海爾員工能力素質模型張蕭zhangxiao2967@163.co澳門大學經濟管理碩士★英國劍橋注冊培訓師導師★美國國家大學客座教授博士生導師★國家商務部“人才強商”工程專職培訓師★清華大學、中國海洋大學、山東大學特聘教授★國家人事部人才管理中心專業培訓師★美國領導力協會授權講師★CMC國際注冊管理咨詢師★資深海爾模式實戰推廣專家★國際經理人聯合會授權講師★IFC國際教練協會授權講師★2005、2006、2007中國企業教育百強培訓師★國家勞動部高級人力資源管理師資格認證資深專家評委★國家勞動部企業培訓師資格認證（山東省）首席專家評委★100余家咨詢培訓機構簽約培訓師。關于張蕭素質的提出

——為什么要關注素質?企業是選對人重要還是培養人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素？個人能力與績效結果之間為什么會出現差異？3|5/26/2025

容易發現容易發展是高績效的必要條件，但不足夠不容易發現不容易發展對長遠的發展具有更重要的意義這些特征和行為：★易于觀察并可衡量★可發展★是在既定崗位推動更佳績效的要素SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledgeExpertIAmSmartPersistentPersonalAchievementHealerIHelpPeopleHelpThemselvesAccurateEmpathyResourcefulPower技能知識Competency能力社會角色自我形象特質動機帶動他人共同進步理解他人提供建議并執行我高標準嚴要求個人成就堅持不懈我遵守標準執行上層決定高績效員工普通績效員工能力的定義：聚焦于區別績效優異的領導者/員工和普通的領導者/員工的那些可觀察、可衡量的行為或個性特征素質冰山模型4|5/26/2025

素質洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養與評價難以評價與后天習得5|5/26/2025

洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰略領導網絡演講資源管理專業增進創造力和知識自我認知/社會角色

客戶導向商業導向建立關系結果導向社團導向企業家定位

個性/動機成果驅動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統思考學習能力6|5/26/2025

適用于公司的所有人員是公司價值在個人行為中的直接體現和反映適用于公司專業領域人員，反映了在特定領域所必須具備的能力/知識/技能要求與族群、序列、崗位相聯系適用于公司的所有領導/核心人才是牽引海爾邁向未來成功的力量專業能力模型（正在設計中）領導力模型核心能力素質模型海爾集團能力模型包括：領導力模型、核心能力素質模型和專業能力模型7|5/26/2025

海爾領導力模型海爾員工核心能力素質模型海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型8|5/26/2025

海爾領導力模型領導力模型：一個核心、二個緯度一個核心二個緯度對海爾美譽全球的追求戰略緯度：布局全球執行緯度：決勝長遠合格的海爾領導者的標準9|5/26/2025

核心能力素質模型：一個目標、三項素質、六項能力海爾員工核心能力素質模型一個目標三項素質六項能力為客戶不斷優化和創新熱忱敬業、主動負責、誠實可信追求卓越、客戶為尊、目標導向

思行結合、團隊協作、創新改善合格的海爾人的標準10|5/26/2025

能力模型作為一個非常有效的工具，它清晰地表明了公司對員工行為

的期望以及員工如何獲得成就，它對多方面產生重要的價值

能力模型對于企業:將人員的能力和企業戰略目標結合在一起為特定的族群提供了共同的框架和語言它向企業提供了一組清晰的關于優劣勢的數據對于業務部門:有助于強化人才隊伍并最大限度地提高線條整體績效；提供了員工關于績效評估和個人職業發展等方面進行深入溝通的基礎提供了員工績效目標的標準有助于在團隊中識別人才對于HR:為完整而穩定的人才管理解決方法提供了基礎使人力資源管理的重點轉移到更成熟的水平(使用學歷、資歷和經驗以外的維度)對于廣大員工：通過更好地了解自身工作獲得成功的關鍵因素而不斷提高工作能力在員工和經理之間提供了關于績效評估和個人發展等方面的溝通基礎11|5/26/2025

如何利用全腦模型:

某員工潛在職業素質與不同職種要求的對應程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應部分對應部分對應完全不對應12|5/26/2025

幾種錯配的情況ABCDABCDABCDABCD招聘經理平均圖形培訓經理平均圖形人事錯配的招聘經理人事錯配的培訓經理13|5/26/2025

我在海爾的未來是什么海爾新員工海爾未來精英入口發展路線A？發展路線B？發展路線C？誰來指引我？向左轉？向右轉？14|5/26/2025

崗位體系的基本原則事業為基崗位的設置因事業發展的需要而生，而不是因人而定，崗位對事業的貢獻決定了崗位在組織中的層級和位置。能力為尺能否上崗取決于個人的能力是否可以達到崗位的能力標準和要求。目標為要崗位上的人應該以崗位的目標期望為指引。15|5/26/2025

崗位管理體系是人力資源管理的基礎，崗位圖譜將成為人力資源各個模塊設計的平臺人力資源規劃職業生涯規劃招聘管理培訓管理績效管理薪酬管理崗位管理16|5/26/2025

10987654321營銷管理助理營銷管理分析師市場分析員市場分析師高級市場分析師資深市場分析師營銷管理市場研究專業通道管理通道圖例：營銷管理主管營銷管理經理市場分析主管市場分析經理市場分析高級經理崗位層級職業生涯發展舉例——“通過在銷售第一線的努力工作，現在是時候從事更具專業性的市場分析工作了！”市場--Marketing產品銷售關系銷售銷售--Sales關系銷售主管關系銷售經理關系銷售高級經理關系銷售總監產品銷售高級經理產品銷售總監產品銷售助理產品銷售主管產品銷售經理營銷管理高級分析師營銷管理資深分析師營銷管理專家分析師17|5/26/2025

能力素質在全員績效管理中的應用

－能力素質評估是一個持續循環的管理過程網上溝通與評估網下指導與監督能力素質與業務績效相結合的體系上下級共同設定目標日常工作指導與監督半年評估考評目標

調整日常工作指導與監督年終評估與績效激勵掛鉤全員績效管理是一個持續循環的管理過程，能力素質作為其主要組成部分，亦是個持續的管理過程18|5/26/2025

績效管理的目的發展目的為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工保留、員工培養等多項管理決策中提供必要信息。將員工工作活動與組織目標聯系起來。將海爾集團戰略目標通過績效管理體系層層分解，落實到個人。通過績效管理，提高員工的能力素質，提高員工工作業績，真正實現人力資本的增值。發展目的管理目的戰略目的19|5/26/2025

素質模型驅動績效達成

AB動機知識、技能個性、品質自我形象動機素質模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導致不同的工作績效A/B個性、品質知識、技能素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要素的組合素質模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質要素構成。通過素質模型可以判斷并發現導致績效好壞差異的關鍵驅動因素。20|5/26/2025

海爾集團績效管理特點以個人事業承諾（PBC）為核心的海爾集團績效管理體系，將呈現以下四個方面的特點：持續改進海爾集團績效管理特點戰略導向均衡發展全員參與21|5/26/2025

績效管理要素1—績效評價內容個人事業承諾（PersonalBusinessCommitment,簡稱PBC）：每個海爾員工都通過PBC的形式做出個人對海爾集團的業績承諾。業務目標(BusinessGoal)員工管理目標(PeopleManagementGoal)個人發展目標（IndividualDevelopmentGoal)22|5/26/2025

績效管理要素2－績效評價指標2、定性指標將績效結果同事先設定的工作標準（定性描述）進行比較，通常是結果或事實與預期描述標準的比較。如項目進度、能力提升等對應得分描述110工作績效遠遠超越績效期望。100工作績效明顯超出績效期望。90工作績效基本達到績效期望。70工作績效與績效期望有一些差距。50工作績效與績效期望有明顯差距。1、定量指標將績效結果同事先設定的目標值進行比較，通常是達成結果的比率。如銷售收入、利潤等當實際績效值與業績評價結果正相關時當實際績效值與業績評價結果負相關時C=B-AD=C÷AD=(C÷A)×(－1)E=1+DA：績效目標值B：實際績效值C:績效差異值D:差異相對值E:目標達成率23|5/26/2025

績效管理要素3－績效評價周期定期的輔導溝通：要求對所有下屬進行輔導；對新員工、PBC結果為C與D級的員工、業績下滑員工每月至少進行1次輔導面談季度績效考核：評估當季業務目標完成情況年度績效考核：評估本年度業務目標、（員工管理目標）、個人發展目標完成情況1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導定期輔導季度/年度考核季度考核季度考核/年中回顧季度考核24|5/26/2025

績效管理要素4－績效評價結果績效等級定義描述結果確認PBC＝APBC＝B+PBC＝BPBC＝CPBC＝D25|5/26/2025

以目標定薪

1）以行業母本規模和薪酬水平為標桿

2）以崗位圖譜匹配進入寬帶，以年度承諾的目標對標