雇員甄選與測試第五章第五章招聘測試與甄選的方法

經理人員最重要的職責之一是招募、錄用并配置人員。這要求對候選人進行甄選。經理人進行雇員的甄選方法主要有：審查工作申請表、測試、工作樣本法、管理評價中心、背景調查、面談等。一旦雇用到恰當的人員，接著就要對新雇員實施上崗引導和培訓，這也是隨后章節要討論的主題之一。第五章招聘測試與甄選的方法第一節甄選與測試一、甄選的重要性從績效角度考慮，應當在候選人被雇用之前剔除不當人選從成本角度考慮，應有效甄選從企業聲譽和責任角度考慮，甄選不能僅從執行工作要求的技能角度考察，還應從更廣泛的如品質角度考察

第五章招聘測試與甄選的方法二、工作申請表對大多數企業來說，工作申請表是甄選過程的第一步。它是一種能迅速的從候選人那里獲得有用信息的良好手段。內容有用信息對一些客觀問題（硬件）加以判斷。對申請人過去的成長與進步情況加以評價過去的工作穩定性預測候選人的工作表現如任職期、偷竊傾向、成功可能性等。第五章招聘測試與甄選的方法三、招聘與錄用方法的技術指標測試的兩個重要特征效度對于雇員甄選測試，效度通常指測試與工作相關的程度，即候選人在測試中的表現是隨后實際工作績效的有效預測因子。測試必須首先有效。效度研究可以幫助組織選擇正確的指標來對工作申請人進行甄選。在雇用測試中，效標效度和內容效度是證明測試效度的兩種主要方法。

第五章招聘測試與甄選的方法效標效度：測試分數（預測因子）與工作績效（效標）的一致性程度。內容效度：測驗所選的項目（測題）對整個欲測驗內容的代表性程度。為了使測試有效，必須在使用測試前確保測試有效。

第五章招聘測試與甄選的方法證明測試效標效度的方法：效標效度1、預測檢驗法第一，開展工作分析，收集有關工作的信息，編寫工作說明書和工作規范，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準第二，選擇測試。可以把幾種測試結合起來，進行綜合測試第三，對工作申請人進行實際測試第四，不考慮測試結果，而是根據過去的招聘方法制定錄用決策

第五章招聘測試與甄選的方法第五，在新員工在企業工作時間已到了可以根據目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作業績第六，把員工在招聘測試中顯示的成績與他們的業績考核結果進行比照，判斷測評工具的有效性2、同步檢驗法第五章招聘測試與甄選的方法證明測試內容效度的方法：第五章招聘測試與甄選的方法信度

信度是測試的第二個重要特征，指測試的一致性程度（可信程度）。使用同樣的或等值形式的測試對同一個人重復施測所得到分數的一致性。測驗信度的方法：再測評估：在兩個不同的時間點對同一個人實施同一個測試，比較時間2和時間1的分數（求相關）。第五章招聘測試與甄選的方法

第五章招聘測試與甄選的方法復本評估：在實施測試之后，再實施專家認為與前一個測試等值的測試（求相關）。

第五章招聘測試與甄選的方法四、測試的基本類型：

認知（能力）測驗智力測驗能力傾向測驗成就測驗一般能力傾向測驗 特殊能力傾向測驗人格測驗（非能力測驗）性格需要興趣氣質需要等第五章招聘測試與甄選的方法認知測驗被用來預測求職者在未來的工作能力和表現。智力測驗

智力的定義：我國心理學界認為，智力是各種認識能力的綜合表現，是觀察、記憶、想象、思維等能力的綜合，而思維能力是智力的核心。智力測驗的目的在于測量者幾種能力的綜合水平，它是指在一定條件下，由經過專門訓練的研究人員使用特定的標準化的測驗量表，對被試施加刺激，測量其智力的高低。第五章招聘測試與甄選的方法斯坦福-比奈量表:美國斯坦福大學推孟主要用于測量兒童智商,是比率智商智商(IQ)=智齡/實齡*100韋科斯勒量表:美國臨床心理學家韋科斯勒WAIS-R用于測量成人智商，由11個分測驗組成WISC-R適用于6-16歲的兒童，包括12個分測驗WPPSI適用于4-6歲半的幼兒，由11個分測驗組成是離差智商，表明被試在他所在的年齡組中的相對位置瑞文推理測驗:英國心理學家瑞文使用范圍從兒童到老年,是非文字型的圖形測驗第五章招聘測試與甄選的方法能力傾向測驗

能力傾向是指個體在不同能力因素上潛在的優劣傾向。用以測驗候選人的潛在能力,這種潛能經過訓練易使人獲得某種知識或技能。其目的不在于總結過去，而在于預測未來。一般（多重）能力傾向測驗同時測量幾種能力因素，以分測驗形式組成。一般能力傾向成套測驗（GATB）

這是一種綜合式職業性向測驗，包括12個分測驗，用于測量9種能力傾向因素。第五章招聘測試與甄選的方法一般智力言語能力數的能力空間關系理解力形狀知覺能力文書知覺能力動作協調能力手指靈巧性手部靈巧性第五章招聘測試與甄選的方法特殊能力傾向測驗

針對一種特殊能力所包含的各方面因素進行測量。即針對某專業或某職業所需要的特殊能力進行測量。音樂能力傾向測驗：西肖爾音樂才能測驗、音樂能力測驗圖美術能力傾向測驗梅爾美術判斷力測驗、霍恩美術能力問卷機械能力傾向測驗空間關系測驗：如明尼蘇達大學大學的帕特森及其同事編制的第五章招聘測試與甄選的方法明尼蘇達機械拼和測驗明尼蘇達空間關系測驗明尼蘇達書面形式拼板測驗機械理解能力測驗：指理解實際生活情景中的機械原理的能力。如本耐特機械是理解測驗最常見的工具。文書能力傾向測驗如明尼蘇達文書測驗成就測驗成就指個體經過一定的教學或訓練后所掌握的知識水平或達到的能力水平，是對過卻學習經驗的總結。第五章招聘測試與甄選的方法人格測驗

人格(或性格):個人在與環境的相互作用過程中形成的相對穩定的心理特質和行為傾向的整體組織。自陳量表《卡特爾16種人格因素量表》（簡稱16PF）美國伊利諾州立大學教授雷蒙德.B.卡特爾制定。16PF在國際上廣為流行，被許多國家修訂。可在約45分中的時間內測量出16種主要的人格特質。適于初中以上文化程度各年齡段。16種特性是：

A：樂群性。L：懷疑性。

B：聰慧性。M：幻想性。

C：穩定性。N：世故性。

E：興奮性。O：憂慮性。

F：恃強性。Q1：實驗性。

第五章招聘測試與甄選的方法

G：有恒性。Q2：獨立性。

H：敢為性。Q3：自律性。

I：敏感性。Q4：緊張性16PF不但能明確描繪16種基本人格特征，還能夠根據實驗統計結果所得的公式，用有關量表的標準分數推算出許多種次級人格因素，如適應性、外向性、情緒性、果斷性等。還可以根據前面的測驗分數（標準分）進行一些運算，了解心理健康情況、是否會有成就、適應環境的能力、創造力等。

16PF由187個題目組成，每個題目后有3個答案，讓受測者選擇其中的一個。第五章招聘測試與甄選的方法《霍蘭德職業興趣自我指導問卷》（簡稱SDS）

其基本思想是先測定自己的興趣特性（人格特點），然后根據自己的興趣特性查找適合的職業。霍蘭德把人格分成6種類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型。每個人的人格都是這六個緯度按不同程度組合而成。

霍蘭德職業興趣測量量表其他常見的職業興趣問卷：《斯特朗——坎貝爾興趣問卷》《庫德職業興趣調查表》

第五章招聘測試與甄選的方法氣質類型測試氣質（temperament）是表現在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的穩定的心理特征。氣質學說最先源于古希臘醫生希波克里特的體液說。后來，人們將氣質分為四種類型：氣質類型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發生快而強，言語動作急速難于自制，內心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛動，富于生氣，情緒發生快而多變，表情豐富，思維言語動作敏捷，樂觀，親切，浮躁，輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發生慢而弱，思維言語動作遲緩，內心少外露，堅忍，執拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發生慢而強，易感而富于自我體驗，言語動作細小無力，膽小忸怩，孤僻。第五章招聘測試與甄選的方法

神經系統的特性及類型強度平衡性靈活性特性組合的類型氣質類型

強不平衡（興奮占優）不可抑制型（興奮型）膽汁質

平衡靈活活潑型多血質不靈活安靜型粘液質弱不平衡（抑制占優）弱型（抑制型）抑郁質第五章招聘測試與甄選的方法黑旋風李逵浪子燕青

豹子頭林沖

林黛玉

膽汁型多血型黏液型抑郁型第五章招聘測試與甄選的方法投射測驗（技術）

投射指個人對客體特征的想象式解釋。

投射技術的基本方式是向受測者提供預先編制的一些未經組織的、意義模糊的標準化刺激情境，讓受測者在不受任何限制的情況下，自由的對刺激情境做出他的反應，然后通過分析受測者的反應，推斷受測者的人格特征。第五章招聘測試與甄選的方法投射測驗的特點：測驗材料沒有明確的結構和確切的意義。受測者對測驗材料的反應不受限制，可以根據自己對測驗材料的理解做任何想象式解釋。測驗的目的具有明顯的隱蔽性對測驗結果的解釋重在對受測者的人格特征活的整體性的了解相對于自陳量表，投射測驗的最大局限性在于計分上的困難第五章招聘測試與甄選的方法投射測驗的信度和效度：現有的研究產生了相互矛盾的研究結果。其重要原因是投射測驗本身的性質決定了難以獲得確切的新度和效度資料，也難以在不同的測驗結果之間進行有效的比較。投射測驗的類型：根據刺激的內容與形式分為圖形投射：羅夏克墨跡投射、主體統覺投射等語言投射：詞語聯想投射、句子完成投射、創作投射、故事投射、問題投射等動作投射：游戲投射、娛樂投射等第五章招聘測試與甄選的方法根據投射的具體方式分為：聯想投射、構造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射等。具體介紹：聯想投射：接受刺激后，說出第一感想，如詞語聯想、單字、墨跡引起的聯想。

羅夏克墨跡投射

羅夏克墨跡測驗（RorschachInkblotTest是由瑞士精神病學家羅夏克在20世紀20年代創立的一種著名的投射測驗。他在大量篩選基礎上選定了10張墨跡圖作為刺激材料，其中5張是濃淡不同的墨色圖，2張是濃淡變化的墨色再加紅色斑點，3張是由幾種顏色構成的彩圖，所第五章招聘測試與甄選的方法有的圖都是沒有意義或情節內容的。并確定了計分方法和解釋測驗結果的原則。測驗時，讓被試對它們逐一進行自由聯想，請他們回答在圖上看到了什么，然后再進一步詢問被試某些問題，了解圖中的哪些內容引起被試的反應。該測驗的評分與解釋主要依據以下4個線索：（1）被試注意的是墨跡圖的局部還是全部；（2）決定被試知覺的是哪些圖形特征，是形狀、顏色還是陰暗部分；第五章招聘測試與甄選的方法（3）被試的答案中是以人、動物、自然、物體、性還是以部分器官、骨骼等形式出現；⑷被試的答案是常見性的還是具有創新性。構造投射：被測看過或聽過有關試題后，立即要編造或創造一些東西，如故事、詩歌、圖畫等。主題統覺測驗主題統覺測驗（ThematicApperceptionTest，簡稱TAT）由美國哈佛大學心理學家莫瑞和摩爾根創制。TAT是一種窺探手測者的主要需要、動機、情操和人格特征的方法。

第五章招聘測試與甄選的方法

基本原理是給被試呈現一系列畫有模棱兩可情景的圖片（人物或景物），要求被試對每一幅圖片想象一個故事，說出圖中發生了什么，什么原因促成了這幅情景，這一情景將會如何發展或解決。主題統覺測驗（ThematicApperceptionTest，簡稱TAT），共有30張內容頗為隱晦的黑白照片，另有空白卡片一張，圖片的內容以人物或景物為主。有的圖片為各種年齡和性別的被試者所共用，有的只用于男性或女性。按照年齡、性別把圖片組合成四套測驗，每套20張，分成兩個系列，每系列各有10張。進行測驗時，主

第五章招聘測試與甄選的方法

試者按順序逐一出示圖片，要求被試音對每一張圖片都根據自己的想象和體驗，講一個內容生動、豐富的故事。每套測驗的兩個系列分兩次進行。一般來說，后10張圖片的內容是較為奇特、復雜、容易引起情緒反應的。兩次測驗結束后要與被試者作一次談話，以了解其編造故事的來源和依據，作為分析結果時的參考。被評定的主要需要變量、情緒變量有：恭順、成就、攻擊、自責、關懷、進取、性、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、焦慮、沮喪、懷疑等被評定的主要壓力變量有：攻擊、支配、關懷、拒絕、身體危險等。第五章招聘測試與甄選的方法完成投射：要求被測者補充完成試題中殘缺部分。如不完整的句子、故事、或辯論等材料。我在-----------------------是感到幸福。在過5年-------------------------------------。選擇排列投射一般要求被測對投射物進行挑選、歸類或排列。表演投射：一般讓被測自由的扮演某種戲劇角色，或讓被測自由自在的作某種游戲。

第五章招聘測試與甄選的方法他人動機態度描述投射一般要求被測描述他人的動機或態度。逆境對話投射運動和身體能力測驗運動能力測試(協調性、敏捷性）大動作：明尼蘇達操作速度測驗、斯特隆伯格敏捷性測驗小動作：克勞福德小部件靈活測驗大小動作：普渡木釘板測驗身體能力測驗（力量和耐力）第五章招聘測試與甄選的方法第二節其它甄選技術一、工作樣本法（直接測量工作績效）工作樣本法的基本原理測量候選人實際執行工作的某些基本任務時的表現。基本程序選擇幾相對擬招募人員的職位十分關鍵的任務；就每項被選任務對候選人施測；觀察候選人的表現，并記錄其執行該任務的情況。工作樣本選擇技術第五章招聘測試與甄選的方法讓專家列出招聘職位的所有任務列出個任務的執行頻率，及對整個工作的重要性，選擇關鍵任務作為工作樣本測量單位將每項任務分解成具體步驟，每個步驟的不同執行方法給與不同的權重（分數）對求職者進行測試將求職者的工作樣本分數與工作績效聯系起來。第五章招聘測試與甄選的方法二、管理評價中心法

管理評價中心法是以評價管理者素質為中心的測評活動。管理評價中心法是一個2-3天的經歷，大多有拾多位管理職位后選人執行現實管理任務，有一些謹慎的評價專家進行觀察，并對每位候選人的管理潛力進行評價。第五章招聘測試與甄選的方法

各種評價中心形式使用頻率.

復雜程度

評價中心形式名稱實際運用頻率更復雜更簡單

管理游戲公文處理角色扮演有領導小組討論無領導小組討論演說案例分析面談

25%81%沒有調查44%59%46%

73%

47%第五章招聘測試與甄選的方法公文處理

要求被試在規定時間內，處理一定數量的公文，包括信函、報告、電話記錄、電報及其他材料。完成后要填寫行為理由問卷，由專家進行評價，由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環境的理解與敏感程度。

按其具體內容可分為：1、背景模擬2、公文類別處理模擬3、處理過程模擬第五章招聘測試與甄選的方法無領導小組討論

向無領導小組提供一個討論議題，并要求其達成一個小組決定，然后由評價者評價每個小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力、及個人影響力等。評分的依據標準：發言次數的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于調解爭議問題，說服別人，把眾人的意見引向一致；是否傾聽他人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權；語言表達能力，反應的靈敏性，分析問題的能力等第五章招聘測試與甄選的方法有領導小組討論

主試人指定一個被試者作為小組中的領導，然后給小組一個任務或問題。這種形式與實際情形較為接近，能夠測評管理者的各種管理技能。但時間花費上比無領導小組多的多。

管理游戲

在活動中，小組成員各被分配一定任務，必須合作才能較好的完成，如購買、供應、裝配、搬運等，有時引入競爭因素。是一種以完成某項“實際任務”為基礎的標準化模擬活動。例1：小溪任務例2：鍵盤銷售第五章招聘測試與甄選的方法角色扮演

角色扮演是主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進入角色情景去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者表現出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質潛能。第五章招聘測試與甄選的方法案