賬務

處理

民間借貸糾紛利息核算標準及依據

根據約定或法定，金錢之債往往附有利息。利息之債系從債,

產生與金額都取決于作為主債的金錢之債，民間借貸中約定

利息更是普遍現象。實踐中發生的借款本金數額不斷增大,

利息的有無及其金額問題一直是當事人和辦案人員繞不開

的〃爭議焦點〃之一。本文試圖在法律〃理解與適用〃的層

面上，將民間借貸中利息的相關問題梳理清楚，望有助于實

踐中問題的解決、風險的規避。

一、民間借貸中的三類利息：

1

借期內利息

即在當事人約定的借款期間內計收的利息

2

逾期利息

即在借款期間經過后、截止借款清償前，就未償還的本金所

計收的利息

3

遲延履行期間的加倍部分債務利息

即未按照生效法律文書指定的期間履行給付金錢義務而另

行計收的利息

由于根據《民事訴訟法》（2021年修正）第260條規定的遲

延履行期間的債務利息，包括遲延履行期間的一般債務利息

和加倍部分債務利息，所以逾期利息的計算又可以分為兩段:

一段是生效法律文書確定的履行期限屆滿前，一段是生效法

律文書確定的履行期限屆滿后。對于后者，生效法律文書未

確定給付該利息的，不予計算。

二、沒有約定或約定不明的情形:

根據《最高人民法院關于審理民間借貸案件適用法律若干問

題的規定》（下稱法釋〔2020〕17號）第24條的規定，在

當事人之間就借款利息沒有約定或約定不明的情況下，法院

是否支持出借方對于利息的主張，應當按照以下情形分別處

理：

主體

沒有約定

約定不明

自然人之間

不支付利息

不支付利息

僅一方為自然人或法人、其他組織之間

不支付利息

結合民間借貸合同的內容，并根據當地或者當事人的交易方

式、交易習慣、市場利率等因素確定利息

所謂沒有約定或約定不明，是就〃借期內利息〃而言，當事

人之間對于逾期還款的利息沒有約定或約定不明，不影響權

利人對于逾期利息的主張。

三、借期利息:

根據法釋[2020]17號第25條，出借人請求借款人按照合

同約定利率支付利息的，人民法院應予支持，但是雙方約定

的利率超過合同成立時一年期貸款市場報價利率四倍的除

外。前款所稱〃一年期貸款市場報價利率〃，是指中國人民

銀行授權全國銀行間同業拆借中心自2019年8月20日起

每月發布的一年期貸款市場報價利率。需注意，該規定同樣

適用于逾期利息。

四、逾期利息:

根據法釋(2020)17號第29條等規定，對于逾期利息的處

理應當區分以下不同情形：

1

明確約定逾期利息

不得超過合同成立時一年期貸款市場報價利率四倍

2

明確約定借期內利息但沒有約定逾期利息

出借人得主張自逾期還款之日起按照借期內的利率支付資

金占用期間利息

3

沒有約定借期內利息也沒有約定逾期利息

出借人得主張自逾期還款之日起參照當時一年期貸款市場

報價利率標準計算的利息承擔逾期還款違約責任

4

遲延履行期間的一般債務利息

根據生效法律文書確定的方法計算

另外，出借人與借款人既約定了逾期利率，又約定了違約金

或者其他智用，出借人可以選擇主張逾期利息、違約金或者

其他費用，也可以一并主張，但是總計超過合同成立時一年

期貸款市場報價利率四倍的部分，人民法院不予支持。

與下述超過生效法律文書確定的履行期間后產生的利息相

比，該利息屬于一般債務利息。對此，《最高人民法院關于

執行程序中計算遲延履行期間的債務利息適用法律若干問

題的解釋》（2014年8月1日）（下稱《遲延履行利息司法

解釋》第1條第2款規定:〃遲延履行期間的一般債務利息，

根據生效法律文書確定的方法計算；生效法律文書未確定給

付該利息的，不予計算。〃

五、遲延履行期間的加倍部分債務利息:

《民事訴訟法》（2021年修正）第260條規定，被執行人未

按判決、裁定和其他法律文書指定的期間履行給付金錢義務

的，應當加倍支付遲延履行期間的債務利息。被執行人未按

判決、裁定和其他法律文書指定的期間履行其他義務的，應

當支付遲延履行金。上述《遲延履行利息司法解釋》第1條

規定：加倍部分債務利息的計算方法為：加倍部分債務利息

=債務人尚未清償的生效法律文書確定的除一般債務利息

之外的金錢債務X日萬分之一點七五X遲延履行期間。但是

該解釋第7條第1款規定：本解釋施行時尚未執行完畢部分

的金錢債務，本解釋施行前的遲延履行期間債務利息按照之

前的規定計算；施行后的遲延履行期間債務利息按照本解釋

計算。而《最高人民法院關于在執行工作中如何計算遲延履

行期間的債務利息等問題的批復》（2009年5月11日）對

于遲延履行期間債務利息的計算有不不同的規定。

據此，履行期間的債務利息應分兩部分進行計算:

第一部分：根據上述批復，截止2014年7月31日，遲延

履行期間的債務利息=法律文書確定的金錢債務（含利息等）

X同期貸款基準利率（日）X2X遲延履行期間（參照相應期

限的人民銀行貸款基準利率，按利率變動分段計算1

第二部分：根據上述司法解釋,自2014年8月1日起截止

履行完畢之日，加倍部分債務利息=尚未清償的生效法律文

書確定的除一般債務利息之外的金錢債務X日萬分之一點七

五X遲延履行期間。兩部分計算結果相加即為需計收的遲延

履行期間的債務利息。

2014年8月1日前遲延履行期間的債務利息計算的基數包

括債務本金、利息、罰息、滯納金、違約金、評估費、鑒定

費、公告費等因訴訟或仲裁所支出的費用，但不包括案件受

理費、保全費及其他申請費。

需注意，根據《民事訴訟法》（2021年修正）第260條的規

定，未按照法律文書指定的期間履行給付金錢義務的，都應

當加倍支付遲延履行期間的債務利息。支付加倍部分債務利

息或遲延履行金是一項法定義務而非約定義務，無論當事人

雙方是否有約定、法律文書是否有記載，只要出現本法律條

款規定的情形，就應當予以適用。也即，不論據以執行的生

效法律文書中是否引用《民事訴訟法》（2021年修正）第260

條的規定，在被執行人未按期履行金錢給付義務的情況下,

申請執行人均有權要求被執行人支付。

六、其他問題

（-）砍頭息〃砍頭息〃即出借人在向借款人支付本金時從

中扣除^1」息的行為。有的是預先扣除第一個月的利息，有的

則是預先扣除借期內全部利息。對此，法釋［2020R7號第

26條規定：借據、收據、欠條等債權憑證載明的借款金額,

一般認定為本金。預先在本金中扣除利息的，人民法院應當

將實際出借的金額認定為本金。

（二）復利所謂的〃復利〃、〃利滾利〃、〃驢打滾〃，即出借

人將借款人到期應付而未付的利息計入本金再次計算利息。

計算復利是金融機構使用的一種計息方法，民間借貸中也有

常出現此種約定。法釋［2020］17號第278條規定：借貸雙

方對前期借款本息結算后將利息計入后期借款本金并重新

出具債權憑證，如果前期利率沒有超過合同成立時一年期貸

款市場報價利率四倍，重新出具的債權憑證載明的金額可認

定為后期借款本金。超過部分的利息，不應認定為后期借款

本金。按前款計算，借款人在借款期間屆滿后應當支付的本

息之和，超過以最初借款本金與以最初借款本金為基數、以

合同成立時一年期貸款市場報價利率四倍計算的整個借款

期間的利息之和的，人民法院不予支持。

(三)新舊規定的銜接法釋(2020)17號第三十一條規定：

本規定施行后，人民法院新受理的一審民間借貸糾紛案件,

適用本規定。2020年8月20日之后新受理的一審民間借貸

案件，借貸合同成立于2020年8月20日之前,當事人請

求適用當時的司法解釋計算自合同成立到2020年819日的

利息部分的，人民法院應予支持；對于自2020年8月20

日到借款返還之日的利息部分，適用起訴時本規定的利率保

護標準計算。本規定施行后，最高人民法院以前作出的相

關司法解釋與本規定不一致的，以本規定為準。

民間借貸案件一審受理時間

借貸合同成立時間

計息期間

利率

2020/8/20前

不考慮

自合同成立至

借款返還之日

〃二線三區〃利率最高24%

2020/8/20后

2020/8/2前

自合同成立至2020/8/19

〃二線三區〃利率最高24%

2020/8/20至

借款返還之日

不超過合同成立時

4倍一年期LPR

2020/8/20后

自合同成立至

借款返還之日

不超過合同成立時

4倍一年期LPR

勞動用工指引（附各行業勞動合同、規章制度）

新辦企業規范勞動用工指引

11—*—

刖百

積極服務新辦企業，是優化營商環境的應有之義。為助力新

辦企業持續穩健發展，防范企業初創時期出現勞動用工風險,

我們制定了《新辦企業規范勞動用工指引》，旨在通過問答

形式將勞動用工法規政策融入企業開辦和日常管理，力求簡

單明了，方便實用，供新辦企業參考使用。

目錄

一、招聘入職

二、勞動合同管理

三、規章制度

四、附則

附件1勞動合同（通用）

附件11續訂勞動合同

附件1.2變更勞動合同

附件1.3建筑業簡易勞動合同

附件L4制造業簡易勞動合同

附件1.5餐飲業簡易勞動合同

附件1.6采掘業簡易勞動合同

附件1.7非全日制用工簡易勞動合同

附件2京津冀集體合同參考文本（用人單位版）

附件3企業勞動規章制度（參考文本）

一、招聘入職

L單位發布招聘廣告或啟事時有無注意事項？

招聘廣告或啟事中必須杜絕出現歧視性內容。勞動者依法享

有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、種族、性別、宗

教信仰等不同而受歧視。故在發布招聘信息時，除工作性質

特殊并不受歧視外，不得對性別、戶籍等作出條件限制。

2、公司可以向勞動者收取押金嗎？

不可以。《勞動合同法》第九條明確規定，用人單位招用勞

動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求

勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、用人單位可以招用未成年人嗎？

需要區分未成年人是否滿16周歲，禁止招用不滿16周歲的

未成年人（童工），可以招用16周歲以上不滿18周歲的未

成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國

家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞

動，且在用工過程中有諸多注意事項，用人單位需依法保護

未成年工的合法權益。

4、勞動者入職時，用人單位必須要安排入職體檢嗎？

并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進行入職體檢，一

方面可以了解勞動者的基本身體狀態，另一方面可以判斷與

所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和

特定群體有體檢義務，比如接觸職業病危害的作業的、從事

接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。

5、用人單位可以與暑假打工的在校大學生建立勞務關系

嗎？

可以。在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立

勞動關系，可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單位與大學

生簽訂書面協議以明確權利義務。

6、招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀態

嗎？

建議審查，尤其著重審查是否存在競業限制，可以通過背景

調查了解基本情況。《勞動合同法》第91條規定，用人單位

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,

給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。審查

該事實有助于單位降低用工風險。

7、試用期是否可以不為勞動者繳納社會保險？

不可以。勞動關系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動

合同期限內，試用期內員工即享有各項社會保險。

8、可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同嗎？

不可以。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限

為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩

份合同視為連續兩次訂立固定期限勞動合同。

9、試用期內，以不符合錄用條件為由解除需要經過培訓或

調整工作崗位嗎？

不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據是《勞動合

同法》第39條第一款第一項的規定，且無需支付經濟補償。

而經過培訓或調整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的

要求，二者要做區分。

10、錄用條件的設置有哪些注意事項？

錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空

泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作

性。另要向勞動者告知錄用條件和考核標準，可以通過簽字、

郵件等方式告知。

11、用人單位可以隨時延長試用期嗎？

不可以，勞動合同法對試用期期限有明確規定，勞動合同期

限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合

同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年

以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六

個月。

12、對勞動者進行崗前培訓，可以簽訂服務期協議嗎？

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培

訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。"崗前培訓"

是專業技術培訓并提供專項培訓費用的，可以約定服務期，

如果不是，則不能據此約定服務期。

試用期內，勞動者的工資可以低于當地最低工資標準嗎？

不可以。《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工

資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工

資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

14、向勞動者發送錄用通知書后，可以撤回嗎？

基于契約精神和誠實信用原則，不可以隨意撤回，當然在錄

用通知到達勞動者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民

法典》第476條規定，有下列情形之一的，要約不可以撤

銷乂一）要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤

銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履

行合同做了合理準備工作。

15、可以在錄用通知書中附條件嗎？

可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如"本通知書有效

的前提是個人提供的信息全部真實無誤，如有虛假陳述或與

真實情況有出入，則本通知書不生效或自動失效〃。

16、很多公司在勞動者入職前會發offer,這是必須的嗎？

并非必須，無強制性要求，企業可以根據自身實際情況自行

安排。但需要注意，錄用通知不是勞動合同，但屬于民事合

同中的要約，滿足條件時對雙方都是有約束力的。

17、錄用通知書與勞動合同的內容不一致時，如何適用？

對適用規則雙方有明確約定的，從約定；無約定，后簽訂的

書面勞動合同優先；勞動合同未進行約定的，可以適用錄用

通知書。

18、用人單位可以收集或采集勞動者的詳細個人信息（如指

紋、虹膜等）嗎？

用人單位因用工管理需要采集勞動者信息時應征得勞動者

同意，以避免侵犯員工隱私的行為，提醒用人單位在采集勞

動者信息時應當注意保護勞動者的個人信息。

19、聘用外國人，用人單位需要注意哪些？

用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并

取得《中華人民共和國來華工作許可證》后方可聘用。

20、我是個體工商戶，與聘用的員工建立的是勞動關系嗎？

個體工商戶用工只要符合勞動關系用工特征的，則其與員工

建立的是勞動關系，應履行勞動關系下的各項義務。

21、試用期內，勞動者解除勞動合同是否需要賠付用人單位

的招錄費用？

招錄費用是用人單位的經營成本，勞動者在試用期內依法與

用人單位解除勞動關系無需賠付。但勞動者違法解除勞動合

同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞

動合同？

不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內。

23、試用期內，發現員工患有精神病，用人單位是否可以解

除？

可以，但關鍵在于錄用條件及精神病的確診。勞辦發〔1995〕

1號《對〈關于患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的

請示〉的復函》的規定：〃合同制工人在試用期間因患精神

病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病

的合同制工人醫療期間問題的復函》的規定執行，即企業招

用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件

的,可以解除勞動合同〃。此外，原勞動部發（1996]354

號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條也明

確規定：〃用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經

有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同

24、在正式錄用前，進行試工或試崗，是否存在風險？

有風險。試工或試崗可能已屬實際用工，而勞動關系自實際

用工之日起建立，用人單位應履行勞動關系建立后的各項應

盡義務。

25、勞動者在應聘過程中未如實陳述是否構成入職欺詐？

分不同情況而定。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接

相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但如果勞動者隱瞞

的是與擬任崗位無直接關聯的事項并不構成欺詐，比如個人

婚姻生育等涉及個人隱私的信息。

二、勞動合同管理

26、企業按規定招用了16-18周歲的未成年工，未成年工是

否需要與其訂立勞動合同？

需要，而且未成年工上崗前用人單位應對其進行有關的職業

安全衛生教育、培訓；未成年工體檢由用人單位承擔費用。

27、現在用工難，企業是否可以與限制民事行為能力人訂立

勞動合同？

法律不禁止用人單位與限制民事行為能力人訂立勞動合同，

但是實際用工過程中應當安排其從事與其認知能力相適應

的工作。

我是個體工商戶，是否可以與招用人員訂立勞動合同？

個體工商戶可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

29、居委會、村委會是否可以訂立勞動合同？

能夠承擔用人單位權利義務的居委會、村委會可以作為用人

單位與勞動者訂立勞動合同。

30、本公司在各地設有分公司，分公司是否可以訂立勞動合

同？

依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人

單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記

證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位

的委托授權。

31、本公司機構設置較多，財務獨立核算，內設機構、職能

部門是否可以訂立勞動合同？

內設機構、職能部門不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合

同。

32、訂立勞動合同，是否必須使用人社部門的模板？

可以使用人社部門的勞動合同模板，也可以使用自行設計的

勞動合同，或在與勞動者協商一致后依據協商結果共同訂立

勞動合同。但是，勞動合同至少應當具備下列條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證

件號碼；

（三）勞動合同期限;

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以

約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他

事項。

33、企業與勞動者的工作時間應當如何約定？

工作時間的約定應當具體，盡量將勞動者在單位工作時間、

就餐時間、休息時間作出區分，否則就工作時間部分易引發

爭議。

34、公司業務有明顯淡旺季，對于工作時間制度有無好的建

議？

可以向所在地行政審批部門申請綜合工時制，獲得審批后，

在勞動合同中明確約定采用綜合工時制。但是，在綜合計算

周期內的工作時間超過法定標準工作時間的，依然視為加班。

35、企業銷售人員經常在外跑業務，無法和其他勞動者一樣

按時上下班，應當如何約定工作時間？

可以向所在地行政審批部門申請不定時工時制，獲得審批后,

在勞動合同中明確約定采用不定時工時制。但是，不定時工

時制只能適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員等難以

持續工作或難以按時上下班的勞動者。

36、是否可以在勞動合同中約定年休假？

可以在勞動合同中約定年休假天數及固定的休假期間，但約

定的天數不得低于法定標準。

37、企業是否必須與勞動者訂立書面勞動合同，口頭是否可

以？

全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；

否則，自用工之日起超過一個月不滿一年，應當向勞動者每

月支付二倍的工資。口頭不可以。非全日制用工可以訂立口

頭協議。

38、勞動合同最遲什么時候簽訂？

應當自實際用工之日起一個月內與其訂立書面勞動合同。

39、企業是否可以與勞動者訂立電子勞動合同？

經用人單位和勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面

勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合《電

子簽名法》等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和

可靠的電子簽名。鼓勵用人單位選擇通過〃石家莊市人社業

務一體化平臺單位網報系統〃官方網站

:9000/pc/#/user/anon/login,

登錄并使用〃石家莊人社電子勞動合同平臺〃，與勞動者簽

訂電子勞動合同

40、一個勞動者連續工作滿十年了，但勞動者未提出訂立無

固定期限勞動合同，公司能否主動提出與其訂立固定期限勞

動合同？

可以，但必須是用人單位明確告知勞動者有訂立無固定期限

勞動合同的權利后，在勞動者同意的前提下才能訂立固定期

限勞動合同。

41、企業能否解除無固定期限勞動合同？

只要有法律規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，例如

勞動者嚴重違反規章制度，用人單位就可以解除無固定期限

勞動合同。無固定期限勞動合同并不是無法被解除的勞動合

同，一般情況下，其解除條件與固定期限勞動合同一致，僅

是沒有固定的終止期限。

42、無固定期限勞動合同的內容能否調整或者變更？

經用人單位和勞動者協商一致，可以變更無固定期限勞動合

同的內容。無固定期限勞動合同并不是不能變更的勞動合同。

43、企業因項目建設需要招用部分人員，項目完成則勞動關

系終止。應當訂立何種勞動合同？

可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務

完成時勞動合同終止。

44、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是否可以約定在

工作任務完成后一次性支付勞動報酬？

不可以。以完成一定工作任務為期限的勞動合同應當約定每

月工資標準，可以同時約定按時完成工作任務的額外獎勵，

但不可以約定在工作任務完成后一次性支付勞動報酬。

45、勞動者拒絕訂立書面勞動合同，企業是否需要承擔法律

責任？

訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，如勞動者拒絕訂

立書面勞動合同，企業應持審慎原則招錄該勞動者，否則，

可能帶來用工風險，承擔相應的責任，比如雙倍工資等。

46、勞動者拒絕訂立書面勞動合同怎么辦？

對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風險角度考慮,

建議用人單位必須在用工之日起一個月內書面通知勞動者

訂立書面勞動合同，勞動者仍不訂立書面勞動合同的，應當

書面通知勞動者終止勞動關系。此種情形下，無需向勞動者

支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間

的勞動報酬。

47、企業已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納

社保，是否可以代替書面勞動合同？

不可以。訂立書面勞動合同是用人單位的法定強制性義務,

勞動用工備案和繳納社保并不能消除該義務。即使用人單位

已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納社保，只

要未及時訂立書面勞動合同，用人單位依然需要承擔法律責

任。

48、試用期應當如何約定？

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個

月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二

個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期

不得超過六個月。

49、勞動者離職后再次入職，是否可以重新約定試用期？

不可以，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

50、勞動者離職后再次入職但崗位不同，是否可以重新約定

試用期？

不可以。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，

該規定只針對用人單位而不針對崗位。

51、企業某崗位短期用工，僅與其訂立了兩個月期限的勞動

合同，如何約定試用期？

不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或

者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

52、試用期是否包含在勞動合同期限內？

試用期包含在勞動合同期限內。

53、是否可以在試用期內解除勞動合同?

試用期內，勞動者不符合錄用條件的，或者有《勞動合同法》

第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位可以解除勞

動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者

說明理由。

54、員工入職企業，是否可以約定服務期，要求其2年內不

得離職？

用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培

訓的，可以與勞動者約定服務期；否則，不得約定服務期。

55、企業依法對勞動者進行了專項培訓，同時與勞動者約定

了服務期，是否可以同時約定服務期違約金？

在不超過用人單位提供的培訓費用范圍內，可以約定勞動者

違反服務期條款的違約金；超出的部分無效。

56、勞動合同期限屆滿，但服務期尚未到期怎么辦？

勞動合同期滿但服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期

滿"且是，雙方另有約定的，從其約定。

57、勞動合同中能否就特別事項約定違約金？

在勞動合同中約定除了服務期和競業限制以外的違約金，對

勞動者不具有約束力。

某勞動者以欺詐手段入職，單位是否需要支付勞動報酬？

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當

向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數額，參照本單位相同

或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

59、什么是集體合同？

集體合同是指用人單位與工會或勞動者代表訂立的主要調

整用人單位與集體勞動者之間的權利義務的一種特殊的勞

動合同。

60、如何訂立集體合同?

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以在將草案提交

職工代表大會或者全體職工討論通過后訂立集體合同。集體

合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工

會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單

位訂立。

61、集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準與政府訂立的標

準，或與單獨勞動者訂立的勞動合同中的標準不一致怎么

辦？

集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準不得低于當地人民政

府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞

動報酬、勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

62、勞務派遣的勞動合同和一般勞動合同基本內容是否一

致？

勞務派遣的勞動合同，除必須具備一般勞動合同的必備條款

外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工

作崗位等情況。

63、某企業系人力資源公司，訂立勞務派遣的勞動合同應當

注意什么？

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期

限勞動合同，并按月支付勞動報酬；訂立勞務派遣的勞動合

同后未安排勞動者工作的，應當按照當地最低工資標準向勞

動者發放無工作期間的勞動報酬。

64、企業部分員工是勞務派遣員工，用工單位是否需要與該

部分派遣員工訂立勞動合同？

不需要。接受勞務派遣用工，應當與勞務派遣單位訂立勞務

派遣協議，無需與勞動者訂立勞動合同。但是，處于風險防

控考慮，可以要求勞務派遣單位提供勞務派遣勞動合同的副

本。

65、企業是否可以全部使用勞務派遣工？

不可以。勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的

工作崗位上實施。且勞務派遣用工不得超過本單位用工總量

的10%0

66、什么是非全日制用工？

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單

位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計

不超過二十四小時的用工形式。

67、企業與員工口頭訂立非全日制用工的勞動合同可否？

可以。非全日制用工雙方當事人可以訂立書面協議，也可以

訂立口頭協議。從規范管理和防范風險的角度，建議訂立書

面勞動合同。

68、員工與某企業訂立了非全日制用工勞動合同，能否與其

他單位訂立勞動合同？

可以。從事非全日制