人事主管核心能力培訓(xùn)體系演講人：日期:CATALOGUE目錄01角色定位與職責(zé)02招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)化03員工關(guān)系全周期管理04培訓(xùn)體系搭建05勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控06績(jī)效管理升級(jí)01角色定位與職責(zé)人事主管核心職能解析人事主管核心職能解析人力資源規(guī)劃與招聘薪酬福利與激勵(lì)績(jī)效管理與評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，制定人力資源規(guī)劃，包括招聘、選拔和配置合適的人才。設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，確保員工績(jī)效與公司目標(biāo)一致。制定薪酬政策和福利計(jì)劃，通過合理的薪酬福利激勵(lì)員工，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工能力和素質(zhì)。戰(zhàn)略決策支持價(jià)值提供人力資源數(shù)據(jù)和分析收集、整理和分析人力資源數(shù)據(jù)，為公司的戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支持。參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與管理參與公司戰(zhàn)略制定過程，從人力資源角度提出建議和意見，確保人力資源與公司戰(zhàn)略相匹配。識(shí)別人力資源管理中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，制定應(yīng)對(duì)措施，保障公司穩(wěn)定發(fā)展。123典型管理誤區(qū)規(guī)避忽視員工發(fā)展只關(guān)注員工當(dāng)前的工作表現(xiàn)，忽視員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升，導(dǎo)致員工流失和人才浪費(fèi)。01過度強(qiáng)調(diào)控制通過嚴(yán)格的制度和流程來控制員工，缺乏信任和授權(quán)，影響員工積極性和創(chuàng)造力。02決策缺乏數(shù)據(jù)支持憑經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行人力資源管理決策，缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)分析和評(píng)估，導(dǎo)致決策失誤。0302招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)化分析崗位職責(zé)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求等，形成崗位畫像。崗位分析識(shí)別崗位核心職責(zé)和關(guān)鍵行為，提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵行為描述建立崗位勝任力模型，包括知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面。勝任力模型崗位畫像建模方法結(jié)構(gòu)化面試技巧行為面試法通過詢問應(yīng)聘者過去的行為經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其未來的表現(xiàn)。01設(shè)置實(shí)際工作場(chǎng)景，考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和問題解決能力。02壓力面試法通過壓力測(cè)試，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和抗壓能力。03情境模擬法背調(diào)流程規(guī)范化信息核實(shí)與評(píng)估明確背調(diào)信息的范圍和渠道，確保信息的準(zhǔn)確性和可靠性。背調(diào)結(jié)果應(yīng)用背調(diào)信息收集對(duì)背調(diào)信息進(jìn)行核實(shí)和評(píng)估，形成背調(diào)報(bào)告。將背調(diào)結(jié)果應(yīng)用于招聘決策，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。03員工關(guān)系全周期管理入職融入跟蹤機(jī)制入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)包括公司文化、制度、崗位職責(zé)等內(nèi)容，確保新員工快速融入。01試用期跟蹤對(duì)新員工試用期表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提供幫助。02轉(zhuǎn)正評(píng)估新員工試用期滿后，進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估，確定其是否適合崗位。03離職預(yù)警信號(hào)識(shí)別及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的離職征兆，如工作熱情降低、頻繁請(qǐng)假等。離職征兆對(duì)即將離職的員工進(jìn)行面談，了解其離職原因和意見。離職面談對(duì)離職員工的離職原因進(jìn)行分析，找出共性問題和改進(jìn)措施。離職數(shù)據(jù)分析員工心理疏導(dǎo)策略心理健康培訓(xùn)為員工提供心理健康培訓(xùn)，幫助其了解心理問題的成因和應(yīng)對(duì)方法。01定期與員工進(jìn)行談心交流，了解其思想動(dòng)態(tài)和情感狀態(tài)。02心理咨詢服務(wù)為員工提供心理咨詢服務(wù)，幫助其解決心理困擾和問題。03談心交流04培訓(xùn)體系搭建需求診斷四維模型組織戰(zhàn)略與文化分析明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等，確保培訓(xùn)內(nèi)容與組織需求相匹配。02040301績(jī)效分析了解人事主管當(dāng)前績(jī)效狀況，找出與期望績(jī)效之間的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。崗位能力分析針對(duì)人事主管崗位，分析其關(guān)鍵職責(zé)、必備技能和素質(zhì)，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。員工個(gè)人發(fā)展需求關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，提升培訓(xùn)參與度。混合式培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)線上課程提供靈活的學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)，包括基礎(chǔ)知識(shí)、行業(yè)趨勢(shì)、管理技巧等，便于員工自主學(xué)習(xí)。線下培訓(xùn)組織面對(duì)面的培訓(xùn)活動(dòng)，如專題講座、案例研討、角色扮演等，加強(qiáng)員工之間的交流與互動(dòng)。內(nèi)部講師制邀請(qǐng)公司內(nèi)部資深人事主管分享經(jīng)驗(yàn)，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性。外部合作與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，提升培訓(xùn)質(zhì)量。通過問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談等方式，了解員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度，作為改進(jìn)培訓(xùn)的依據(jù)。設(shè)計(jì)針對(duì)性的測(cè)試題目，考察員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，確保培訓(xùn)效果。觀察員工在培訓(xùn)后的行為變化，如工作態(tài)度、工作方法等，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工實(shí)際工作的影響。對(duì)比培訓(xùn)前后的績(jī)效數(shù)據(jù)，量化評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的改進(jìn)程度。培訓(xùn)效果量化評(píng)估滿意度調(diào)查知識(shí)測(cè)試行為改變?cè)u(píng)估績(jī)效改進(jìn)跟蹤05勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控用工法律紅線清單用工法律紅線清單禁止使用童工工資支付規(guī)定勞動(dòng)合同簽訂社保繳納義務(wù)嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)，禁止使用童工，確保員工年齡合法。與員工簽訂合法有效的勞動(dòng)合同，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，防范勞動(dòng)合同糾紛。遵循國(guó)家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)支付等規(guī)定，確保員工合法權(quán)益。依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等。爭(zhēng)議識(shí)別與分類對(duì)員工提出的爭(zhēng)議進(jìn)行識(shí)別，區(qū)分勞動(dòng)爭(zhēng)議類型，明確處理方式和責(zé)任。溝通協(xié)商機(jī)制建立與員工之間的溝通協(xié)商機(jī)制，通過友好協(xié)商解決爭(zhēng)議，避免矛盾升級(jí)。調(diào)解與仲裁在爭(zhēng)議無法解決時(shí)，積極參與調(diào)解和仲裁程序，遵循法律程序，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。訴訟與應(yīng)對(duì)在必要時(shí)，依法提起訴訟或應(yīng)訴，做好訴訟準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)工作。爭(zhēng)議處理標(biāo)準(zhǔn)流程電子證據(jù)存證規(guī)范電子證據(jù)收集及時(shí)收集并保存與勞動(dòng)用工相關(guān)的電子證據(jù)，如電子郵件、聊天記錄、電子文檔等。電子證據(jù)存儲(chǔ)確保電子證據(jù)的存儲(chǔ)安全、完整、可追溯，避免數(shù)據(jù)丟失或被篡改。電子證據(jù)提取與呈現(xiàn)在爭(zhēng)議處理過程中，按照法律程序提取并呈現(xiàn)電子證據(jù)，確保其合法性和有效性。電子證據(jù)管理制度建立完善的電子證據(jù)管理制度，規(guī)范電子證據(jù)的收集、存儲(chǔ)、提取和使用流程。06績(jī)效管理升級(jí)OKR與KPI融合應(yīng)用設(shè)定合適的OKR和KPI指標(biāo)通過明確團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)，設(shè)定與之相關(guān)的OKR和KPI指標(biāo)，確保目標(biāo)一致并具有可衡量性。融合OKR和KPI進(jìn)行績(jī)效評(píng)估及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化OKR和KPI在評(píng)估過程中，既關(guān)注KPI的完成情況，也考慮OKR的達(dá)成情況，以實(shí)現(xiàn)全面的績(jī)效評(píng)估。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)變化，及時(shí)調(diào)整OKR和KPI，確保其始終與團(tuán)隊(duì)的主要目標(biāo)和戰(zhàn)略保持一致。123績(jī)效面談五步法收集績(jī)效數(shù)據(jù)，了解員工的工作表現(xiàn)，為面談做好充分準(zhǔn)備。準(zhǔn)備階段明確目標(biāo)溝通交流在面談開始時(shí)，明確面談的目的和期望結(jié)果，確保雙方對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有共同的理解。與員工進(jìn)行深入的溝通，傾聽他們的想法和反饋，共同探討績(jī)效問題及其原因。提出建議確定行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)面談情況，為員工提出具體的改進(jìn)建議和發(fā)展方向，幫助他們提高績(jī)效。在面談結(jié)束時(shí)，與員工共同制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)和時(shí)間表。績(jī)效改進(jìn)閉環(huán)管理績(jī)效反饋跟蹤與輔導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估與調(diào)整及時(shí)向員工提供績(jī)效反饋，