勞動經濟學

作業一

一、簡答題

1影響勞動供給的因素。

答：人口政策、教育因素、退休政策、其他因素（一國的休假期限制度、社會保障制度）。

2我國人口政策調整對勞動供給的影響。

答：1人口政策會影響人口規模，進而影響勞動力供給。人口規模取決于人口基數和總和生

育率，而一國人口政策對人口生育率影響非常大。

2、通過影響人口的臼然結構來影響勞動力供給。人口性別比例、年齡結構、民族構成

不同，勞動供給不同。

二、名詞解釋

1勞動力：是人的勞動能力，即人在勞動過程中所運用的體力和智力的總和。在現代勞動經

濟學體系中，勞動力乂特指在一定年齡范圍內，具有勞動能力和勞動要求。愿意參加付酬性

的市場性勞動的全部人口，沒有就業意愿或就業要求的人口不屬于勞動力范疇。

2就業者：正在受雇用的那一部分勞動力，它包括：第一，正在工作者；第二，有職業但并

未工作者。

3失業者：在調查周內沒有工作，但在此以前四周內曾做過專門努力尋求工作，而在調查周

內本人乂適用于工作的一切人。

4勞動力參與率：是與勞動供給相關的一個重要概念，它測審的是一個國家從事經濟活動的

工作年齡人口的規模，反塊勞動力市場活動水平的一項總指標，可以以性別和年齡組分類

計算，因而可以反映出一個國家經濟活動人口的分布情況。

5替代效應：當閑暇的價格上升時，人們對閑暇的需求應該下降，導致勞動者每周工作更多

的工作時數，這被稱為替代效應。

收入效應：在保持工資不變的條件下，收入變動所引起的工作時數變動的比例。

作業二

一、簡答題

1勞動需求的工資彈性的內容。

答：在勞動經濟學中，對影響勞動需求的工資彈性的因素的討論可以歸結為所謂的“希克斯

一馬歇爾派生需求定理”。該定理認為在保持其他條件不變的情況下，下述情況將使得某類

勞動需求曲線具有很高的勞動需求的工資彈性：第一，勞動投入與其他生產要素之間的可替

代性越大；第二，對利用該類勞動要素所生產的最終產品的需求彈性越大；第三，其他生產

要素的供給彈性越大；第四，該類勞動成本占總生產成本的比重越大。

2運用勞動需求原理分析最低工資對勞動力市場的影響。

答：只要勞動需求曲線傾斜向下，有效的最低工資立法一方面提高了工資率，同時會減少就

業機會，就業損失的大小取決于最低工資與均衡工資之間的差值，又取決于勞動需求曲線彈

性的大小。

3運用生產要素的互補性和替代性分析女性參與勞動市場對男性勞動者工資率的影響

答：1）男女在不同的經濟部門工作，男性勞動者和女性勞動者就是獨立生產要素，故女性對

勞動市場的參與不會對男性的工資率造成影響。

2）男女勞動者在同一工作中，其中男性勞動者處于管理地位，女性勞動者受到男性勞動

者的管理和指揮，男性勞動者和女性勞動者為互補性生產要素。女性勞動者的進入將增加對

男性勞動者的需求，提高了男性勞動者的工資率。

3）由于女性勞動者與男性青年勞動者和非熟練工人是替代性生產要素，因此，女性勞動

者的市場參與將降低男性青年勞動者和非熟練工人的工資率。

二、名詞解釋

1摩擦性失業：是指技術性原因而引起的失業，即由于經濟在調整過程中，或者由于資源配

置比例失調等原因，使一些人需要在不同的工作中轉移，使一些人等待轉業而產生的失業現

象。

結構性失業：經濟產業的每次變動都要求勞動力供應能迅速適應變動，但勞動力市場的結

構特征卻與社會對勞動力需求不吻合，由此而導致的失業被稱為“結構性失業”。

2使用勞動要索的原則：利潤最大化，即增加一單位勞動的使用所帶來的“邊際收益”和“邊

際成本”必須相等。

3勞動的邊際產品價值：增加?單位勞動量所增加的收益。

作業三

一、簡答題

1人力資本投資的內容。

答：人力資本投資包括以下六個方面：(1)各級正規教育：(2)在職培訓活動；(3)健康水平

的提高；(4)對孩子的培養；(5)尋找工作的活動；(6)勞動力遷移。

2關于大學教育投資決策的結論。

答：(1)其他條件不變，上大學的總成本降低，對上大學的需求將增加；反之，總成本上升，

對大學教育的需求下降。

(2)其他條件不變，大學畢業生與無大學學歷勞動者的收入差別擴大，則要求上大學的

人數增加。即收入流的規模會對教育決策產生影響。

(3)年齡是影響決策的因素之一。由于年輕人未來工作時間長，因而其總收益的現值要

大于老年人。因此，多數大學生是年輕人。即收入流的長度也會對教育決策有影響。

(4)其他條件不變的情況下，貼現率高的人上大學的可能性小。貼現率水平的高低體現

了個體對未來收益的偏好。在獲得同等未來收益的情況下目光煩淺者的4折現值會小于目

光長遠者，因此選擇上大學的可能性就低。

3關于企業重視在職培訓的原因以及在職培訓具有的特性。

答：1、目前，在職培訓受到越來越多的重視和研究，這主要存在三方面的原因：

(1)國際競爭加劇使全球的廠商都在尋找提高其員工生產率的辦法，培訓以及相應的員

工生產率提高被視為增強競爭力的關鍵。

(2)技術方面的快速變化，特別是信息產業的發展，已經導致了大規模的員工再培就，

以及對員工的技能結構進行調整的需求。這一變化在各個產業領域都體現出來。開發、提供

乃至使用此類技術和產品的企業都必須通過培訓提升員工的勞動技能和能力。

(3)員工在各類崗位間的輪換變得普遍。因而，他們通過在職培訓來適應更廣泛的技能

要求。扁平化組織的出現使更多的決策權被下放給直線部門，為了使員工有效地承擔新的決

策責任，要求其具備更高的知識和能力。

2、在職培訓具有以下特性：

(1)一般訓練和特殊譏練都涉及成本和收益。在一般訓練下，一個人既負擔成本又在以

后獲得收益；而在特殊培訓下，成本和收益由提供訓練的企業和獲得訓練的工人分享。

(2)在兩種情況下，人們對訓練的支付都是通過在培訓期間接受一個比市場均衡工資更

低的工資來進行的，這種成本是接受培訓的機會成本。

(3)在有特殊訓練的工作中，人們的所得在訓練期間大于其VMP,此后則少于VUP。在有

一般訓練的工作中，工人的所得總是等于VMP,但其VMP隨著訓練時間增加而上升。

(4)風險的存在。人力資本投資的收益存在不確定性，如在受訓期間及之后，人力資本投資

的受體可能會發現志趣不合，或因技術改變，而未長期從事與所學相關的工作，則自然會降

低人力資本投資收益。

二、名詞解釋

1人力資本投資：通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。凡是能夠有

利于形成與改善勞動力素質結構、提高人力資本利用效率的費用與行為都是人力資本投資的

范疇。

2一般培訓：培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用。這類培訓可以提高員工的基礎技能和

素質，提高邊際勞動生產率。但是，由于技能的通用性，無法避免員工的流動。

特殊培訓：培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業有用，或者說能夠提供培訓的企業的生產

率比其他企業要高的多。這類培訓提高了員工在特定領域或崗位的技能，對員工在該企業當

中邊際勞動生產率的提高有很大的幫助。一旦員工被解雇或辭職去其他企業任職，培訓的價

值就不復存在了。

作業四

一、簡答題

1影響勞動力流動的因素。

答：（1）個人因素：遷山地和遷入地的間的距離、遷出地和遷入地的經濟發展水平、失業率、

家庭、年齡、教育和職業與技術等級。

（2）勞動市場總體因素：勞動市場的人口數（可代表市場之潛在經濟規模）、就業成長率、

失業人口數及失業率、都市化程度、產業結構形態、所得水準和環境品質等眾多因素。

2勞動力流動的原因。

（1）區域間勞動力供求不平衡

（2）經濟發展水平的差異

（3）不同國家和地區間同質勞動力的工資差

（4）經濟周期引起的波列

（5）國際資本流動的影響

（6）強化工作匹配的意愿

二、名詞解釋

1勞動力流動：指勞動力以工作為目的，從一份工作轉換到另外一份工作，或者從一個區域

轉換到另外一個區域的行為。

2托達羅模型：是美國發展經濟學家托達羅于197（）年發表的農村勞動力向城市遷移決策和

就業概率勞動力流動行為模型，又稱三部門模型。托達羅假定農業勞動者遷入城市的動機主

要決定于城鄉預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。根據托達羅的模型，可以讓

準備遷移的人們以此做出更合理的決策。

作業五

一、簡答題

1影響工資決定的因素。

（1）影響工資確定的內在因素：員工的勞動和工作努力程度；職務高低與權利大小；技術

和訓練水平；工作的時間性；勞動條件，特別是工作的危險性；附加福利；風俗習慣；年齡

和工齡。

（2）影響工資確定的外在要素：生活費用或物價水平；企業的經濟效益狀況或企業的負擔

能力；地區或行業的工資水平：勞動力市場的供求；勞動力的潛在替代物；產品需求彈性。

2試述我國高層管理人員的激勵制度存在的問題。

答：20世紀90年代后期以來，對企業高層管理人員實行類似股票期權一類的長期激勵制度，

在我國也進行過熱烈的討論，并流行了一段時間。針對國有企業高層管理人員報酬低卜.、激

勵不足的現實，有關學者提出了“中國有世界上最低的工資”的批評，在國有體制的大背景

下，在北京、上海和深圳等地開展了期股和期權的實施試點。近一段時間，管理者對企業產

權的收購（MB0）乂引起了理論和實際部門的興趣。總體而言，高層管理人員的激勵問題，在

我國仍然沒有得到根本的解決。特別是由于我國對股票期權實施中有很多政策限制，存在很

多障礙，加之資本二級市場狀況不完善等原因，目前對歸的學術研討和輿論宣傳，已大幅度

降溫。

3試述效率工資理論的要點。

（1）目的和要求：通過高的工資，達到了高的生產率，換句話說，通過邊際收益與邊際成

本工資相等的提升，達到了利潤最大化，即獲得了效率的提升。

（2）核心觀點：員工的生產率取決于工作效率，工資提高將會導致員工工作效率的提高，

故有效勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降，生產率會得到提升。

（3）成立依據：

①工資提升會產生刺激效應和懲罰機制。

②逆向選擇效應和篩選機制。

③流動效益和效率機制,

④社會倫理效應和認可機制。

（4）適用性：效率工資的辦法只是在員工與企業保持長期的雇傭關系的情況下才會有效。

二、名詞解釋

1效率工資理論：員工的生產率取決于工作效率，工資提高將會導致員工工作效率的提高,

故有效勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降，生產率會得到提升。

2計時工資制：以工人所費時間作為計算工資的標準，時間計算以小時、日、周、或月作為

單位。

計件工資制度：是用人單位制定的一種勞動報酬制度，粉定勞動者生產多少產品就能得到多

少勞動保障，是多到勞動報酬計算方式。

作業六

一、簡答題

1如何理解中國勞動力市場性別工資差距擴大的現象。

答：改革開放以來，我國的勞動、工資制度發生了一系列市場化變革。我國逐漸從“統包統

配”的就業制度、“平均主義”的工資制度轉向市場就業制度。在這個轉型過程中，面對經

濟體制的深刻變革、社會結構和利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，我國的性別工資差

距有明顯擴大的趨勢。大量調查研究文獻也發現，改革開放以來，城鎮勞動力市場性別收入

差距不斷擴大。

2雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視的經濟含義。

雇主歧視:雇主是有歧視偏好的，雇主對具有某種特征的雇員有偏見，他為了達到與這部分

人保持距離的目的而寧愿支付費用或放棄某種收入。

雇員歧視：占優勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一

類成員打交道的工作。

顧客歧視:指在有些場合下，顧客可能偏好于讓某類勞動力來提供服務，在有些場合則偏好

讓另一類來提供服務。

3性別工資差距的來源。

（1）受教育程度，男性和女性的教育差異是性別工資差距的重要來源。

（2）勞動力市場的經驗與工作時間，勞動力市場參與度和市場工作經驗的性別差異成為影

響性別工資差距的重要因素，；超時（加班）工作往往能夠獲得高額的市場回報，兩性之間的

工作或加班概率