職業生涯周期管理

本章要點1.職業生涯早期的特征2.組織化的內容與階段3.職業生涯早期的管理手段4.職業生涯中期的特征5.職業高原現象的內涵6.職業生涯中期的管理手段7.職業生涯晚期的特征8.職業生涯晚期的管理手段第一節職業生涯早期管理一、職業生涯早期的特征01進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態。03組建家庭，逐步學習調試家庭關系的能力，承擔家庭責任。02職業競爭力不斷增強，具有做出一番轟轟烈烈事業的心理準備。04處于“躍躍欲試”的狀態，渴望按既定目標有所成就的愿望極其強烈。二、職業生涯早期的問題員工組織化是指“個體獲得成為一個組織成員所必須具有的社會知識和技能”(VanMaanen和Schein,1979)的過程,它包括向所有雇員灌輸組織及其部門所期望的主要態度、規范、價值觀和行為模式。組織化的結果是那些被組織成員認為是外來者的人轉化為富有生產力且可以被組織接受的內部人員。員工組織化是一個連續的過程,對組織和成員都有重要作用。在這一過程中,個人和組織都必須學會相互接納。相互接納是指組織與新雇員個人之間的相互關系。相互接納使新雇員與組織之間的關系趨于清晰化、明確化、確定化,組織確認了新雇員作為組織正式成員的資格,新雇員則獲得了組織正式成員的身份。相互接納是一種心理契約,新雇員與組織之間沒有書面的接納證明,只是在思想認識、情感上以及工作行為上互相承認、認同和接受。相互接納可以用具體事物標明,盡管相互接納是一種心理契約,但是仍有顯著的標志。新雇員努力工作以及安心于組織,便是他向組織發出的認同信號。組織給新雇員增薪、晉升等,則象征組織對新雇員的接受。個人在這個過程中要積極主動,表現出組織所期望的行為,促使組織盡早接納自己。(一)員工組織化二、職業生涯早期的問題1986年費希爾(Fisher)將組織化學習的內容分成如下五類:1.組織化的內容個人學習,即從自己的工作和組織經驗中學習,包括確認身份、調整預期、設計自我形象和增加學習動力。學習如何開展工作,包括對必要的技能和知識的學習。如何完成工作的學習,學習在工作團體中如何發揮作用,包括對其價值觀、規范的學習。有關組織的學習,包括對組織目標、價值觀和政策的學習。基礎性學習,包括發現學習的必要性、學習什么、向誰學習。二、職業生涯早期的問題喬治亞T.曹(GeorgiaT.Chao)和同事們在綜合前人研究成果的基礎上認為,組織化有以下六個內容:(1)業務熟練。個人通過學習,對其所從事工作的熟練程度。(2)人。個體和組織其他成員成功建立起人際關系的程度。(3)政策。個體成功地了解正式和非正式工作的關系及組織內部權力結構的程度。(4)語言。個體掌握本組織獨有的專業術語及縮略語、行話的程度。(5)組織的目標和價值觀。個體對特定的組織目標和價值觀的了解程度,包括本組織各級領導所信奉的非正式的目標和價值觀。(6)歷史。理解和贊成組織的傳統、習慣、英雄故事、儀式,了解組織重要成員或有影響力的成員的個人背景和工作經歷。1.組織化的內容二、職業生涯早期的問題一般認為,組織化的過程包括以下三個階段:(1)原先的期望。組織化過程開始于員工正式進入組織之前。在應聘過程中,員工建立了一套對自己能力、價值觀和興趣取向的認識,同時對組織生活產生期望。無論期望現實與否,都會對員工的組織化過程產生影響。具有較為現實期望的個體,才容易在組織化過程中盡快實現自己的價值觀,展現自己的才能。(2)面對現實。受聘者從開始上班就進入了一個新的環境。事實上,這個環境除了新之外,在很多方面與受聘者原有期望存在差異。剛畢業的學生對升職、有意義的工作、表現自己的才華、工作中的挑戰與冒險、高薪水和發揮創造力與想象力等方面都存在著不切實際的高期望。應屆畢業生很容易在組織中感受到挫折,而組織對新人的評價普遍較低。因此,在這個階段個人應該從開始就做好接受這種情況的心理準備。(3)改變自己和了解這種改變。這個階段是組織化的一個重要階段,新人開始放棄不切實際的期望,轉而開始關注自己的本職工作,認清自己的角色、環境和工作團隊,開始接受組織的價值觀。如果能做到這幾點,應該說這個個體的社會化過程就比較成熟了。2.組織化的階段二、職業生涯早期的問題一般而言,職業生涯早期的年齡定位于25~40歲,人們正是在這個時候步入社會,參加工作,追求自己夢想的實現。人在成年后,不管何時轉換職業,都有可能引發立業和取得成就的種種問題。任何工作變化都可能面對某些不熟悉的任務和人際關系的環境,因此要求再次社會化。以后要取得成就和創新,再次社會化可能成為必要前提。只要改換職業領域或雇主,毫無疑問就要求更緊張的再次社會化和二次立業,因為人對新的環境更不熟悉。即使在進入成年的中期和晚期,都有可能需要重新考慮立業和取得成就的問題。因此,職業生涯早期的主要內容并不是只限于二三十歲的年齡階段,同樣以下對個人提出的管理建議也適用于年齡更廣泛的人群。總之,個人(無論年齡多大)應該理解自己的發展需要,組織也應該知道,這些需要對個人職業生涯的發展以及組織的效率具有重要意義。(二)年齡問題三、職業生涯早期的個人管理員工在職業生涯早期階段,最基本的是要明確自己的發展需要。同時,這是一個相互考查的過程,個人和組織都在估量彼此是否相互適應。如果對這個問題沒有清晰的認識,個人很難獲得有用的信息,也無法做出正確的決定。因此,在這一過程中,員工首先應該做好自己的本職工作,正確地對待業績評價,認真觀察并有效利用非正式關系,從而更多地了解自己和組織。在掌握了有關知識和信息之后,員工就愿意并且能夠在必要的時候調整職業生涯目標,個人目標伴隨著眼界的更新和組織情況的清晰化而變化。(一)考查職業生涯目標三、職業生涯早期的個人管理在立業期內,盡管個人會按照環境的要求對自身做出調整以適應環境,但是在不斷變化和競爭激烈的環境中,建議員工采取更為主動的態度,通過自身的行為影響組織。組織也希望員工能有積極的態度,使組織能夠對員工的想法盡早地了解并做出相應的反應。因此,主動的態度對組織和員工都是有益的。(二)確定主動的職業生涯戰略三、職業生涯早期的個人管理在這一過程中,員工需要制定堅定不移的職業生涯戰略,該戰略包括以下行動:(1)就本職工作與上司做一次初步討論,請教增大工作挑戰性、責任和多樣性的辦法。(2)與上司討論自己最近的工作表現,尋求上司對自己的評價。如果上司的答復不夠細致和確切,應禮貌地要求更為詳細的解答。(3)分析上司的職業生涯需求并與其進行討論,看看自己能以何種方式給予幫助與支持,使其更有效地工作。(4)從能夠觀察你的同事那里聽取意見。(二)確定主動的職業生涯戰略三、職業生涯早期的個人管理在這一過程中,員工需要制定堅定不移的職業生涯戰略,該戰略包括以下行動:(5)參加正式活動以盡可能地了解組織的情況。(6)閱讀管理文獻,尋找所需要的答案。(7)與組織中能給你提供信息、幫你開闊眼界并具有豐富組織經驗的同事建立起非正式的關系。(8)準備與他人分享你的感受和想法,相互分享信息比只聽不說的交流更能維持關系。(9)試著了解組織的發展方向,學習可能需要的技能。(10)再次檢查個人的價值觀、興趣、才能與組織的價值觀、要求和機會是否相容。(二)確定主動的職業生涯戰略三、職業生涯早期的個人管理制定現實目標的最佳方法是:員工自己設定職業生涯發展中的目標,并與組織就這些目標進行溝通。對于員工來說,最重要的是對自己的興趣、動機和才能有充分的了解。職業生涯早期中的成就期是對這些選擇進行考驗的一個關鍵時期。要制定現實目標,必須要承認傳統的職位級別提升越來越難,但機會是無窮的。員工應該少考慮向上升遷的問題,而應該在職業生涯通道的多樣化上多下功夫。要實現職業生涯多樣化就必須制定職業生涯目標,包括平級調動、降級調動以及在現有部門向更專業化的方向發展。但有一個前提,即可以有多種方式來滿足個人的成就感、滿足感和收獲感,不一定非要得到升遷才算成功。(三)制定現實目標三、職業生涯早期的個人管理員工應該積極了解自己當前工作的績效標準和職責,以便于更好地完成工作,對自身職業生涯的開展和調整提供支持,同時與上司進行有效的交流,明白上司的處境和困難并給出力所能及的幫助。有一種常見的現象,乖巧的管理者懂得如何使自己成為聰明上司所看重的下屬,這種看重除了要有技術能力,還要練出為上司補臺的一套本領,這就要求員工了解上司的技能、需要和志趣。上司的需要主要取決于他所處的職業生涯階段,員工應當了解上司和自己的需求,清楚上司的工作受到什么條件的約束,并建立一個反饋和評價體系,以便對自己和上司的關系做出評價。在責任要求較高的工作中,以往工作經歷的類型和任職時間的長短也對職業生涯表現及職業生涯進程起著至關重要的作用。除了考慮對未來升遷有重要影響的工作任命外,還要注意某些工作會造成打斷職業生涯進程的麻煩問題,因此應盡可能避免從事此類工作。(四)了解當前工作的績效和職責三、職業生涯早期的個人管理1.把握升遷的通道和路徑研究指出,升遷的通道主要有兩種:表面捷徑和真正捷徑。表面捷徑包括快速升遷及增薪,反映出個人“雷厲風行”的個性特點,但實際上卻阻礙了今后長期的、升到更高職務時才用得上的那些技能和人際關系的發展。走真正捷徑的人相反,他們在職業生涯早期升遷較慢,那是因為他們把大量時間花在培養重要的能力和建立持久的人際關系上,他們所掌握的技能使其在以后的職業生涯中更具發展潛力。通往事業頂端的路徑包括縱向之路(即提拔)和橫向之路(即平調)兩種。事實上,現在平調越來越多,而提拔的速度越來越慢。員工應該認識到平調是使自己長本事的道路,平調是提拔的必要一環,還有著促使加薪的證明效果。2.注意個性的影響要得到升遷,員工必須認識到人的個性對改變工作有著很重要的作用,個性會影響上級對自己的印象。所以,塑造良好的、適合工作和團隊文化的個性,對于職業生涯的發展具有較重要的意義。(五)探索升遷之路三、職業生涯早期的個人管理一般來說,要實現目標,上級和師傅的支持和保護是很重要的。要得到保護,首先要坦誠交流,不能遮遮掩掩;其次員工應該勤奮工作,對上級忠誠,以獲得他的信賴。在個人的成就期內,發展人際關系、獲取他人支持非常重要,老師、上級、同事、下屬、家庭和朋友都可以為你提供這種幫助。人們普遍認為,擔任較高級助理職務的師傅給予的保護,更容易對自己職業發展產生積極影響。(六)獲得保護第二節職業生涯中期管理一、職業生涯中期的特征(一)個人的生命空間特征1.個人生命周期多重交錯人的生命空間存在三個生命周期:生物社會周期、個人職業生涯周期和家庭生命周期。職業生涯中期處于三個周期的多重交錯時期,且時間較長。2.生命任務繁重在職業生涯中期,個人的三個生命周期面臨的任務都是一生中較為繁重的。在家庭生命周期方面,個人處于子女、父母、配偶的復雜關系之下,要承擔相應的責任和義務,家庭任務和負擔最沉重。在個人職業生涯周期方面,個人面對多元化和復雜化的職業發展,面對危機,又要不斷地迎接挑戰。在生物社會周期方面,面對客觀現實,個人需要重新審視自己、評估自己,也要處理來自家庭與工作的沖突。3.不同生命周期間的相互影響最為明顯人的三個生命周期既存在相互促進、推進的正向關系,也存在相互制約、矛盾沖突的負向作用。在職業生涯中期,三個生命周期的沖突最多,對時間和精力的分割矛盾也很嚴重。一、職業生涯中期的特征(二)個人的心理特征1.職業認同感受到沖擊處于職業生涯中期的員工往往開始面臨個人夢想和實際成就之間的不一致。職業認同和角色定位如果不明確,很容易讓人在心底對自己昔日的職業選擇產生懷疑、不滿和焦慮。這種心理變化使一些員工重新評估自己的工作,如果個人需要未得到滿足,他會去尋找新的職業或業余愛好。2.家庭角色結構變化人到中年,孩子長大并逐個離開家庭,照顧和撫育子女的任務消失;夫妻二人需要重新分配感情,學會處理彼此的關系;注意處理同父母的關系,他們長期壓制的感情需要增強,希望得到滿足;家庭經濟負擔減輕,可支配財力增加;飲食、娛樂和休閑等日常活動安排會有所改變。3.意識到職業機會有限而產生焦慮職業生涯中期的員工隨著年齡不斷增大將會逐漸意識到適合個人的職業崗位和職業機會越來越受到限制,要想重新選擇一個好的職業和崗位將十分困難,因此會焦慮不安。4.承認時間有限和生命有限的事實在職業生涯早期和職業生涯中期的初始階段,人們往往尚未從心理上意識到時間和生命的有限性,認為自己擁有充裕的時間來實現夢想。步入中年后,子女的離去、親友的離世使個人真正認識到生命的有限性,發現缺少時間去完成各種夢想,由此常會出現抑郁不安的心態。一、職業生涯中期的特征(三)個人能力與職業生涯特征1.能力穩定并趨于成熟人到中年,有了相當的生活閱歷,具備了處理人際關系及與工作相關的專業技能;價值觀和世界觀已經形成,多數人的事業心和責任心增強,也較為沉穩和踏實;有較為穩定的長期貢獻區。2.業績突出在職業生涯中期,員工一般都是作為組織的骨干在發揮作用。個人的職業能力增強,積累了豐富的職業經驗,正是個人創造力最強、工作績效突出的時期。3.職業生涯呈現“∩”形軌跡職業生涯中期的職業軌跡呈現由低到高逐步上升的趨勢,職業頂峰多出現在中間段,高峰之后職業軌跡就會呈現下降的趨勢,整個過程呈現了“∩”形軌跡。由于個人情況存在差異,所以生涯軌跡也存在差異。事業發展平平的人,曲線低而且平緩,沒有明顯的凸起;事業有過短暫輝煌的人,曲線形如山峰,峰高頂尖;事業成功、大有作為的人,其曲線峰高,且峰頂平而長。一、職業生涯中期的特征(三)個人能力與職業生涯特征1.能力穩定并趨于成熟人到中年,有了相當的生活閱歷,具備了處理人際關系及與工作相關的專業技能;價值觀和世界觀已經形成,多數人的事業心和責任心增強,也較為沉穩和踏實;有較為穩定的長期貢獻區。2.業績突出在職業生涯中期,員工一般都是作為組織的骨干在發揮作用。個人的職業能力增強,積累了豐富的職業經驗,正是個人創造力最強、工作績效突出的時期。3.職業生涯呈現“∩”形軌跡職業生涯中期的職業軌跡呈現由低到高逐步上升的趨勢,職業頂峰多出現在中間段,高峰之后職業軌跡就會呈現下降的趨勢,整個過程呈現了“∩”形軌跡。由于個人情況存在差異,所以生涯軌跡也存在差異。事業發展平平的人,曲線低而且平緩,沒有明顯的凸起;事業有過短暫輝煌的人,曲線形如山峰,峰高頂尖;事業成功、大有作為的人,其曲線峰高,且峰頂平而長。二、職業生涯中期的問題1.職業高原現象美國職業心理學家菲倫斯(Ference,1977)最早提出“職業高原”(CareerPlateau)的概念,也可譯為職業生涯高原。他認為:“職業生涯高原是指在個體職業生涯中的某個階段,個體獲得進一步晉升的可能性很小。”維格(Veiga)將職業生涯高原定義成:“由于長期處于某一職位,從而使得個體未來的職業流動(包括垂直流動和水平流動)變得不太可能。”弗德曼和維茲(Weitz)則認為:“個體工作上接受進一步增加責任與挑戰的可能性很小。”二、職業生涯中期的問題1.職業高原現象職業高原產生的原因是:①金字塔式組織結構等級越高,可提供的職位就越少。因此,個人在組織中的職位越高,可晉升的空間就越小;②對于少數晉升職位的競爭越來越激烈;③在那些成長緩慢或毫無發展以及那些要縮減經營規模并裁員的企業中,這個現象尤為嚴重;④強制退休實際上減少和阻塞了職業生涯發展的途徑,使較為年輕的員工無法得到提拔;⑤對于那些毫無準備的員工來說,技術上的變化可能會終止某些職業生涯的發展途徑,或者開辟出一些新的發展途徑;⑥有些員工更容易達到職業生涯高原,這是因為他們太看重現有的職位,或者是缺乏晉升所需的技術或管理能力,或者是缺乏制定靈活導向策略的職業生涯管理技能;⑦很多因素會引起員工從“快車道”上掉隊,終止于其職業高原。這些因素包括人際關系問題、未達到經營目標、在建立和領導團隊上失敗、在人生的轉變時期不能與時俱進或無法適應;⑧出于對更均衡的生活模式的需要,越來越多的雇員讓組織意識到他們并不希望得到晉升,因為這會和家庭及閑暇生活發生沖突。”二、職業生涯中期的問題2.落伍落伍是指組織的專業人員缺乏勝任現在或將來的工作角色,保證有效績效所必需的最新知識和技能。落伍問題在職業生涯的其他階段也存在,但是在中期會更加突出。落伍的根本原因是變化,有兩種類型的變化會導致落伍:工作上的變化和人本身的變化。工作變化包括技術的改變、管理觀念與方法的變化、工作內容和職責的變化、工作環境的變化、職業生涯要求和管理方法的改變,所有這些都要求專業技術及管理方法要及時更新,那些不能把本專業中的技術發展變化與本職工作結合起來的人很容易落伍。而且,人到中年,思想和閱歷的轉變使人本身發生變化,也會逐漸降低自己的成就標準和工作興趣;反過來也影響人們留在當前崗位的愿望。二、職業生涯中期的問題3.轉換工作轉換工作是指改行去做非本行工作的那種變化。盡管很多人在職業生涯中期確實轉變了職業生涯方向,但是這種職業變動既不是職業中期不可避免的現象,也不僅限于職業中期。迫使人們轉換工作的原因很多,通常可歸納為以下三點:首先是個人方面的一些因素,包括個人對現有職業生涯或生活方式的不滿、需要取得更大的成就,年齡、健康狀況、興趣愛好、價值標準和家庭關系的改變等。其次是一些環境因素,包括失業或面臨失業、技術變化、經濟壓力、公司重組或規模縮減、薪酬制度的變化、工作要求提高等。最后是一份比當前職業更誘人的工作。具體到職業生涯中期的員工,哈里·萊文森(H.Levinson)提出了一些工作轉換的要素,包括正常的理由和錯誤的原因兩類。正常的理由包括:達到職業生涯高原、落伍、變得厭倦、覺得未被重用、不適合自己的職位和認識到最初的職業生涯選擇不正確。錯誤的原因包括:對自己不滿意、消沉、對死亡過度憂慮、高估自己的競爭力和價值、與朋友和熟人為地位激烈競爭。萊文森指出,職業生涯中期轉換工作前必須搞清楚自己的動機、理想形象,以及如果決定轉換職業方向將不得不承受的變化性質。職業轉換要面臨來自財務方面、時間方面和心理方面的障礙。二、職業生涯中期的問題3.轉換工作轉換工作是指改行去做非本行工作的那種變化。盡管很多人在職業生涯中期確實轉變了職業生涯方向,但是這種職業變動既不是職業中期不可避免的現象,也不僅限于職業中期。迫使人們轉換工作的原因很多,通常可歸納為以下三點:首先是個人方面的一些因素,包括個人對現有職業生涯或生活方式的不滿、需要取得更大的成就,年齡、健康狀況、興趣愛好、價值標準和家庭關系的改變等。其次是一些環境因素,包括失業或面臨失業、技術變化、經濟壓力、公司重組或規模縮減、薪酬制度的變化、工作要求提高等。最后是一份比當前職業更誘人的工作。二、職業生涯中期的問題3.轉換工作具體到職業生涯中期的員工,哈里·萊文森(H.Levinson)提出了一些工作轉換的要素,包括正常的理由和錯誤的原因兩類。正常的理由包括:達到職業生涯高原、落伍、變得厭倦、覺得未被重用、不適合自己的職位和認識到最初的職業生涯選擇不正確。錯誤的原因包括:對自己不滿意、消沉、對死亡過度憂慮、高估自己的競爭力和價值、與朋友和熟人為地位激烈競爭。萊文森指出,職業生涯中期轉換工作前必須搞清楚自己的動機、理想形象,以及如果決定轉換職業方向將不得不承受的變化性質。職業轉換要面臨來自財務方面、時間方面和心理方面的障礙。二、職業生涯中期的問題4.工作-家庭的平衡職業生涯中期處于個人總體生命空間中生物周期、家庭周期和職業周期三者相互重疊、作用最強烈的時期。工作被界定為個體為維持生計而提供商品和服務的工具性活動，而家庭被定義為通過生物性紐帶、婚姻、社會習俗和收養方式聯系在一起的人群。工作與家庭之間存在著平衡、沖突、擴張、遷就與融合、一致、溢出、補償、區隔、資源提取、豐富化、一體化等關系。尤其是當前對家庭生活的重新關注和個人自由主義思潮的興起,使得如何平衡組織與家庭、社區和國家的關系成為研究的焦點。工作-家庭沖突會對工作滿意度和生活滿意度產生消極的影響，從而影響總體的健康和幸福狀況。工作-家庭沖突還產生其他一些工作后果，比如工作衰竭、離職和缺勤等。此外，工作-家庭沖突還可能引起一些具體的身心疾病。二、職業生涯中期的問題5.職業中期危機職業中期危機產生的原因：(1)缺乏明確的組織認同和個人職業認同。(2)現實與職業理想不一致。(3)職業環境的不適應。(4)應對變化的能力不足。(5)人際關系欠佳。(6)工作壓力太大。三、職業生涯中期的個人管理(一)自我評估自我評估在職業生涯中期階段是非常重要的。除了考查個人的價值、興趣和才能之外,主要還應了解自己對中年期的真實感受,對工作、家庭以及自我發展之間優先次序改變的真實感受,特別是應該做出定期的自我評估和再評價,來確定自己的興趣、價值標準、技能是否與建立的目標、計劃相符合。員工應該主動參加正式的職業生涯發展座談會,或者與同事、朋友、家庭成員或顧問討論。(二)對待失業無論如何,失業都是一種痛苦的經歷,但對于處于職業生涯中期的員工來說,失業造成的困難和損傷可能更嚴重。人們對于失業的反應各有不同,主要取決于經濟條件、社會關系和地位、工作對個人生活的意義以及個人的自信與自尊程度。大體來說,失業會打亂人們在生活各方面建立起來的平衡,會導致快樂減少,沮喪增加,身心疾患,焦慮增多,消極避世,甚至致使較高的死亡率、自殺率,自尊心降低以及家庭危機。但有些人把失業當成成長中的一種經歷,借此為成功尋找新的道路。三、職業生涯中期的個人管理(三)危機管理保持積極、樂觀心態明確目標信念進行新的職業角色選擇樹立學習理念維護職業工作、家庭生活和個人發展的均衡快速反應010304020506三、職業生涯中期的個人管理(四)職業生涯中后期發展新模式:學習周期由于工作環境多樣化和復雜性的日益增加,我們現在所看到的是個人整體工作——生活中一系列更短的學習周期,而不是一組職業生涯階段。職業生涯將越來越多地受到個人工作領域的核心競爭力的驅動,科學技術生命周期和產品生命周期的縮短,人們的職業生涯也將逐漸成為探索、嘗試、掌握和離開這樣一系列的小階段(或短周期的學習階段的組合),職業生涯的系列學習周期模型如圖所示。職業生涯的系列學習周期模型第三節職業生涯晚期管理一、職業生涯晚期的特征1.個人家庭與心理特征（1）對家庭的依賴加強（2）自我意識增強、懷舊心重、念友強烈（3）進取心下降2.個人職業生涯特征（1）職業能力和競爭力明顯下降（2）權力和中心地位下降（3）優勢尚存，仍可發揮余熱二、職業生涯晚期的問題1.不安全感增強經濟上的不安全感心理上的不安全感疾病增多不適應退休后的生活2.保持生產率：對于處在職業生涯晚期的員工來說，保持競爭力和生產率是非常重要的。3.為退休作準備：決定何時退休，為退休后能夠過上充實、滿意的生活作出計劃。二、職業生涯晚期的問題托馬斯·杰迪(T.Jerdee)分析了人在放棄工作時能體驗到精神和感情方面的反應,他稱退休為“潛在的能力喪失時期”。他總結出:由于工作在人的生活中