全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

!注意事項：

；11.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

5:2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答

?i題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

14.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

封一、選擇題

窣

I1、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法不包括（）。

A.關(guān)鍵事件法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

??1C.直接指標(biāo)法

處：D.成績記錄法

瑕!

2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。

A.企業(yè)自行

1B.國務(wù)院或人大常委會

1C.主管部門

：D.各省、自治區(qū)、直轄市

I3、下列哪項不屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料（）。

iA.部門說明書

iB.工作崗位說明書

1C.組織結(jié)構(gòu)圖

D.會議記錄

??

§J4,下列不屬于勞動定額定期修訂的步驟的是（）。

f繾A.準(zhǔn)備階段

B.調(diào)查階段

IC.修訂階段

：D.審查平衡和總結(jié)階段

5、下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估說法錯誤的是（）o

A.有利于改進(jìn)招聘方式和方法

B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)

C.有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)

D.是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)

恬

6、人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點分類，不包括（）。

A.行政編制

B.部門編制

C.企業(yè)編制

D.軍事編制

7、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。

A.集體合同的法律效力等同于勞動合同

B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂

C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)

D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力

8、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（）效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。

A.特征性

B.行為性

C.結(jié)果性

D.素質(zhì)性

9、某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，

這種考評方法可以稱之為D

A.關(guān)鍵事件法

B.行為量表法

C.行為觀察法

D.強迫選擇法、

10、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合問簽定以后，應(yīng)該在（）由企業(yè)一方

將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

A.5個工作日

B.7日內(nèi)

C.7個工作日

D.10日內(nèi)

11、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為（）個等級。

A.3

B.4

C.5

D.6

12、（2015年5月）（）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。

A.做好準(zhǔn)備工作

B.決定如何在學(xué)員之間分組

C.要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)

D.對“培訓(xùn)者指南〃中提到的材料進(jìn)行檢查

13、五班輪休制是員工每工作（）的輪班制度。

A,5天輪休2天

B.10天輪休2天

C.10天輪休1天

D.10天輪休3天

14、（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。

A.戰(zhàn)略規(guī)劃

B.組織規(guī)劃

C.制度規(guī)劃

D.人員規(guī)劃

15、外部培訓(xùn)資源不包括（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

B.專業(yè)培訓(xùn)公司

C.咨詢公司

D.商學(xué)院校

16、正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的（）,有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完

成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。

A.定額工時

B.制度工時

C.實耗工時

D.停工工時

17、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）<>

A.企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議

B.已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件

C.己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件

D.工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力

18、（）評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。

A.招聘預(yù)算

B.招聘成本管理

C.招聘費用

D.招聘成本效益

19、某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說〃受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程

度的提高"他的這個說法是居于（）的評價。

A.反應(yīng)評估

B.行為評估

C.學(xué)習(xí)評估

D.結(jié)果評估

20、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.適當(dāng)激勵

C.效率優(yōu)先

D.成本節(jié)約

21、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是（）

A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量

B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性

22、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由（）負(fù)責(zé)。

A.工傷職工

B.工會組織

C.社會保險行政部門

D.工傷職工所在單位

23、（）強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。

A.要素有用原理

B.能位對應(yīng)原理

C.互補增值原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

24、提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）

A.系統(tǒng)性

B.全面性

C.多樣性

D.適應(yīng)性

25、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）

A.謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味

B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀

C.牢記“兩個務(wù)必〃

D.八榮八恥

26、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總

額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。

A.5%

B.2%

C.4%

D.3%

27、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。

A.對外具有競爭力原則

B.對內(nèi)具有公正性原則

C.對內(nèi)具有競爭力原則

D.對成本具有控制性原則

28、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。

A.真實、謹(jǐn)慎、勤奮

B.忠心、嚴(yán)謹(jǐn)、殷勤

C.忠誠、審慎、勤勉

D.誠信、審慎、勤快

29、下列選項中不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的是（）o

A.目標(biāo)管理法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.勞動定額法

D.行為觀察法

30、（201G年5月）（）不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。

A.銷售量

B.工時利用率

C.廢品率

D.月度營業(yè)額

31、（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。

A.信度

B.效度

C.標(biāo)度

D.精度

32、（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。

A.按產(chǎn)品投入批展

B.按產(chǎn)品零件逐道工序

C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人

D.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序

33、隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)

準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。體現(xiàn)了（）的企業(yè)勞動定員基本原則。

A.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)

B.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

C.要做到人盡其才、人事相宜

D.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂

34、人力資源管理費用包括招聘費用和（

A.員工應(yīng)聘路費

B.錄用人員安置費

C.員工培訓(xùn)費用

D.員工活動費用

35、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。

A.2?5

B.2?7

C.3?7

D.3?8

36、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）.

A.主動開發(fā)型

B.以事為中心

C.被動反應(yīng)型

D.以人為中心

37、（2017年11月）最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）

A.行為觀察法

B.強迫選擇法

C.目標(biāo)管理法

D.成績記錄法

38、在考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。

A.考評信息的虛假程度

B.考評的準(zhǔn)確性

C.考評結(jié)果的反饋方式

D.考評的公正性

39、（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中

毒）

，或者5000萬元以上I億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。

A.重大事故

B.較大事故

C.特別重大事故

D.一般事故

40、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。

A.個性化

B.開放性

C.適時性

D.多樣性

41、人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要〃不包括（）。

A.社會的人的需要

B.企業(yè)管理者的需要

C.企業(yè)投資者的需要

D.企業(yè)全體員工的需要

42、培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和（）。

A.間接培訓(xùn)成本

B.出差培訓(xùn)成本

C.外派培訓(xùn)成本

D.教師講授課費成木

43、（2017年11月）理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇（）的培訓(xùn)模式。

A.以受訓(xùn)者為主

B.角色扮演

C.以培訓(xùn)者為主

D.理論講授

44、確保人力資源費用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。

A.工資指導(dǎo)線

B.勞動力市場價位

C.消費者物價指數(shù)

D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

45、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。

A.整體規(guī)劃

B.組織規(guī)劃

C.職業(yè)生涯規(guī)劃

D.發(fā)展規(guī)劃

46、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.a/4以上

D.半數(shù)以上

47、因管理責(zé)任損失的工時占總工時的（）左右。

A.7%

B.8%

C.9%

D.10%

48、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。

A.排列法

B.分值法

C.歸類法

D.評分法

49、繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備不包括（）o

A.將相似的工作綜合歸類

B.將已分類的工作逐項分配給上?個層次

C.應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能

D.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出

50、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。

A.指導(dǎo)

B.激勵

C.控制

D.獎勵

二、多選題

51、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。

A.個性化

B.開放性

C.適時性

D.多樣性

52、特別任務(wù)法常用于（）。

A.技能培訓(xùn)

B.知識培訓(xùn)

C.管理培訓(xùn)

D.態(tài)度培訓(xùn)

53、關(guān)于定員定額的表述正確的是（）o

A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限

B.定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù)

C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)

D.按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)

54、（2016年11月）以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。

A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用

B.適合管理性工作崗位采用

C.重在工作過程而非工作成果

D.考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強

55、（2019年5月）如果英企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的

普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資

與員工（）緊密掛鉤，

A.能力

B.崗位

C.效率

D.年功

56、（）是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預(yù)的情景

模擬測試方法。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.案例分析法

C.決策模擬競賽法

D.公文筐測試

57、綜合型績效考評方法包括圖解式評價量表法和（）。

A.對比考評法

B.績效考評法

C.尺度考評法

D.合成考評法

58、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）

A.謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味

B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀

C.牢記“兩個務(wù)必〃

D.八榮八恥

59、（2017年11月）（）是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程

中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方法。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.案例分析法

C.決策模擬競賽法

D.公文筐測試

60、影響工作滿意度的因素不包括（）。

A.融洽的人際關(guān)系

B.公平的報酬

C.個人特征與工作匹配

D.自身生理心理條件

61、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是（）,.

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法

D.評分法

62、對（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本

的主要信息來源。

A.獎金津貼

B.工資總額

C.社會保險

D.福利水平

63、設(shè)計崗位調(diào)查方案吐關(guān)于調(diào)查的時間、地點和方法說法，錯誤的是（）。

A.指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束

B.調(diào)查地點指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點

C.確定調(diào)查方式由人事主管負(fù)責(zé)

D.能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式。就不必進(jìn)行全面調(diào)查

64、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準(zhǔn)則中，"忠誠"的含義是0

A.認(rèn)真擔(dān)負(fù)職費，尋求實現(xiàn)職責(zé),最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向

B.從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動

C.在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動

D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界

65、職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點不包括（）。

A.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門

B.降低了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平

C.直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清

D.機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用

66、難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。

A.初步面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.診斷面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

67、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）原則。

A.對外具有競爭力

B.對員工具有激勵性

C.對內(nèi)具有公正性

D.對成本具有控制性

68、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。

A.定額工時

B.實際工時

C.實耗工時

D.標(biāo)準(zhǔn)工時

69、（）主要是為了適應(yīng)高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的

A.網(wǎng)絡(luò)招聃

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

70、下列關(guān)于行為錨定法的考評體系說法錯誤的是（）。

A.具有良好的反饋功能

B.具有良好的連貫性和較高的信度

C.考評維度不清晰

D.對員工績效的考量更加精確

71（2018年5月）企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成木，不包括（]

A.受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費用

B.培訓(xùn)使用教材的購置費

C.培訓(xùn)機構(gòu)人員的工資和福利

D.教室租金及桌椅租賃費

72、（）是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

A.勞動合同

B.雇傭規(guī)則

C.勞動規(guī)章

D.集體合同

73、（）采用特征性效標(biāo)，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。

A.效果導(dǎo)向型考評方法

B.行為導(dǎo)向型考評方法

C.價值導(dǎo)向型考評方法

D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法

74、勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和（

A.勞動責(zé)任

B.勞動權(quán)益

C.勞動義務(wù)

D.勞動主體

75、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品50C件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時

定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率12。％,出勤率90%,廢品率8%。該工

種的定員人數(shù)為（）人。

A.28

B.32

C.35

D.42

76、（2016年11月）面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

A.熟悉的問題

B.不能預(yù)料到的問題

C.陌生的問題

D.能夠預(yù)料到的問題

77、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提

下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動（）。

A.薪水

B.報酬

C.薪酬

D.工資

78、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由（）,參加者以平等

的身份就某一主題展開討論。

A.培訓(xùn)管理者

B.某個組織舉辦

C.集團總經(jīng)理

D.某一技術(shù)管理者

79、計時工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實際工作時間等于（）

A.有效工資

B.支付工資

C.貨幣工資

D.實得工資

80、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。

A.以學(xué)習(xí)知識為目的

B.調(diào)動員工積極性

C.以掌握技能為目的

D.針對行為餉整和心理訓(xùn)練

81、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）

A.培養(yǎng)員工的忠誠度

B.促進(jìn)團結(jié)，消除矛盾

C.招聘到高質(zhì)量人才

D.激勵員工，鼓舞士氣

82、設(shè)區(qū)的市級勞動能力究定委員會收到勞動能力鑒定日請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專

家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。

A.5

B.11

C.15

D.17

83、人體的舒適溫度夏季為（

A.18-240

B.16-2413

C.18-260

D.16-260

84、"5S〃活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。

A.安全

B.素養(yǎng)

C.清掃

D.整頓

85、（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的T作量

成反比。

A.管理層次

B.管理水平

C.管理幅度

D.管理質(zhì)￡

86、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）口內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。

A.10

B.7

C.5

D.3

87、（2016年11月）（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、

反饋的信息系統(tǒng)。

A.縱向信息溝通

B.綜合信息溝通

C.橫向信息溝通

D.標(biāo)準(zhǔn)信息載體

88、崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。

A.薪酬幅度

B.薪酬水平

C.實際價值

D.相對價值

89、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）?

A.社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r

B.國家的法規(guī)政策

C.外部市場薪酬水平

D.組織文化

90、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（？）。

A.個別爭議

B.集體爭議

C.利益爭議

D.權(quán)利爭議

91、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。

A.人格測試

B.能力測試

C.興趣測試

D.道德測試

92、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

A.8

B.7

C.6

D.5

93、下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標(biāo)？（）。

A.能力指標(biāo)

B.否決指標(biāo)

C.定性指標(biāo)

D.態(tài)度指標(biāo)

94、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的（）的

具體表現(xiàn)。

A.組織參與

B.崗位參與

C.團體參與

D.個人參與

95、以下各選項不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）.

A.考勤制度

B.退職退休制度

C.獎懲制度

D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

96、（）是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。［2012年11月三級真題］

A.內(nèi)因

B.外因

C.穩(wěn)因

D.非穩(wěn)因

97、在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候，苜要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進(jìn)行定位。它包含了

兩個方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別，另一方面是（）o

A.在層次上作出定位

B.確定培訓(xùn)課程的付標(biāo)

C.課程要素的選擇

D.課程要素的定位

98、（2015年5月）外部招募的主要方法不包括（）

A.招聘洽談會

B.人才交流會

C.布告法

D.獵頭公司

99、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）

A.營造良好的企業(yè)文化氛圍

B.明確組織中工作崗位的需求

C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會

D.采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選

100.搞好勞動定員工作的核心是（）。

A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中

B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動力

C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時的原則

D.保持先進(jìn)合理的定員水平

三、問答題

101、實施員工滿意度調(diào)查的目的是？

102、簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容。？

103、簡述培訓(xùn)課程的設(shè)L策略。

104、簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。

105、簡述制定勞動定員定額應(yīng)注意哪些問題？

106、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一

直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一

股不滿的情緒開始蔓延，俏售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層

下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小

型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分

為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但

是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷包返點

模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常

透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。

（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？

（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。

107、簡述企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的制訂程序和內(nèi)容。

108、簡述職工代表大會制度平等協(xié)商和集體協(xié)商的主要區(qū)別。

109、簡答勞動定額水平的概念。

110、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽

訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過.其中，

工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，

每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｏ毒值怯洝?/p>

審查、備案。由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15口內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。

今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1m與他簽訂了為期3年的勞動合同，

約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了

集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合

同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當(dāng)?shù)?/p>

勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞

動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。

爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽

訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。

請對本案作出評析。

111、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計戈!書。

目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)

人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平

均離職率為4%,生產(chǎn)工人離職率為8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%：同時，按照公司的

擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%,工程技術(shù)人員要增加5%到6%,其他人員結(jié)構(gòu)不變。？

請說明：？

⑴該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)?？

⑵在核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素?？

112、表1-2是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。？請您：?

⑴指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。

⑵分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本在制造費用、管理費用和公益金中所列

支的金額。？

表1-2

序號工業(yè)企曼人工成本構(gòu)成（甲）金■（乙）列支科目（丙）

1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工VL獎金、津貼利樸貼520

2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利我41.6

3生產(chǎn)單位?■人H工胃24

4生戶單｛MTIA員的員工am費2

5勞動保護(hù)督18

6120

7工廠管■人H的H工?利?10

836

9■冬、失，.工偽”生育假（*11188

HI■,部門人員工11210

II用督海門人員的員工福利費16

12技工學(xué)校經(jīng)費360

1?工會經(jīng)費44

14員r.集體《私設(shè)*費36

合計

113、“自上而下〃的績效考評具體包括？

114.某公司人力資源部培訓(xùn)項目上.管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的

培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一

段評語引起了他的關(guān)注："在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于

單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交

流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維......〃由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中離層人員培訓(xùn)計劃中，

一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)

暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者枳極參與培訓(xùn)。〃

115、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15

名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有

條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影

碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已

做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘

的質(zhì)量就不會有問題。〃

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取■張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、

家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。

比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能

力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。

邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適

合的應(yīng)聘者。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7

位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加

面試，經(jīng)理們都會問一些司題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評

語。通常被評為“A、B〃的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來

還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會

有1位能夠成為TZ的員工。

TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？

116、工作崗位評價的主要步驟是什么？

117、簡述實耗工時的概念和意義。

118、簡述各類培訓(xùn)需求分折技術(shù)模型。

119、M公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)

務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2014年初始，公司決定

在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理

希望從外部招聘合適的人員。

根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支

出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴大企業(yè)知名度。

在接F來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡

歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，井將這5個候

選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩

人進(jìn)行面試。這兩位候選人是爰堅和張鵬，人力資源部提供的資料如表2?10所示。經(jīng)過面

試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥堅在靜待佳音；而張鵬打過幾次電話給人

力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門

的負(fù)責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工

作的主管的評價，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)

責(zé)人雖然感覺張鵬有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張鵬在面試后主動與該公司

聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用張鵬。

nw學(xué)歷以首1件去爬

企業(yè)管用

9132W-IR人1*代牌及'1F0在此之闕的同價1力均〃RW的&現(xiàn)44IIJ

學(xué)上學(xué)位

企業(yè)忖R以前C角個不僅過.第由￡管

32立7卬人小曾牌及“產(chǎn)經(jīng)a川

學(xué)上學(xué)儀W價掇”?僅。就IPE管的資”

張鵬來到公司工作了六個月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：張鵬的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作

經(jīng)常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。張鵬也覺得很委屈：工作一段時間之后，

他發(fā)現(xiàn)招聘時所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實際情況并不一樣；原來談好的薪酬待遇

在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時所描述的乜有所不同；在工作中經(jīng)常會不知道

該干什么。

分析要求：

（1）你認(rèn)為M公司在此次招聘實施過程中存在哪些問題？

（2）為何張鵬對現(xiàn)狀會表示不太滿意？

（3）假如你是人力資源剖經(jīng)理，請你設(shè)計本次招聘過程。

120、簡述企業(yè)微觀薪酬水平的概念。

四、問答題

121、簡述工傷保險責(zé)任。

122、請用圖表的方式簡單概述使用要素比較法進(jìn)行崗位評價的主要步驟。

123、簡述人員錄用數(shù)量評估的概念和統(tǒng)計指標(biāo)。

124、簡述最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟。

125、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。

126、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是

4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20%作為績效

工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，

績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013

年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?

⑴請分析說明該公司的做法是否合法。？

（2）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?？

127、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)。

128、請回答培訓(xùn)項目設(shè)i-的原則包括哪些？

129、某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日

記錄，甲崗位生產(chǎn)時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的

勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。？

請計算崗位班定員人數(shù)是多少？

130.簡述心理測試的分類。

131、簽訂集體合同的程序。

132、簡述企業(yè)薪酬水平宏觀和微觀兩個層次的內(nèi)容。

133、簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點。

134、簡述5s管理的內(nèi)涵，

135、簡述兩班制的概念。

136、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分

公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理

系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越

式發(fā)展。

結(jié)合本案例回答以下問題：

⑴該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）

⑵該公司為了改進(jìn)并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）

137、簡述應(yīng)用案例分析法時案例編寫的步驟。

138、簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）

139.某公司上年度人工費用如表5—5所示。上年度凈產(chǎn)值為12250萬元，本年度確定目標(biāo)

凈產(chǎn)值為14550萬元，目標(biāo)勞動分配率與上年度相同。？

請根據(jù)上述資料。分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及目標(biāo)人工成本的增長率。?

*5-5某公司上年度人工費用統(tǒng)計表萬元

在崗員工不在崗員工

社會保險福利費用政育費用勞動保筍費用住房費用其值人工成本招費用

工費總事工費總R

30607080022050581203042

140、廣新傳媒公司近幾年在總裁馬俊澤的帶領(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組

織結(jié)構(gòu)開始阻礙公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、

營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品從單一的電視機擴展到冰

箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器，舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間

矛盾重重，主要決策均需要馬俊澤親自作出。于是馬俊澤決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個

獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不

再干涉分公司的具體運作，但是公司重組后馬俊澤感覺到很難再對每個分公司實行充分的控

制了，各分公司經(jīng)埋常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事

等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。馬俊澤認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，于是下令收回分

公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；

⑵新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司

經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。馬俊澤當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極

性，但也沒有更好的辦法。

參考答案與解析

1、答案：A

本題解析：

結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法；

結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：①目標(biāo)管理法；②績效標(biāo)準(zhǔn)法；③直接指標(biāo)法;

④成績記錄法；⑤短文法；⑥勞動定額法。A項屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。

2、答案：D

本題解析：

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性〃原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由

省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并

將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。

3、答案：D

本題解析：

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料?：1.部門說明書。2.工作崗位說明書。2.組織結(jié)構(gòu)圖。4.管

理業(yè)務(wù)流程圖。

4、答案：B

本題解析：

勞動定額定期修訂通常可按三個階段進(jìn)行，分別是：準(zhǔn)各階段、修訂階段、審查平衡和總結(jié)

階段。故選擇B項。

5、答案：D

本題解析：

人員招聘數(shù)量?與質(zhì)量評估：企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)景情況的統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行評估，可以分

析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的

薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)最與招聘計劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供

依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對

招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進(jìn)招聘

方式和方法，乂能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依

據(jù)。

招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)，故D錯誤。

6、答案：B

本題解析：

編制是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中各類組織機構(gòu)的設(shè)置以及人員

數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。其中，人員編制

是對工作組織中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。

7、答案：A

木題解析：

集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂。現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。集

體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力。集體合同的法律效力高于勞動合同。

8、答案：B

本題解析：

本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評的內(nèi)涵。

9、答案：C

本題解析：

行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工

某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者

打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。這種方法

既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要性程

度賦予工作行為不同的權(quán)重.經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比

較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

10＞答案：D

本題解析：

集體勞動合同簽定以后，由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合

同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、

工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動

合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

11、答案：B

本題解析：

3.特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），

或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。4.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者

50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上I億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。5.較大事

故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000

萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。6.一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或

者1000萬元以卜直接經(jīng)濟損失的事故。國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務(wù)院有關(guān)

部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。

12、答案：C

本題解析：

做好準(zhǔn)備工作、決定如何在學(xué)員之間分組、對“培訓(xùn)者指南〃中提到的材料進(jìn)行檢查均屬于培

訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求，

13、答案：B

本題解析：

五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休

制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連

續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成

清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

14、答案：A

本題解析：

戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和

利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵

性規(guī)劃。

15、答案：A

本題解析：

外部培訓(xùn)資源包括：①專業(yè)培訓(xùn)公司：②咨詢公司；③商學(xué)院校。A項，標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

屬于內(nèi)部培訓(xùn)資源，是指各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源卡富、費用低廉等優(yōu)

點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材

統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

16、答案：C

本題解析：

正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及左間、班組和個人勞動定額的完成情

況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。

17、答案：C

本題解析：

《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，己訂立集體

合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

18、答案：D

本題解析：

招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，

對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。

19、答案：C

本題解析：

學(xué)習(xí)評估主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度。

20、答案：A

本題解析：

公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括分配公平、程序公平、互動公平。

21、D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)

答案：A

本題解析：

調(diào)查方式方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，

能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。故A項不正確。

22、答案：D

本題解析：

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

23、答案：C

本題解析：

A項要素有用原理：沒有無用的人，只有沒用好的人；B項能位對?應(yīng)原理：使個人能力水平

與崗位要求相適應(yīng)；C項互補增值原理：人各有所長各有所短，以己之長補他之短；D項動

態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)

到重新適應(yīng)。

24、答案：D

本題解析：

提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對?性、真實性、及時性、

主動性和適應(yīng)性。

25、答案：D

本題解析：暫無解析

26、答案：B

本題解析：

《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，城

鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制

工人本人不繳納失業(yè)保險費。

27、答案：C

本題解析：

目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

7.對外具有競爭力原則。

8.對內(nèi)具有公正性原則。

9.對員工具有激勵性原則，

10.對成本具有控制性原則。

5.對法律法規(guī)遵循合法性原則。

28、答案：C

本題解析：暫無解析

29、答案：D

本題解析：

行為觀察法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法。

30、答案：C

本題解析：

在績效考核中，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的

衡量指標(biāo)有顧客不滿意率.、廢品率產(chǎn)品包裝缺損率、頑客投訴率、不合格返修率等。

31、答案：A

本題解析：

信度是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度.即測評得分可信賴程度的大小。

32、答案：C

本題解析：

按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企

業(yè)。

33、答案：D

本題解析：

定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對的穩(wěn)定性，所以

企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完

善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。

34、答案：C

本題解析：

11.招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。

12.培訓(xùn)費用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用。

13.勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。

35、答案：C

本題解析：

一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完

成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一

般來說，從事日常工作可管轄15?30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管

轄3?7人。

故選C。

36、答案：A

本題解析：

在管理體制匕傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事：而

現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標(biāo)地開展工作。

37、答案：B

本題解析：

強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的

考評結(jié)果不會反饋給員工個人。

38、答案：A

本題解析：

考評階段是績效管理的重心，注意從以下兒個方面做好考評的組織實施工作：考評的準(zhǔn)確性、

考評的公正性、考評結(jié)果的反饋方式。

39、答案：A

本題解析：

根據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》的規(guī)定，造成10人以上30人以下死亡，或者

50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故，

稱為重大事故。

40、答案：D

本題解析：

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：

1個性化；

2開放性：

3預(yù)期性；

4其他特點（可行性、適時性、適應(yīng)性、持續(xù)性）。

41、答案：B

本題解析：

人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它認(rèn)為企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要

而生產(chǎn)，為人的需要而管理。其中，人的需要包括：（1）社會的人的需要；（2）企業(yè)投資者的

需要；（3）企業(yè)全體員工的需要。

42、答案：A

本題解析：

培訓(xùn)費用:即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓(xùn)成本

（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實施過程

之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。

43、答案：C

本題解析：

理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有

計劃的培訓(xùn)策略。

44、答案：B

本題解析：

人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費

者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)

展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。

45、答案：D

本題解析：

人力資源規(guī)劃的分類：

1、整體規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。3、制度規(guī)劃。4、人員規(guī)劃。5、職業(yè)生涯規(guī)劃。

46-.答案：A

本題解析：

職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工

代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草

案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

47、答案：B

本題解析：

從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取

有效措施，減少各級管理責(zé)仃.造成的工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任

損失的工時約占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時損失,

它不僅潛力大，而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，它是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。

48、答案：C

本題解析：

歸類法的主要特點是：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的

評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。

49、答案：B

本題解析：

繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備

14.應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能。

15.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出。

16.將相似的工作綜合歸類。

17.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工

作部門和參謀機構(gòu)（職能部門）。

50、答案：D

本題解析：

獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。現(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為薪資管理專家

們研究的“熱點”問題之一,盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計

劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計劃的落空。

51、答案：D

本題解析：

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：

1個性化；

2開放性；

3預(yù)期性；

4其他特點（可行性、適時性、適應(yīng)性、持續(xù)性）。

52、答案：C

本題解析：

特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培

訓(xùn)。

53、答案：D

本題解析：

A項，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限；B項，勞動定額的內(nèi)涵是對活勞動消

耗量的規(guī)定，科學(xué)合理定員才是企業(yè)內(nèi)部組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配、對各類員工進(jìn)行調(diào)配的主要

依據(jù)；C項，企業(yè)定員與勞動定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，而非標(biāo)準(zhǔn)，兩者的計最單

位不同、應(yīng)用范圍不同而已。

54、答案：A

本題解析：

行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗

位尤其重要。

55、答案：A

本題解析：

對于企業(yè)來說，如果員工所承擔(dān)的崗位并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，則企業(yè)

在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制

度