勞動關系協調員模擬習題+參考答案一、單選題（共63題，每題1分，共63分）1.《浙江省企業民主管理條例》規定，縣級以上人民政府及其()等有關部門依法指導、檢查和監督企業開展民主管理活動。A、人力資源和社會保障、國資B、人力資源和社會保障C、人力資源和社會保障、國資、監察D、人力資源和社會保障、國資、經信、監察正確答案：D答案解析：《浙江省企業民主管理條例》規定，縣級以上人民政府及其人力資源和社會保障、國資、經信、監察等有關部門依法指導、檢查和監督企業開展民主管理活動。2.下列勞動合同屬于全部無效的是()。A、用人單位沒有進行工商登記B、勞動合同中缺乏勞動報酬條款C、勞動合同中約定只為勞動者辦理養老保險D、勞動合同中約定用人單位可以根據工作需要調動勞動者的工作崗位正確答案：A答案解析：用人單位沒有進行工商登記，不具備合法經營資格，這種情況下簽訂的勞動合同全部無效。B選項勞動合同中缺乏勞動報酬條款，可通過補充協議等方式完善，并非全部無效；C選項勞動合同中約定只為勞動者辦理養老保險，只是部分條款不符合規定，并非全部無效；D選項勞動合同中約定用人單位可以根據工作需要調動勞動者的工作崗位屬于合理約定，不屬于勞動合同無效情形。用人單位沒有進行工商登記，不具備合法經營主體資格，從根本上影響勞動合同的合法性，導致整個勞動合同全部無效。而其他選項只是部分條款存在問題，并非整個勞動合同無效。3.勞動保障行政部門主管勞動和社會保障工作，2008年開始機構改革中與人事行政部門合并后統稱人力資源和社會保障部門，主要負責()等六大板塊工作。A、勞動管理B、勞動就業C、學生分配D、組織管理正確答案：B4.勞動力市場的制度結構要素包括()。A、勞動力需求B、最低勞動標準C、勞動力供給D、社會保險正確答案：B5.下列關于勞動爭議的法律特征描述正確的是()。A、勞動爭議雙方當事人可以都是勞動者或者用人單位B、發生勞動爭議應盡快裁決C、勞動爭議雙方當事人在生產過程中是管理者和被管理者的關系D、勞動爭議雙方當事人在執行合同的過程中是隸屬關系正確答案：C6.廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是()的統一。A、戰略規劃與戰術計劃B、戰略規劃與組織規劃C、戰略規劃與戰術規劃D、戰術計劃與組織規劃正確答案：A答案解析：廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，它將戰略規劃與戰術計劃統一起來。戰略規劃具有宏觀性和長遠性，為企業人力資源管理指明方向；戰術計劃則更具具體性和操作性，是實現戰略規劃的具體手段。二者相互配合，共同構成廣義的人力資源規劃，以確保企業人力資源管理活動的有效性和連貫性，滿足企業不同階段的發展需求。7.下列關于勞動法的地位說法正確的是()。A、勞動法屬于經濟法B、勞動法屬于民法C、勞動法是一個獨立的法律部門D、勞動法屬于行政法正確答案：C答案解析：勞動法是一個獨立的法律部門，它有自身獨特的調整對象、基本原則和法律體系，與民法、經濟法、行政法等法律部門有著明顯區別，不屬于其他幾個選項所歸類的法律部門。8.薪酬就是企業為員工所提供的()。A、全部貨幣報酬B、工資總酬C、貨幣與實物D、工作與福利之和正確答案：C答案解析：薪酬是指企業為員工所提供的貨幣與實物報酬。貨幣報酬包括工資、獎金、津貼、補貼等；實物報酬則如發放的生活用品、工作用品等。全部貨幣報酬表述不準確，工資總酬也不全面，工作不屬于薪酬范疇，所以薪酬是貨幣與實物的組合。9.下列關于勞動合同形式說法正確的是()。A、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同B、建立勞動關系，應當訂立口頭勞動合同C、建立勞動關系，可采用書面或口頭勞動合同D、非全日制用工也必須采用書面勞動合同正確答案：A答案解析：根據《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。所以A選項正確，B、C選項錯誤。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，D選項錯誤。建立勞動關系需訂立書面合同是為了明確雙方權利義務，保障勞動者權益，避免糾紛。書面合同具有更強的證據效力，在勞動爭議發生時能更好地維護雙方合法權益。10.下列關于勞動保障監察管轄說法正確的是()。A、上級勞動保障行政部門不能越級調查處理下級勞動保障行政部門管轄的案件B、勞動保障行政部門對勞動保障監察管轄發生爭議的，由用人單位選定C、勞動保障行政部門對勞動保障監察管轄發生爭議的，由勞動者選定D、對用人單位的勞動保障監察，由用人單位用工所在地的縣級或者設區的市級勞動保障行政部門管轄正確答案：D答案解析：上級勞動保障行政部門可以調查處理下級勞動保障行政部門管轄的案件，A選項錯誤；勞動保障行政部門對勞動保障監察管轄發生爭議的，報請共同的上一級勞動保障行政部門指定管轄，而非由用人單位或勞動者選定，B、C選項錯誤；對用人單位的勞動保障監察，由用人單位用工所在地的縣級或者設區的市級勞動保障行政部門管轄，D選項正確。11.勞動爭議仲裁庭可以是合議庭，也可以是()。A、雙數庭B、簡易庭C、綜合庭D、獨任庭正確答案：D答案解析：仲裁庭的組成形式包括合議庭和獨任庭兩種。合議庭由三名仲裁員組成，獨任庭由一名仲裁員組成。在處理勞動爭議案件時，根據案件的具體情況來決定采用合議庭還是獨任庭的形式。12.個人申訴是指個人向()就自己所受到的處罰或侵權事件請求予以撤銷或改正的行為。A、人民法院B、上級領導C、仲裁機關D、行政部門正確答案：B13.下列勞動合同部分無效的是()。A、勞動合同中有“工傷概不負責”條款B、勞動合同中沒有用人單位名稱C、勞動合同中約定的工作崗位是販毒D、勞動者年齡為15周歲正確答案：A14.狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動關系、()的爭議，在多數情況下，勞動爭議是針對狹義而言。A、勞動合同B、行政關系C、勞動報酬D、勞動權利與義務正確答案：D答案解析：狹義的勞動爭議是指員工與用人單位之間關于勞動關系、勞動權利與義務的爭議。勞動合同是勞動關系的一種書面體現，勞動報酬是勞動權利義務中的一部分內容，行政關系與勞動爭議無關，這里強調的是最核心的勞動權利與義務方面的爭議，所以選[D]。15.用人單位與勞動者協商一致,()解除勞動合同。A、應當B、立即C、可以D、應當提前三日通知正確答案：C答案解析：協商一致的情況下用人單位與勞動者可以解除勞動合同，“應當”表述過于絕對，“應當提前三日通知”是預告解除的一種情況，協商一致解除并不一定是這種特定方式，“立即”不符合協商一致解除的一般規定。16.仲裁庭裁決勞動爭議案件時,對()可以實行先行裁決。A、部分事實清楚的B、工傷醫療費C、勞動報酬D、經濟補償金正確答案：A17.下列不屬于勞動保障監察的對象的是()。A、職業技能培訓機構B、勞動者C、職業介紹機構D、企業正確答案：B答案解析：勞動保障監察的對象主要是用人單位及其勞動保障違法行為，包括企業、個體工商戶、職業介紹機構、職業技能培訓機構等。勞動者不是勞動保障監察的對象，勞動者的權益受到侵害時可通過勞動保障監察等途徑維護自身權益，但本身不是被監察的對象。18.績效是員工為實現組織目標的工作行為表現和()。A、工作意愿B、工作方式C、工作行為結果D、工作態度正確答案：C答案解析：績效是指員工為實現組織目標的工作行為表現和工作行為結果。它不僅關注員工做了什么，還關注最終達成的成果，是對員工工作表現的全面衡量。工作意愿、工作態度、工作方式等雖然也與工作相關，但績效更強調實際的工作行為及產生的結果。19.勞動標準按類型分類，不包括()。A、規范類標準B、職業安全衛生標準C、法規類標準D、技術類標準正確答案：B答案解析：勞動標準按類型可分為法規類標準、技術類標準、規范類標準等，職業安全衛生標準是勞動標準按內容的分類，而非按類型的分類。20.用人單位招用勞動者時下列做法錯誤的是()。A、了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況B、告知勞動者與工作相關的情況C、要求勞動者把學歷證書存放在用人單位D、與勞動者協商勞動報酬和其他勞動條件正確答案：C答案解析：根據《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。學歷證書屬于勞動者的個人證件，用人單位不得要求勞動者把學歷證書存放在用人單位。而與勞動者協商勞動報酬和其他勞動條件是合理合法的正常程序。所以做法錯誤的是[C]。21.勞動者在試用期內提前()通知用人單位，可以解除勞動合同。A、30日B、15日C、0日D、3日正確答案：D答案解析：《勞動合同法》規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。22.甲與某公司簽訂的勞動合同中只約定了3個月的試用期，沒有約定勞動合同期限。下列說法正確的是()。A、該勞動合同試用期為3個月B、該試用期不成立，勞動合同期限為3個月C、該合同為無固定期限勞動合同D、該勞動合同因沒有約定勞動合同期限而無效正確答案：B答案解析：根據勞動合同法規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本題中只約定了3個月試用期，沒有約定勞動合同期限，所以試用期不成立，勞動合同期限為3個月。23.下列關于地方性法規說法錯誤的是()。A、所有的地級市的人民代表大會及其常務委員會都有權制定地方性法規B、省、自治區、直轄市人民代表大會及其常務委員會有權制定地方性法規C、省會城市所在地的市人民代表大會及其常務委員會有權制定地方性法規D、經濟特區所在地的市人民代表大會及其常務委員會有權制定地方性法規正確答案：A答案解析：并非所有地級市的人民代表大會及其常務委員會都有權制定地方性法規，只有設區的市、自治州的人民代表大會及其常務委員會在特定條件下才有權制定地方性法規。省、自治區、直轄市人民代表大會及其常務委員會有權制定地方性法規；省會城市所在地的市人民代表大會及其常務委員會有權制定地方性法規；經濟特區所在地的市人民代表大會及其常務委員會有權制定地方性法規。所以選項A說法錯誤。24.以下不屬于企業勞動規章制度調整集體勞動關系表現形式的選項是()。A、勞動者參與制定企業勞動規章制度B、勞動者和用人單位需簽訂勞動合同C、用人單位兌現企業勞動規章制度規定的勞動者待遇D、企業勞動規章制度規定了勞動爭議的處理程序正確答案：B答案解析：企業勞動規章制度調整集體勞動關系的表現形式包括用人單位兌現企業勞動規章制度規定的勞動者待遇、企業勞動規章制度規定勞動爭議處理程序、勞動者參與制定企業勞動規章制度等。而勞動者和用人單位簽訂勞動合同主要是調整個別勞動關系，不屬于調整集體勞動關系的表現形式。25.依法訂立的集體合同()。A、僅對企業職工有約束力，企業受勞動合同約束B、僅對企業有約束力，企業職工受勞動合同約束C、對企業和企業全體職工都具有約束力D、對企業和企業全體職工都不具有約束力，他們受勞動合同約束正確答案：C答案解析：依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力。集體合同是企業與工會或職工代表就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項協商一致簽訂的協議，它是一種特殊的勞動合同，效力高于勞動合同，企業和職工都需遵守集體合同的規定。26.集體協商職工一方的首席代表一般由()擔任。A、女工委員B、人力資源部部長C、法律顧問D、工會主席正確答案：D答案解析：集體協商職工一方的首席代表一般由工會主席擔任。工會主席能夠代表職工的利益，在協商過程中充分表達職工的訴求和意愿，維護職工的合法權益，所以通常由工會主席擔任首席代表。27.協商代表在協商前的準備工作包括，()記錄員應保持中立、公正，并為集體協商雙方保密。A、確定集體協商的時間、地點等事項；共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員B、討論集體協商的時間、地點、記錄員等事項C、討論集體協商的議題、內容等事項；共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員D、確定集體協商的時間、地點等事項；共同確定一名協商代表為集體協商記錄員正確答案：A答案解析：協商代表在協商前需要確定集體協商的時間、地點等具體事項，以確保協商有序進行。同時要共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員，記錄員應保持中立、公正，并為集體協商雙方保密。選項[B、]只提到討論相關事項，沒有明確確定具體內容；選項[C、]缺少確定協商時間、地點等事項；選項[D、]確定的記錄員身份錯誤，應是非協商代表擔任記錄員。28.《浙江省企業民主管理條例》規定，工會工作人員不履行有關企業民主管理職責的，由同級工會或者上級工會責令其改正；()。A、或者依法予以罷免B、情節嚴重的，依法予以罷免C、情節嚴重的，企業解除其勞動合同D、情節嚴重的，依法予以罷免，企業解除勞動合同正確答案：B答案解析：《浙江省企業民主管理條例》規定，工會工作人員不履行有關企業民主管理職責的，由同級工會或者上級工會責令其改正；情節嚴重的，依法予以罷免。這里重點強調的是情節嚴重時依法予以罷免，未提及企業解除勞動合同等其他情況，所以選B。29.勞動關系當事人基于集體合同約定的權利和義務縮發生的爭議稱為()。A、利益爭議B、權利爭議C、團體爭議D、集體爭議正確答案：C答案解析：集體合同爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議；利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的爭議。團體爭議是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同所發生的爭議。而勞動關系當事人基于集體合同約定的權利和義務所發生的爭議稱為團體爭議。30.安全生產教育制度是企業對勞動者進行安全技術知識、()的教育、培訓和考核制度。A、安全技術措施B、安全技術法制觀念C、組織生產觀念D、全局觀念正確答案：A31.下列屬于勞動保障監察形式的是()。A、仲裁B、訴訟C、接受舉報D、調解正確答案：C答案解析：勞動保障監察形式包括主動監察和被動監察，接受舉報屬于被動監察的一種形式。調解、仲裁、訴訟是勞動爭議處理的方式，不屬于勞動保障監察形式。32.我國勞動法規定的標準工作時間是每周工作()小時。A、32B、35C、40D、44正確答案：C答案解析：根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。后來國務院進一步作出規定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。所以我國勞動法規定的標準工作時間是每周工作40小時，答案選C。33.勞動權的核心是()。A、勞動保護權和職業培訓權B、擇業權和勞動報酬權C、就業權和擇業權D、休息休假權和勞動保護權正確答案：C答案解析：勞動權是指具有勞動能力的公民有獲得參與社會勞動和領取相應的報酬的權利。勞動權是人權的重要組成部分，其核心是就業權和擇業權。就業權是公民實現勞動權的基礎，擇業權則是公民選擇適合自己職業的權利，二者共同保障了勞動者能夠在社會中獲得合適的工作機會，實現自身價值，所以勞動權的核心是就業權和擇業權。34.勞動標準按內容分類，不包括()。A、社會保險標準B、法規類標準C、就業標準D、工作條件標準正確答案：B答案解析：勞動標準按內容可分為就業標準、工作條件標準、社會保險標準等，法規類標準不屬于按內容分類的范疇。35.用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同()。A、效力視情況而定B、失去效力C、繼續有效D、由用人單位決定是否有效正確答案：C答案解析：根據《勞動合同法》規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。36.以下()不屬于我國《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議處理方式。A、信訪B、調解C、訴訟D、仲裁正確答案：A答案解析：信訪不屬于我國《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議處理方式。該法規定的勞動爭議處理方式主要有調解、仲裁和訴訟，而信訪是公民、法人或者其他組織反映問題、提出訴求、尋求解決的一種途徑，但并非專門針對勞動爭議處理的法定方式。37.()勞動關系是基于在法律面前人人平等、挈約自由等原則為基礎構建的。A、利益激勵型B、利益約束型C、利益協調型D、利益平衡型正確答案：C答案解析：利益協調型勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。這種勞動關系強調通過協商、談判等方式來協調勞資雙方的利益，注重雙方的平等地位和權利義務的平衡，以實現勞動關系的和諧穩定。而利益激勵型主要側重于激勵員工提高績效；利益約束型更強調對行為的約束；利益平衡型表述不準確。所以答案是[C]。38.勞動法律關系的內容是()。A、法律法規B、權利C、義務D、權利義務正確答案：D答案解析：勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。權利是勞動法律關系主體依法享有的某種權能或利益，義務是勞動法律關系主體依法承擔的某種必須履行的責任。所以勞動法律關系的內容是權利義務。39.《浙江省集體合同條例》規定，本省行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位），與()一方就勞動關系有關事項進行集體協商和簽訂、履行集體合同，適用本條例）。A、工會B、雇員C、勞動者D、工會會員正確答案：C40.企業()。A、行政負責人可以作為本企業基層工會委員會成員的人選B、主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選C、管理人員的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選D、主要負責人的近親屬可以作為本企業基層工會委員會成員的人選正確答案：B答案解析：根據相關規定，企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選，這是為了保證工會組織能夠獨立、公正地代表職工利益開展工作，避免因親屬關系影響工會工作的公正性和客觀性。所以答案選B。41.評價中心就是把被測者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術觀察和評價被測者在這種模擬工作情景下的心理和能力狀態的一種測評方法。它不包括()。A、職業興趣測驗B、角色扮演C、無領導小組討論D、管理游戲正確答案：A答案解析：評價中心主要包括管理游戲、角色扮演、無領導小組討論等多種測評技術，用于觀察和評價被測者在模擬工作情景下的心理和能力狀態。職業興趣測驗不屬于評價中心的范疇，它主要是用于測量個體對不同職業領域的興趣傾向。42.下列屬于勞動法律關系客體的是()。A、工作時間B、勞動力C、勞動者D、勞動合同正確答案：A答案解析：勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。工作時間屬于勞動法律關系客體的一種，它是勞動者履行勞動義務的時間范圍等。勞動合同是勞動法律關系的一種書面形式，不屬于客體；勞動者是勞動法律關系的主體；勞動力是勞動法律關系主體實現權利義務的手段而非客體。43.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是()。A、收益分享計劃B、股票期權計劃C、利潤分享計劃D、員工持股計劃正確答案：D答案解析：員工持股計劃是目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式。員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。它能使員工成為公司的所有者之一，分享公司的發展成果，增強員工的歸屬感和責任感，從而有效激勵員工。股票期權計劃主要是給予員工在未來以特定價格購買公司股票的權利；收益分享計劃是基于團隊或組織整體績效的獎勵計劃；利潤分享計劃是根據公司利潤情況向員工分配一定比例利潤的計劃。相比之下，員工持股計劃更直接地體現了員工所有權，應用更為普遍。44.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起()內訂立書面勞動合同。A、10天B、一個月C、3天D、兩個月正確答案：B答案解析：根據《勞動合同法》規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。45.關于勞動合同訂立過程中的告知義務說法錯誤的是()。A、用人單位招用勞動者應當如實告知勞動者工作內容等情況B、勞動者有權了解與工作有關的一切情況C、勞動者無權了解用人單位的商業秘密D、用人單位有權了解勞動者一切情況，勞動者不得隱瞞正確答案：D46.實物支付是工資支付的具體表現形式之一，包括()。A、優惠的商品B、期權C、退休金D、股票正確答案：A答案解析：實物支付是指用人單位以實物形式支付給員工的薪酬，包括發放給員工的勞動保護用品、清涼飲料、防暑降溫用品等，也包括優惠的商品等。股票、期權屬于激勵性薪酬形式，退休金是員工退休后獲得的收入，不屬于工資支付的實物形式。47.協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表，委托人數不得超過本方協商代表的()。A、四分之三B、二分之一C、三分之二D、三分之一正確答案：D答案解析：協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表，委托人數不得超過本方協商代表的三分之一。這樣規定是為了保證協商代表的主體仍是本單位人員，確保協商能夠充分代表本單位的利益和立場等，同時又給予一定靈活性引入外部專業知識。48.下列對于“企業內部勞動規則”的闡述錯誤的是()。A、工會或職工代表大會也是制定規則的主體之一。B、企業內部勞動規則需要上級勞動行政部門批準C、企業內部勞動規則在用人單位的范圍之內有效D、企業內部勞動規則是勞動過程方面的具體規則正確答案：B答案解析：企業內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際情況，在本單位實施的，為協調勞動關系并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。它是勞動過程方面的具體規則，在用人單位范圍內有效，制定主體包括用人單位和工會或職工代表大會等，并不需要上級勞動行政部門批準。49.下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是()。A、某公司向職工集資而發生的關系B、勞動者甲與勞動者乙發生借款關系C、兩企業之間簽訂勞務輸出的合同關系D、某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系正確答案：D答案解析：勞動法調整的勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。選項A是公司與職工的集資關系，不屬于勞動關系；選項B是勞動者之間的借款關系，不是勞動者與用人單位的關系；選項C是兩企業之間的勞務輸出合同關系，不是勞動者與用人單位的關系；選項D中民工被個體餐館錄用為服務員，民工與個體餐館形成了勞動者與用人單位的關系，屬于勞動法調整的勞動關系。50.勞動爭議仲裁庭是()。A、固定組織B、臨時組織C、不變組織D、約定組織正確答案：B答案解析：勞動爭議仲裁庭是為處理勞動爭議案件而臨時組成的組織。它根據具體的勞動爭議案件來組建，案件處理完畢后，仲裁庭即行解散，不是固定不變的組織。所以答案選B，是臨時組織。51.企業的勞動關系類型分為：()。A、和諧型、摩擦型、平穩型B、和諧型、平穩型、沖突型C、平穩型、摩擦型、沖突型D、和諧型、摩擦型、沖突型正確答案：D答案解析：勞動關系類型可分為和諧型、摩擦型、沖突型。和諧型勞動關系雙方相互合作、關系融洽；摩擦型存在一定矛盾但未激化；沖突型則矛盾激烈。平穩型不屬于常見的勞動關系分類類型。52.()是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A、勞動法的淵源B、勞動法的體系C、勞動法的原則D、勞動法的內容正確答案：B答案解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。勞動法的淵源是指勞動法的表現形式等；勞動法的原則是勞動法的指導思想等；勞動法的內容則比較寬泛，包含各種規定等。所以這里應選勞動法的體系。53.制定降職計劃是企業希望那些受到降職處理的員工繼續留在公司工作的積極舉措，以下屬于降職計劃內容的選項是()。A、明升暗降B、長時間不讓其晉升C、降薪D、在降職處理前，同被降職的員工進行溝通正確答案：D答案解析：制定降職計劃時在降職處理前，同被降職的員工進行溝通，能體現企業對員工的關注，有助于員工更好地理解降職原因，減少抵觸情緒，是降職計劃中積極有效的舉措。而明升暗降不屬于正規降職計劃的內容；長時間不讓其晉升與降職計劃并無直接關聯；降薪雖然可能伴隨降職出現，但不是降職計劃本身的內容。54.《就業促進法》規定，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對符合條件的企業、人員依法給予稅收優惠，下列不屬于優惠范圍的是()。A、農民工創辦的企業B、從事個體經營的殘疾人C、吸納符合國家規定條件的失業人員達到規定要求的企業D、失業人員創辦的中小企業正確答案：A答案解析：《就業促進法》規定的稅收優惠范圍包括吸納符合國家規定條件的失業人員達到規定要求的企業、失業人員創辦的中小企業、從事個體經營的殘疾人等。農民工創辦的企業不屬于該法明確規定的稅收優惠范圍內。55.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式()。A、報紙B、廣播電視C、招募現場的宣傳資料D、雜志正確答案：B56.勞動爭議的仲裁裁決率是指勞動爭議仲裁委員會立案處理的案件，在一定時期內辦結后，裁決結案的案件數占()的比例。A、審理總數B、立案總數C、結案總數D、所有案件正確答案：C57.下列屬于勞動爭議調解員的條件是()。A、男性公民B、女性公民C、工會干部D、成年公民正確答案：D答案解析：勞動爭議調解員的條件之一是成年公民，并不限定性別，也不要求一定是工會干部。58.調查問卷的設計要以()視角為主。A、研究者B、命題者C、觀察者D、回答者正確答案：D答案解析：調查問卷的設計要充分考慮回答者的情況，從回答者的視角出發，使問卷內容清晰易懂、問題合理恰當，便于回答者準確理解并真實作答，從而獲取有效的調查信息。而觀察者、研究者、命題者視角不是調查問卷設計的主導視角。59.勞動爭議仲裁審理的期限一般是()。A、45日B、60日C、30日D、90日正確答案：A答案解析：勞動爭議仲裁審理的期限一般是45日，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。所以一般審理期限是大于45日。60.企業規章制度是用人單位的()。A、義務B、不是權力也不是義務C、權力D、既是權力又是義務正確答案：D答案解析：企業規章制度是用人單位的權利，用人單位有權依法制定并實施規章制度來規范企業運營和員工行為。同時，企業規章制度也是用人單位的義務，用人單位有義務按照法律法規要求制定合理合法且明確的規章制度，保障企業和員工的合法權益，確保企業正常有序運行，所以既是權力又是義務。61.勞動爭議案件的訴訟率狹義上指當事人不服仲裁裁決向人民法院提出起訴的勞動爭議訴訟案件占()的比例。A、仲裁裁決案件總數B、仲裁受案案件總數C、法院審結案件總數D、仲裁結案案件總數正確答案：A62.()是雇員與雇主確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議。A、司法解釋B、集體合同C、勞動合同D、雇傭規則正確答案：C答案解析：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，它是勞動關系的重要載體，規定了雙方在勞動過程中的各項權利和義務，對保障勞動者和用人單位的合法權益具有重要意義。雇傭規則側重于企業內部的一些規章制度等方面；司法解釋是對法律條文的解釋；集體合同是工會代表企業職工一方與用人單位簽訂的關于勞動報酬、工作時間、休息休假等事項的協議，主體與題干所指不同。所以是勞動合同符合題意。63.企業、事業單位、機關有會員()人以上的，應當建立基層工會委員會。A、10B、25C、50D、100正確答案：B答案解析：基層工會組織的建立對于企業、事業單位、機關等具有重要意義。根據相關規定，會員人數在25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，還可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。所以答案選B。二、多選題（共19題，每題1分，共19分）1.致使勞動合同終止的情形包括：()。A、勞動合同期滿B、用人單位法定代表人死亡C、勞動者被人民法院宣告失蹤D、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡E、用人單位被依法宣告破產正確答案：ACDE答案解析：勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形，勞動合同終止。用人單位法定代表人死亡并不必然導致勞動合同終止，所以B選項錯誤。2.建立員工申訴制度應遵守的原則的主要有()。A、申訴規則的制度化B、申訴機構的正式化C、申訴范圍的明確化D、申訴程序的合理化正確答案：ABCD答案解析：建立員工申訴制度應遵守的原則主要有：申訴規則的制度化，使申訴有章可循；申訴機構的正式化，確保申訴有專門的受理組織；申訴范圍的明確化，讓員工清楚哪些情況可申訴；申訴程序的合理化，保障申訴過程公正、高效。所以ABCD四個選項均正確。3.下列情形中，用人單位的做法符合法律規定的是()。A、張某在合同期內因個人原因辭職，公司扣發其最后一個月的工資B、王某因違反與公司約定的競業禁止條款，公司向其收取違約金C、李某在與公司勞動合同終止后，一直未做交接，公司因此未發其經濟補償D、趙某在與公司約定的服務期內，因公司未為其繳納社會保險而提出辭職，公司向其收取違約金正確答案：BC4.勞動爭議調解的方法主要包括()。A、力促達成協議B、耐心疏導C、查明事實D、平等自愿E、充分聽取當事人陳述正確答案：ABCE答案解析：勞動爭議調解的方法主要包括充分聽取當事人陳述、查明事實、耐心疏導、力促達成協議等。平等自愿是勞動爭議調解的原則而非方法。5.政府在勞動關系中的角色是()。A、公共部門的雇主B、勞動關系的調解者、立法者C、勞動者一方的代表D、勞動關系三方協調機制的代表正確答案：ABD答案解析：政府在勞動關系中的角色包括公共部門的雇主，會雇傭勞動者并建立勞動關系；是勞動關系的調解者，負責協調勞資雙方的矛盾糾紛，也是立法者，通過制定法律法規規范勞動關系；還是勞動關系三方協調機制的代表，與雇主組織、工會共同參與勞動關系的協調。而勞動者一方的代表通常是工會，不是政府，所以C選項錯誤，答案選ABD。6.企業用工之日是指勞動者開始在用人單位的()下提供勞動A、監督B、指揮C、錄用D、管理正確答案：ABD答案解析：企業用工之日是指勞動者開始在用人單位的指揮、監督、管理下提供勞動。勞動者開始在用人單位的指揮、監督、管理下提供勞動，意味著勞動者與用人單位之間的勞動關系已經實際建立，用人單位開始對勞動者享有相應的權利并承擔相應的義務。錄用只是一個過程，用工之日強調的是實際開始勞動的時間節點，在指揮、監督、管理下提供勞動才是用工之日的關鍵體現。7.解除或終止勞動合同后，用人單位無需支付經濟補償金的情形有哪些()。A、勞動合同到期后，員工主動提出不愿續簽而終止勞動關系B、勞動合同期限內，勞動者主動離職C、勞動合同期限內，用人單位提出，經與勞動者協商解除勞動合同D、勞動合同期限內，因勞動者嚴重違反用人單位制度被用人單位解除勞動合同正確答案：ABD答案解析：選項A中勞動合同到期后員工主動提出不愿續簽而終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金；選項B勞動合同期限內勞動者主動離職，用人單位通常無需支付經濟補償金；選項D因勞動者嚴重違反用人單位制度被用人單位解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金。而選項C勞動合同期限內用人單位提出經與勞動者協商解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。8.勞動人事爭議仲裁參加人有哪些()。A、仲裁第三人B、勞動人事爭議仲裁的當事人C、委托代理人D、法定代理人正確答案：ABCD答案解析：勞動人事爭議仲裁參加人包括勞動人事爭議仲裁的當事人、仲裁第三人、法定代理人和委托代理人。當事人是與勞動人事爭議有直接利害關系的主體；仲裁第三人是對仲裁結果有獨立請求權或雖無獨立請求權但案件處理結果與其有法律上的利害關系而參加仲裁的主體；法定代理人是基于法律規定代理無民事行為能力人或限制民事行為能力人參加仲裁的人；委托代理人是受當事人等委托代為參加仲裁的人。9.“遵章守法，嚴謹求實”對勞動關系協調員的要求是()。A、處理勞動關系問題的依據是法律B、處理問題要因人而異C、處理勞動問題過程要客觀公正D、處理勞動糾紛要實事求是正確答案：ACD答案解析：1.**選項A**：-“遵章守法”明確要求處理勞動關系問題的依據是法律。勞動關系協調員在工作中必須依據法律法規來處理各種勞動關系事務，確保行為合法合規。2.**選項B**：-“嚴謹求實”意味著處理勞動糾紛要實事求是。只有基于事實，才能準確了解問題的本質，從而公正合理地協調勞動關系，避免主觀臆斷和不實信息的干擾。3.**選項D**：-整個“遵章守法，嚴謹求實”的要求體現了處理勞動問題過程要客觀公正。客觀公正地對待勞動關系中的各方，依據法律和事實來協調糾紛、解決問題，是勞動關系協調員應具備的職業素養。4.**選項C**：-“處理問題要因人而異”不符合“遵章守法，嚴謹求實”的要求。在處理勞動關系問題時，應依據統一的法律和事實標準，而不是因人而異，否則會破壞公平公正的原則。10.下列有權認定勞動合同無效的機關是()。A、杭州市勞動能力鑒定委員會B、杭州市西湖區人民法院C、杭州市西湖區勞動爭議仲裁委員會D、杭州市西湖區總工會E、杭州市西湖區勞動行政部門正確答案：BC答案解析：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。杭州市西湖區勞動爭議仲裁委員會和杭州市西湖區人民法院有權認定勞動合同無效。而杭州市西湖區總工會、杭州市西湖區勞動行政部門、杭州市勞動能力鑒定委員會均無權認定勞動合同無效。11.格拉斯.麥格雷戈提出“燙爐法則”的內容包括()。A、預警性B、貫徹性C、統一性D、平等性E、即時性正確答案：ACDE12.下列屬于實行不定時工作制的人員有哪些()。A、推銷人員B、企業高級管理人員C、地質及資源勘探人員D、長途運輸人員正確答案：ABD13.社會問題的特征主要有()。A、普遍性和變異性B、復合性和周期性C、社會性和文化性D、破壞性和集群性E、生理性和心理性正確答案：ABD答案解析：社會問題具有普遍性、變異性、復合性、周期性、破壞性和集群性等特征。普遍性是指社會問題普遍存在于各個社會中；變異性是指社會問題會隨著時間、地點等因素發生變化；復合性是指社會問題往往是多種因素相互作用的結果；周期性是指社會問題會呈現出一定的周期性出現和變化；破壞性是指社會問題會對社會造成負面影響和破壞；集群性是指社會問題往往不是孤立存在的，而是相互關聯、成群出現的。社會性和文化性是社會現象的一般屬性，生理性和心理性表述不準確，故答案選ABD。14.勞動關系的層級結構主要包括以下哪幾項()。A、雙向勞動關系B、個別勞動關系C、城鄉勞動關系D、集體勞動關系E、社會勞動關系正確答案：BDE答案解析：勞動關系的層級結構主要由個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系所構成。個別勞動關系是勞動關系系統的基礎構成，集體勞動關系是勞動關系系統的核心構成，社會勞動關系是勞動關系系統的總體構成。雙向勞動關系不是勞動關系層級結構的內容，城鄉勞動關系也不屬于勞動關系層級結構的分類，所以選項A、C不正確。個別勞動關系是勞動者個人與用人單位之間的關系，是勞動關系的最基本形式。集體勞動關系是工會代表勞動者與用人單位或雇主團體之間通過集體協商訂立集體合同的形式所形成的關系。社會勞動關系是一種宏觀層面的勞動關系，反映了一個社會中勞動關系的總體狀況和特征。15.根據解釋主題的不同，正式解釋分為()。A、任意解釋B、司法解釋C、立法解釋D、行政解釋E、合同解釋正確答案：BCD答案解析：立法解釋是指由立法機關對法律規范含義進行闡明；司法解釋是司法機關對法律適用問題所作的解釋；行政解釋是行政機關對法律、法規的具體應用問題所作的說明。這三種解釋都是基于不同解釋主體對法律規范的正式闡釋，所以正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。而任意解釋是一般公民、社會團體、訴訟當事人、辯護人等對法律所作的解釋，不屬于正式解釋；合同解釋是對合同條款含義的說明，也不屬于正式解釋的分類范疇。16.勞動關系協調員的職業道德準則包括()。A、積極主動，熱情服務B、以人為本，客觀公正C、遵章守法，嚴謹求實D、和諧之上，合作共贏正確答案：ABCD答案解析：勞動關系協調員的職業道德準則包括和諧至上，合作共贏；以人為本，客觀公正；積極主動，熱情服務；遵章守法，嚴謹求實。這些準則有助于協調員在工作中秉持正確的態度和方法，妥善處理勞動關系相關問題，促進勞動關系的和諧穩定。17.重大爭議應急調解機制的職能和作用主要有()等。A、明確重大爭議應急調解協調的職責分工B、落實重大爭議信息報告制度C、妥善處理重大爭議案件D、排查重大爭議隱患正確答案：ABCD答案解析：重大爭議應急調解機制的職能和作用包括：明確重大爭議應急調解協調的職責分工，使各部門在處理重大爭議時有清晰的職責界定，能更高效地開展工作；排查重大爭議隱患，提前發現可能引發重大爭議的因素，以便及時采取措施預防；妥善處理重大爭議案件，確保爭議得到公正、合理的解決，維護社會穩定；落實重大爭議信息報告制度，保證信息及時、準確傳遞，以便相關部門能及時掌握情況并做出決策。18.根據《勞動爭議調解仲裁法》，我國勞動爭議調解組織包括()。A、企業內