職能類崗位招聘操作手冊(cè)

1.總體原則：

為規(guī)范招聘行為，有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展的需要，并

有效地控制人員招聘行為、程序，特制定本手冊(cè)。

2.招聘配置處職能

2.1建立規(guī)范的招聘渠道和招聘程序，完善公司各類招聘流程，提高招聘時(shí)效和質(zhì)

量，合理降低招聘成本；

2.2根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定招聘計(jì)劃（年，季度，月，周計(jì)劃），并通過(guò)多種招聘

渠道進(jìn)行快速，有效，準(zhǔn)確的人員招聘；

2.3根據(jù)各個(gè)部門人員架構(gòu)情況進(jìn)行分析和優(yōu)化配置，做到合理科學(xué)，規(guī)范統(tǒng)一，

和諧：

2.4根據(jù)公司發(fā)展需要進(jìn)行人員調(diào)配和崗位異動(dòng)（人員晉升晉級(jí)，轉(zhuǎn)崗，調(diào)動(dòng)）；

2.5根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略做好相關(guān)人員儲(chǔ)備（一線員工，基層管理，中上層管理，高

層管理）工作：做好“后勤服務(wù)”“造血系統(tǒng)“動(dòng)力系統(tǒng)”等工作；

2.6做好各個(gè)部門人員糾紛處理和協(xié)調(diào)各個(gè)部門經(jīng)理，區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)，溝通各種人事問(wèn)

題。

3.招聘配置處的招聘工作流程及說(shuō)明

3.1招聘流程

招聘流程圖

用人部門申請(qǐng)

V

公司批準(zhǔn)人員補(bǔ)充

（招聘配置處）

批

準(zhǔn)

V

選擇招聘途經(jīng)、時(shí)間、地點(diǎn)

（招聘配置處）

網(wǎng)絡(luò)招聘

人才中介

報(bào)刊雜志等

獵頭公司

人才市場(chǎng)

3.2人員編制管理

人員編制的制定，職能部門以崗位職能設(shè)置為主要依據(jù)，編制方法見

雪

公司人員編制管理

辦法

3.3人員需求與預(yù)測(cè)

3.3.1人員需求與預(yù)測(cè)實(shí)施方法

等

人員需求與預(yù)測(cè)實(shí)務(wù)

3.3.2《人員需求與預(yù)測(cè)表》

理

D:\桌面\

人力資源需求預(yù)測(cè)目

3.3.3招聘配置處每月招聘計(jì)劃

2010年公司人員需求招聘表

2010年計(jì)劃1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)

開點(diǎn)個(gè)數(shù)60141817191918151194150

需要柜臺(tái)人數(shù)3608410810211411410890665424900

員工流失人數(shù)3743763763924154334544764965135255365365

操作中心操作

0.4300.430.430.430.430.40.430.430.430.430.434.7

員系數(shù)

操作員15036464449494639282316391

2010年購(gòu)車

29922151826272021161614233

計(jì)劃（臺(tái)）

司機(jī)需求2.2

642048334057604446353531513

人/車

職能系數(shù)0.280.280.280.280.280.280.280.280.280.280.280.28

職能人員1002430293232302518157252

最終所需人數(shù)4993965686096296857097046966606526147421

3.4人員增補(bǔ)條件

3.4.1各部門根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需求或人員變動(dòng)情況，通過(guò)0A走“人員申請(qǐng)”

流程，詳細(xì)注明人員申請(qǐng)的原因、崗位職責(zé)、具體要求、現(xiàn)有人員情況

等，招聘配置處根據(jù)人員編制進(jìn)行審核；

3.4.2所有人員申請(qǐng)須由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，招聘配置處方可執(zhí)行招聘活動(dòng)；

3.4.3配置部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每周同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)?/p>

況進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)；

3.4.4人員離職需補(bǔ)充的，也必須在0A上打“人員申請(qǐng)”流程；

3.4.5特殊情況需緊急招聘的人員，必須征得人力資源部總經(jīng)理和招聘配置處

同意后，可招聘后補(bǔ)打人員申請(qǐng)流程C

3.5用人申請(qǐng)流程

各部門根據(jù)人員流動(dòng)和工作需要變化等情況，須增、補(bǔ)人員時(shí)，依照公司人

員增補(bǔ)0A流程規(guī)定提出申請(qǐng)，明確提出用人的理由、職位、人數(shù)、崗位需求、

學(xué)歷要求、性別等內(nèi)容。經(jīng)0A流程中各負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，最后交招聘配置處審

查備案后組織招聘。

3.5.1查閱流程

接到流程后，首先審查流程的規(guī)范性，不符合格式、打錯(cuò)流程等直接否

決流程。

3.5.2核對(duì)編制

a對(duì)比申請(qǐng)人員部門的編制人數(shù)及在崗人數(shù)，人員申請(qǐng)?jiān)诰幹品秶鷥?nèi)的

可以通過(guò)審批；

b人員申請(qǐng)超出編制的，需要調(diào)查其部門狀況，填寫崗位調(diào)查表；達(dá)到

增人要求的予以通過(guò)。否則，否決流程。

3.5.3后續(xù)審批

a由后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)審批，被否決的流程不再招聘；

b領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)的流程回到招聘配置處。

3.5.4執(zhí)行招聘

流程返回招聘配置處后，做好記錄；招聘部門、招聘崗位、招喝人數(shù)、

素質(zhì)要求、到位日期等；通知相關(guān)招聘人員組織招聘。

4.招聘策略

4.1地點(diǎn)策略

選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的

位置，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素。客觀上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件

乂有招聘經(jīng)歷的地方人才市場(chǎng)招聘，傾向于在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)招聘中低層崗位

和專業(yè)技術(shù)人員，而在全國(guó)范圍內(nèi)招聘高層管理人才。

4.2招聘策略

采用哪一種途徑或方式招聘人員，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。例如，

是采用簡(jiǎn)單的方式，還是繁復(fù)的方式；是采用主動(dòng)的，還是等人上門；是大張

旗鼓，還是悄悄的進(jìn)行等。

無(wú)論如何，做好招聘工作，都需要和學(xué)校、人才市場(chǎng)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等保持密切聯(lián)

系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可在人才市場(chǎng)和大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員和基層管

理人員。為了節(jié)省開支和時(shí)間，還可采用員工引薦的方式。

4.3招聘策略

采用外部招聘，還是企業(yè)內(nèi)部招聘，取決于企業(yè)的招聘策略。招聘策略主

要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類”模式。

4.3.1傳統(tǒng)的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機(jī)構(gòu)的需要優(yōu)先。

4.3.2人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。

4.3.3“非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經(jīng)驗(yàn)、教育、背景不同的人。

4.4時(shí)間策略

有效的招聘策略不僅要明確招聘地點(diǎn)和方法，還要確定恰當(dāng)?shù)恼衅笗r(shí)間，

招聘時(shí)間一般要比有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時(shí)間早一些。

5.職能類人員招聘渠道

5.1職能類招聘渠道的分類

招聘配置處根據(jù)公司情況，判斷進(jìn)行內(nèi)部招聘或外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

、小匕較項(xiàng)目

招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

招聘方

從公司現(xiàn)有員工內(nèi)以人為本，激勵(lì)內(nèi)容易形成公司內(nèi)部的思維

內(nèi)部招聘

部選拔任用部員工的進(jìn)取心。定勢(shì)，導(dǎo)致整體趨同。

招聘會(huì)

招進(jìn)來(lái)的人是品種

報(bào)紙廣告

多樣化的，能帶來(lái)不能保證他進(jìn)來(lái)以后一定

外部招聘網(wǎng)上招聘

新的思想和管理方能適應(yīng)公司的企業(yè)文化

內(nèi)部員工推薦

式。

等

5.2職能類渠道

5.2.1刊登招聘廣告

a通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告。

b優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍大,挑選余地大：招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)：可附帶作企

業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

c缺點(diǎn)：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功

率低。

d適用于專業(yè)崗位、專業(yè)人才。

5.2.2人才市場(chǎng)招聘

a參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)；

b優(yōu)點(diǎn)：雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；

c缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限；

d適用于公司中低層崗位，或急需用工。

5.2.3職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

a一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收

費(fèi)；

b優(yōu)點(diǎn)：介紹速度較快，費(fèi)用較低；

c缺點(diǎn)：中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高；

d適應(yīng)于招聘公司低層員工，或急需用工。

5.2.4委托獵頭公司

a將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

b優(yōu)點(diǎn)：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱、容、不事

事聲張。

C缺點(diǎn)：招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按其職位

的年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

d適用于物色高級(jí)人才。

5.2.5校園招聘

a企業(yè)派員工到本專院校招聘應(yīng)屆生，或進(jìn)行校企聯(lián)合辦學(xué)；

b優(yōu)點(diǎn)：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高；

c缺點(diǎn)：應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)；

d用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

5.2.6員工內(nèi)部推薦

a員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

b優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用低。

c缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。主要招用初

級(jí)勞工和核心人員。

6.社會(huì)招聘

6.1內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘流程圖

6.1.1適應(yīng)崗位：職能部門崗位；

6.1.2內(nèi)部招聘實(shí)施條件：對(duì)于職能類的招聘，在同等的條件下應(yīng)優(yōu)先考慮公司

內(nèi)部，首先讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘（競(jìng)

聘）。給有積極向上意愿的員工提供自我鍛煉機(jī)會(huì)，促使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí),

提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。

6.2外部招聘

6.2.2廣告招聘

a廣告招聘可以通過(guò)在報(bào)紙、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘廣告以

達(dá)到招聘的目的；

b適宜廣告招聘的職位有理貨員、司機(jī)、叉車司機(jī)、分撥員、跟車員、技術(shù)和管理類

崗位；

6.2.3中介服務(wù)

職業(yè)中介招聘是公司基層員工招聘的重要渠道之一，開發(fā)和維護(hù)好該渠道,

有利于公司基層員工的補(bǔ)充；

b職業(yè)中介的招聘對(duì)象主要是公司的基層崗位：理貨員、司機(jī)、叉車司機(jī)、

分撥員、跟車員或急需用工；

C配置部根據(jù)崗位性質(zhì)及工作地理位置、工資待遇等條件選擇合適的中介機(jī)

構(gòu)，雙方建立合作關(guān)系，由中介機(jī)構(gòu)免費(fèi)提供人才推薦服務(wù)；

d配置部將基層員工（理貨員、司機(jī)、叉車司機(jī)、分撥員、跟車員或急需用工）的招聘

要求，發(fā)至職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，每周保持一次聯(lián)系，并更新招聘信息。

6.3網(wǎng)絡(luò)招聘

6.3.1選擇及拓展網(wǎng)絡(luò)招聘渠道

公司現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)招聘渠道:

網(wǎng)站網(wǎng)址賬號(hào)密碼

中華英才網(wǎng)xbwlzpxbwlzpl23

前程無(wú)憂*xbwlzp123

南方人才網(wǎng)zct188188

八方人才網(wǎng)70pqbNSj

6.3.2與用人部門反復(fù)溝通職位要求及工作職責(zé)，詳細(xì)了解職位信息；

6.3.3根據(jù)不同崗位所要求的職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素養(yǎng)等因素，據(jù)此選擇

合適的招聘渠道；

6.3.4進(jìn)行具體招聘操作。

7.發(fā)布信息

確定了招聘崗位，招聘時(shí)間，招聘方式后，準(zhǔn)備招聘簡(jiǎn)章，根據(jù)招聘渠道的不同，

發(fā)布招聘信息。

7.1人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘

7.1.1咨詢、查閱人才市場(chǎng)開市時(shí)間、招聘費(fèi)用、招聘會(huì)的層次，選擇合適的招

聘場(chǎng)次

7.1.2首次進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘需準(zhǔn)備營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件（加蓋公章）、招聘簡(jiǎn)章提

前在人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘處辦理相關(guān)登記手續(xù)。

7.1.3進(jìn)行攤位的預(yù)定（一般需提前一周），通過(guò)郵件發(fā)送招聘簡(jiǎn)章、預(yù)定攤位,

并進(jìn)行電話確認(rèn)

7.1.4提前一到兩天把更新的招聘簡(jiǎn)章發(fā)往人才市場(chǎng)并進(jìn)行確認(rèn)

7.1.5開市當(dāng)天攜帶復(fù)試通知單、招聘費(fèi)用提前到人才市場(chǎng)登記繳費(fèi)領(lǐng)取入場(chǎng)

證，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘

人才市場(chǎng)招聘流程圖

7.2網(wǎng)絡(luò)招聘

7.2.1多方面的分析比較他們的性價(jià)比，選擇合適的招聘網(wǎng)絡(luò)

7.2.2首次選擇的招聘網(wǎng)絡(luò)，需提前辦理相關(guān)會(huì)員申請(qǐng)手續(xù)：注冊(cè)會(huì)員、提供營(yíng)

業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件（加蓋公章）、付費(fèi)

7.2.3網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，及時(shí)的更新維護(hù)招聘內(nèi)容

7.2.4篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，安排面試時(shí)間，通知應(yīng)聘者參加面試

網(wǎng)絡(luò)招聘流程圖

壬人

流程編號(hào)責(zé)《

網(wǎng)絡(luò)招聘流程執(zhí)行核

名稱招聘配置處HR總經(jīng)

_______________心部門用人申請(qǐng)部控制

門理

單位招聘配置處人才市場(chǎng)招聘機(jī)構(gòu)招聘網(wǎng)站部門

節(jié)點(diǎn)ABCDE

/通過(guò)用人

＜巾請(qǐng)獲取

\招聘需求

分類整理職位需求

選擇及拓展招聘渠發(fā)出省聘信息

招聘網(wǎng)站

道

,I招聘機(jī)構(gòu)

人才布場(chǎng)

接收簡(jiǎn)歷

篩選簡(jiǎn)歷|不合格

合格

參與面試復(fù)試

跟進(jìn)復(fù)試情況

復(fù)

試

合

格

辦理入職手續(xù)

7.3獵頭公司

一般中高層管理人員或市場(chǎng)緊缺人通過(guò)獵頭公司招聘

7.3.1考察獵頭公司的知名度、誠(chéng)信度、費(fèi)用

7.3.2所需招聘崗位要求，職責(zé)發(fā)送給獵頭公司由獵人公司搜尋合適人才

7.3.3安排組織獵頭公司提供的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試

7.3.4反饋招聘情況到獵頭公司

7.4報(bào)刊專欄

報(bào)刊專欄的招聘成本比較高，但散布面比較廣，成功率比較低，特殊情況

使用此招聘渠道

7.4.1選擇大眾化的報(bào)刊和專業(yè)雜志，咨詢發(fā)布版塊及價(jià)格

7.4.2攜帶公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件（加蓋公章）、招聘簡(jiǎn)章、發(fā)布信息費(fèi)用前

往報(bào)社、雜志社發(fā)布招聘信息

7.4.3安排組織面試

7.5員工推薦

分析員工推薦的利與弊，恰當(dāng)使用員工推薦渠道

7.5.1員工推薦的優(yōu)點(diǎn)

a節(jié)省成本；招聘人員不用處理上萬(wàn)份的簡(jiǎn)歷，不用對(duì)大群的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)

評(píng)、面試和篩選,也不必和獵頭公司打交道，避免了昂貴的費(fèi)用，企業(yè)不必

應(yīng)用整套的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，只需要用部分技術(shù)對(duì)被推薦者進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的測(cè)

評(píng)。

b擴(kuò)展了公司的人才庫(kù)；員工的人際關(guān)系是一筆寶貴的資源，尤其是專業(yè)化

人才。

c有利于員工忠誠(chéng)和凝聚力提高；推薦制度使員工間具有超越工作伙伴的關(guān)

系，他們就比較不容易離開公司。

7.5.2員工推薦制度的不足

a任人唯親；盡管招聘決策者負(fù)責(zé)制能夠有效地避免任人唯親問(wèn)題，但是當(dāng)

招聘肉位過(guò)于接近權(quán)力中心，問(wèn)題仍然會(huì)十分嚴(yán)重。因此，員工推薦制度

大概不適用于高層職位。

b員工同源化；更進(jìn)一步地看，如果過(guò)分依賴員工推薦這種做法，一家年輕

的企業(yè)可能會(huì)使員工同源化，這可能造成思維方式的局限或者非正式群體

等問(wèn)題。

c溝通問(wèn)題；一方面必須保證被推薦者的質(zhì)量，另一方面要照顧到員工的感

情。

8.初步篩選

信息發(fā)布結(jié)束，招聘配置處開始收集應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選，注明疑點(diǎn),

專業(yè)技術(shù)類的轉(zhuǎn)相關(guān)部門審核。

性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等

工作年限、工作經(jīng)歷及主要業(yè)績(jī)

初

步專業(yè)、職稱等級(jí)、所在地域

審

核

是否頻繁跳槽

薪資要求與公司待遇的匹配性

8.1首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合公司的硬性要求和招聘職位要求），包括個(gè)人信息、學(xué)

歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。

8.2查看主觀內(nèi)容（包拈求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人

描述等）

8.3初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合

職位要求，如不符要求，直接篩選掉。分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明

確和一致性。簡(jiǎn)歷中有以下問(wèn)題的原則上不通知面試：

8.3.1被公司辭退（或勸退）及其他非正常原因離職者；

8.3.2德邦員工不得安排面試，二次入職者；

8.3.3與任職及格要求相差較大的員工（包括所在地域）；

8.3.4工作變動(dòng)過(guò)于頻繁的員工；

8.3.5不合格面試者重復(fù)投遞。

8.4簡(jiǎn)歷的整體印象。主要查看求職者簡(jiǎn)歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無(wú)

錯(cuò)別字，通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象。

8.5查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為

參考）。

8.6以上不能判定是否符合職位要求時(shí)，可選用電話進(jìn)行篩選

9.安排面試

9.1面試準(zhǔn)備

9.1.1查看簡(jiǎn)歷，了解面試者的姓名、性別、年齡、應(yīng)聘職位、工作經(jīng)歷等；

9.1.2根據(jù)面試者應(yīng)聘職位的不同選擇面試方法：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、

半結(jié)構(gòu)化面試。

9.1.3面試實(shí)施

a.依照面試一般程序，將面試過(guò)程分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心

階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段五個(gè)部分進(jìn)行；

b.按照公司對(duì)各類職位的不同要求作出錄用判斷，未達(dá)到公司要求的予

以淘汰，面試合格的在求職登記表填寫面試意見。

9.2安排復(fù)試

安排職能類員工面試合格者到用人部門復(fù)試，確定復(fù)試時(shí)間、地點(diǎn)。

9.3跟進(jìn)復(fù)試情況

9.3.1先與應(yīng)聘者溝通，了解應(yīng)聘者的情況；

9.3.2從復(fù)試部U了解其是否合格并弄清原因；

9.3.3通知合格人員來(lái)公司談薪資，達(dá)成一致后辦如職手續(xù)。

10.面試流程

面試流程圖

編號(hào)責(zé)任人

流程名

面試

稱執(zhí)行崗位人事文員監(jiān)督人招聘配置處

單位人事文員面試專員面試主管面試主.管檔案

節(jié)點(diǎn)ABCD

面試者到達(dá)

面試接待室

詢問(wèn)基本信

息

簽到、領(lǐng)取

登記表填寫

審查證件、證

書與登記表

合格不合格

-?面試

合格不合格

測(cè)試一〉面試

不合格

面試

通知辦理入職

手續(xù)

合格

不合格

復(fù)試

合格

存檔

相關(guān)說(shuō)明|

應(yīng)聘人員到公司后，由前臺(tái)文員負(fù)責(zé)接待（詢問(wèn)其面試的崗位、如何獲得招聘的信

息、是否預(yù)約面試時(shí)間等）和指導(dǎo)應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘人員登記表（附表1）,面試者填寫完

畢，審查其填寫的內(nèi)容是否完整，并檢查相關(guān)的證件（身份證、畢業(yè)證、會(huì)計(jì)從業(yè)資格

證等），把檢查情況標(biāo)注于登記表上，證件原件未帶的，讓其復(fù)試時(shí)或辦理入職時(shí)帶上

再進(jìn)行檢查；然后交由相應(yīng)的面試主管進(jìn)行初步面試，面試內(nèi)容;

10.1面試需要考察內(nèi)容：

a儀表風(fēng)范

b個(gè)人修養(yǎng)

c求職動(dòng)機(jī)與工作期望

d工作經(jīng)驗(yàn)與工作態(tài)度

e相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

f語(yǔ)言表達(dá)能力

g邏輯思維能力

h自我控制能力

i社交能力

j綜合分析判斷和決策能力

10.2職位分類

10.2.1職能模塊崗位分類表

崗位類別包含崗位

數(shù)據(jù)分析師（營(yíng)業(yè)部）、統(tǒng)計(jì)員、營(yíng)銷類、運(yùn)作類、調(diào)度類、對(duì)賬員、IE

經(jīng)營(yíng)崗

工程師、客服類、輸單員、戰(zhàn)略研究員

財(cái)務(wù)崗出納、會(huì)計(jì)類、審計(jì)類、稅務(wù)類、財(cái)務(wù)類

人事行政類、理賠類、數(shù)據(jù)分析師（職能）、督導(dǎo)類、法務(wù)類、辦公室人

職能崗

員

IT崗電腦維護(hù)類、研發(fā)類、程序員

10.2.2經(jīng)營(yíng)崗

a招聘配置處面試專員安排面試者做16PF性格測(cè)試，然后把測(cè)評(píng)表附在登

記表后，如具應(yīng)聘者應(yīng)聘主管級(jí)以下職位，招聘配置處面試主管對(duì)其進(jìn)行

面試并確定；如果應(yīng)聘者應(yīng)聘主管級(jí)及以上職位或用人部門要求面試者，

面試主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步面試，決定是否安排給負(fù)責(zé)該崗位的人員復(fù)

試；

b用人部門復(fù)試通過(guò)后，招聘配置處負(fù)責(zé)與面試者談薪酬，達(dá)成一致者，告

知其帶齊相關(guān)資料辦理入職手續(xù)。

10.2.3會(huì)計(jì)等財(cái)務(wù)類崗位

a前臺(tái)文員安排面試者做會(huì)計(jì)基礎(chǔ)測(cè)試，測(cè)完后改卷評(píng)分，然后把測(cè)評(píng)結(jié)果

附于登記表后，并安排給招聘配置處主管進(jìn)行面試。若是會(huì)計(jì)崗位，還要

做電腦打字速度測(cè)試及Excel表格測(cè)試，合格為（20/分以上、表格測(cè)試良）。

b初步面試合格者，安排給用人部門進(jìn)行復(fù)試；不合格者，讓其回去練習(xí)，

三天后再來(lái)測(cè)試；

c用人部門復(fù)試通過(guò)后，招聘配置處負(fù)責(zé)與面試者談薪酬，達(dá)成一致者，告

知其帶齊相關(guān)資料辦理入職手續(xù)。

10.2.4職能崗

a招聘配置處面試專員安排面試者做16PF性格測(cè)試（數(shù)據(jù)分析或統(tǒng)計(jì)類崗

位要做excel測(cè)試），然后把測(cè)評(píng)表附在登記表后，如果應(yīng)聘者應(yīng)聘主管級(jí)

以下職位，招聘配置處面試主管對(duì)其進(jìn)行面試并確定；如果應(yīng)聘者應(yīng)聘主

管級(jí)及以上職位或用人部門要求面試者，面試主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步面