隨著經濟全球化和科學技術的發展，人力資源已經成為企業發展最重要的資源之一，企業之間的競爭實則是人才資源和實力的較量，因此企業如何留住人才，如何用好人才至關重要，目前國企在人力資源方面還存在一些欠缺，如何加強人力資源管理已經成為國有企業最為關注的問題。對于企業來說，培養一個業務能力強且對公司有歸屬感的團隊，使每位員工在一個和諧且有凝聚力的氛圍中工作，不僅可以激發每位員工的活力也能帶動企業的長遠發展。1國企人力資源管理現狀分析一般來說，各個行業的國有企業一般比較保守，雖然有自己的拳頭產品，但是產品創新性不強，隨著時代的發展和政策的變化，拳頭產品的優勢日益減弱，所以在經典產品的基礎上做出符合時代的創新非常重要，這時更是需要引進新鮮的血液，以提升國企的活力和競爭力。目前國企發展滯后的主要原因是管理層觀念迂腐老舊，缺乏變革的勇氣，人力資源管理部門還沒有意識到人才的重要性，只是把員工當作勞動力而不是一個重要的資源，導致人才流失嚴重的問題，嚴重影響到國有企業的發展。2國企人力資源管理存在的問題分析2.1人力資源投入不夠2.1.1人才開發不足國有企業有比較保守的特征，公司招聘人才的時候宣傳做不到位，招聘人才方面與知名外企和大型私企存在較大的差距，宣傳花樣不夠多，吸引不到有活力有夢想的年輕人，宣傳的方式單一老舊傳統，無法使年輕人對企業文化產生共鳴，而且國有企業過于注重學歷，成績等硬件條件，招聘人才的標準過于片面。另一方面，國有企業的薪資水平相對較低，需要根據不同水平的員工制定不同的薪資。2.1.2培訓機制不健全在人才濟濟的今天，社會競爭也十分激烈，而國企內部相對壓力比較小，員工之間的競爭意識相對來說比較淡化。有的追求上進的員工會自己看到缺點和知識盲區，主動學習工作相關的各方面知識，緊隨時事，跟上時代的潮流，而一些個人意識不強的員工則會得過且過的混日子，沒有接收新鮮知識的熱情，專業知識止步不前，甚至是一直吃老本。這時企業若是不定期開展系統性、專業性的培訓，本來入職時是同等水平的人才，幾年過后，十幾年過后，可能會產生巨大的差距，這樣既不利于員工的個人成長，也不利于在公司內部形成良好的競爭氛圍，不利于公司的長遠發展。培訓內容不夠專業，時間短，存在形式主義的現象。沒有給不同崗位、不同層次的員工進行有針對性的培訓，導致員工學習熱情不高。培訓的方式過于單調，以講解為主，而沒有配合生動的例子和實戰2.2激勵機制不完善企業若是激勵機制匱乏，員工做出的貢獻得不到相應的認可，就會導致工作熱情銳減。付出和收獲不正比，導致考核機制缺乏持續性和合理性，量化制度不完善，績效考核的好壞對每一個員工都是深有感觸，也是一個員工日后行為的方向性指標。換句話來講，工作績效考核表明了企業對員工工作質量的一個評判標準。一個企業如果考核指標制定的不科學，就會導致員工提供的物流服務質量下降。考核不公正，員工的工作成果得不到承認，則會挫傷員工的工作積極性。考核結果與收入不掛鉤，員工就得不到有效的激勵。2.3晉升機制不完善規范晉升機制，引進優秀的管理人才，使崗位競聘成為常態，而不是非得有出現職位空缺才能有機會競爭，對于管理層也要有懲罰機制，如果工作中出現嚴重失誤，可以對他進行降職或者調動，這樣有能力的基層崗位員工就有機會競聘，使大家都有公平競爭的機會。大多數國企沿用傳統的級別增長機制，一般是隨著工作年限增長，職位和工資待遇水平逐漸提高。比起突出優秀員工和能力之上，更傾向于追求平均主義，導致很多有能力的年輕人的貢獻得不到認可，加上與一些機制比較靈活的企業相比，容易產生跳槽的想法。還有，企業骨干中層人才為企業做貢獻較多，但得不到相應的待遇，所以流失嚴重，對企業造成損失非常大，眾所周知，對于企業來說，留住人才比培養人才更為重要，因為新人都要重新開始培養，耗費大量的人力物力，老員工的流失應該引起人力管理部門的重視。國企存在忽視員工成長，沒有為每個人制定職業規劃，沒有根據員工的特長和興趣分配工作，導致員工熱情減弱，限制了挖掘員工的潛能。2.4企業凝聚力不夠企業文化像國家的核心價值觀，是企業的文化軟實力，也是求職者非常看重的一個方面，優秀的企業的企業文化也是非常吸引人，有感染力的。社會競爭力越來越大，企業都希望建設一個屬于自己的優質團隊，什么是所謂的優質團隊，就是團結、有活力、工作效率高、可以獨當一面。自己擁有的優質團隊越多越好，那么競爭力也越強。企業要發展，是眾多企業的呼聲，大家都想提升自己的業績，多想提高自己的企業，但是在成長過程中肯定會遇見一些問題。主要令人擔憂的問題是以下：團隊凝聚力不足的現象；團隊活力不足，員工沒有生氣，沒有工作積極性；團隊人員的增加并沒有給企業帶來過相應的利潤；團隊成員的執行能力下降；員工士氣低落，盡管給員工增加工資，但是士氣依然不足。工作主動性沒有提升；缺乏配合公司發展的系統有效的再培訓模式和相關激勵機制；在生產和市場上出現不應有失誤的頻率明顯增加，員工心態出現低點平衡；公司的管理模式和運營模式沒有隨著公司的發展而發展提高，總體協調能力不足，管理效率下降；雖然大家都知道肯定是公司哪里出了問題，但誰也說不清到底問題具體出現在哪里；過度寬容的團隊文化，使員工缺乏足夠的工作壓力和動力；執行力差，工作雷聲大、雨點小。日常工作壓力過大，缺乏適度調節，超出思想彈性極限；企業的員工存在問題：員工之間的相互不信任。以及不良的明爭暗斗。員工的心理比較差承受力差，工作適應性的不足；空降部隊不妥協、不虛心、不配合、不知足、不感恩。對于企業面對的問題，有問題就要解決，在發展過程中可以給員工多做一些拓展訓練，多做一些活動，讓員工在心里上慢慢轉變，慢慢意識到自己所面對的問題，從而在日后的發展中更好的發揮自己。3存在問題的原因探究3.1管理觀念落后由于國有企業體制的原因，企業的管理受政府約束比較大，經營人員部分是由政府直接任命，缺乏管理能力。企業內部部門復雜，人員渙散，部門之間的合作配合差，辦事程序復雜，辦事效率低；考核大都是考核政治表現，而不是業務能力，管理層的作為以取得短期化利益為主，不考慮長久發展，很多管理層人員對人力資源管理的認識欠缺，只停留在管理員工的層面，而沒有對員工的發展和企業的發展聯系在一起。3.2管理水平欠缺目前，大型國有企業雖然設有人力資源部門，但其制定的各種人力資源管理制度，包括薪酬制度、獎懲制度、晉升機制等都有一些漏洞，管理手段、管理水平上存在欠缺，在對員工的考核、評價上缺乏科學的方法，對于薪資的分配不夠公平。總體來看，由于人力資源管理是外來事物，在我國起步相對比較晚，仍然有很大的發展空間，與新興的人力資源管理方式有一定差距。3.3管理制度不科學國有企業的人力資源管理不夠系統，制定的條例很多都是華而不實的，受企業制度影響響形式主義還是非常嚴重，與實際工作的聯系不大。考核制度制定也比較死板，現在很多比較先進的公司施行的自由上班時間制度，而國企仍然保持打卡上班的制度，員工自由度較低。不公平的制度比較多，一些事情決策僅憑領導一面之詞，不夠民主，不夠公正，導致員工怨氣比較大。4國有企業人力資源管理策略研究4.1加大人力資源投入人力資源是國有企業非常重要的部門，人才對于企業的重要性非常巨大，提高一個企業的人力資源管理水平是促進企業發展的秘訣。要想發展好，就要投入一定的資源，優化人力資源配置，壯大企業人才隊伍，形成橄欖型的人才梯度，在人力資源管理方面，企業要做到幾點，采取有效的招聘方式，招聘專業人才；對員工進行針對性的培訓，提高業務水平；做好員工的職業發展規劃，合理利用人才，發揮每個員工大的最大價值，為企業做出貢獻。針對不同層次，不同崗位的員工進行相應的培訓，基層員工以技能培訓為主，請專業人士進行業務能力的培訓；管理層員工以提升管理能力為主，學習先進的管理經驗；高層員工應隨時當前行業形勢，以做出正確的決策方向，并且企業應將學習資源信息化，建立共享群，使大家都能接收到各方面的培訓，并定期開展技能大賽激發員工學習的熱情。4.2建立健全人才激勵體系激勵機制有待健全。當前，在國企中，還是以基于職能分工管理體系的分配制度為主要體系，其績效工資制度存在不足，未將管理人員以及基層員工的創造性、積極性充分發揮出來。激勵措施是企業提升員工追求目標以及工作積極性的重要手段，其能夠對員工的一些實際需求加以滿足。國有只有借助激勵體系，才能夠促使基層員工深層次的需求得以實現，促進企業能夠得到進一步發展。企業中最關鍵的是激發員工的熱情，要有多重獎勵機制。激勵的方式可以體現在物質，精神，壓力等方面。物質激勵可以體現在，舉行技能大賽活動，發放獎品，對表現優秀的員工進行項目獎金和年終獎金；精神激勵可以體現在，對員工關心，信任，讓員工產生歸屬感，調動積極性；建立良好的競爭機制，需要創造壓力，如果在過于安逸的狀態下工作就會喪失激情，大家應該是互相學習，互相進步，共同成長，所以創新競爭體系，在緊迫感中收獲事業成就感。相對于其他企業來說，國有企業的激勵機制應該有所改進，將物質激勵和精神激勵結合起來，一方面是物質激勵，通過發放獎品等調動起來企業員工的主動性、積極性和創造性；另一方面是精神獎勵，要使員工與企業產生共鳴，關心員工的成長，讓員工產生歸屬感，享受與企業共同成長的快樂，引導員工獲得事業成就感。公司要做到精神獎勵和物質獎勵相結合，實現有效激勵，以滿足員工的需求。最重要的是，激勵要做到長期，不能半途而廢或者只搞一小段時間，導致員工動力不足，要制定合理的規劃，重視長期激勵功能，以使每個人有足夠的動力，以企業發展為導向，實現企業的長遠發展。4.3改進晉升機制國有企業應當建立明確的職業晉升路線，針對不同的崗位設立多樣的的晉升方式，例如：可以設置技術崗位和管理崗位兩種不同的晉升路線，員工出入職時可以輪崗，找到適合自己的崗位。如：技術崗位的晉升方式可以設置為初級技術員-中級技術員-高級技術員到工程師，管理崗可以從初級管理層到中級管理層，再到高級管理層，雖然是兩種不同的路線，最后達到的高度相當的地位，所以堅定了大家根據自己的特長選擇崗位都會有很好的發展。建立健全防止人才流失的策略，給予中層管理人員多條上升通路，給與基層人員大的發展機會，讓每個人找到自己最適合的晉升道路，才能發展的如魚得水。4.4建立企業特色文化，提高凝聚力企業文化像國家的核心價值觀，是企業的文化軟實力，也是求職者非常看重的一個方面，優秀的企業的企業文化也是非常吸引人，有感染力的。適應時代要求，堅持“以人為本”，加強企業文化建設，增強企業文化凝聚力。對人的建設進行強化，構建與自身競爭戰略較為相符的人力戰略，對人力管理模式進行創新，發掘新的利潤增長點；加強企業文化建設，利用先進的企業文化，吸引人才、激勵人才，促使個人能夠更加認同集體，進而使企業與員工之間能夠構建一種互相依存的關系，進而提升員工對企業的熱愛程度。企業文化可以把所有的員工有機地結合在企業的周圍，產生一股巨大的凝聚力，發揮企業文化的強大作用力。企業文化使員工在工作時處在一個團結協作，互幫互助的氛圍中，工作效率高。在企業，人際關系的處理也是非常重要，因為任何一項工作都不是自己而已完成的，需要各個部門，不同同事之間的配合，有和諧的人際關系，愉快的工作氛圍對于工作的高效完成非常有利，員工在收獲成就的同事也收獲友誼，大家有著共同的價值理念和共同的發展目標，形成了群體意識，員工之間的關系更加親密，企業與員工之間的關系更加親密，這就是企業文化軟實力起到了重大作用。5總結與展望目前，國有企業改革目前正在如火如荼的進行中，這說明政府現在也逐漸意識到自己現存的問題，并正在努力做出改變，目前天津已經有很多國有企業開始了改革，主要做法有引進外企優秀的管理層，將原來的員工大換血，在工作方式上摒棄原來腐朽的思想，打開思路，開拓創新，在人員管理上，采取更加民主和科學的方式，使員