摘要：隨著我國公立醫院薪酬制度改革不斷深入，薪酬待遇差異化問題逐漸顯現，并對醫療人才的流動產生了一定影響，進一步推進公立醫院薪酬待遇合理性至關重要。公立醫院薪酬待遇差異化表現為“同工不同酬”“同工不增酬”“多勞不多得”和“優勞不優得”等，這對于公立醫院人才穩定性產生不良影響。文章提出實施“按勞分配”“優勞多得”“多點執業”“同工同酬”等舉措解決以上問題，從而進一步解決公立醫院人才流動性大這一問題，促進公立醫院高質量發展和醫療行業健康發展。關鍵詞：公立醫院薪酬差異化人才流動影響分析引言2021年8月，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委、國家醫保局、國家中醫藥局聯合印發《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》[1]，強調“兩個允許”原則，“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。該政策的出臺標志著公立醫院薪酬制度改革進入新的階段。在公立醫院薪酬改革中，推進薪酬待遇公平化，實施按勞分配、公平分配，是優化差異化薪酬待遇模式、留住優秀醫務人才的重要舉措。分析差異化薪酬模式對人才流動的具體影響，能夠為醫院薪酬改革提供更多參考，從而制定更加科學的薪酬方案，使醫療人才各司其職、各盡其能。公立醫院薪酬水平的確定，要強化公益屬性，在核定的薪酬總量內，充分落實醫院內部分配自主權，逐步建立主要體現崗位職責的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現，要更加注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，進一步發揮薪酬制度的保障功能。一、公立醫院薪酬待遇差異化的表現（一）同工不同酬“同工不同酬”指在同一醫院內、承擔相同或類似工作崗位的醫務人員，由于薪酬結構、崗位類別、工作年限等因素不同，獲得的薪酬待遇存在顯著差異。具體表現為同一科室的醫生，盡管工作內容相同，但由于職稱高低、工作年限、學術背景、工作量等不同，薪資待遇相差懸殊。對北京市某公立醫院薪酬待遇進行調查發現[2]，主任醫師與主治醫師之間的薪酬差距非常明顯，兩者在臨床任務和工作強度上相差無幾，但主任醫師月基本收入平均為16354.25元，主治醫師月基本收入平均為13156.32元，二者相差24.31%。在一些經濟發達地區的頂級醫院，這一差距甚至達到30%～40%。“同工不同酬”現象在外科、內科等高強度科室中表現尤為明顯，特別是對于年輕醫生和基層醫生而言，雖然工作強度與高薪資崗位的醫生相當，但工資水平普遍偏低。（二）同工不增酬“同工不增酬”指在公立醫院中，不同崗位、職稱相同或相似的醫務人員，盡管承擔的工作量和工作強度大致相同，但由于醫院內部薪酬制度的不完善，薪酬水平并未隨工作量或工作內容的增加得到相應提升。例如，在某些三級醫院中，盡管一些主治醫師和住院醫師在臨床工作中承擔了大量的接診、手術、查房任務，工作內容與高級職稱的醫生相同，但由于職稱未達到規定，導致收入無法獲得增長。一項來自北京某三甲公立醫院的調查顯示，研究對象中近1/3的醫生表示，雖然工作量逐年增加，但薪酬待遇超過5年未發生明顯變化，部分甚至出現了收入縮水的情況[3]。此外，在一些公立醫院中，醫生的收入水平不僅與職稱掛鉤，還與個人的科研、教學等非臨床任務緊密相關，但很多臨床工作繁忙的醫務人員，無暇抽出空閑時間進行科研或教學，導致其薪酬增長的空間受限。（三）多勞不多得“多勞不多得”指雖然醫務人員承擔了超出常規工作量的任務，但薪酬待遇并未隨之增加，導致工作付出與薪酬回報不成正比。北京市某公立醫院進行薪酬待遇調查[4]，隨機抽取研究對象中不同部門、不同崗位的醫務人員進行問卷調查，其中超過82%的急診科醫生表示每日工作時間超12小時，工作量超過規定20%～30%，加班至深夜是常見現象，但超時工作所帶來的額外收入并不明顯，部分醫生反映，額外的加班補貼僅不足基本工資的10%。在外科，約75%的醫務人員反映，由于科室手術量大，醫師需要承擔更多的手術和隨訪工作，特別是高風險手術，經常需要24小時待命，但醫院提供的績效獎金大多與手術難度、科室級別掛鉤，并未充分考慮到實際的工作強度和醫務人員的超時付出。（四）優勞不優得“優勞不優得”指醫務人員雖然提供了高質量的服務，表現出色，貢獻突出，但由于薪酬分配和獎勵機制的不合理，這些高質量的服務并未得到相應的薪酬激勵。當前，很多醫院對醫務人員的考核依賴于工作量、出診次數或病人數量等量化指標，忽視了醫生在診療過程中的表現，導致優質的醫療服務得不到應有的經濟回報。在一些公立醫院，尤其是綜合性醫院，醫務人員往往需要解決許多復雜的病例，挽救了無數生命，患者對這些醫務人員給予高度認可，但由于醫院的績效考核標準以日常接診量、手術數量、處方數量等硬性指標為主，部分醫務人員的績效獎金并未明顯高于同科室其他醫生。二、公立醫院薪酬待遇差異化對人才流動的影響（一）人才向高薪醫院流動由于公立醫院薪酬待遇差異化的存在，許多優秀的醫務人員面臨著付出與回報嚴重不成正比的情況，這直接促使其選擇流向薪酬待遇更為優厚的醫院，尤其是一些大型公立醫院和經濟發達地區的醫院。這些醫院因具備更高的薪酬水平、更好的職業發展機會以及更完善的福利體系，逐漸形成了強大的“虹吸效應”，吸引了大量高水平的醫療人才。這一現象在一些頂級醫院和三甲醫院尤為明顯，很多醫生尤其是高級職稱的專家，往往會選擇進入薪資水平更高、科研平臺更強、學術氛圍更濃的醫院。這種人才流動趨勢導致了優質醫療資源的過度集中，使得一些高薪醫院越來越能夠吸引到優秀的醫療人才，而基層醫院和中小型醫院則面臨人才短缺的困境。尤其是在經濟較為落后的地區，許多基層醫院由于薪酬待遇低、職業發展空間有限，無法吸引和留住高水平的醫生，導致這些醫院的醫療服務質量和技術水平無法得到有效提升。（二）人才向高薪部門流動由于公立醫院“多勞不多得”和“優勞不優得”的薪酬差異化問題，越來越多的醫務人員選擇轉崗，一線臨床人員轉向行政或后勤崗位問題變得突出。這導致醫院內部人員結構失衡，臨床崗位人力資源逐漸緊張，而行政和后勤崗位數量卻不斷增加，形成了嚴重的人力冗余問題。隨著大量醫務人員流向非臨床崗位，一線醫療工作者數量會越來越少，進一步加劇臨床部門人員短缺，影響醫院醫療服務能力。此外，臨床崗位薪酬與工作量不成正比，還會導致一線醫務人員工作積極性下降。由于工作強度大、任務繁重，尤其是在急診、手術等高壓科室，醫務人員薪酬未能有效體現其付出價值。長期以來，醫務人員感受到付出與回報之間的巨大落差，導致工作疲勞、職業倦怠感增加，甚至影響醫療質量。（三）人才在區域內無序流動由于公立醫院薪酬待遇不合理，許多醫務人員會尋求更好薪酬崗位，選擇附近其他待遇良好的醫院。這使區域內醫院競爭加劇，醫院為吸引人才不斷提高薪酬待遇，試圖通過高薪酬留住更多優秀的醫務人員。但由于人才數量有限且流動性大，這種反復調薪和頻繁流動的現象并未能有效穩定醫務人員隊伍，反而形成了無序的人才流動局面[5]。這種無序流動導致了醫療團隊的穩定性下降，影響了醫務人員的長期發展。醫務人員頻繁變動，無法在一個醫院積累足夠的經驗和技能，難以建立起穩固的患者信任關系。與此同時，醫院間的競爭變得更加惡性，薪酬待遇的過度調整不僅加大了醫院的運營成本，也進一步加劇了醫院內部的人員不穩定性，導致醫療服務質量無法得到持續保障。三、公立醫院合理設計差異化薪酬待遇的建議（一）強調“勞者多得”，采取按勞分配制度為了解決公立醫院薪酬待遇差異化帶來的人才流失問題，應進一步推動“勞者多得”制度落地，建立按勞分配的薪酬體系。醫院應明確薪酬激勵方案，將工作量、工作質量和個人績效等作為薪酬構成部分。對于一線醫務人員，尤其是臨床崗位的醫生，應根據其承擔的病例數量、手術量、急診處理次數、患者滿意度等進行考核，制定相應的獎勵機制，確保能夠根據工作量和工作強度獲得應得的回報。醫院還可設置多元化績效考核指標，除基礎薪資外，重點考慮科室績效、醫務人員個人貢獻以及患者反饋等。例如，通過定期考核與評價衡量醫務人員工作量，對于超時加班、急診工作等特殊任務，應給予額外的薪酬補償。此外，為了激勵優秀人才，可以設計專門的獎勵措施，如“專項獎金”，針對特別出色的醫務人員，根據其治療效果、學術貢獻或創新成果，給予額外的薪酬獎勵。（二）提倡“優勞多得”，將服務作為績效指標在薪酬待遇改革方面，公立醫院應推行“優勞多得”模式，將服務質量作為績效考核的重要指標，鼓勵醫務人員通過提供高質量的醫療服務獲得更高的薪酬回報。首先，醫院應建立全面的服務質量評估體系，將醫療技術水平、患者滿意度、治療效果、診療過程中的溝通能力等作為量化指標。參考患者反饋、同行評價和上級領導評估結果確定相關人員薪酬待遇。其次，將服務質量與薪酬掛鉤，對表現優秀的醫務人員給予額外的獎勵。例如，可以設立“服務質量獎金”或“患者滿意度獎金”，根據每位醫務人員在一定周期內的患者反饋評分和臨床治療效果，給予不同級別的薪酬激勵。同時，對于在特殊困難條件下仍提供高質量服務的醫務人員，可設置專項獎勵，體現對其服務質量的充分肯定。最后，為了確保“優勞多得”的公平性，醫院還應考慮科室、崗位等因素，在整體薪酬體系中進行差異化設計，確保高難度、高風險、高技術含量的崗位能夠獲得更高的薪酬激勵。（三）推進“多點執業”，拓展醫生收入渠道醫院應積極爭取政策支持，推動醫療行業的相關法律法規允許醫生在多個單位從事專業服務。這不僅能提升醫生的收入水平，還能提高醫生的職業發展空間，從而吸引更多優秀人才加入和留在公立醫院。醫院可以與其他醫療機構或社會資本合作，創建跨醫院、跨地區的醫療合作網絡，使醫生在多點執業的過程中能夠靈活調配時間和資源。醫生可以在主職醫院提供臨床診療服務的同時，參與其他醫院、社區衛生服務中心或私人診所的診療、專家會診、培訓等活動。為了保證這一機制的有效運行，醫院應確保醫生的多點執業收入合理透明，并與其實際工作量和服務質量掛鉤，避免收入差距過大。同時，醫院可為醫生提供相應的執業支持，包括培訓、科研資源、學術交流等，鼓勵醫生通過多點執業提高專業能力，提升醫療服務質量。（四）堅持“同工同得”，縮小同崗收入差距“同工同得”主要根據醫務人員的崗位職責和工作量為參考設計薪酬待遇，可以縮小崗位收入差距。一是應明確不同崗位的基本薪酬標準，確保相同職稱、相同崗位的醫務人員在薪酬上的公平性。二是通過統一的績效考核體系，根據醫務人員的工作質量和完成任務的情況進行評估，而非僅依賴于職稱或工作年限的差異。這樣，表現優秀的醫生和護士能夠得到應有的回報，同時避免因職稱差異而產生不合理的收入差距。三是設立標準化的薪酬調整機制，對同崗醫務人員在相同工作強度和績效水平下，給予相同的薪資待遇，確保沒有因科室差異或管理層決策而導致收入不均的現象。四、結束語綜上所述，薪酬差異化現象導致了公立醫院醫務人員流失、人才集中在高薪醫院和高薪部門，不僅加劇了區域間的醫療資源不均，也使醫院內部人員結構失衡，影響了醫療服務質量。為解決這一問題，公立醫院應根據工作量、工作質量和服務效果等多維度因素，建立更加合理和公平的薪酬體系，尤其要推行“勞者多得”和“優勞多得”的分配原則，確保醫務人員的付出能得到與之相匹配的回報。此外，推進“同工同得”政策、縮小同崗收入差距、鼓勵多點執業等措施，將有助于提高醫務人員的滿意度，減少人才流動，促進公立醫院高質量發展，提升整體醫療服務水平。2025-03-0400:00:00劉帥\t"/page/2025/0304/_blank"經濟師訂閱

2025年2期

收藏\o"分享到微博"\o"分享到微信"\o"分享到QQ"\o"分享到QQ空間"關鍵詞：\t"/page/2025/0304/_blank"人才流動\t"/page/2025/0304/_blank"影響分析\t"/page/2025/0304/_blank"公立醫院摘要：隨著我國公立醫院薪酬制度改革不斷深入，薪酬待遇差異化問題逐漸顯現，并對醫療人才的流動產生了一定影響，進一步推進公立醫院薪酬待遇合理性至關重要。公立醫院薪酬待遇差異化表現為“同工不同酬”“同工不增酬”“多勞不多得”和“優勞不優得”等，這對于公立醫院人才穩定性產生不良影響。文章提出實施“按勞分配”“優勞多得”“多點執業”“同工同酬”等舉措解決以上問題，從而進一步解決公立醫院人才流動性大這一問題，促進公立醫院高質量發展和醫療行業健康發展。關鍵詞：公立醫院薪酬差異化人才流動影響分析中圖分類號：F240"文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）02-249-02引言2021年8月，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委、國家醫保局、國家中醫藥局聯合印發《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》[1]，強調“兩個允許”原則，“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。該政策的出臺標志著公立醫院薪酬制度改革進入新的階段。在公立醫院薪酬改革中，推進薪酬待遇公平化，實施按勞分配、公平分配，是優化差異化薪酬待遇模式、留住優秀醫務人才的重要舉措。分析差異化薪酬模式對人才流動的具體影響，能夠為醫院薪酬改革提供更多參考，從而制定更加科學的薪酬方案，使醫療人才各司其職、各盡其能。公立醫院薪酬水平的確定，要強化公益屬性，在核定的薪酬總量內，充分落實醫院內部分配自主權，逐步建立主要體現崗位職責的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現，要更加注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，進一步發揮薪酬制度的保障功能。一、公立醫院薪酬待遇差異化的表現（一）同工不同酬“同工不同酬”指在同一醫院內、承擔相同或類似工作崗位的醫務人員，由于薪酬結構、崗位類別、工作年限等因素不同，獲得的薪酬待遇存在顯著差異。具體表現為同一科室的醫生，盡管工作內容相同，但由于職稱高低、工作年限、學術背景、工作量等不同，薪資待遇相差懸殊。對北京市某公立醫院薪酬待遇進行調查發現[2]，主任醫師與主治醫師之間的薪酬差距非常明顯，兩者在臨床任務和工作強度上相差無幾，但主任醫師月基本收入平均為16354.25元，主治醫師月基本收入平均為13156.32元，二者相差24.31%。在一些經濟發達地區的頂級醫院，這一差距甚至達到30%～40%。“同工不同酬”現象在外科、內科等高強度科室中表現尤為明顯，特別是對于年輕醫生和基層醫生而言，雖然工作強度與高薪資崗位的醫生相當，但工資水平普遍偏低。（二）同工不增酬“同工不增酬”指在公立醫院中，不同崗位、職稱相同或相似的醫務人員，盡管承擔的工作量和工作強度大致相同，但由于醫院內部薪酬制度的不完善，薪酬水平并未隨工作量或工作內容的增加得到相應提升。例如，在某些三級醫院中，盡管一些主治醫師和住院醫師在臨床工作中承擔了大量的接診、手術、查房任務，工作內容與高級職稱的醫生相同，但由于職稱未達到規定，導致收入無法獲得增長。一項來自北京某三甲公立醫院的調查顯示，研究對象中近1/3的醫生表示，雖然工作量逐年增加，但薪酬待遇超過5年未發生明顯變化，部分甚至出現了收入縮水的情況[3]。此外，在一些公立醫院中，醫生的收入水平不僅與職稱掛鉤，還與個人的科研、教學等非臨床任務緊密相關，但很多臨床工作繁忙的醫務人員，無暇抽出空閑時間進行科研或教學，導致其薪酬增長的空間受限。（三）多勞不多得“多勞不多得”指雖然醫務人員承擔了超出常規工作量的任務，但薪酬待遇并未隨之增加，導致工作付出與薪酬回報不成正比。北京市某公立醫院進行薪酬待遇調查[4]，隨機抽取研究對象中不同部門、不同崗位的醫務人員進行問卷調查，其中超過82%的急診科醫生表示每日工作時間超12小時，工作量超過規定20%～30%，加班至深夜是常見現象，但超時工作所帶來的額外收入并不明顯，部分醫生反映，額外的加班補貼僅不足基本工資的10%。在外科，約75%的醫務人員反映，由于科室手術量大，醫師需要承擔更多的手術和隨訪工作，特別是高風險手術，經常需要24小時待命，但醫院提供的績效獎金大多與手術難度、科室級別掛鉤，并未充分考慮到實際的工作強度和醫務人員的超時付出。（四）優勞不優得“優勞不優得”指醫務人員雖然提供了高質量的服務，表現出色，貢獻突出，但由于薪酬分配和獎勵機制的不合理，這些高質量的服務并未得到相應的薪酬激勵。當前，很多醫院對醫務人員的考核依賴于工作量、出診次數或病人數量等量化指標，忽視了醫生在診療過程中的表現，導致優質的醫療服務得不到應有的經濟回報。在一些公立醫院，尤其是綜合性醫院，醫務人員往往需要解決許多復雜的病例，挽救了無數生命，患者對這些醫務人員給予高度認可，但由于醫院的績效考核標準以日常接診量、手術數量、處方數量等硬性指標為主，部分醫務人員的績效獎金并未明顯高于同科室其他醫生。二、公立醫院薪酬待遇差異化對人才流動的影響（一）人才向高薪醫院流動由于公立醫院薪酬待遇差異化的存在，許多優秀的醫務人員面臨著付出與回報嚴重不成正比的情況，這直接促使其選擇流向薪酬待遇更為優厚的醫院，尤其是一些大型公立醫院和經濟發達地區的醫院。這些醫院因具備更高的薪酬水平、更好的職業發展機會以及更完善的福利體系，逐漸形成了強大的“虹吸效應”，吸引了大量高水平的醫療人才。這一現象在一些頂級醫院和三甲醫院尤為明顯，很多醫生尤其是高級職稱的專家，往往會選擇進入薪資水平更高、科研平臺更強、學術氛圍更濃的醫院。這種人才流動趨勢導致了優質醫療資源的過度集中，使得一些高薪醫院越來越能夠吸引到優秀的醫療人才，而基層醫院和中小型醫院則面臨人才短缺的困境。尤其是在經濟較為落后的地區，許多基層醫院由于薪酬待遇低、職業發展空間有限，無法吸引和留住高水平的醫生，導致這些醫院的醫療服務質量和技術水平無法得到有效提升。（二）人才向高薪部門流動由于公立醫院“多勞不多得”和“優勞不優得”的薪酬差異化問題，越來越多的醫務人員選擇轉崗，一線臨床人員轉向行政或后勤崗位問題變得突出。這導致醫院內部人員結構失衡，臨床崗位人力資源逐漸緊張，而行政和后勤崗位數量卻不斷增加，形成了嚴重的人力冗余問題。隨著大量醫務人員流向非臨床崗位，一線醫療工作者數量會越來越少，進一步加劇臨床部門人員短缺，影響醫院醫療服務能力。此外，臨床崗位薪酬與工作量不成正比，還會導致一線醫務人員工作積極性下降。由于工作強度大、任務繁重，尤其是在急診、手術等高壓科室，醫務人員薪酬未能有效體現其付出價值。長期以來，醫務人員感受到付出與回報之間的巨大落差，導致工作疲勞、職業倦怠感增加，甚至影響醫療質量。（三）人才在區域內無序流動由于公立醫院薪酬待遇不合理，許多醫務人員會尋求更好薪酬崗位，選擇附近其他待遇良好的醫院。這使區域內醫院競爭加劇，醫院為吸引人才不斷提高薪酬待遇，試圖通過高薪酬留住更多優秀的醫務人員。但由于人才數量有限且流動性大，這種反復調薪和頻繁流動的現象并未能有效穩定醫務人員隊伍，反而形成了無序的人才流動局面[5]。這種無序流動導致了醫療團隊的穩定性下降，影響了醫務人員的長期發展。醫務人員頻繁變動，無法在一個醫院積累足夠的經驗和技能，難以建立起穩固的患者信任關系。與此同時，醫院間的競爭變得更加惡性，薪酬待遇的過度調整不僅加大了醫院的運營成本，也進一步加劇了醫院內部的人員不穩定性，導致醫療服務質量無法得到持續保障。三、公立醫院合理設計差異化薪酬待遇的建議（一）強調“勞者多得”，采取按勞分配制度為了解決公立醫院薪酬待遇差異化帶來的人才流失問題，應進一步推動“勞者多得”制度落地，建立按勞分配的薪酬體系。醫院應明確薪酬激勵方案，將工作量、工作質量和個人績效等作為薪酬構成部分。對于一線醫務人員，尤其是臨床崗位的醫生，應根據其承擔的病例數量、手術量、急診處理次數、患者滿意度等進行考核，制定相應的獎勵機制，確保能夠根據工作量和工作強度獲得應得的回報。醫院還可設置多元化績效考核指標，除基礎薪資外，重點考慮科室績效、醫務人員個人貢獻以及患者反饋等。例如，通過定期考核與評價衡量醫務人員工作量，對于超時加班、急診工作等特殊任務，應給予額外的薪酬補償。此外，為了激勵優秀人才，可以設計專門的獎勵措施，如“專項獎金”，針對特別出色的醫務人員，根據其治療效果、學術貢獻或創新成果，給予額外的薪酬獎勵。（二）提倡“優勞多得”，將服務作為績效指標在薪酬待遇改革方面，公立醫院應推行“優勞多得”模式，將服務質量作為績效考核的重要指標，鼓勵醫務人員通過提供高質量的醫療服務獲得更高的薪酬回報。首先，醫院應建立全面的服務質量評估體系，將醫療技術水平、患者滿意度、治療效果、診療過程中的溝通能力等作為量化指標。參考患者反饋、同行評價和上級領導評估結果確定相關人員薪酬待遇。其次，將服務質量與薪酬掛鉤，對表現優秀的醫務人員給予額外的獎勵。例如，可以設立“服務質量獎金”或“患者滿意度獎金”，根據每位醫務人員在一定周期內的患者反饋評分和臨床治療效果，給予不同級別的薪酬激勵。同時，對于在特殊困難條件下仍提供高質量服務的醫務人員，可設置專項獎勵，體現對其服務質量