招聘技巧培訓心得體會招聘技巧培訓心得體會「篇一」我想任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。【如何面試核心員工】一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。【一聊：誰聊？聊什么？聊多久？】答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。【二講：誰講？講什么？講多久？】答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。【三問：誰問？問什么？怎么問？】答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。究竟該問什么？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。招聘技巧培訓心得體會「篇二」公司組織針對營業員及收銀員的招聘培訓結束了，雖然時間很短，但是，卻讓我們受益匪淺。利用這次機會，我們對招聘這個看似簡單的工作有了更深層次的理解，有了系統化的思路和規范化的流程。對此，我對今后的工作充滿信心，并且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。在招聘工作過程中，首先知道招聘是為公司可持續發展提高積極高效的人力資源，推進切實、規范的用人體系，招聘適合公司發展和崗位需要的人才。其次招聘的實施，在招聘工作過程中掌握以下幾點：（1）招聘信息發布渠道，信息發布主要通過網絡資源、海報宣傳來下達招聘通知。（2）初步篩選，確定面試。通過來電咨詢及網絡投遞簡歷情況，初步分析。此階段實質為隱形電話面試，就是在不明確告知求職者此為面試的情況下，對其進行測評，其好處主要是求職者無過多的準備和壓力，信息更具真實性和準確性，更能反映出其本質。在來電過程中，盡可能更多的捕獲個人信息及其基本的表達能力，初步判斷是否是我公司所需的人才做出簡單的判斷。（3）經過初次的篩選，擇優留取，通知面試。在初次的篩選后，盡快通知求職者前來面試，告知準確的時間、地點，避免時間過長，求職者反彈。（4）準備面試過程，求職者的座位安排及要求求職者填寫應聘人員登記表。準備發問提綱，對著發問提綱，應進行“自問”。就是在心里想，這個問題如果是問自己該怎么回答，預測一下有可能的答案，做到心中有數，提高面試效率。準備面試時間應控制在10分鐘以內。最后，根據求職者回答的問題情況做出自己的判斷，圍繞招聘中心思想，選擇適合公司發展和崗位需要的人才。招聘工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證招聘工作的良性發展，使我們的企業基業長青，輝煌永駐！招聘技巧培訓心得體會「篇三」傳承禮樂文明，踐行教師天職。——題記鄭東新區舉辦的教師崗前培訓于x月x日上午正式拉開帷幕，通過常晉波老師的授課，使我對禮儀又多了份理解，通過認真學習，也更加使我下定決心要將禮儀貫徹在今后的生活工作中。會議中常晉波老師從國內外禮儀的由來為出發點，將禮儀的概念、禮儀的七個模式、以及教師崗位必備的禮儀做出了具體闡述。通過學習使我知道了國內外禮儀是從何而來的，西方的最早起源于宮廷社交，類似是一種社交技能，高度概括就是交際通行證。而中國最早的禮儀的興起是通過一場戰爭，這場戰役就是牧野之戰，戰爭的蔓延使人們的觀念逐漸改變，從敬天到敬人，最終形成禮儀的雛形。隨著時間的推移，當下社會禮儀的概念是從形式上約定成俗的經國家意志倡導的行為規范要點。在培訓中為了使大家更好的理解到禮儀的分類，常晉波老師給大家講授了禮儀的七個模式，其中包括生命禮儀、家庭禮儀、學校禮儀、公共禮儀、節慶禮儀等，在談到教師崗位必備禮儀的時候，常晉波老師重點給大家講授的是言語禮儀，同時提出三點要求，第一點入耳，第二點入心，第三點入情。在最后環節，全體教師跟著常晉波老師練習了禮儀的基本動作，通過一遍遍的練習使我聯想到了今后自己組織課堂時的場景，我暗自下定決心一定要保質保量的上好每一節課。身為一名教師就應該做到為人師表，在學生完成學習任務的同時