武威甘肅莫高實業公司員工績效考核體系優化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意義 132696（二）研究內容與方法 178871.研究內容 1252032.研究方法 114336二、理論綜述 23162（一）績效考核 211518（二）績效管理 223533（三）績效考核的主要方法 378721.關鍵績效指標KPI 384072.目標管理考核法 320109三、武威甘肅莫高實業員工績效考核的現狀 311878（一）甘肅莫高實業偉業紡織公司概況 31309（二）人員結構簡介 419111（三）績效考核現狀 422443四、武威甘肅莫高實業公司績效考核存在的問題 510148（一）考核指標設置不夠科學 525304（二）考核指標不能及時調整 616214（三）考核執行不到位 64417（四）績效結果反饋工作欠佳 728734五、武威甘肅莫高實業公司績效考核方案的再設計 829757（一）績效考核的原則 826572（二）績效考核的人員確定 810020（三）績效考核指標的內容和標準 943501.員工績效考核的主要指標 9148442.績效考核的評價標準 1012498（四）績效考核周期、方式、組織實施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.組織實施 1117618（五）績效考核結果的反饋 12208（六）績效考核的結果應用 1220035六、結論與展望 1219922（一）研究結論 124830（二）研究展望 1317985參考文獻 14引言研究的目的和意義隨著我國企業不斷發展進步，績效考核在企業管理所中發揮的作用越來越大。企業建立績效考核機制有利于有效提高企業人力資源績效管理水平，最大限度的充分調動整個企業全體員工的實際工作主動創新和工作創造力，提高工人的就業能力和質量，從這些細節中看出鼓勵工人更多地參與公司的長期發展(林書天,成向陽,2022)。企業管理人力資源建設是我國促進當代中國企業健康發展的重要經濟動力之一，人力資源管理價值的發揮直接關系到公司發展。而企業績效評估有助于人力資源價值的最大化發揮，因此越來越多的公司認識到績效評估在人力資源管理中的重要性和公司發展的重要性，所以規范、合理、全面的績效考核的管理制度是企業必不可少的。研究內容與方法1.研究內容本文結合武威甘肅莫高實業企業人力資源管理現實情況，探討了目前企業人力資源管理存在的問題，對現有的人力資源管理模式提出改進建議，設計出既符合公司發展愿景和使命，又結合武威甘肅莫高實業公司實際情況功能強大的新的人事制度、績效管理系統和薪酬系統的優化，豐富和完善了甘肅莫高實業公司現有的人力資源管理模式理論。并對中國其他我國企業的人力資源管理問題提供參考借鑒(陳立時,陳俊天,2021)。本文共有6個章節，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本文的主要研究內容和方法，第二部分介紹了績效評價、績效管理和運營的主要方法，對績效評估組成的理論綜述進行簡要的介紹。第三部分分析了武威甘肅莫高實業員工績效考核的現狀。第四部分寫武威甘肅莫高實業公司績效考核存在的問題。第五部分對武威甘肅莫高實業公司績效存在的問題進行分析并為該公司績效考核方案的再設計。第六部分為結論與展望，分析總結全文。2.研究方法①基礎理論法：通過査閱國內外大量文獻資料，對現有的理論進行歸納總結。②調查分析法：對武威甘肅莫高實業企業人力資源管理績效考核內部進行問卷調查，分析武威甘肅莫高實業企業人力資源管理績效考核現狀及存在的問題。③實證研究法；通過參與武威甘肅莫高實業公司管理過程充分了解首席執行官的績效管理機制、現狀、問題及原因。理論綜述績效考核績效考核不僅僅是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產、銷售等各個環節，公司的各個環節都涉及到績效考核，在這樣的配置中績效考核的最終目的是對各個環節進行考核與優化，通過對各個職位各個員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行優化，最終目標是實現員工個人能力與企業績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發展(付羽和,趙向陽,2021)。一般企業的績效考核分為兩種，一是激勵型業績管理，這種企業一般十分重視培養和發揮員工的積極性，在這樣的背景下績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規則制度，設定具體的目標來對員工進行考核，員工若不能達到要求，將會面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績效(鄭欣怡,吳曉東,2021)。績效考核并不是單個環節的行為，在此類環境內而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是對要完成的績效進行目標制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋。績效管理績效管理可以使公司能夠為公司各部門的工作人員確定考核方向，以便取得進展和改進。從績效和溝通培訓中，工作人員可以及時準確地發現下屬工作人員在工作方面的問題，這在某種程度上表征了并及時向下屬工作人員提供有效措施(高奇源,吳玉霞,2022)。工作咨詢和資源支助，下屬工作人員通過及時改進工作態度和工作方法，確保有效實現績效目標。該機構以及堅定的部門和個人必須盡早完成其目標，并有效地激勵團體和個人改善績效。通過這個模式，集體和個人的績效將得到顯著改善(鄧博文,何雨倩,2022)。績效管理核也可以幫助企業選擇優秀的員工，消除滿員的員工，讓內部人才有更多的增長和發展機會，并促進有效改進組織和個人績效。為追求研究結果的極致精準，本研究在全面審視研究過程中可能出現的各種偏差后，于研究設計的多個關鍵節點實施了嚴格的控制策略。在研究藍圖規劃階段，本文精心繪制了科學的研究路線圖，確保了研究問題的明確聚焦與假設的嚴謹構建。進入數據采集階段，本文廣泛汲取了多源數據，旨在通過數據的相互補充與交叉驗證來提升數據質量，并借助標準化流程有效抑制了數據采集中的主觀偏見。在數據分析環節，本文巧妙融合了定量與定性分析技巧，以多維視角客觀剖析數據，同時利用先進統計軟件對數據進行精細處理，顯著降低了分析過程中的技術干擾。績效考核的主要方法1.關鍵績效指標KPI關鍵績效指標是衡量員工績效的量化指標。工作過程的績效，是從員工行為實踐中得出企業戰略目標的工具，是管理企業績效的基礎；KPI可以明確各個部門的主要職責，這在一定程度上傳達并在此基礎上制定明確的部門工作人員績效考核指標，規定哪些關鍵性任務由哪些人必須完成，通過關鍵任務由關鍵員工負責，來具體實現關鍵績效的指標(魏天羽,郭欣怡,2021)。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關鍵員工為企業創造了80%的價值，于此特定條件之下結論自然浮出水面這種信息告訴我們，要促進企業績效的發展，必須掌握20%的關鍵行為。2.目標管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評價方法，指根據一定的指標或評價標準，是整個組織“目標管理”體系下對員工的評價方法，管理層根據公司的戰略目標和工作責任，按照每個員工各自的崗位，確定部門和人員的工作目標，并將實際工作績效與預先定義的目標進行比較，進而找出員工的績效是否超出目標要求。對員工實現既定目標和工作標準的進行科學的量化和統計，根據測定結果給予相應獎賞和懲罰(謝雨向,吳奇遠,2022)。武威甘肅莫高實業員工績效考核的現狀甘肅莫高實業偉業紡織公司概況武威甘肅莫高實業公司是甘肅農業行業的代表性企業，深耕農業領域多年，武威甘肅莫高實業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家農業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“武威市優質農業企業”。武威甘肅莫高實業的發展是我國農業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國農業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于農業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于農業行業前沿，引領農業行業的發展。人員結構簡介按職能劃分，武威甘肅莫高實業公司目前部門眾多，有七個，其中主要部門有三個：（1）紡織產品開發部：包括紡織產品的策劃，這是武威甘肅莫高實業公司的重要部門之一。（2）市場銷售部：這個部門主要負責武威甘肅莫高實業公司紡織產品的銷售和推廣，通過各種渠道擴大武威甘肅莫高實業公司的市場占有率，是武威甘肅莫高實業公司收入來源的主要部門(陳怡倩,方澤墨,2022)。（3）人力資源部門（行政部），在這種背景下組建公司的人力資源管理體系，組織和協調員工的發展和聘用，組織和協調公司各部門對員工進行培訓及考核工作，薪資發放等。武威甘肅莫高實業公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學歷來看，武威甘肅莫高實業公司銷售人員素質一般，多數人員是大專和本科學歷，大專占比23.34%，本科占比66%，另外筆者調查員工年齡和工齡來，武威甘肅莫高實業公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業后直接進入公司工作，甘肅莫高實業公司員工年齡基本在20-40歲之間，這代表武威甘肅莫高實業公司的銷售人員發展空間很大，從這些步驟可以領悟到同時也證明這些員工的需求較多。表1武威甘肅莫高實業公司銷售人員學歷占比統計表數值學歷高中及以下大專本科碩士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%績效考核現狀武威甘肅莫高實業發展的速度越來越快，才使許多武威甘肅莫高實業重視了人力資源管理，所以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平，尤其是武威甘肅莫高實業不注重員工的績效考核制度，在類似的情境里缺少對員工的監督和激勵措施，使得甘肅莫高實業公司員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了武威甘肅莫高實業的發展(高羽航,唐欣怡,2019)。現在許多武威甘肅莫高實業中有一些武威甘肅莫高實業的績效評估受到關注，符合國際標準，并已走向標準化和規范化。這在一定程度上提示也有一些農業企業的績效考核體系正在快速發展，企業的意念思想也正在轉變，慢慢的走向規范化，完善企業管理。但是現在的績效考核還有許多需要解決的問題，考核指標設置不夠科學、考核指標不能及時調整、考核執行不到位、績效結果反饋工作欠佳等等眾多問題。武威甘肅莫高實業公司績效考核存在的問題考核指標設置不夠科學武威甘肅莫高實業公司績效考核的主要方法是關鍵績效指標，但是關鍵績效指標有些不科學。從這些細節中看出關鍵指標的分散化是基準方法的關鍵。根據表2，人力資源專員的關鍵績效指標示例。表2武威甘肅莫高實業公司人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規范的工作疏漏出現。2培訓類工作50%優秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規范。從表中可以看出武威甘肅莫高實業公司關鍵績效指標的分解不準確。如果沒有明確的企業戰略目標，每個部門的任務和優先順序每個月都是不同的。缺乏對部門關鍵績效指標的理解，在這樣的配置中導致個別關鍵績效指標分解不準確。“招聘工作”和“培訓工作”等具體指標沒有細分為“完成的招聘需求數量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”(梁芝和,楊澤林,2019)。兩個指標的權重均為50%。如果關鍵績效指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確武威甘肅莫高實業公司企業績效指標的權重沒有按照員工工作的部門進行分配，在這樣的背景下因為沒有與員工深入溝通，權重分配不科學，導致每個部門的重點、評價集中程度和指標指導不足。本研究鮮明地體現了跨學科整合的研究取向，廣泛吸收了多學科的理論精華和研究技巧，以追求研究視角的多樣化和研究層次的深化。通過這種多維度的研究路徑，本文不僅能夠更深入地解析研究對象的復雜結構和多元屬性，還能發掘單一學科研究難以觸及的新規律和新現象。同時，本研究著重于理論與實踐的對接，力求將理論概念轉化為解決實際問題的工具，以驗證理論的有效性和實用性在研究過程中，本文整合了多渠道的數據資源，采用定量與定性相結合的分析方法以確保研究結果的科學性和精確性，為相關領域的政策制定和實踐操作提供有力的理論支撐和決策依據。甘肅莫高實業企業各個部門的績效考核指標權重分配不夠科學，“財務指標”和“客戶指標”在客戶服務部的評價指標中應適當增加其權重，“內部運營指標”可適當減輕其權重，在此類環境內質量部和技術部的“財務指標”在指標中所占比例較高。市場項目部考核指標中的“財務指標”所占權重偏高，應適當降低，甘肅莫高實業市場項目部主要從事市場調查與分析以及制作方案，所以“內部運營指標”與“客戶指標”應適當提高；各部門的“學習與發展指標”所占比重應給予適當的提高(孔君淇,龔羽和,2024)。考核指標不能及時調整武威甘肅莫高實業公司考核工作指標的內容設置沒有根據自己崗位職責的不斷變化而及時對其作出相應調整，這在某種程度上表征了工作指標內容自然變了，考核內容也變了應該會跟著而改變(成文博,蔡佳霖,2022)。近年來，武威甘肅莫高實業有限公司一直在大力推行公司精益生產，當公司組織管理架構或業務崗位發生變動后，這在一定程度上傳達組織人事部門沒有及時修訂相關部門/業務崗位的績效考核評價指標，并且考核主要指標仍然保持原有指標不變，新的部門/企業崗位職責與新的工作任務要求含糊不清。考核執行不到位武威甘肅莫高實業公司各部門在制定績效指標的過程中，基本保持了高度一致性，目標定位不準確。通常情況下，客服部、質量技術部、市場項目部等部門設置的績效考核指標必須有所不同(田雪倩,吳俊羽,2022)。于此特定條件之下結論自然浮出水面幾乎沒有從實際出發，這便使其不具備針對性，達不到充分反映評價對象工作的性質、內容和特點。此外，武威甘肅莫高實業公司企業在計劃經濟體制的影響下，在這種背景下決策管理者的管理理念還沒有完全更新。本研究與劉曉天教授的研究成果在方向上大致相同，無論是在研究過程還是最終結果上，二者在研究方法的選擇上都展現了嚴謹的科學態度和系統性的分析架構。這種一致性不僅體現在對基礎理論的尊重和應用上，更在于通過定量分析與定性討論相結合的方式，深入挖掘了問題的本質特征。在模型構建方面，本研究借鑒了劉教授關于動態調整參數以適應不同環境變化的理念，并提出了相應的改進措施，比如引入新的變量等。這些改進使得本研究在理論上有所突破，在實際應用中也展現了更高的準確度和可靠性。由于部分CEO對績效考核的整體管理工作重視不夠，績效考核的主要目的不明確，甚至有人認為績效考核的目的只是為了有效應對武威甘肅莫高實業公司員工的不同工作進行考核。此外，從這些步驟可以領悟到部分單位員工對績效考核的具體目的并不完全了解，對績效考核檢查結果的高度重視落實程度不夠，考核后的結果檢查出來了就沒有簽字，不問績效考核的具體形成原因，缺乏處理績效考核申訴的法律意識。故經常導致企業績效考核難以及時執行落實到位，主要原因表現在以下三個個方面(陸志光,胡艷萍,2019):（1）績效考核目的不明確武威甘肅莫高實業公司如果要經常進行定期績效考核，首先必須要考慮解決的一個重要問題就是為什么企業要定期進行企業績效考核。在許多大型企業管理中都普遍存在對企業績效考核的根本目的以及認識不清的不良現象。武威甘肅莫高實業公司也不僅一例外，在類似的情境里許多農業企業管理人員往往認為企業進行績效考核主要目的是為了用于企業發放提高績效人員工資、年終獎、評優、人事結構調整等，而往往忽略了企業績效考核的主要工作目的就是在于幫助企業員工有效提升整體績效，進而最終達到有效提升整個企業整體績效的最終目的(孫奇佳,陳東昊,2021)。這在一定程度上提示另外，武威甘肅莫高實業公司的員工對各項績效考核管理工作不充分理解，績效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會抵觸情緒，不少甘肅莫高實業公司員工甚至認為公司搞各項績效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會導致各項績效考核難以有效執行。（2）績效考核存在未按績效計劃執行的現象。武威甘肅莫高實業公司在組織進行工作績效考核時，事先一般都會自行編制工作績效考核計劃，所謂的工作績效考核計劃一般是廣泛指被聘用評估者和其他評估者之間雙方就企業員工最終應該努力實現的各項工作總體績效目標進行直接溝通的一個過程，在這樣的配置中并將雙方溝通的績效結果最終落實到作為雙方訂立正式書面合作協議的也即工作績效考核計劃和業績評估申報表，它指的是甘肅莫高實業企業雙方在充分明晰責、權、利的界定基礎上共同簽訂的一個內部合作協議(陳佳怡,成旭東,2021)。一旦雙方明確定義并簽字后，在此類環境內它便是農業公司的一個績效管理制度，在組織實施企業績效考核時，應當做到嚴格執行。為了確保研究結論的準確性和權威性，本文經過廣泛的國內外文獻考察，系統地總結了當前領域的研究進展和理論基礎。根據研究主題，制定了一套包括數據收集方法、樣本選取標準以及分析模型在內的科學合理研究方案。通過多種數據來源進行對比驗證，真實反映了研究對象的狀態。在數據分析階段，應用了先進的統計分析工具和技術，確保了研究結論的科學性和公正性。并對可能存在的誤差進行了敏感性分析，增強了結果的穩健性。但是，武威甘肅莫高實業公司公司在組織進行二級績效考核時，這在某種程度上表征了采取的也就是誰作為主管，誰負責考核的基本原則，雖然武威甘肅莫高實業公司二、三級都已經制定了二級績效考核計劃，但由于二級受到了人際關系、利益、人力資源部門和監管不力等多種因素的雙重影響，考核負責人在組織進行績效考核時，往往可能會發現存在不按二級績效考核計劃要求執行的不良現象。績效結果反饋工作欠佳從武威甘肅莫高實業公司員工績效考核管理的這個角度上說來看，績效考核的最終工作目的其實應該是為了幫助全體員工真正認識并找到自己在實際工作過程中的許多長處和存在哪些不足，于此特定條件之下結論自然浮出水面從而能更有利于針對性地研究制定員工績效管理改進解決方案，實現全體武威甘肅莫高實業公司員工工作績效的持續改進和不斷提升。最終的這使得公司整體的經營績效水平得到改善(何澤怡、趙樂忠、黃明和,2023)。績效考核反饋就是將一個企業歷年績效考核的分析結果和全體員工實際進行有效溝通，幫助甘肅莫高實業全體員工深刻認識并找到自己的企業長處和自己有待不斷改進之處，并和全體員工一起研究制訂企業績效反饋改進行動計劃從而有效促進武威甘肅莫高實業公司全體員工企業績效不斷提升的一個過程。沒有得到績效考核反饋的這種績效考核方式注定也就是非常失敗的和無用的績效考核。武威甘肅莫高實業公司管理者并不是沒有真正認識并做到每期績效考核反饋在每期績效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進行績效考核，部分公司領導往往是在甘肅莫高實業公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績效考核反饋結果給給了員工們并簽字進行確認，然后在按績效考核管理方案中所規定的面談比例上再找另外幾個人簡單進行面談，在這種背景下談完后直接填張每期績效考核面談時間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經達到起不到每期績效考核反饋的實際效果(付羽和,趙向陽,2021)。因為各項績效考核反饋欠佳，常會導致各項績效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達到實效另部分職員內心感到厭煩的一項工作流程。五、武威甘肅莫高實業公司績效考核方案的再設計績效考核的原則要制定合理績效考核方案，就必須制定具體的原則，績效考核必須明確、具體、可衡量。作為武威甘肅莫高實業公司的管理者，應該根據企業的總體戰略，為績效考核績效考核制定目標，將總體目標與銷售服務部門的部門目標結合起來，圍繞戰略目標和關鍵績效指標，認真地制定武威甘肅莫高實業公司員工的績效考核總體目標，并根據個人的實際情況，對績效考核目標進行不同程度上的調整，通過這種分類方法，落實每一個武威甘肅莫高實業公司員工的考核目標，從這些步驟可以領悟到做到個人目標與績效考核總體目標相契合。本部分創作參考了何其飛教授在相關主題的研究，在思路和手法方面得到不少啟發。思路上，本文借鑒他對研究問題深入分析的方法，設定確切的研究目標和假設，構建嚴謹的研究框架。采用定量和定性相結合的研究方式，在數據收集與分析過程中努力做到客觀、精準，保證研究結論的科學性和可靠性。雖然本研究受何其飛教授工作的啟發，但本文在多個環節融入了自身的創新內容，研究設計階段運用了更靈活多樣的數據收集手段；數據分析時挖掘不同變量之間的復雜關系，讓研究不僅有理論價值，還具備實踐指導意義。績效考核的人員確定武威甘肅莫高實業公司目前有員工50多人，主要有行政部（人力資源部）、財務部、生產部，銷售（營銷）部幾個部門。其中銷售人員占比20.34%，生產技術人員占比66%，另外筆者調查員工年齡和工齡來，武威甘肅莫高實業公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業后直接進入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表武威甘肅莫高實業公司的員工發展空間很大，同時也證明這些員工的需求較多。表3武威甘肅莫高實業公司員工占比統計表數值類別財務人員銷售人員生產技術人員行政人員占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%績效考核指標的內容和標準1.員工績效考核的主要指標甘肅莫高實業公司員工的績效指標主要由兩部分組成:專業素質和技能。主要評價指標有:主動服務意識、客戶導向、服務標簽、積極態度、責任心、抗壓能力、學習能力、職業道德、執行力、團隊精神、提問能力、傾聽能力、語言組織、聲音使用、客戶個性分析、情緒預測、同理心（同情心）。表4員工績效考核指標表一級因子績效考核指標A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動服務意識C1客戶導向職業素養服務禮儀積極心態責任心抗壓力學習力職業道德執行力團隊精神C2提問能力基本技能傾聽能力語言組織語音運用客戶性格分析情緒預判同情心2.績效考核的評價標準目前武威甘肅莫高實業公司采用KPI體系考核，部門考核與個人考核相結合。部門負責人以甘肅莫高實業員工的日常行為表現、職能能力和績效為考核指標，采用加減分法對員工進行考核。根據績效得分，績效考核結果可分為五個等級，第一等級優秀為9-10，第二等級良好為7-8，第三等級中等為5-6，第四等級合格為3-4，第五等級很差為1-2，績效考核分數不同，反映的能力也不同。本研究在行為方式上展現出創新特質，有機地吸納了前人圍繞此主題所積累的研究成果，推動研究的深度邁向新臺階。經由對以往文獻的細致梳理與合并，積極探尋該領域一直未被充分聚焦的關鍵議題以及潛在的研究路徑。不僅針對既有理論進行了更為透徹的分析，還基于此形成了新穎的研究思路和分析架構。在實際研究中，運用先進的科研方法與技術工具，對該主題展開多角度、全方面的探索。沖破了傳統研究的桎梏，從微觀層面揭開了事物的內在規律和相互作用關系，同時借鑒其他相關領域的理論與實踐智慧，為解決該主題的問題給予更為多樣和豐富的思考方向。績效考核周期、方式、組織實施1.周期由于能力是武威甘肅莫高實業公司員工相對穩定因素，除非發生特殊情況，一般不容易在短時間內發生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好。公司員工的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）(鄭欣怡,吳曉東,2021)。季度考核比月度考核的時間要長，在類似的情境里這樣避免頻繁考核導致的考核成本加大，比年度（半年度）時間要短，季度考核周期可以幫助武威甘肅莫高實業公司員工及時了解工作的進展和不足，通過及時的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解甘肅莫高實業員工的工作情況，可以及時糾正甘肅莫高實業員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進展情況，以防止當季工作問題沒有解決，進而影響到下一個季度(高奇源,吳玉霞,2021)。同時通過一定時期的考核，給武威甘肅莫高實業公司員工心理一定的壓力，充分調動員工的積極性。2.方式為了保證評估的準確度，需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權重，評估的主要有有武威甘肅莫高實業公司的老總A、銷售服務部門主管B、評估專員C、各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業素質，專業知識和專業技能的評估，構建績效考核的全面指標，同時甘肅莫高實業員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評價和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。管理者評價最高管理者最高管理者被考核者（自評）平級管理者客戶直接下級二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察圖1武威甘肅莫高實業公司員工績效考核流程3.組織實施武威甘肅莫高實業公司績效考核流程是部門主管匯總部門員工的月度績效考核點。匯總后，部門領導會將結果發送到部門每個員工的郵件中。收到郵件后，甘肅莫高實業公司員工進入KPI系統并填寫績效考核得分。部門全體員工填寫結果后，部門負責人進入關鍵績效指標體系，審核武威甘肅莫高實業公司員工填寫的績效得分。審查結束后，部門負責人通知人力資源部(鄧博文,何雨倩,2020)。這在一定程度上提示人力資源部完成各部門KPI后，進入關鍵績效指標體系，打印績效考核得分，交甘肅莫高實業副總經理審核簽字。人力資源部負責每月15日根據績效評估進行工資發放以及對績效評估的結果進行存檔。績效考核結果的反饋績效評估可能表明員工對績效評估不滿意。目前，應該為武威甘肅莫高實業公司經理和績效考核人員建立一個接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協調工作計劃，并在情況真實時，使之更具現實性和可行性(魏天羽,郭欣怡,2021)。武威甘肅莫高實業公司的管理者應根據實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業微信和定期召開會議等交流平臺，在這樣的配置中擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績效考核問題發生的情況，及時進行修正和處理。績效考核的結果應用績效考核結果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結果，從而有效發揮武威甘肅莫高實業公司績效考核成果的巨大作用。為了提高薪酬的激勵效果，薪酬結構的一部分通常與績效結果掛鉤。物質激勵與工作績效之間存在顯著的相關關系，某些績效獎金，只有完成任務后才能獲得，武威甘肅莫高實業公司采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，在此類環境內每個級別的提點不一樣，層級越高，業績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結果決定的，如果某個甘肅莫高實業員工連續三月超額完成任務，有必要對其進行升職，由普通甘肅莫高實業員工變成高級工程師，或者升職為部門的主管。績效考核結果為企業薪酬體系的建立和完善提供了數據支持，從員工工作績效的大小看，工資水平體現了按勞分配、多勞多得的原則，只有結合績效考核的結果，恰當地調整薪資和職位，才能充分調動甘肅莫高實業員工的積極性，真正發揮績效考核的作用。六、結論與展望研究結論正確的績效評估標準，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是農業企業有效進行行政管理人員績效評估的前提和保證。綜上所述，盡管紡織公司最初實施了績效評估系統，但其中許多是從其他企業中復制而來，并沒有根據自己公司的實際情況，來制定績效評估管理體系。為了解決這些問題，武威甘肅莫高實業公司的各級管理人員和員工必須通過正確思考和理解績效評估的本質來改變其舊觀念。從戰略角度了解績效工作的重要性；并且根據公司的現狀，發展需求和部門目標應盡可能地完成其任務并盡可能地執行，以便它們可以在工作中發揮最大作用，從而確保武威甘肅莫高實業公司可以在當下市場經濟中贏得可持續發展。研究展望根據工作的實際情況，本工作旨在分析評估海斯紡織員工績效時遇到的問題，并考慮可行的改進計劃。越來越多的現代農業公司創建了高效的人力資源績效管理系統，績效考核結果直接關系到企業的薪酬體系。因此武威甘肅莫高實業公司員工為了實現提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結果，企業也應該根據自身發展的情況制定合理的績效考核制度。績效考核的最終目標實際上不是為了調整員工的薪資，給予優秀員工更多的獎勵，而是為了幫助武威甘肅莫高實業公司和員工制定發展目標，實現共同發展，提高企業和個人的收益，也就是通過考核，發現問題，改進問題，找出差距，縮短差距，最終實現雙贏。筆者作為武威甘肅莫高實業公司的一員，