2025年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

單選題（共1500題）1、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B2、企業人力資源規劃的內部環境不包括（）。A.企業發展戰略B.企業行業特征C.企業文化D.文化法律等因素【答案】D3、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A4、處理員工素質測評結果的常用數據統計方法不包括（）。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B5、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②培訓考評者；③效果評價；④評價項目設計；⑤反饋面談。正確的順序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①【答案】B6、一般來說，()會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D7、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C8、關于調解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人C.調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，人數可以不對等D.調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度【答案】C9、勞動法的最主要表現形式是()A.勞動規章B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.地方性勞動法規【答案】B10、()是指因集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】B11、職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C12、()是一種訓練企業管理人員快速有效地處理日常文件和事務的方法。A.角色扮演法B.無領導小組討論法C.事件過程法D.一攬子事件法【答案】D13、美國勞工統計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于()。A.非專業性薪酬調查B.商業性薪酬調查C.政府薪酬調查D.專業性薪酬調查【答案】C14、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D15、關于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權與管理權相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B16、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C17、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行()調整。A.事前B.初始C.中期D.終結【答案】A18、在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是()。A.對企業績效管理體系的診斷B.對考評者全面全過程的診斷C.對企業績效管理制度的診斷D.對被考評者全面全過程的診斷【答案】D19、下到關于集中量數的說法，不正確的是()A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B20、(2015年5月)勞動關系的內容是（）A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A21、()屬于企業培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A22、非正式績效溝通的最大優點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D23、你路遇熟人，與之打招呼，結果對方“視而不見”，沒有回應，你會（）。A.感到沒有面子，下次不再主動打招呼了B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發財了C.心想，他走路時真專注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了【答案】C24、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合導向型【答案】C25、采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法【答案】B26、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C27、以下關于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A28、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規劃【答案】B29、不屬于按具體形式區分的考評方法的是（）。A.書面法B.量表評定法C.混合標準尺度法D.行為【答案】D30、以下關于勞動法律關系的表述，錯誤的是()。A.勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系B.雇主和雇員在勞動法律關系中，既是權利主體，又是義務主體C.任意性規范形成的勞動法律關系的內容，不受國家強制力保障D.強行性規范形成的勞動法律關系受國家法律強制力的直接保障【答案】C31、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構【答案】A32、()是一種全新的以業務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網絡型組織結構模式【答案】A33、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B34、按照環境的不確定性可以把環境分為四種類型，其中（）具有較低的經營風險。A.（穩態，簡單）B.（動態，簡單）C.（穩態，復雜）D.（動態，復雜）【答案】C35、以下關于勞動法律關系的表述，錯誤的是()。A.勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系B.雇主和雇員在勞動法律關系中，既是權利主體，又是義務主體C.任意性規范形成的勞動法律關系的內容，不受國家強制力保障D.強行性規范形成的勞動法律關系受國家法律強制力的直接保障【答案】C36、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規律性【答案】D37、現代人力資源管理以()為中心。A.勞動環境B.勞動對象C.勞動資料D.勞動者【答案】D38、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現.這屬于員工素質測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C39、企業設置培訓課程應體現的基本原則不包括()。A.要滿足企業和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C.應體現成年人的認知規律D.主要依據現代系統理論的基本原理【答案】B40、（）容易使營銷人員與企業之間產生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B41、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C42、面試的開始階段應從()發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D43、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評【答案】A44、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A45、（2018年5月）企業基本制度的內容不包括（）。A.人事制度B.董事會的組織制度C.高層管理組織規范D.企業章程【答案】A46、在相關分析中，r＝－1.00表示兩組測評數據（）。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A47、制度化管理是以制度規范為基本手段協調企業組織集體寫作行為的管理方式，適合（）的需要。A.現代大型企業組織B.現代小型企業組織C.現代中型企業組織D.現代中小型企業組織【答案】A48、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A49、下列不屬于績效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.傭金制【答案】B50、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C51、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規劃法【答案】C52、薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本。體現了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業文化D.改善經營績效【答案】A53、企業建立企業年金制度的條件不包括（）。A.已經建立集體協商機制B.具有相應的經濟負擔能力C.企業規模達到100人以上D.依法參加基本養老保險并履行繳費義務【答案】C54、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是()A.制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾·波特提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制【答案】C55、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。A.優先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】D56、(2017年11月)被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A.勞務協議B.勞動合同C.派遣協議D.勞務合同【答案】B57、以下不屬于靜態的組織設計理論的是（）A.組織的規章B.組織的體制C.組織的機制D.組織的協調【答案】D58、假如企業成員的素質較高，則企業更愿意接受以（）為中心設計的部門結構。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任【答案】B59、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D60、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A61、對培訓效果進行行為評估的方法不包括()。A.任務項目法B.問卷調查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C62、“制度規范的制定要從需要出發，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度基本要求中的()A.從企業具體情況出發B.滿足企業的實際需要C.注重系統性和配套性D.保持合理性和先進性【答案】B63、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為（）。A.供給無彈性B.勞動力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B64、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A65、勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為()。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D66、企業人力資源管理的各個工作環節都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規劃D.人力資源設計【答案】B67、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A68、（）代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A69、企業在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環境D.決策對各職能的影響面【答案】C70、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A71、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業實行民主協商制度B.職工代表大會主要在國有企業中實行C.職工大會和民主協商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業管理的替代【答案】D72、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產量責任C.勞動緊張度D.工作班制【答案】B73、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D74、教學計劃是實施培訓的執行性計劃，它的內容不包括()。A.教師選定B.教學目標C.教學形式D.課程設置【答案】A75、基于績效考評結果的薪酬調整主要表現在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C76、醫生“治病救人”體現了職業道德基本要素的()A.職業理想B.職業態度C.職業良心D.職業紀律【答案】C77、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C78、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業部制【答案】D79、以下關于人力資源預測方式的表述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法D.經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用【答案】D80、企業效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D81、采用（）對管理人員進行培訓，能夠提高其解決問題能力和決策能力。A.事件過程法B.案例評點法C.敏感性訓練D.閱讀訓練法【答案】B82、在薪酬調查數據的統計分析中。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。所應采取的分析方法應為（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B83、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】D84、關于現代職業觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業，即為現代職業觀B.每個人都有自己的職業觀，不可能形成共同的現代職業觀C.尊重自己所從事的職業并愿意努力付出，是現代職業觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現代職業觀的核心【答案】C85、績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C86、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A87、根據各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是()A.崗位級別分類B.崗位縱向分級C.崗位橫向分類D.崗位性質分類【答案】C88、關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業人力資源需求滿足應優先考慮外部人力資源供給【答案】D89、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D90、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B91、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A92、()是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A93、以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（）。A.組織設計理論有動態與靜態之分B.組織結構設計是企業管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D94、下列關于員工激勵的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應【答案】D95、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業文化氛圍的營造C.勞動者的擇業意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B96、將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續完成的勞動分工改進方法是()。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C97、公司的某件物品丟失，領導查找幾次未有結果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（）。A.找某某談心，讓他主動承擔責任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報告自己所了解到的情況D.仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法【答案】A98、員工素質測評指標的標準形式，不包含（）。A.數量式B.表格式C.定義式D.綜合式【答案】B99、某企業計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產率變動系數0.01，運用勞動定額法測定的企業人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B100、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A101、對考評者培訓的具體內容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D102、與戰略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰略【答案】A103、人員的（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B104、目前了解外部環境情況的主要方法是()A.專題性調研B.獲取書面信息C.技術性預測D.獲取口頭信息【答案】D105、(2015年11月)企業制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事故再次發生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度【答案】C106、在考評者培訓的主要內容中，進行（）是實現績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓B.考評方法培訓C.績效考評指標培訓D.績效標準培訓【答案】D107、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A108、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A109、提取KPI的程序包括：①分析工作產出。②審核指標和標準。③修改和完善。④設定考評標準。⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D110、職業化的核心層是()A.職業化素養B.職業化技能C.職業化行為規范D.職業化紀律【答案】A111、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C112、()對企業培訓工作起全局性的指導和控制作用。A.管理性培訓規劃B.戰略性培訓規劃C.培訓課程規劃D.培訓需求分析【答案】B113、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務B.求助于同事，請求他們幫助自己完成任務C.自己先干起來，實在完不成任務時再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A114、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B115、正式通報不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D116、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.組織的權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C117、在企業勞動爭議調解委員會中。用人單位代表的人數不得超過總數的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B118、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D119、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A120、人力資本的投資者和受益者之間發生的收入和支出不對稱現象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內在性C.失衡性D.替換性【答案】A121、在行業處于發展階段，為了擴大市場份額，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】A122、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環節。A.培訓評估結果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估【答案】D123、關于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結構化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質是識別關鍵性的工作要求【答案】C124、組織無領導小組討論時，被測評者的人數一般應控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C125、制定薪酬戰略的步驟包括：①實施薪酬戰略；②開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配；③對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C126、()是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B127、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業實行民主協商制度B.職工代表大會主要在國有企業中實行C.職工大會和民主協商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業管理的替代【答案】D128、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A129、調解員的聘期至少為（），可以續聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B130、企業（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創期B.處于平穩發展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發展期【答案】C131、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規范B.企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業勞動關系調節的重要形式【答案】A132、面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現了員工素質測評的（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.環境差異原理D.組織差異原理【答案】A133、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B134、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內容【答案】A135、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領導挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D136、績效監控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C137、（）不僅應成為一種檢測的手段，更應該成為實施企業戰略規劃的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】A138、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()A.技術性失業B.結構性失業C.摩擦性失業D.季節性失業【答案】C139、績效每達到一定的“合格”次數即可以提升工資檔次的工資調整方法是()。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.考核性調整【答案】D140、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D141、設計績效考評指標體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C142、企業員工培訓規劃的基礎是（）。A.人力資源開發體系B.培訓需求分析C.企業薪酬管理體系D.組織結構分析【答案】B143、工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】A144、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C145、（）讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲得信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B146、考量員工個人特質的效標屬于（）。A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.品質性效標【答案】B147、我國的企業基本用工形式是(）A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D148、工作崗位設計的基本原則不包括()A.先進科學可行B.合理分工協作C.責權利相對應D.明確任務目標【答案】A149、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A.正相關B.負相關C.不相關D.與缺勤率正相關，與流動率負相關【答案】B150、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D.企業工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】B151、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C152、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業的戰略目標【答案】B153、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業量與工資C.就業量與成本D.勞動力需求量【答案】B154、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經費D.勞動爭議處理費用【答案】C155、受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】B156、由于著名品牌食品企業弄虛作假，被媒體連續曝光，你會（）。A.不再相信食品是安全的B.吃東西時，總是感覺不放心C.不把這當回事兒D.不再吃這家企業的食品【答案】A157、下列薪酬中，（）不以非現金形式延期支付。A.津貼B.股票期權C.員工福利D.社會保險【答案】A158、下列關于心理素質的說法，不正確的是()。A.心理素質控制和調節著人的能力發揮B.心理素質屬于結構性素質測評體系要素C.心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質D.心理素質從動態的角度反映了人的素質及其功能【答案】D159、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B160、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規定日工資標準的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D161、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B162、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A163、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A164、如果你的理想在現實中受阻，你會（）。A.繼續追求B.放棄理想C.調整目標D.走著瞧【答案】A165、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區分度【答案】A166、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C167、企業設置培訓課程應體現的基本原則不包括（）。A.要符合企業和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C.應符合成年人的認知規律D.應體現企業培訓功能的基本目標【答案】B168、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A169、()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類【答案】B170、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()A.技術性失業B.結構性失業C.摩擦性失業D.季節性失業【答案】C171、()導致企業設備閑置，固定資產利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】C172、關于薪酬水平的描述，下列不正確的是（）。A.薪酬水平=薪酬總額／企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域因素是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B173、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.準度D.精度【答案】A174、（2018年5月）（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測試C.評價中心D.筆試【答案】C175、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B176、崗位分類總的原則是（），從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結構要合理【答案】C177、（）符合企業的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】A178、（）以員工的工作業績為基礎支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B179、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規范B.企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業勞動關系調節的重要形式【答案】A180、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D181、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規劃【答案】B182、()將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C183、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B184、薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C185、企業在運行（）時適合采用事業部制的組織結構。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C186、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系。A.法律關系B.命令關系C.勞動關系D.協作關系【答案】C187、（）是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規劃【答案】A188、內省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化【答案】B189、下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是()A.操作層B.決策層C.執行層D.監督層【答案】D190、“獲得專利權的項目數”屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C191、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業部制B.超事業部制C.模擬分權制D.矩陣制【答案】D192、()將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C193、對考評者培訓的具體內容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D194、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發方法。A.態度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B195、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是()。A.評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A196、在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D197、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D198、對培訓效果進行行為評估的方法不包括()。A.任務項目法B.問卷調查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C199、()是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為【答案】C200、管理人員培訓需求的相關信息，無法從()中獲得。A.人員與績效分析B.崗位與薪酬分析C.工作與任務分析D.戰略與環境分析【答案】B201、編制管理人員培訓開發計劃，應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.培訓需求分析C.確定培訓目標D.培訓實施和效果評估【答案】A202、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C203、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規劃B.人力資源規劃C.戰略規劃D.工作崗位分析【答案】B204、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B205、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C206、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是（）。A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C207、面試者從應聘者的某一缺點出發去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C208、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括()。A.安全第一B.效率優先C.預防為主D.以人為本【答案】B209、（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】A210、()不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。A.價值性B.相關性C.有效性D.普遍性【答案】D211、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D212、()只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A.養老保險B.失業保險C.工傷保險D.醫療保險【答案】C213、在員工素質測評標準體系的縱向結構要素中,()是對測評內容的明確規定。A.測評對象B.測評主體C.測評指標D.測評目標【答案】D214、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C215、在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于（）日內，以適當的形式向雙方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B216、以下關于企業定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內具有相對穩定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執行需要有一個適宜的內外部環境D.定員內部環境包括使企業真正成為獨立的商品生產者【答案】D217、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監控【答案】D218、不可以比較大小順序的量表是（）。A.等級量表B.名稱量表C.等距量表D.比率量表【答案】B219、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則【答案】C220、市場營銷活動是企業經營管理的()。[2012年11月三級真題]A.起步環節B.中心環節C.結束環節D.中間環節【答案】B221、()是由法律直接規定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A222、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C223、為了提高筆試試題的系統性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業人員的招聘規劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A224、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B225、()使以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬。A.技術薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A226、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D227、PDCA循環包括：①執行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A228、網絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅動型B.產品競爭型C.市場驅動型D.消費導向型【答案】C229、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D230、個體的溝通風格不包括()。A.自我實踐型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現型【答案】A231、績效管理的最終目標是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業與員工的共同發展【答案】D232、采用()制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。[2011年5月二級真題]A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.由外到內法【答案】B233、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛生標準法D.工作時間法【答案】A234、企業定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動定員是企業用人的科學標準B.科學的定員是企業內部員工調配的主要依據C.合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業的經濟效益【答案】D235、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A236、員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內容B.測評指標C.測評標準D.測評要求【答案】B237、美國教育學家布盧姆把認識目標分為以下六個層次：①理解；②記憶；③分析；④應用；⑤評價；⑥綜合。這六個層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D238、集體工資協議報送()后，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B239、()課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環境變化.A.思維培B.知識培訓C.觀念培D.技能培訓【答案】C240、受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】B241、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A242、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C243、勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C244、由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應。C.暈輪效應D.首因效應【答案】C245、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】D246、現代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態B.動態C.權變D.權威【答案】B247、下列關于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A248、（）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D249、非正式溝通最大的優點是（）。A.及時性B.關鍵性C.有效性D.節約性【答案】A250、在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動不包括（）。A.邊際產量遞增階段B.邊際產量遞減階段C.總產量絕對增加D.總產量絕對減少【答案】C251、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C252、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D253、“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現分歧時。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導入階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B254、職工一方當事人人數為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C255、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀律【答案】C256、()是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C257、SWOT分析法中，W代表（）。A.優勢B.機會C.劣勢D.威脅【答案】C258、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.過程性效標【答案】A259、（）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業克敵制勝的。A.關鍵分析法B.標桿基準法C.目標分解法D.目標綜合法【答案】A260、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C261、勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C262、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試【答案】C263、360度考評方法又稱為（）。A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法D.深層次考評方法【答案】C264、銷售工作要求執行者能說、善于表達。會計工作要求執行者細心，這體現了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環境差異原理【答案】B265、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】D266、（）包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C267、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設崗【答案】D268、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大區域戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C269、（）的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D270、()是管理者根據績效計劃，采取恰當的領導風格，對下屬進行持續的指導，確保員工工作不偏離組織戰略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效輔導D.績效監控【答案】C271、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）。A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A272、個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則()。A.承擔道義上的責任B.無須承擔責任C.按照勞動合同的規定承擔責任D.承擔法律責任【答案】C273、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C274、影響企業人力資源規劃的內部環境有（）。A.人口環境B.行業特征C.科技環境D.經濟環境【答案】B275、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C276、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環節，排序正確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細比較;⑥試運行;⑦做決策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B277、職業技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發展的。這體現職業技能的（）特點。A.時代性B.專業性C.層次性D.綜合性【答案】A278、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B279、安全衛生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A280、企業定員標準的內容不包括()。A.生產加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D281、經常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B282、假如長期以來，你的工作狀態始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調換工作崗位C.調整自己，不要求自己過分要強D.把標準調低一些【答案】C283、人力資源社會保障部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查，由此形成()。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛生認證制度【答案】C284、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D285、勞動關系的內容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A286、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D287、KPI標準水平的分類不包括()。A.先進的標準水平B.預期的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平【答案】B288、()是企業實施績效管理活動的準則和行為的規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A289、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B290、下列公式錯誤的是()。A.總供給=消費+收入B.均衡國民收入=消費+儲蓄C.總供給=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A291、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A292、關于工作時間引發的勞動爭議可歸為（）。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時限劃分的爭議C.按勞動爭議性質劃分的爭議D.按勞動爭議的標的劃分的爭議【答案】D293、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數據，只能采集到某類崗位的平均薪酬數據，在進行薪酬調查數據分析時，可以用()A.趨中趨勢分析B.頻率分析法C.離散分析D.數據排列法【答案】B294、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的()。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D295、下列有關培訓制度的推行與完善的說法，錯誤的是()。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A296、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數據，只能采集到某類崗位的平均薪酬數據，在進行薪酬調查數據分析時，可以用()A.趨中趨勢分析B.頻率分析法C.離散分析D.數據排列法【答案】B297、（）直接反映潛在的勞動結果，是勞動的固化和凝結的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質特征型的績效考評指標C.工作結果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C298、群體決策的優點是()。A.群體討論時不易產生個人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個體決策需要更少的時間D.對決策結果的責任清晰【答案】B299、“請介紹一下你的工作經歷”，這類題目一般用于面試實施過程中的（）。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B300、()是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心理特征D.業績特征【答案】B301、()認為，創新就是“建立一種新的生產函數”。A.泰勒B.法約爾C.熊彼特D.德魯克【答案】C302、以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B303、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待【答案】A304、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D305、在現代社會，勞動關系是基于（）而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關系C.集體合同D.形式勞動關系【答案】A306、獲取企業產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C307、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）。A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C308、（）是“社會人”假設的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A309、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A310、在面試過程中，面試考官應()A.多聽多說B.多聽少說C.少聽多說D.少聽少說【答案】B311、現代人力資源管理以()為中心。A.勞動環境B.勞動對象C.勞動資料D.勞動者【答案】D312、年薪制的基本薪酬的發放周期為（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B313、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B.無領導小組討論C.結構化面試D.心理測評【答案】A314、勞務派遣單位違反法律規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D315、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協商一致后方能變更合同【答案】B316、局部改變某個科室的職能屬于企業組織結構變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A317、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過()來評估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問卷法【答案】A318、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D319、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由（）所在地管轄。A.勞務派遣機構B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】A320、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉C.自己在公司里結識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A321、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A322、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D323、關于戰略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業戰略的實施C.戰略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結合【答案】A324、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態薪酬制【答案】B325、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度【答案】C326、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經濟計量模型法【答案】B327、下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是()A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B.勞動關系產生的原因是社會分工C.勞務關系中，違反合同的沒有行政責任D.勞動關系中，違反合同的有行政責任【答案】B328、在制定年度培訓計劃時，()根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B329、經營管理人員培訓的第二個層次是（）。A.系統性的常規管理知識和技能培訓B.管理人員心智能力培訓C.崗位管理知識培訓D.現代管理技能培訓【答案】C330、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B331、目標分解法采用的是()設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法【答案】B332、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D333、滿足權利需要的行為不包括()A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰勝對手或敵人【答案】B334、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B335、面試的結果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環境B.面試環境C.面試考官D.應聘者【答案】A336、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C337、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B338、勞動力市場指導價位的制定程序中，信息采集主要通過（）取得。A.抽樣調查法B.問卷調查法C.訪談法D.網絡調查法【答案】A339、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C340、傷亡事故報告和處理制度的內容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.工傷事故預防D.傷亡事故處理【答案】C341、制定薪酬戰略的步驟包括：①實施薪酬戰略；②開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配；③對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C342、對本單位的安全生產，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務【答案】C343、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A344、()不屬于培訓情感成果的評估標準。A.質量標準B.行為方式C.工作態度D.對培訓的滿意度【答案】A345、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D346、以下有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。?A.根據員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩定期，繼續提高企業核心能力的企業適合采用該類薪酬制度【答案】A347、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B348、()應遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發原理【答案】C349、關于道德與法律，正確的說法是（）。A.在法律健全完善的社會，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時產生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用【答案】D350、員工素質測評指標的標度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式【答案】D351、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設崗【答案】D352、企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D353、()能夠給員工提供發展的機會，強化員工為企業工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A354、某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320份，則他今天的收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B355、面試的結果受很多因素的影響但不包括（）。A.