2024人事部工作計劃（33篇）

2024人事部工作計劃篇1

1、完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權

責，爭取做到組織頭腦的科學適用，俁證公司的運營在既有的組

織架構中運行，根據組織架構做好定員、定崗、定編工作。

2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工

作分析，為人才招聘、薪資評定及績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪

酬制度；充分考慮員工福利，做好頭腦激勵工作，培養員工主人

翁的頭腦精神，增強公司凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評

系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛

鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、加強員工崗位知識、專業技能和頭腦素質培訓，加大內

部人才開發力度，完善員工內部晉升機制，考慮規劃員工職業發

展。

7、完善公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。

8、完善公司管理制度，作為公司運營決策的、指導性文件。

9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及公司的

發展提供有力保障和支持。

20—年度工作計劃重點內容：

一、完善公司及部門組織架構

1.公司組織架構建設決定著頭腦的發展方向。鑒于此，人力

資源部在20—年首先應完善公司組織架構及人員編制?；诜€

定、合理、健全的原則，制定出一個頭腦可行的組織架構，確定

和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的頭腦清晰明

朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。

2.組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內

運營需要進行設計。同時注重可行性和頭腦性。因為公司組織架

構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，

組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部

門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個

崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位

的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面

的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。

詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供

依據。

2、具體實施計劃：

（1）擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月

底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確

認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源

總監審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

2024人事部工作計劃篇2

L負責建立、建全人力資源管理系統，確保人力資源工作按

照發展目標日趨科學化，規范化。

2,負責勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據的發展

戰略和經營計劃制定人力資源計劃。

3.每年度根據的經營目標及分人員需求計劃審核分的人員編

制，對分增減人員進行歸口管理。

4.定期收集內外人力資源資訊，建立人才庫，保證人才儲

備。

5.負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參

與分高級人才的招聘。

6.負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分薪

酬情況進行監控。

7.負責總部員工的職稱評定工作，對各分職稱評定工作進行

監督檢查。

8.負責制定年度培訓計劃，全面負責管理層的培訓與能力開

發工作。并對各分培訓工作進行監督。

9.根據發展規劃，組織人力資源部門進行職務，編制總部各

職務的職務說明書。

10.負責辦理分之間員工異動手續;負責協調分之間人力資源

管理工作有關事項。

1L建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估激

勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

12.負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關

系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。

13.負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助

辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各中層以上干部的年度考評

進行統計、評估。

2024人事部工作計劃篇3

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手

冊完成時限：

12月至2月份起草各類管理制度，2月抽出一星期時間每一

天午時14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總

經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

1、按人員配置及流動情景。分析評估各部門工作量，確定

其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

經過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層

次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：12月至1月份，這段時間內能夠單獨抽出一

天，召集各部門主管討論確定。

2）招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：員工

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情景決

定。

三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整

體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓I、項目管理

培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間：

1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫度員工培訓計劃，

計劃三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到

企業授課；

3、計劃培訓資料：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位

技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫

訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制C

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個

三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。僅有保證

這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、經過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施

時間：

此項工作納入月度計劃來做，可是是一個漫長持續的過程，

需全體員工進取加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓

維隆的企業文化真正的活躍起來！

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的

合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福

利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬研究中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公

司的薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵

1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員

工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家

人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、為部升

遷和調薪調級制度建立、員工合理化提議（提案）獎、對部門設立

年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰

機制）等。

1）給員工一個發展的'空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、本事已超越本崗位要求的員

工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級

輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱

情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜

合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2）供給有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有

競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有必須的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利

激勵制度，報審批經過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行

落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進

行一次員工滿意度調查°經過調查信息向公司反饋，根據調查結

果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完

善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不

是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員

工不斷改善工作方法。

建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人

意識和職責心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推

進企業的發展。事部將經過與各部門深層次溝通，協助各部門著

手進行績效評價體系的制定與完善，尹持之以恒地監督貫徹和運

行。具體實施時間：

1、1月?4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，

協助各部門制定績效考核方案，最終歸總構成維隆公司整體績效

考核評估系統。

2、主要工作資料：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在

不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改

善情景跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保

證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項

工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評

價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是堅

持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新

鮮的血液，影響公司的活力。可是過度的流動，尤其是向外流

動，對企業來說是很大損失。

2、具體實施資料為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想

動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好

離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理

1、員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下

年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與

配合，堅持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質

量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時

根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，可

是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

2024人事部工作計劃篇4

一、提高素質、夯實基礎，進一步提升社區基層黨建工作水

平

1、抓好基層黨組織隊伍建設。依據社區基層黨建隊伍實際

情況，適時調整配備黨組織負責人。根據區委組織部安排，公開

公正地招聘錄用黨建社工，進一步充實社區基層黨組織隊伍力

量。

2、組織開展基層黨務工作者黨務知識培訓。集中一段時

間，利用社區黨校分校教育資源，通過以會代訓方式，抓好新進

黨建社工專業知識培訓，社區基層黨組織負責人能力培訓，提升

基層黨建工作水平。

3、以點帶面、以弱帶強，全面加強基層黨建點建設。加強

黨員服務站（點）實體化、規范化、制度化建設，進一步整合和利

用組織資源，豐富服務內容，培育特色工作，全面開展黨員服務

示范點創建工作。擬按照一個黨組織有一個特色建設的要求，探

索開展一黨組織一品建設，切實發揮基層黨建點引領作用。在升

平黨建示范點創建工作基礎上，進一步完善基層黨組織規范化建

設內容，完善黨組織建設相關制度，以升平黨總支黨建示范點為

標準全面推廣開展基層黨建示范點建設，提高整體建設水平。

4、抓好七一表彰工作。抓好基層黨組織兩優一先評比表彰

工作。按照區委組織部統一安排，采用自下而上、層層推薦的方

式，真正評選出一批群眾信得過、認可的基層黨組織、黨務工作

者和優秀共產黨員。

5、抓好黨員服務中心建設。做好黨員干部現代遠程教育工

作，建立黨員干部現代遠程教育終端點，充分利用各居民活動室

內的數字電視資源，做到居民區黨員教育信息化、多樣化;進一

步探索黨員服務中心功能，建立入黨積極分子預培訓機制。加強

對外來務工人員政治上的關心，積極引導優秀外來務工人員向黨

組織靠攏;進一步服務于加強黨員管理工作，認真做好流動黨員

組織關系接轉、發展黨員和預備黨員轉正工作，努力做到對流動

黨員進行即時、動態的管理;繼續做好志愿者服務和困難黨員幫

扶慰問工作，將黨員志愿者活動的觸角伸展到社區需要的領域，

擴大覆蓋面，加強慰問幫扶力度；加強黨員服務中心和站點的標

準化建設，繼續開展黨員素質工程教育活動，將紅色講師團向品

牌化、系統化發展，進一步提高服務工作水平。

6、抓好社區黨校分校建設。認真貫徹中共中央《關于加強

黨員經常性教育的意見》，鞏固和發展保持共產黨員先進性教育

活動成果，圍繞區委高起點、外向型、國際化的發展思路，依托

社區黨校，開展黨員素質工程，使黨員在推動和諧靜安建設中，

充分發揮先鋒模范作用。

7、深入抓好黨建三個延伸。繼續抓好黨建工作向物業、商

場、市場延（!）伸工作，物業、商場、市場所屬區域黨組織要通

過建立聯席會議，建立黨組織或委派黨建指導員方式進一步開展

工作，切實把物業、商場、市場黨建工作納入到社區黨組織建設

之中。

8、抓好居委會換屆選舉人選審核推薦工作。在抓好調研基

礎上，依據居民區黨組織和居委會干部情況，按照選舉相關要

求，組織推薦居委會人選。

二、真抓實干，建立一支素質良好的干部隊伍

1、認真抓好機關公務員、事業干部和社工招聘錄用工作。

堅持公開、公正原則，完成錄用機關公務員、事業干部及社工工

作。建立一支素質高、能力強、年輕化的社區綜合干部隊伍。

2、深入開展干部培訓和學習教育。根據區委組織部和區人

事局要求，繼續對公務員實施分類分項目的培訓教育，完成公務

員培訓年度計劃，總結培訓成果，做好干部在線學習城、雙休日

培訓等的組織和考核工作，以組織科為主開展講黨性、重品行、

作表率主題教育。

3、繼續完善干部考核機制。加大社工交流和培養力度，進

一步拓寬社工能進能出渠道，逐步完善社工績效考核評價體系，

加強學習培訓，建立科學的獎懲制度，形成有效的激勵和約束機

制。

4、著力探索社工隊伍梯度培養。通過舉辦社工帶教儀式、

開展居民區工作法優秀案例征集等形式多樣的活動，注重隊伍梯

度培養，加大入黨積極分子培養和發展黨員力度。積極創新社工

專業化培訓、契約化管理、職業化運行的管理模式。

三、以人為本，做好離退休干部的服務管理工作

根據市委、區委老干部工作會議的有關精神，按照《—市老

干部工作領導責任制》的要求，結合社區老干部工作實際，進一

步完善老干部工作相關制度，全心全意為老干部辦實事，確保老

干部政治、生活待遇的落實，切實形成長效機制，努力把老干部

的利益維護好，實現好，發展好，讓老干部共享改革開放和經濟

發展的成果;加強離休黨支部的建設，發揮老同志的政治優勢，

發揮黨支部的戰斗堡壘作用，深入抓好科學觀學習，使老干部政

治堅定，思想常新，理想永存；為進一步落實就近學習，就近活

動，就近得到關心照顧，就近發揮作用工作，用好社區老干部工

作專項經費，真情奉獻、真心服務，為老干部多辦實事，辦好實

事；對社區80周歲以上、孤老、生活不能自理、家庭負擔況重等

四種類型老干部，要會同居民區老干部工作者，通過上門發送聯

系卡，主動關心老干部，確保溝通渠道暢通，日常走訪做到全覆

蓋。對90歲以上長壽老干部發放營養保健補貼。

2024人事部工作計劃篇5

1、工作目標：

1.1人事方面

I.招聘與配置。在招聘的渠道上選擇合適有效的渠道，與

各招聘渠道建立良好關系，尋找合適的招聘方式，基本滿足基層

崗位需求的自我供給，基層管理人員以內部提拔為主，補充為

輔，保證人才的儲備，實現梯隊建設。

II.培訓與開發。充分了解各部門培訓需求，不斷開發培訓

課程，確保更具針對性和實用性。逐步促進新（老）員工在崗位專

業技能，個人自我管理技能，企業文化，職業道德與素養，星級

服務，規章制度，行業、市場及產品信息，人際關系及溝通技

能，通用基本技能--等多方面得到提升。

考勤與假務。進一步規范考勤和假務管理制度，靈活把控處

理方式方法，提高考勤假務制度的可執行性和滿意度，力爭做到

“無人為原因漏打卡，無虛假理由請假“，保證考勤和假務執行

的過程中對事不對人，嚴格按照考勤假務制度照章行事。

IV.加班管理。規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加

班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由員工和部門

負責人等相關負責人自行承擔責任。

V.社會保險與公積金。社會保險的購買和退保保證及時、

有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證

公司和員工利益。

VI.人事檔案資料。完善人事資料，做到人在資料在，資料

完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。

1.2行政方面：

I.員工辦公室行為、星級服務、6s管理?？沙掷m性的對辦

公室行為規范、星級服務、6s標準執行宣貫和監督，促使新

（老）員逐步養成了良好習慣，自覺主動遵章執行。

H.證照、勞動年檢。按照工商行政、勞動部門的要求，及

時有效辦理勞動用工、證照的年檢、變更、注冊辦理，并及時建

檔規范。

m.通訊管理。規范手機公號使用情況，規范合理制定座機

費用定額標準，嚴格按照集團規章制度，有效控制行政類成本。

w.物資管理。規范目前物資領用時效，有效利用“里諾倉

庫管理系統”軟件，完善出入庫明確化，避免物資積壓；按時完

成盤點，保持帳物相符。

V.食堂管理。進一步規范昆明公司食堂報餐管理制度，不

斷提升后勤服務質量，保證食品衛生安全，提高，有效杜絕浪

費。

VI.網點建設。根據市場營銷部門對網建的需要，協助完成

網建選址及市場調查工作，逐步推薦房屋租賃、證照辦理等，督

促相關部門加強管理及人員安置。

VI獎罰。依據清晰，責任明確，有效實施人性化管理。

2、重點工作與計劃表

2.1人事工作

2.L1各項工作計劃描述

I.招聘與配置：招聘工作貫穿于公司發展的每個階段，提

高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速

進展。招聘，表面上看是行政人事部的工作職責之一，實際上它

融合了用人部門、行政人事部力量的全方位工作，要提高招聘效

率，必須達成兩者的和諧統一。

在招聘過程中，用人部門需要有明晰的用人需求。即招聘的

'這個人要具備哪些條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，

什么樣的潛質是被優先考慮的。這些都是找到合適的人選，保證

招聘效果的前提條件;用人部門和行政人事部進行及時的信息溝

通；為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政人事部將根據所

需人員的層次，選擇合適的招聘渠道，比如：①網絡信息發

布;②現場招聘會;③職介公司或職介所;④員工推薦;⑤廣告張

貼;⑥QQ招聘群-一等等，并規范人員的入職、轉正、離職、調

崗等人事審批程序，完善人事檔案，并建立電子檔案。

H.培訓與開發：盡管每個員工的工作崗位標準各有不同，

做好本職工作，提升崗位技能及專業知識，以及追求成功卻是每

個員工共同目標。因此，培訓不僅是為了讓員工做好本職工作，

也是企業培養更多人才的方式。給員工成長的空間和發展的機

會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都

有不同的工作習慣，如何將所有員工融合為一個整體、形成公司

文化的工作方式，是行政人事部門今后的在設置培訓課程時需要

考慮和確定的主要工作。

實施步驟:

(1)采用培訓的形式：專題培訓(內部、外部相結合)、以老

帶新、員工自我學習等；

(2)培訓的內容：重點根據各部門部門負責人所提供的培訓

需求，經過分公司決策小組討論后，制定和開發培訓課程。主要

圍繞公司各崗位技能、管理制度、專業知識、新進員工企業文

化、通用基本技能等多方面的培訓。

(3)根據各部門的工作需求，制定半年、年度培訓計劃進度

表，及時收集整理培訓課件；

(4)完善培訓工作，公司各部門人員的素質有待提高，包括

管理人員，根據企業實際情況制定相應的培訓計劃，使培訓工作

起到切實可行的效果，針對性的為分公司培養儲備人才。

(5)此項工作列為一個長期的持續工作，慢慢形成一個良好

的學習氛圍。

III.考勤與假務：加強公司關于考勤假務管理制度的學習和

宣貫，并不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解

各部門到崗情況，對人事資料進行及時的查缺補漏;進一步規范

考勤和假務管理制度，靈活把控處理方式方法，提高考勤假務制

度的可執行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡，無續假

理由請假“，保證考勤和假務執行的過程中對事不對人，嚴格按

照考勤假務制度照章行事；通過培訓、例會等形式強化考勤制度

的推行，要求分公司決策小組成員從自身做好考勤及假務的執

行。

IV.加班管理：規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加

班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由員工和部門

負責人等相關負責人自行承擔責任；定期通知要求各部門將本部

門調薪、績效工資情況及時匯報行政人事部備查，薪資核算保證

及時、零失誤。及時收集獎罰情況、考勤情況，做到工資核算準

確、無缺漏C

V.社會保險與公積金：根據20_年昆明公司社保、公積金

辦理時間節點、辦理流程、辦理所需資料，制定社會保險、公積

金辦理的《時間軸管理表》、《辦理流程圖表》以及對應險種所需

電子表格等文檔，確保社會保險的購買、退保，及時、有效。健

全工傷保險辦理流程，做到工傷事故欠理及時，保證公司和員工

利益。在各項基礎工作完善的同時，俁證參保人員與在職人員一

致，參保信息正確。

VI.人事檔案資料：完善人事資料，做到一人一檔，人在檔

案在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更

改。電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、

獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和

歸類。

2.L2對應計劃表

2.2行政工作

2.2.1各項工作計劃描述

I.員工辦公室行為、星級服務、6SO可持續性的對辦公室

行為規范、星級服務、6s標準執行宣貫和監督，促使新老員逐

步養成了良好習慣，自覺主動遵照執行。

II.證照、勞動年檢。按照工商行政、勞動部門的要求，及

時有效辦理勞動用工、證照的年檢、變更、注冊辦理，并及時建

檔規范。

III.通訊管理。規范手機公號使用情況，規范每月座機費用

定額標準，嚴格按照集團規章制度，有效控制成本。

IV.物資管理。規范目前物資領用時效，出入庫明確化，避

免物資積壓。按時完成盤點，保持帳物相符。

V.食堂管理。進一步規范昆明公司食堂報餐管理，提升后

勤服務質量，保證日常工作順利開展，提高工作效率，有效杜絕

浪費。

VI.網點建設。網建及時做好選址考察及證照辦理，督促相

關部門加強管理及人員安置。

VII.獎罰實施。依據清晰，責任明確，有效實施人性化管理。

根據集團相關制度，對以上工作開展中遇到違反公司規章制度等

現象將結合實際予以相應獎懲，并予以做系統積分管理，進行上

榜公示。

2.2.2對應計劃表

2.3招聘工作

2.3.1工作描述

招聘工作貫穿于公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公

司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面

上看是行政人事部的工作職責之一，實際上它融合了用人部門、

行政人事部力量的全方位工作，要提高招聘效率，必須達成兩者

的和諧統一。

I.人力資源實際需求提報。根據昆明公司發展規劃及時對

崗位編制及人員需求上報人力資源計劃，目前昆明公司人員崗位

基本穩定，后期根據昆明公司發展規劃及業績增長情況合理配備

人員。

II.制定招聘方案，招聘渠道收集建立，相應費用申請。根

據崗位需求，對接對應部門，商討招聘方式，收集相應-招聘渠

道。

in.組織招聘，面試等調查，辦理入職手續。組織招聘行政

人事部通知面試并做好相關材料準備，初試后對應部門再面試專

業知識，最后單位負責人復試。規范人員的入職、轉正、離職、

調崗等人事審批程序，完善人事檔案，并建立電子檔案。特殊崗

位報集團招聘負責人最終復試，面試合格人員建立相應統計表，

便于管理，對合格人員材料再次審核，最后通知辦理手續。

IV.招聘渠道拓展及維護。選擇合適的招聘渠道，比如：

①網絡信息發布；

②現場招聘會；

③職介公司或職介所；

④員工推薦；

⑤廣告張貼；

⑥QQ招聘群-一等等。招聘是長期性工作，做好招聘渠道維

護工作，保證基層崗位招聘需求。

2024人事部工作計劃篇6

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開

放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的

人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。20__年

的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源

管理制度的變革。

第一、對照20_年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力

資源管理制度中相關內容；

第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合

實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行

梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位

薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式

等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，創建開放、合

法、創新式薪酬和獎金管理辦法；

一、建立員工招聘渠道

20—年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，20__年公司

側重招聘專業技術人員，由于—市場的專業技術人員數量不多、

質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率

高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司

人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析20_年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享

招聘經驗。

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使

用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢。

第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需

求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的,專業

招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠

道，提高招聘渠道使用率。

第四、預測實業門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項

目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點

梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

二、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制

度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立

完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方

面解除后顧之憂。

三、結合企業戰略規劃的培訓

20—年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反

映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。

本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同

時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、

讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。

普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔

案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，

一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

四、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才

能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。

從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求

不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持

續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

2024人事部工作計劃篇7

根據20_年年度工作情景以及存在的不足，結合目前公司

發展狀況和今后趨勢，行政人事部20_年年度工作計劃將從以

下幾方面開展：

一、認真學習和貫徹國家及地方新的勞動法律、法規，有針

對性的對公司現行制

度及規定進行修改，有效的規避法律風險。

根據廣東省十一屆人大常委會第38次會議表決經過的《廣

東省勞動保障監察條例》相關規定，從20—年5月1日起用人

單位規章制度中有罰款資料將被警告，而亂扣工資將按照被罰款

或者扣減工資的人數每人20__元以上5000元以下的標準處以罰

款。

從新出臺的《廣東省勞動保障監察條例》來看，我司現行的

絕大部分制度將面臨修改，異常是《員工手冊》、《工作行為管理

制度》、《行政人事獎懲制度》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會

制度》、《安全生產管理》、《安全生產獎懲制度》諸多資料將重新

修訂，并且必須在20_年第一季度修訂完成，保證在20_年5

月1日能夠執行新的廠紀廠規。

二、針對20_年分公司與總部的合并，做好相應的人力資

源規劃

（一）根據總經辦的指示精神結合公司實際情景以及業務運作

方式，重新設計和搭建組織結構；

（二）優化、精減部門及崗位，實行人力資源優化配置，有效

降低人工成本，防止出現重疊用工成本；

（三）對總部及分公司員工數量、質量、結構、員工流動性，

以及人力資源管理關鍵職能的效能進行人力資源現狀分析，根據

分析結果制定確實可行的人員調整和配置方案。

（四）根據行業、產品特點、公司運作模式以及公司人員需求

歷史數據，做好20_年人力資源供需預測，保證企業的用工需

求和正常運作。

三、在薪酬管理方面，分步進行改革，繼續推行“薪酬與績

效掛鉤”的激勵政策

根據公司來年的'經營情景，尋求突破，力圖打破吃大鍋

飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不一樣崗位和業務特點實行

不一樣的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位

津貼+績效獎金”的綜合計薪方式，而產線、品質的員工繼續推

行計件薪酬制度。

績效考核需要強化，做到考核不走形式，不走過場，關注考

核結果；同時對評定為先進的員工能夠試行“總經理異常獎”予

以重獎或晉升，對業績或考評不佳的員工則強制實行“末位淘汰

制”。

四、建立和鞏固招聘渠道，及時滿足公司的用人需求

五、人員培訓與開發

（一）年度培訓計劃說明

20—年行政人事部在培訓方面的力度是遠遠不夠的，除了日

常的入職培訓在循序漸進的推行以外，專項培訓和技能培訓為零

記錄。為此，在20_年我部必須根據公司發展需求及部門人員

培訓需求制定詳細的、有針對性、實用性的培訓課程，以滿足公

司發展戰略和員工綜合素質的提升。

根據公司經營戰略，公司將經過培訓逐步調整員工知識結

構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水

平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

（二）培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認

真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個

部門，并收集至調查結果如下：略

（三）培訓指導思想

1、工作即培訓

培訓的目的是經過“培訓-工作”的結合，從而提高員工工

作本事，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業

人”，所以培訓主要在工作過程中進行。

2、培訓講求實效

培訓的課程選擇是根據各部門及各崗位實際需求及崗位特點

而設定的，它必須緊密聯系培訓對象的本職工作，并且結合實際

的開展培訓工作。

3、培訓目標

(1)滿足各級管理層和工作任務的需要。管理者管理技能、

態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加

公司經營目標實現的可能性。

(2)滿足員工需要。經過提高員工的崗位技能及綜合素質，

增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應用這些技能，從

而促進部門目標的完成。

(3)塑造公司的“學習文化”o構成一種公司學習的氛圍，

堅持公司的持續發展與市場競爭力。

六、其他行政、人事管理工作

(一)人事檔案管理

做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的

完整性、齊全性、保密性。

（二）勞動合同管理

一如既往的貫徹國家及地方相關法律及政策，及時的與員工

簽訂《勞動合同》，并且實事求是的進行用工登記及勞動合同備

案。

（三）社會保險管理

及時的辦理社會保險事宜，及時跟進社保辦理及制卡的進

度，及時準確的供給社會保險繳納數據，及時按國家的相關政策

調整繳費基數和比例。

（四）職工宿舍管理

繼續推行職工宿舍評比制度，嚴抓職工宿舍衛生及紀律，對

衛生及紀律表現優秀的宿舍成員進行獎勵，對衛生及紀律表現差

的宿舍成員進行相應的懲罰。經過獎罰及日常督促使職工宿舍營

建成一個“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之

家。

行政人事部在完成上述工作的同時，將加大力度在員工食

堂、行政后勤、安全生產、行政會議、工資核算、員工福利、居

住證辦理等方面的管理，充分發揮行政人事部的職能作用，做好

員工與企業的橋梁和紐帶作用。

綜合上述，行政人事部工作在新年伊始之際，僅有科學的根

據企業發展戰略，合理的規劃20_年部門工作，不斷的進行管

理上的改革和創新，不斷的加強自身素養，緊密結合部門職能才

能取得更大的提高和提升。

2024人事部工作計劃篇8

隨著20_年鐘聲的召喚，新的一年已經到來。俗語：一年

之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印

在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態為新的一

年畫上期望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航

標，下頭這本年度的工作計劃：

行政人事

（一）制度方案有待完善，構成一套適合公司運行的規范化的

制度才有利于在今后的工作中，構成有法可依的“法制”環境。

本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及

行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都

要硬，不能顧此失彼，經過專業知識、法律基礎知識的學習結合

對行業現實的調查了解，在20—年制定和逐漸完善公司的制度

方案。

（二）程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉

正、升職及其他方面的資料都沒有明確的制度程序化，導致在現

實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為

了加強公司制度化的廣泛實施，20—年，這項工作定作為本部門

工作的重點工作資料，以制定、經過、公布、實施為步驟完成。

（三）在20_年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學

習培訓供給了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我

制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質

相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更能

夠提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。

結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20_

年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次月（詳見《深圳市鴻泰

德物業管理有限公司20_年度員工培訓計劃方案》，該方案于

20_年3月01日提交），經過上課培訓，在公司范圍內構成主動

學習的氛圍，培養公司員工的學習進取性和主動性，以到達提高

工作的效率為目的。

（四）檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好

的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教

訓，可是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類

合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一

些圖片、音、像檔案，能夠說這是檔案管理的一大缺憾，所以

20_年這方面的工作需要更規范、全面的管理，構成一套全面、

規范的檔案管理流程。

（五）企業文化的建設在20—年仍需給力，為了豐裕公司企

業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動

有機結合而進一步提升和構成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征

文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的提高從而助于企業

文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶

外活動不僅僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建

設的素材。員工的群體戶外活動在20一年也將構成一套計劃性

的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20_年度員工群

體活動計劃方案》，該方案于20__年4月01日前提交）。

經過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德

特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的

人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻

泰德人共同經營。

（六）員工的考評工作既是公司的重點工作資料，也是本部門

最薄弱的工作資料，在20__年，員工的考評工作也是本部門的

核心工作。借助以往的經驗以及結合公司的實際情景，本部門將

于20_年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方

案》。

以上是行政人事部20__年工作的重點資料，基于本部門工

作資料涉及范圍較廣，故不能面面俱到，所以計劃資料限于工作

的重點部分，未能構成計劃的工作資料必定爭取在實際工作中出

色完成。

2024人事部工作計劃篇9

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手

冊完成時限：12月至2月份起草各類管理制度，2月抽出一星期

時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來

后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

1、按人員配置及流動情況。評估各部門工作量，判斷其人

員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層

次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：12月至1月份，這段時間內可以單獨抽出一

天，召集各部門主管討論確定。

2）招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘；

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整

體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理

培訓I、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間：

1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫度員工培訓計劃，

計劃三月份完成；

2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到

企業授課；

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位

技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫

訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個

三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證

這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月置辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施

時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，

需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓

維隆的企業文化真正的活躍起來！

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構1、

薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為經營的合作

者，建立員工與同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵

的比例，使其有強烈的歸屬感！

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行的

薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵

1、員工福利為在工作滿一年的員工購買社保，保障員工最

基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對

的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升

遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立

年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰

機制）等。

1）給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員

工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級

輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱

情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜

合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2）提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平°制訂出具有

競爭力的薪酬制度;使在行業中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利

激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行

落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進

行一次員工滿意度調查。通過調查信息向反饋，根據調查結果和

領導的答復對福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不

是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員

工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培

養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以

調整改善，從而推進企業的發展。

,人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行

績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。

具體實施時間

1、1月?4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，

協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆整體績效考核

評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在

不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改

進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保

證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項

工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評

價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保

持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使得不到新鮮的

血液，影響的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業

來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想

動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好

離職調查。

九、加強日常工作及后勤管理

1、員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下

年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂，人員要支持與配合，堅

持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度，盡力提高板菜衛生、質量。

根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據

廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有

些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不

懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢

查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個

方案時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要

率先示范，做出表率。

2024人事部工作計劃篇10

為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行

政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司20_

年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20__年工作

目標及計劃。

人事部20_年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手

冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手

冊完成時限

20_年12月至20—年2月份起草各類管理制度，20_年2

月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，

初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

1、按人員配置及20__年流動情況。分析評估各部門工作

量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層

次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：20—年12月至20__年1月份，這段時間內可以

單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2）招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：員

工。

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決

定。

三、員工的培訓與開發

根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從

基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個

人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間:

1、人事部與各部門溝通協助各部門編寫20_年度員工培訓

計劃，計劃20__年三月份完成；

2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到

企業授課；

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位

技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫

訂每月一次培訓°

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個

三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證

這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施

時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，

需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓

維隆的企業文化真正的活躍起來！

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構1、

薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的

合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福

利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公

司的薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵

1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員

工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家

人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升

遷和調薪調級制度建立、員工合理化是議（提案）獎、對部門設立

年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰

機制）等。

1）給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員

工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級

輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱

情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜

合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2）提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有

競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利

激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行

落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進

行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結

果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完

善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡

職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平

的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任

心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發

展。

20—年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著

手進行績效評價體系的制定與完善，棄持之以恒地監督貫徹和運

行。

具體實施時間

1、20—年1月?4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細

溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整

體績效考核評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在

不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改

進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保

證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項

工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評

價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保

持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新

鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流

動，對企業來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想

動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好

離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理

1、員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下

年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與

配合，堅持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質

量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時

根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但

是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不

懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢

查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個

方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一

定要率先示范，做出表率。

具體實施時間20—年全年度不斷完善關于執行制度的制

度。

2024人事部工作計劃篇n

20—年我院人事工作的指導思想，以黨的一大精神和重要思

想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認

識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開

創我院人才工作的新局面，為把我院是設成為現代化的二級甲等

中醫醫院供給強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，

統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境。

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的

指示精神，提高對人才工作在醫院的窟設和發展中的重要地位的

認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才

建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設

的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍

的跨越式發展。［由整理］

3、以建立學科帶頭人為重點，經過實施“萃英機劃”，加

強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體

水平。

4、進取為各類人才創立工作條件，用人所長，牢固樹立對

專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，

以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立

一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。

1、引進人才。

2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學

專家的作用。

3、學歷提高與本事提高并重，利用各種渠道，采取多種方

式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并經

過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針

灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學

習。

4、實施“名醫工程”，做好20_年縣級“名醫”的培養工

作，選擇5—7名2技人員為培養對象。

三、進取探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人

事代理制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位

為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。

5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

2024人事部工作計劃篇12

一、總體目標

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前發展狀況和今后

趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20一年度的工作：

1、進一步完善的組織架構，確定和區分每個職能部門的權

責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證

的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成各部門各職位的工作，為人才招募與評定薪資、績

效考核提供科學依據；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪

酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷

制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精

神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評

辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛

鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人

才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動所有員工的主觀能

動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展

服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處

理。既保障員工合法權益，又維護的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政

人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一

味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。

2、行政工作對一個不斷成長和發展的而言，是非常重要的

基礎工作，也是需要上下通力合作的工作，各部門配合共同做好

的工作項目較多，因此，需要領導予以重視和支持。自上而下轉

變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作

成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中

懇請領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為行政人事部20_年度全年工作的基本文

件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針

對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必

須等此工作目標經領導研究通過后方付諸實施，如遇對本部門目

標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。司樣，

每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據

調整后的目標進行具體落實。

（一）目標概述

迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而的組織架構建

設決定著企業的發展方向。

鑒鑒于此，行政人事部在20_年首先應完成組織架構的完

善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對未來發展態勢的預測

和，制定出一個科學的組織架構，確定和區分每個職能部門的權

責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也

無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大

的調整，保證的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、

不斷發展。

（二）具體實施方案：

1、20_年元月底前完成現有組織架構和職位編制的合理性

調查和各部門未來發展趨勢的調查；

2、20年二月底前完成組織架構的設計草案并征求各部門

意見，報請總經理審閱修改；

3、20__年三月底前完成組織架構圖及各部門組織架構圖、

人員編制方案。各部門配合組織架構對本部門職位說明書、工作

流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸

（三）實施目標注意事項：

1、組織架構決定于的長期發展戰略，決定著組織的高效運

作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織

的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應

付日常事務，阻礙的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成

本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉

現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙的

發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是

綜合整體發展戰略和未來一定時間內運營需要進行設計的。因

此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一

工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為組織架

構是運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一

旦確定，除經總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織

架構外增編、增人將有權予以拒絕。

（四）目標責任人：

第一責任人：行政人事部經理

協同責任人：行政人事部經理助理

（五）目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、現有組織架構和職位編制的合理性調查和各部門未來發

展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱現

有各部門職務說明書；

2、組織架構苴案后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須

經總經理最終裁定。

2024人事部工作計劃篇13

一、人事部分

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門

的權責，爭取做到組織架構科學適用，三年內不做大的調整，保

證公司在科學的組織架構中高速運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定

薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪

酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷

制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評

辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛

鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人

才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主

觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業

發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處

理。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

人力資源