基于心理契約的網絡招聘效果研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u26449基于心理契約的網絡招聘效果研究的國內外文獻綜述 194501.1網絡招聘效果研究綜述 1133121.1.2網絡招聘效果的研究現狀 320581.2心理契約研究綜述 5156741.1.1心理契約的概念與內涵 5108021.1.2心理契約內容與結構維度 672651.3網絡招聘效果與心理契約的關系研究 71.1網絡招聘效果研究綜述1.1.1網絡招聘效果的研究現狀網絡招聘又稱為電子招聘、在線招聘(E-Recruiting)。最早起源于20世紀80年代美國的一篇文章,具體是指利用計算機并以互聯網為平臺進行人力資源模塊中的招聘節。隨著經濟科技的發展，招聘技術也得到了快速的發展，逐漸成熟的網絡技術使得網絡招聘逐漸被廣泛地運用，而這一課題也隨之進入到學者們的研究領域中。熊蘋將企業通過互聯網和計算機技術完成電子化招聘、培訓、組織內外部溝通和績效考評等等職能這一過程稱為人力資源管理的電子化REF_Ref29820\r\h[3]。電子化招聘即傳統招聘的數字化、程序化，網絡招聘便是電子化的一個重要體現，在電子化的人力資源只能中，電子化招聘是發展最迅速的，這也證明了網絡招聘逐漸成為了企業招聘的主流形式。吳東曉認為電子招聘是企業在互聯網或者企業的內部網站發布招聘信息后，根據所收集信息的處理結果，對候選人進行初步確定的過程REF_Ref8659\r\h[4]。對于提高電子化招聘的效率，他針對人力資源部門提出了裝置、渠道、軟件等具體要求。李豫川認為網絡招聘這一行為可以分為高級形式和低級形式REF_Ref8695\r\h[5]。胡囊螢將人工智能技術與網絡招聘平臺聯系在一起，為解決企業招人和應屆生就業矛盾和供需不匹配的問題，提出了新的服務模式，包括構建大數據平臺、線上程序、線下AI小屋這三部分REF_Ref8727\r\h[6]。網絡招聘未來的發展必須依靠人工智能技術，AI能夠實現網絡招聘過程的程序化，能夠極大地釋放人力資源部門的資源，還能降低成本，提高效率。李國通過對中國招聘市場的分析和國際網絡招聘市場現狀的信息收集分析，總結出網絡招聘作為一個超萬億的藍海市場，這個行業面臨著的信息安全挑戰和創新、效率的問題給網絡招聘行業帶來了危機REF_Ref10974\r\h[7]。這表明企業在使用網絡招聘的前應該做好相關研究和培訓，保證網絡招聘目標的實現，而不是簡單的將招聘信息放置任意一個招聘網站中。梁浩的研究和模型證實了我國網絡招聘市場是一個雙邊市場，并且網絡招聘的使用者在未來會不斷增多，他認為應聘者對招聘網站的滿意度比起企業更加重要，更能提高招聘網站的訪問量REF_Ref10703\r\h[8]。不論是企業組織還是應聘者，招聘網站對他們的吸引力都來自對方的參與數量，企業信息和工作信息越多或越優質，就越能吸引應聘者通過網站進行工作崗位的申請，而越多的應聘者使用者進行網站的注冊，就越能吸引企業在網站上進行工作招聘信息的投放。劉學鵬通過探討企業通過微博進行招聘的優勢以及不足，得出網絡招聘能夠有效擴大中小型企業的覆蓋范圍，達到快速宣傳、降低成本的目的，從而吸引更多求職者REF_Ref30679\r\h[9]。趙清斌、紀漢霖對網絡招聘平臺的市場和其中的企業競爭行為等問題展開研究，最終提岀了定價、捆綁策略、差異化等多方面的競爭策略和建議REF_Ref30738\r\h[10]。鐘風云對50家用人單位進行了問卷調查，結果顯示2/3的用人但會會選擇使用網絡招聘的招聘形式，并且前程無憂、智聯招聘等綜合性的招聘網站牢牢占據頭部位置，而各類分類信息招聘網站(如58同城、趕集網）和垂直招聘網站（如獵聘網）由于其營銷手段的成功和普及程度高而獲得大學生應聘者的青睞REF_Ref30800\r\h[11]。趙禹婷分析了我國招聘網站的發展，提出在2002年底，我國展業的人才招聘網站已經擁有數百家，且在此之后得到了飛速的增長發展，目前已趨于穩定。根據這個結果她分析了我國網絡招聘現狀和提出了關于監管體系、人員素質、溝通等方面的不足REF_Ref30842\r\h[12]。鄭鈺認為大數據的發展對人力資源管理也具有巨大的好處，具體算法的大數據分析能夠為人力資源管理提供新的思路和方向。網絡化、數據化是其必然趨勢，因此網絡招聘必然越來越依賴大數據技術來提供數據整合和輔助決策的功能REF_Ref30885\r\h[13]。周佳穎、王莉紅對國內的前程無憂和BOSS直聘進行了對比和研究，通過研究其在新冠疫情背景下的商業模式變化和發展狀態，對比其優勢和特點，總結出互聯網招聘企業發展的建議REF_Ref30950\r\h[14]。戴紅波分析了國內大型招聘網站前程無憂的商業模式，他認為網絡是網絡招聘的中介平臺，并將“網絡招聘"定義為企業通過充分利用互聯網的優勢，以互聯網為平臺從而匯聚線上的招聘者和求職者，以此實現雙方的互動和選擇，從而降低成本的中介服務平臺的概念REF_Ref30989\r\h[15]。鄧婷、馬志鵬、趙雯通過實證分析，以傳統網絡招聘和社交網絡招聘的使用者為對象，對比了兩者在實際使用過程中影響范圍、效果和作用方式的不同，認為傳統網絡招聘的使用者大部分是具備求職意向的求職者，普遍是人脈等社會關系簡單的應屆生，而社交網絡招聘為企業提供了以企業人脈網來定位求職者的機會，能夠更高效地鎖定符合要求的候選人REF_Ref31038\r\h[16]。何倩認為互聯網技術的興起和發展催生了網絡招聘這一新型招聘模式，她認為網絡招聘可以劃分為Web1.0網絡招聘和Web1.0網絡招聘REF_Ref31084\r\h[17]。Web1.0以靜態性、單向性、中心性為特點，企業和應聘者之間存在者信息的不對流，企業僅僅通過自身網站或招聘網站單向地進行工作信息的發布。Web1.0以開放性、公共性、交互性為特點，企業和應聘者通過社交媒體進行雙向的溝通，并且能夠實現信息交互和人機交互。總結以上的文獻，筆者認為目前國內對網絡招聘的研究主要以網絡招聘概念的界定、網絡招聘市場研究、網絡招聘相關技術研究、網絡招聘與傳統招聘的比較這四個領域為研究方向。本文將網絡招聘的概念大致定義為招聘單位利用第三方招聘網站或內部官網發布招聘信息，并利用網絡招聘系統進行簡歷收集、篩選，自動回復、甚至是電子筆試等一系列活動，從而甄選出最合適的候選人這一過程。1.1.2網絡招聘效果的研究現狀（1）招聘效果的評價指標網絡招聘經過了30多年的發展，在此過程中國內外學者逐漸展開對這個領域的研究，但針對評價網絡招聘效果的指標的研究暫時幾乎為空白，而網絡招聘作為招聘手段的一個分支，其效果的評價指標必定與招聘效果的評價指標有緊密的聯系，因此本文主要借鑒學者們對招聘效果指標的研究。Milkovich(1994)提出企業招聘有效性實質上是招聘過程的優化,他將招聘環節效果的評價分為四個層面，分別基于招聘結果、招聘成本、新員工質量、招聘渠道和方法這四個維度來評價招聘效果REF_Ref31786\r\h[25]。Lazear(2002)從人員與職位匹配的角度出發，有效的招聘應該以招聘標準為基礎，花費較低的招聘成本實現人崗匹配。Breaugh(2008)認為招聘人員的能力會對招聘效果的最終實現產生巨大的影響，出色的、經驗豐富的面試官具備引領應聘者和平復應聘者心理的能力，從而促使面試者能發揮出更契合實際的水平。Rynes(1991)、Stevens(1998)等人通過研究發現招聘人員在招聘過程中的實際行為對招聘效果具有強大的決定性作用REF_Ref31247\r\h[18]REF_Ref31254\r\h[19]。相比于國外學者從19世紀中期就開始對招聘有效性，我國學者對此的研究主要是從20世紀末才開始的,并且以國外學者的研究成果為基礎進行進一步的研究。朱軍(2006)探討了招聘效果的具體內容和影響因素，他強調主要通過運用管理的計劃、組織、協調、控制這四大職能對招聘工作的全過程進行有效控制,從而優化招聘流程、實現人力資源的高效利用，他在國外學者的研究基礎上，以Milkovich劃分的四維度構建了招聘效果的評價指標REF_Ref31385\r\h[20]。朱海林（2008）以長海、浙江等城市的137間物流企業為調查對象，通過實證分析最終構建了一套企業員工招聘有效性的有效性量表，量表的指標包括應聘者、招聘者、招聘方法和招聘結果、信息五個維度REF_Ref31594\r\h[21]。趙玥將雇員工作滿意度、離職意圖高低和工作績效高低作為評價指標，以長遠的目光評價招聘對人力資源管理和員工長期職業發展中的長期效益REF_Ref31649\r\h[22]。王丹將招聘的過程細分成篩選簡歷、甄選錄用、入職培訓和試用期四個階段，并且在每個階段都有相應的指標群，具體為篩選簡歷階段的簡歷有效率、有效簡歷波動率等；甄選錄用階段的面試或筆試參加率、面試通過率、入職率等；入職培訓階段的入職培訓考核合格率、員工入職培訓滿意度；試用期階段的合格率REF_Ref31695\r\h[23]。王娟通過實證研究并輔以定量和定性研究的方法，運用結構方程原理構建了企業人才招聘有效性評價模型，她認為招聘效果的評價指標應包括招聘方法、招聘人員、招聘成本、應聘者、雙方信息這五個維度REF_Ref31737\r\h[24]。蘇金麗針對知識型員工招聘有效性進行了研究，最終得出的評價指標分別為：工作滿意度、工作投入度、工作績效、離職率REF_Ref31786\r\h[25]。章頌紅(2005)提出招聘有效性的原則，認為要提高招聘的有效性就要從渠道和規劃設計這兩方面下手REF_Ref31829\r\h[26]。網絡招聘效果的影響因素研究針對網絡招聘效果的研究還是比較匱乏的，國內外的學者主要還是以研究招聘的有效性為研究方向，研究影響招聘效果的因素，因此本文以學者們對招聘效果影響因素的研究成果為參考，對網絡招聘效果的影響因素進行分析。國內外學者對招聘效果的影響因素的研究整理見附錄二。1.2心理契約研究綜述1.1.1心理契約的概念與內涵組織心理學家阿基里斯早在1960年《理解組織行為》一書中，提出：“如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管尊重雇員的非正式文化規范（如讓雇員有自主權，確保雇員有足夠的工資，有穩定的工作等），雇員就會很少報怨，維持較高的生產效率”REF_Ref32479\r\h[31]。阿基里斯將這種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望命名為“心理的工作契約”，他還強調在員工與組織的相互關系中，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。施恩以阿基里斯的研究為基礎，心理契約其定義為：“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望”REF_Ref32557\r\h[32]。Rousseau對心理契約提出了一個更加狹義的定義:“心理契約是個體以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎，形成的對雙方責任的理解”REF_Ref32733\r\h[33]。Robinson在Rousseau的研究基礎上，進一步對心理契約作出明確的定義：雇員如何理解和感知其外顯和內在的貢獻與組織誘因之間的交換關系的承諾REF_Ref21\r\h[34]。通過研究，Morrison和Robinson還提出了由于員工個體對相互責任和義務的體驗和經歷各不相同，因此員工個人對心理契約具體內容的解釋和理解也隨之產生差異REF_Ref86\r\h[35]。Levinson,Price等1962年在《組織診斷》一書中明確分析并界定了心理契約的概念、內涵，并將之定義為：“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”，其以內隱性為共同特性，有一些能夠明顯意識到，還有一些不明顯、無意識的但又可以間接反映出現REF_Ref200\r\h[36]。Kotter認為心理契約是一種內隱協議，這種協議只存在于個體與組織之間，它將雙方對對方付出期望和對自身能得到回報的期望具體化REF_Ref275\r\h[37]。劉軍等將心理契約定義為：員工對其與組織之間的相互義務的一系列信念，而這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎上REF_Ref331\r\h[38]。曹威麟等認為:“心理契約”是一套隱性權利義務關系的協議，這種協議以相互感知并認可為前提，并且需要通過各種心理暗示才能形成REF_Ref387\r\h[39]。總結以上分析可以看出，即使在具體內容上有所差異，但總體而言，早期學者主要是將心理契約定義為個體和組織之間的一些期望和關于相互之間義務和責任的想法，而這些想法和期望一般只存在與兩者內心并不會被清晰地表達出來，具有內隱形、動態性、多元性、個人性、相互性和非書面性的特點。因為對心理契約的定義無法達成一致，所以學術界主要分為以Rousseau為代表和以Levinson為代表的兩個理論學派，前者強調雇員的主觀理解；后者強調雇員和組織對彼此義務的理解。由于本文以大學生應聘者為研究對象，并確定了以應聘者為視角，因此本文贊同Rousseau對心理契約的內涵界定，認為心理契約是雇員對組織基于各種形式的承諾對工作與交換關系中彼此義務和責任的主觀理解。而這種理解由于雇員具體經歷和感受的不同，因此具有強烈的個人性、動態性、模糊性，并且最終每個人的理解都在存在著普遍的不一致。1.1.2心理契約內容與結構維度心理契約具有內隱性，因此學者們對其結構和內容進行了大量的研究，而心理契約維度的劃分令心理契約的研究變得更加準確和方便，例如盧梭就將心理契約分解為交易型心理契約和關系型心理契約。目前，對心理契約的內容及結構維度的劃分有很多種，包括有二維結構、三維結構、四維結構甚至多維結構，本文著重介紹二維、三維和四維這三種典型劃分方法。二維結構學說Rousseau和Parks通過實證調研將心理契約分為交易型契約和關系型契約兩個維度，而Robinson在此模型的基礎上通過對125名MBA的畢業生進行心理契約的相關跟蹤研究，最終再一次驗證了這一模型（見附錄三表1.2）。國內學者陳加洲和凌文桂結合國內實際情況通過實證分析，得出了兩個類似的因子，分別命名為現實責任和發展責任REF_Ref638\r\h[40]，并從員工和組織兩個角度對上述兩個因子進行分別闡述（見附錄三表1.3）。三維結構學說Rousseau和Tiojrimala在之前提出的“交易-關系”二維結構模型的基礎上，通過實證研究進一步提出了三維結構，分別為交易維度、關系維度和團隊成員維度REF_Ref955\r\h[41]（見附錄三表1.4）。李原和郭德俊認為心理契約由規范型責任、人際型責任和發展型責任這三個維度構成REF_Ref1036\r\h[42]。在陳加州的研究基礎上，李原也分別從組織和員工兩個角度對三個維度進行了解釋（見附錄三表1.5）。四維結構學說Rousseau以雇傭期限和績效要求為依據，將心理契約分為交易型、平衡型、變動性和關系型這四個維度REF_Ref733\r\h[43]REF_Ref1258\r\h[44]，（見附錄三圖1.1）。Shore和K.Barksdale對在職的MBA學說進行了調查，以雇主責任的“高”“低”和雇員責任的“高”“低”進行組合，即高-高型、高-低型、低-高型、低-低型REF_Ref1516\r\h[45]。我國學者余深認為“低-低”型和“高-高”型都屬于平衡型的現實心理契約關系;“低-高”型和“高-低”型屬于不平衡的現實心理契約關系REF_Ref1595\r\h[46]。心理契約的維度和各維度的具體內容都因研究者、時代或情景的不同而不同，因此其結構的劃分是不穩定的，暫時還有沒有確定的模型。1.3網絡招聘效果與心理契約的關系研究心理契約是企業和員工維持良好社會關系的重要渠道，對人力資源管理的各方面都具有重大的影響力，所以心理契約必然與招聘存在著密不可分的關系。雖然目前網絡招聘己經隨著技術的完善成為了主流的招聘方法，但其仍然屬于招聘所使用的途徑之一，因此心理契約對網絡招聘目標的實現也同樣具有一定的影響。Allen等通過研究指出招聘信息和組織信息會直接或間接影響應聘者的感知，從而影響應聘者對企業的態度REF_Ref1667\r\h[47]。應聘者在招聘網站上接觸到的關于企業或工作的信息是企業在應聘者心中留下的第一印象，這個印象是否深刻或是否滿足應聘者心理預期，取決于信息的發布途徑、版面設計和內容設計等。馬婉婉等以大學畢業生為研究對象，基于勞務派遣視角得出結論：從心理契約構建角度可以讓勞務派遣更好地服務于促進大學畢業生就業的高效性與穩定性REF_Ref1712\r\h[48]。周玉成認為在招聘過程中,可采取有針對性地措施,打造公司與人才間有效的心理契約起點REF_Ref1856\r\h[49]。這也證實了心理契約的建設從招聘過程出發，并且整個構建過程都圍繞著人力資源管理環節。劉蓉認為心理契約招聘可以彌補正式契約的不足,降低員工的離職率,并在此基礎上提出了基于心理契約的招聘策略REF_Ref1947\r\h[50]。正式契約是書面化的、格式化的來自雇傭雙方對自身責任義務的承諾，而心理契約是非書面化的、內隱的，有些甚至不會直接表現