiǎn)C.實(shí)物D.帶薪假工作分析的(AB)，決定了其全員參與性的特征。A.系統(tǒng)性B.基礎(chǔ)性C.參與性D.動(dòng)態(tài)性工作分析的類型包括(ABCD)。A.職能性工作分析B.能力性工作分析C.關(guān)鍵性工作分析D.多方面工作分析公共部門的特征主要可以歸納為(ABCD)。A.公共部門是用來(lái)解決外部效應(yīng)的B.公共部門資源的來(lái)源具有非競(jìng)爭(zhēng)性C.公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化D.公共部門具有鮮明的政治性公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有(ABCD)。A.直覺(jué)預(yù)測(cè)法B.比率分析法C.回歸預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法公共部門人力資源招募具有(ABCD)的功能。A.獲取公共部門所需的人力資源B.提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響C.降低公共部門管理成本D.提升公共部門運(yùn)作效率公務(wù)員的增資途徑主要有(ABCD)。A.晉升工資檔次B.晉升級(jí)別C.晉升職務(wù)工資D.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.松散型人力資源B.人力資源全球庫(kù)C.市場(chǎng)化結(jié)算體系D.依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A.60％B.50％C.80％D.70％核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過(guò)弄清現(xiàn)有人員的(ABCD)，為將來(lái)規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A.分布情況B.質(zhì)量C.結(jié)構(gòu)D.數(shù)量互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在(ABC)。A.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)D.從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位績(jī)效管理過(guò)程一般由(ABCD)構(gòu)成。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來(lái)源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的(D)。A.工作規(guī)范書(shū)B(niǎo).崗位職責(zé)C.崗位規(guī)范D.工作說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核主要從(ABC)進(jìn)行。A.業(yè)績(jī)B.能力和潛力C.態(tài)度D.能力和素質(zhì)績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括(ABC)。A.工作業(yè)績(jī)B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)問(wèn)題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的(B)。A.暈輪效應(yīng)B.溢出效應(yīng)C.刻板印象D.近因效應(yīng)經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由(ABCD)構(gòu)成。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.福利麥肯錫的7S模型中(A)是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A.共有價(jià)值觀B.戰(zhàn)略C.人員D.制度培訓(xùn)(D)是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重(ABC)。A.戰(zhàn)略能力B.規(guī)劃能力C.領(lǐng)導(dǎo)力D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重(BCD)。A.技術(shù)能力B.戰(zhàn)略理解能力C.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從(ABCD)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有(ABCD)。A.觀察法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.資料查閱法D.訪問(wèn)法培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有(ABCD)的作用。A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績(jī)效C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類制度以“人”為核心要素，按照(ABCD)，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。A.資歷B.教育程度C.工作經(jīng)驗(yàn)D.出身人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在(ABCD)。A.合理降低管理成本，提高工作效率B.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其(D)，具體表現(xiàn)在未來(lái)收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。A.附著性B.能動(dòng)性C.雙重性D.社會(huì)性人力資源管理(C)階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理B.人際關(guān)系C.行為科學(xué)D.企業(yè)文化人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此(A)角色應(yīng)運(yùn)而生。A.業(yè)務(wù)的合作伙伴B.領(lǐng)域?qū)＜褻.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者D.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以(ABCD)為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A.知識(shí)B.技能C.能力D.體能實(shí)質(zhì)懲罰，包括(BC)是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。A.記大過(guò)B.降級(jí)C.撤職D.記過(guò)事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資,其中(AB)為基本工資。A.崗位工資B.薪級(jí)工資C.績(jī)效工資D.津貼補(bǔ)貼通常培訓(xùn)需求分析從(BCD)進(jìn)行。A.財(cái)務(wù)分析B.組織分析C.任務(wù)分析D.個(gè)人分析外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括(ABCD)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C.社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束D.輿論的監(jiān)控與約束完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在(ABC)進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A.監(jiān)控與約束理念B.監(jiān)控與約束制度C.監(jiān)控與約束機(jī)制D.監(jiān)控與約束方式、方法我國(guó)公務(wù)員職位分類遵循的原則包括(ABC)。A.兼顧原則B.漸進(jìn)原則C.法制原則D.統(tǒng)一原則我國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論一般來(lái)說(shuō),(B)傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)招募。A.主任科員以上的領(lǐng)導(dǎo)職位B.公務(wù)員職位C.中級(jí)管理D.專業(yè)技術(shù)職位一般來(lái)說(shuō)，(AC)是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。A.組織職能B.工作方法C.業(yè)務(wù)量D.管理方式一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有(BCD)。A.可測(cè)性B.多因性C.多維性D.動(dòng)態(tài)性在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，(ABC)都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開(kāi)發(fā)出來(lái)的。A.工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).資格說(shuō)明書(shū)C.職務(wù)說(shuō)明書(shū)D.職級(jí)說(shuō)明書(shū)在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如(ABCD)被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A.重視培訓(xùn)B.重視員工發(fā)展C.重視崗位輪換D.重視團(tuán)隊(duì)小組在一般情況下，(A)是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.福利中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了(A)的薪酬制度。A.供給制與津貼相結(jié)合B.低工資、多福利C.低工資、廣福利D.高工資、多福利準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括(ABCD)。A.部門意見(jiàn)法B.專家評(píng)價(jià)法C.德?tīng)柗品―.工作研究法二、判斷題題庫(kù)(從下列題庫(kù)中隨機(jī)抽取20道判斷題；每題2分，20題共計(jì)40分)20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說(shuō)，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒(méi)有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)從結(jié)果來(lái)看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問(wèn)題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)對(duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革精神，我國(guó)的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)工作分析是編寫工作說(shuō)明書(shū)、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)管理人員的培養(yǎng)。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國(guó)包括政府部門、事業(yè)單位、非營(yíng)利性的非政府組織，不包括國(guó)有企業(yè)。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來(lái)否定某些不符合組織要求的行為。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)績(jī)效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)績(jī)效考核從制訂考核計(jì)劃開(kāi)始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過(guò)程就是績(jī)效管理的過(guò)程，所以績(jī)效考核和績(jī)效管理是同一的。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)晉升規(guī)劃一般通過(guò)晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來(lái)表達(dá)。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給情況。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來(lái)收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)人力資源管理“三支柱”模式在私營(yíng)部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)人民代表大會(huì)制度是我國(guó)的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國(guó)監(jiān)督體系中占有重要地位。（A）A.對(duì)B.錯(cuò)使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，錄用比值越大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)未來(lái)的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)我國(guó)的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來(lái)源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營(yíng)部門，理應(yīng)歸入公共部門。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)我國(guó)公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以職位分類為主，兼顧品位分類。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)以公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國(guó)古代的科舉制度。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來(lái)選擇人才，避免給公共部門帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績(jī)效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才。(A)A.對(duì)B.錯(cuò)職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)中華人民共和國(guó)成立初期，我國(guó)需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)資格說(shuō)明書(shū)是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說(shuō)明。它以“事”為中心，主要說(shuō)明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問(wèn)題。資格說(shuō)明書(shū)可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。(B)A.對(duì)B.錯(cuò)形考任務(wù)4試題及答案考核發(fā)布時(shí)間：需要學(xué)生在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時(shí)間是在第十四周初。考核完成時(shí)間：第十六周末考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。考核形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于1500字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評(píng)分。學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)通過(guò)幾個(gè)月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識(shí)；系統(tǒng)理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。1.例如：通過(guò)對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案例分析，了解到，日本人通過(guò)以下幾個(gè)方面的努力，a)、沃里科公司首先通過(guò)辦三件事(聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房)拉近與美國(guó)工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律；最后一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。b)、把兩國(guó)之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來(lái)解決，從產(chǎn)生差異的(1)自然原因。日本是個(gè)島國(guó)，唯一富足的資源就是人；美國(guó)地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。(2)歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國(guó)是個(gè)年輕民族國(guó)家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠(chéng)、利他；美國(guó)受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。(4)人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國(guó)提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。c)、把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。(1)傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)(2)傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過(guò)這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)(3)霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。(