基于SPSS25的新東方公司員工離職的原因及對(duì)策實(shí)證研究摘要當(dāng)今疫情形勢(shì)嚴(yán)峻，全球經(jīng)濟(jì)放緩，雙減政策對(duì)于教培行業(yè)更是致命的打擊，在此之前，教培行業(yè)因?yàn)槭找媪己茫惨萌瞬艩?zhēng)先恐后地加入，人才流動(dòng)率較高。筆者通過(guò)自己的觀察與身邊朋友的幫助，結(jié)合人力資源相關(guān)知識(shí)，以期通過(guò)本研究對(duì)于新東方員工離職原因的調(diào)查，為企業(yè)降低現(xiàn)有員工的離職率提供一些對(duì)策建議，減少企業(yè)損失。研究通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)新東方的員工進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用SPSS25.0以及Mplus7.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行因子分析，得出工作本身、工作感受以及人際交往對(duì)于員工離職的影響，結(jié)合人力資源管理知識(shí)陳列了員工離職的原因，然后，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和相關(guān)理論知識(shí)，從人力資源六大模塊入手，為企業(yè)減少員工離職提出了對(duì)應(yīng)的對(duì)策分析。關(guān)鍵詞：新東方；離職原因；對(duì)策分析目錄TOC\o"1-3"\h\u276511緒論 1140401.1研究背景及意義 1238381.1.1研究背景 1294821.1.2研究意義 1324731.2研究問(wèn)題及創(chuàng)新 2309821.3研究思路及方法 2242571.3.1問(wèn)卷調(diào)查法 2278991.3.2統(tǒng)計(jì)分析法 339612相關(guān)理論基礎(chǔ) 3241102.1概念界定 3139442.1.1義務(wù)教育階段學(xué)科 3275352.1.2離職與離職傾向 4125062.1.3離職率 4203902.2理論基礎(chǔ) 4275912.2.1馬斯洛需求層次理論 4284552.2.2赫茲伯格雙因素理論 4147002.2.3亞當(dāng)斯公平理論 526502.2.4弗洛姆期望理論 5167782.3文獻(xiàn)回顧 5129232.3.1員工離職的影響 578932.3.2工作本身與離職的關(guān)系 6215522.3.3公平與離職的關(guān)系 6238322.3.4宏觀環(huán)境與離職的關(guān)系 6161063新東方義務(wù)教育階段學(xué)科教師離職原因與對(duì)策分析 7321333.1研究假設(shè) 7185463.2研究設(shè)計(jì) 7313873.2.1研究方法 7301443.2.2問(wèn)卷設(shè)計(jì) 7123203.2.3問(wèn)卷結(jié)構(gòu) 770433.2.4樣本特征描述 8286723.3研究結(jié)果 8153733.3.1信度分析 848783.3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析 9218863.3.3因子分析 1033323.3.4相關(guān)分析 12108493.3.5回歸分析 1213243.3.6結(jié)論 1382183.4原因分析 13167863.4.1對(duì)員工的人力資源規(guī)劃缺乏重視 13270923.4.2招聘效果不佳，科學(xué)性不足 13247693.4.3缺少培訓(xùn)，人才持續(xù)發(fā)展保障不足 14112173.4.4缺少完善的績(jī)效、薪酬管理制度 14323323.4.5員工關(guān)系管理的細(xì)節(jié)處理不足 14251613.4.6員工的個(gè)人原因 151793.4.7雙減政策原因 15287373.4.8小結(jié) 158724員工離職問(wèn)題的對(duì)策與建議 1576684.1重視員工的人力資源規(guī)劃 1697234.2進(jìn)行崗位分析、慎重錄用員工 16194104.3完善培訓(xùn)體系，讓員工培養(yǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣 1645414.4完善績(jī)效考核、薪酬管理制度 1715624.5注重員工關(guān)系管理 17208224.6提高員工個(gè)人素質(zhì) 17180734.7采取離職分析、進(jìn)行離職員工關(guān)系維護(hù) 17128295結(jié)語(yǔ) 1825917參考文獻(xiàn) 1931868附錄 201緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景2020年，全球爆發(fā)的“新冠”肺炎導(dǎo)致世界上大多數(shù)國(guó)家遭受了一個(gè)世紀(jì)以來(lái)最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退。雖然中國(guó)在防疫和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面取得了積極成果，但中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)依然嚴(yán)峻，因?yàn)槊媾R著逆向全球化、貿(mào)易摩擦加劇、外部需求萎縮、全球供應(yīng)鏈結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多挑戰(zhàn)。2021年，包括新東方在內(nèi)的教培行業(yè)受到了“雙重削減”政策的沉重打擊。在年度報(bào)告中，新東方將“雙減”要求列為“與我們業(yè)務(wù)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)”，在此基礎(chǔ)上，報(bào)告預(yù)測(cè)或“在不久的將來(lái)，將采取進(jìn)一步行動(dòng)，以滿足規(guī)定，包括關(guān)閉一些學(xué)習(xí)中心，并在必要時(shí)裁員以維持運(yùn)作”。[[]俞敏洪.取消K9，俞敏洪的心，平靜了嗎[N].中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊,2021[]俞敏洪.取消K9，俞敏洪的心，平靜了嗎[N].中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊,20211.1.2研究意義隨著雙減政策的實(shí)行，大量教培機(jī)構(gòu)員工離職問(wèn)題引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，新東方在教培機(jī)構(gòu)中處于中流砥柱的地位，在義務(wù)教育階段學(xué)科類教育的業(yè)務(wù)板塊中也做得風(fēng)生水起，如火如荼，但是因?yàn)殡p減政策的來(lái)臨，對(duì)于新東方是也是致命的打擊。本文期望借探討具有代表性的新東方來(lái)討論教培行業(yè)離職原因，更是結(jié)合當(dāng)今雙減政策的熱點(diǎn)，運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論和知識(shí)，分析相關(guān)原因并提出對(duì)策。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注離職原因能夠盡早地調(diào)整相關(guān)人力資源政策，完善相關(guān)人員的管理并減少人員流失以提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，擴(kuò)大員工在公司所發(fā)揮的價(jià)值，同時(shí)還能節(jié)約相關(guān)的招聘和辭退成本，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康良好的發(fā)展打好鋪墊做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)建立豐富的人才資源庫(kù)。對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，就業(yè)一直都是國(guó)家和大眾所關(guān)注的基本的民生問(wèn)題，對(duì)于公司離職情況不容樂(lè)觀時(shí)也會(huì)對(duì)社會(huì)造成很大的影響，因此關(guān)于離職的相關(guān)對(duì)策來(lái)說(shuō)就是非常重要了，具有現(xiàn)實(shí)社會(huì)意義和價(jià)值。1.2研究問(wèn)題及創(chuàng)新員工離職問(wèn)題一直都是大家重點(diǎn)關(guān)注的熱點(diǎn)話題，中外許多學(xué)者也已經(jīng)進(jìn)行了非常深入且具體的研究，形成了很多成熟的觀點(diǎn)和結(jié)論，在企業(yè)管理中也有所借鑒和運(yùn)用，也得到了很好的反饋，但是2021年突如其來(lái)的雙減政策，無(wú)異于讓整個(gè)教培行業(yè)大變天，也掀起了一大波離職的熱潮，一時(shí)間讓許多媒體以及個(gè)人的目光聚集在了這一問(wèn)題上，也讓很多學(xué)者紛紛展開對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究。本文擬從人力資源管理的角度對(duì)政策沖擊下的教培行業(yè)員工離職提出自己的建議，以期提升對(duì)相關(guān)企業(yè)的貢獻(xiàn)，降低員工離職的影響。1.3研究思路及方法1.3.1問(wèn)卷調(diào)查法本研究主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查完成。首先，問(wèn)卷上方設(shè)置了指導(dǎo)語(yǔ)，來(lái)闡明測(cè)驗(yàn)?zāi)康摹⒋痤}方式、自愿填寫以及匿名原則等；然后，要求被試者按照自己實(shí)際情況，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約5分鐘)獨(dú)立完成調(diào)查問(wèn)卷；最后，剔除了空白問(wèn)卷和規(guī)律作答的問(wèn)卷，得到了本次研究的數(shù)據(jù)。結(jié)果顯示，參與到本調(diào)查的大學(xué)生被試共28人，來(lái)自新東方員工，共收回有效問(wèn)卷25份，其中男9人，女16人。本科生20人，研究生5人，從調(diào)查者的在/離職狀態(tài)來(lái)看，6人在職，19人離職；從在新東方工作的時(shí)長(zhǎng)來(lái)看，1人在新東方工作6-12個(gè)月，9人在新東方工作了1-3年，5人在新東方工作了3-5年，10人在新東方工作了5年及以上；從崗位類別看，教師有20人，職能管理類有2人，市場(chǎng)類有3人。1.3.2統(tǒng)計(jì)分析法收集后的數(shù)據(jù)使用了SPSS25.0以及Mplus7.0對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1義務(wù)教育階段學(xué)科教育部辦公廳明確了義務(wù)教育階段校外培訓(xùn)關(guān)于學(xué)科類和非學(xué)科類的分類，以貫徹落實(shí)“雙減”意見，指導(dǎo)各地做好校外培訓(xùn)（包括線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)）治理工作。其中，根據(jù)國(guó)家義務(wù)教育階段課程設(shè)置的規(guī)定，在開展校外培訓(xùn)時(shí)，道德與法治、語(yǔ)文、歷史、地理、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)（英語(yǔ)、日語(yǔ)、俄語(yǔ)）、物理、化學(xué)、生物按照學(xué)科類進(jìn)行管理。對(duì)涉及以上學(xué)科國(guó)家課程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行的校外培訓(xùn)，均列入學(xué)科類進(jìn)行管理。體育、藝術(shù)（音、美）學(xué)科，以及綜合實(shí)踐活動(dòng)（含信息技術(shù)教育、勞動(dòng)與技術(shù)教育）等按照非學(xué)科類進(jìn)行管理。2.1.2離職與離職傾向?qū)τ陔x職的概念，學(xué)者們一般有廣義和狹義兩種解釋。廣義的離職指的是勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，包括區(qū)域間的流動(dòng)、職業(yè)間的流動(dòng)、行業(yè)間的流動(dòng)，也指某一特定組織中員工的流入和流出。狹義即勞動(dòng)力從組織內(nèi)部向組織外部的轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)上，離職分為“自愿離職”和“非自愿離職”。[[]黃英忠.人力資源管理[M][]黃英忠.人力資源管理[M].第三版.臺(tái)北：三民書局，1997：257-261.2.1.3離職率離職率反映了企業(yè)內(nèi)部人員的穩(wěn)定狀態(tài)，過(guò)高的離職率，呈現(xiàn)出企業(yè)和員工之間的問(wèn)題較為突出，會(huì)使企業(yè)生產(chǎn)效率降低、成本增加、員工凝聚力下降。離職率是指在某一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)離職人數(shù)與這段時(shí)間內(nèi)企業(yè)平均人數(shù)的比例。離職率=離職人數(shù)÷企業(yè)平均人數(shù)×100%2.2理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論認(rèn)為,人的需求從低到高可分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)層次。當(dāng)較低層次的需求滿足后，會(huì)出現(xiàn)較高層次的需求，對(duì)于人的行為來(lái)說(shuō),尚未滿足的需求能產(chǎn)生影響作用，成為激勵(lì)因素。[[]萬(wàn)舒琪.中小企業(yè)員工激勵(lì)策略探析——基于馬斯洛需求層次理論[J].納稅,2019,13(10):246-247.[]萬(wàn)舒琪.中小企業(yè)員工激勵(lì)策略探析——基于馬斯洛需求層次理論[J].納稅,2019,13(10):246-247.2.2.2赫茲伯格雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素”理論，也被稱為“激勵(lì)-保健”理論。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素與工作環(huán)境和勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)，包括辦公室環(huán)境、人際關(guān)系、員工地位和薪酬制度。然而，保健因素的改善只能消除員工的不滿，不能激勵(lì)員工，然而，一旦保健因素沒有得到滿足，員工可能會(huì)感到不滿，并選擇辭職。激勵(lì)因素是與工作本身及其內(nèi)容有關(guān)的因素，包括個(gè)人發(fā)展、工作認(rèn)可、工作成就等。這些因素可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率。[[]張正鋒,劉志波.雙因素理論與公平理論在我國(guó)現(xiàn)代管理中的應(yīng)用[J].西安教育學(xué)院學(xué)報(bào),2001(4):8-11.][]張正鋒,劉志波.雙因素理論與公平理論在我國(guó)現(xiàn)代管理中的應(yīng)用[J].西安教育學(xué)院學(xué)報(bào),2001(4):8-11.2.2.3亞當(dāng)斯公平理論1963年，美國(guó)科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，其集中在工資分配的合理性、公正和對(duì)工人生產(chǎn)力的影響上。理論指出交換雙方不是最求“絕對(duì)”的利益平等，而是投入產(chǎn)出率之間的平等。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，工資分配不公平和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)不公平是產(chǎn)生不公正感的重要原因。[[]陽(yáng)建國(guó).亞當(dāng)斯公平理論給我們的啟示[J].改革與戰(zhàn)略,2001(4):11-12.[]陽(yáng)建國(guó).亞當(dāng)斯公平理論給我們的啟示[J].改革與戰(zhàn)略,2001(4):11-12.2.2.4弗洛姆期望理論弗洛姆的期望理論是20世紀(jì)60年代中期提出并形成的，期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。期望理論的基本模式為：激勵(lì)力量=效價(jià)X期望值。這個(gè)模式表明，激勵(lì)人們追求、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和滿足需求的動(dòng)力是兩個(gè)變量的產(chǎn)物：效價(jià)和期望值。效價(jià)越高,可能性越大，激勵(lì)力量也越大。反之亦然。如果其中有一個(gè)力量為零，那么就沒有激勵(lì)力量。更準(zhǔn)確地說(shuō),一個(gè)人對(duì)結(jié)果的渴望程度取決于目標(biāo)效價(jià)的確定，其價(jià)值從+1到﹣1。結(jié)果對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)越重要，數(shù)值就越接近于﹢1；如果結(jié)果對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)不重要，數(shù)值接近于零；如果有人擔(dān)心這種情況會(huì)發(fā)生，那么價(jià)格就是負(fù)的。期望值則是根據(jù)個(gè)人判斷經(jīng)過(guò)努力,導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小，數(shù)字通常用從0到1的概率表示。[[]袁勇志,奚國(guó)泉.期望理論述評(píng)[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2000(03):45-49.[]袁勇志,奚國(guó)泉.期望理論述評(píng)[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2000(03):45-49.2.3文獻(xiàn)回顧2.3.1員工離職的影響婁春暉（2004）認(rèn)為員工自愿離職的影響因素很多，整體來(lái)說(shuō)有組織及工作方面的因素、宏觀環(huán)境因素等。[[]婁春暉.員工自愿離職因素及其成本模式分析[J].商業(yè)時(shí)代,2004(21):27-28.[]婁春暉.員工自愿離職因素及其成本模式分析[J].商業(yè)時(shí)代,2004(21):27-28.2.3.2工作本身與離職的關(guān)系劉智強(qiáng)、廖建橋、李震（2006）得出了影響國(guó)內(nèi)企業(yè)離職態(tài)度的五個(gè)關(guān)鍵因素:工作內(nèi)容、職位支持機(jī)制、工資、對(duì)潛在就業(yè)機(jī)會(huì)的主觀判斷、情感承諾[[]劉智強(qiáng),廖建橋,李震.員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析[J].管理工程學(xué)報(bào),2006(04):142-145.[]劉智強(qiáng),廖建橋,李震.員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析[J].管理工程學(xué)報(bào),2006(04):142-145.王晶（2014）認(rèn)為有七個(gè)因素顯著影響員工離職意向，依其影響程度大小依次為：工作匹配度、組織回報(bào)、工作內(nèi)容、外部工作機(jī)會(huì)、企業(yè)認(rèn)可、工作壓力、家庭責(zé)任與外部支持。[[]王晶.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工離職因素分析及對(duì)策研究[D].延安大學(xué),2014.[]王晶.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工離職因素分析及對(duì)策研究[D].延安大學(xué),2014.喬引華、郭大為（2006）工資、溝通、集權(quán)化等前因變量對(duì)工作滿意度的影響，進(jìn)而影響離職行為，而工作機(jī)會(huì)在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。[[]喬引華,郭大為.人力資源管理對(duì)員工離職影響因素分析[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2006(01):83-85+89.[]喬引華,郭大為.人力資源管理對(duì)員工離職影響因素分析[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2006(01):83-85+89.2.3.3公平與離職的關(guān)系蔣春燕（2007）提出公平感和離職傾向之間的關(guān)系還需要進(jìn)一步的研究,現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)兩者關(guān)系還沒有明確的結(jié)論。一些研究表明，面對(duì)低分配公平，員工選擇辭職來(lái)選擇結(jié)束這種不公。[[]蔣春燕.員工公平感與組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系:組織支持感中介作用的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2007(06):118-128.[]蔣春燕.員工公平感與組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系:組織支持感中介作用的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2007(06):118-128.2.3.4宏觀環(huán)境與離職的關(guān)系一方面，由于新冠疫情的出現(xiàn)與發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)表現(xiàn)不佳，充滿了各種未知性與挑戰(zhàn)性，不管是對(duì)于企業(yè)或是個(gè)人，都有很大的生存壓力，與此同時(shí)，公司也可能因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不佳而裁員，個(gè)人也可能在宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不佳的情況下面臨失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，雙減政策的出臺(tái)使教育培訓(xùn)行業(yè)一夜之間大變天，包括新東方在內(nèi)的諸多大中小型企業(yè)面臨倒閉裁員，據(jù)悉，新東方目前存留員工僅5萬(wàn)名左右。因此，宏觀環(huán)境對(duì)離職的影響也不容小覷。3新東方義務(wù)教育階段學(xué)科教師離職原因與對(duì)策分析3.1研究假設(shè)假設(shè)1：工作本身與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)假設(shè)2：工作感受與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)假設(shè)3：人際關(guān)系與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)3.2研究設(shè)計(jì)3.2.1研究方法本次問(wèn)卷調(diào)查由前新東方英語(yǔ)老師幫助宣傳，在新東方公司員工交流群內(nèi)進(jìn)行發(fā)放，準(zhǔn)備好相關(guān)問(wèn)題后運(yùn)用問(wèn)卷星設(shè)置問(wèn)卷。使用問(wèn)卷星平臺(tái)，以網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，向該公司的人員發(fā)放問(wèn)卷。根據(jù)本次研究的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，問(wèn)卷采用無(wú)記名方式，共收回有效問(wèn)卷25份，本研究使用SPSS25.0以及Mplus7.0對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。3.2.2問(wèn)卷設(shè)計(jì)本問(wèn)卷參考華人學(xué)者樊景立等1998年開發(fā)的離職傾向量表，該問(wèn)卷已被證實(shí)有較高信度和效度。3.2.3問(wèn)卷結(jié)構(gòu)本文使用的調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容由個(gè)人基本信息和主問(wèn)卷兩個(gè)部分組成。個(gè)人基本信息部分由性別、學(xué)歷、在離職狀態(tài)、在新東方工作時(shí)長(zhǎng)、崗位類別五個(gè)部分構(gòu)成，反映樣本的基本特征。主問(wèn)卷部分包括的變量測(cè)量員工離職傾向及原因，采用Likert五點(diǎn)式計(jì)分法進(jìn)行問(wèn)答打分。從“1”至“5”分別表示“非常同意”、“比較同意”、“不確定”、“比較不同意”及“非常不同意”。共15個(gè)題項(xiàng)。3.2.4樣本特征描述從研究被試者的性別來(lái)看，36%是男性，64%是女性；從調(diào)查者的在/離職狀態(tài)來(lái)看，24%的人在職，76%的人離職；從在新東方工作的時(shí)長(zhǎng)來(lái)看，4%的人在新東方工作6-12個(gè)月，36%的人在新東方工作了1-3年，20%的人在新東方工作了3-5年，40%的人在新東方工作了5年及以上；從崗位類別看，教師占80%，職能管理類占8%，市場(chǎng)類占12%；從學(xué)歷來(lái)看，被調(diào)查者80%是本科學(xué)歷，20%是研究生學(xué)歷。表3-SEQ表3-\*ARABIC1問(wèn)卷樣本特征序號(hào)Mean選項(xiàng)頻率1性別男36%女64%2在/離職狀態(tài)在職24%離職76%3在新東方工作時(shí)長(zhǎng)0-6個(gè)月0%6-12個(gè)月4%1-3年36%3-5年20%5年及以上40%4崗位類別教師80%職能管理類8%技術(shù)研發(fā)類0%市場(chǎng)類12%5學(xué)歷大專及以下0%本科80%研究生20%3.3研究結(jié)果3.3.1信度分析表3-SEQ表3-\*ARABIC2信度結(jié)果表Cronbach'sAlpha項(xiàng)數(shù)0.851316如表3-2顯示，Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.8513，大于0.8。表明該部分各測(cè)量條目?jī)?nèi)容間的一致性較高，具有良好的信度。3.3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析表3-SEQ表3-\*ARABIC3描述性統(tǒng)計(jì)分析表問(wèn)卷題目均值方差6這份工作無(wú)法持續(xù)提升我的能力，所以有辭職的打算2.41.007這份工作無(wú)法發(fā)揮我的所長(zhǎng)，所以有辭職的打算3.041.218我對(duì)這份工作缺乏興趣，想找一份自己感興趣的工作3.161.149這份工作負(fù)荷太重，所以有辭職的打算2.41.0410我感到在公司升遷機(jī)會(huì)很小，所以有辭職的打算2.641.2211繼續(xù)在這家公司工作，不會(huì)有什么好處31.2212在為這家公司服務(wù)的期間，我曾去應(yīng)聘過(guò)別的工作3.81.5013我發(fā)現(xiàn)很難與公司的同事合作，所以想換家公司4.280.9414我會(huì)因?yàn)閯e的公司提供比較好的發(fā)展機(jī)會(huì)而離職2.521.2615如果找到其他薪資待遇更高的工作，我會(huì)辭職2.160.9416如果有合適的工作，我很可能辭去現(xiàn)在的工作2.121.0117我常常感到無(wú)法應(yīng)付工作上的壓力，所以我考慮離職了3.241.1318我在工作中即使表現(xiàn)出色，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，所以我打算辭職3.281.1719我感覺公司內(nèi)部人際關(guān)系太復(fù)雜，讓我沒法安心工作。3.61.1220如果找工作較容易的話，我會(huì)考慮離職2.561.12從表3-3可知各變量的均值、方差。其中2.12是最低值，說(shuō)明員工最大的離職原因可能來(lái)源于相較于這個(gè)工作，更傾向于有一個(gè)更加合適的工作機(jī)會(huì)，彼時(shí)會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。2.16是次低值，說(shuō)明員工第二的離職原因是薪資待遇過(guò)低，薪酬是重要的激勵(lì)員工的手段，對(duì)薪酬的滿意會(huì)增大員工對(duì)于工作的忠誠(chéng)，對(duì)薪酬的不滿往往會(huì)對(duì)工作失去熱情。2.4值也較低，有兩個(gè)變量的均值都是，說(shuō)明這份工作對(duì)于員工能力的提升以及工作的負(fù)荷太大都是員工離職的很重要的原因，員工在公司很重要的目的就是提升自己，如果員工感覺看不到提升的途徑就會(huì)增加離職的可能性，工作負(fù)荷，工作壓力太大也會(huì)讓員工身心疲憊從而不能很好的在崗位上長(zhǎng)久地待下去，從而導(dǎo)致離職。發(fā)展機(jī)會(huì)、找工作容易程度、升遷機(jī)會(huì)的均值都小于3，也是員工離職的很重要的原因，說(shuō)明企業(yè)在對(duì)于員工的培養(yǎng)制度與計(jì)劃和升遷制度的管理上不是很完善，并且有所欠缺，已經(jīng)導(dǎo)致了一些員工的離職傾向或者離職決定。3.3.3因子分析表3-SEQ表3-\*ARABIC4效度結(jié)果表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.514Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方233.840df105Sig.0.000如表3-4，對(duì)16個(gè)自變量進(jìn)行效度分析，KMO值為0.514，說(shuō)明問(wèn)卷有較好的效度；Bartlett球形度檢驗(yàn)的顯著性水平小于0.001，說(shuō)明原始變量之間很可能存在有意義的關(guān)系，適合因子分析。表3-SEQ表3-\*ARABIC5因子分析結(jié)果表因子特征值方差累計(jì)方差Factor15.156790.43670.4367Factor21.865110.15790.5946Factor31.723500.14590.7405提取方法：主成份分析。如表3-5所示，利用主成分分析法對(duì)自變量提取公因子，在特征值準(zhǔn)則下選取特征值大于或等于1的主成分作為初始因子，而放棄特征值小于1的主成分，并且根據(jù)以往研究取的三個(gè)因子以達(dá)到精簡(jiǎn)數(shù)據(jù)的目的，因此共提取三個(gè)公因子Factor1、Factor2、Factor3。旋轉(zhuǎn)后三個(gè)公因子的累積方差值為74.05%，說(shuō)明公因子可以較好地解釋變量。表3-SEQ表3-\*ARABIC6旋轉(zhuǎn)成份矩陣因子命名問(wèn)題成分1231工作本身1這份工作無(wú)法持續(xù)提升我的能力，所以有辭職的打算0.78260.0604-0.12712這份工作無(wú)法發(fā)揮我的所長(zhǎng)，所以有辭職的打算0.83200.01330.38335 我感到在公司升遷機(jī)會(huì)很小，所以有辭職的打算0.7281-0.02390.37566繼續(xù)在這家公司工作，不會(huì)有什么好處0.7509-0.22230.12919 我會(huì)因?yàn)閯e的公司提供比較好的發(fā)展機(jī)會(huì)而離職0.58430.31000.069310如果找到其他薪資待遇更高的工作，我會(huì)辭職0.68980.3132-0.590411如果有合適的工作，我很可能辭去現(xiàn)在的工作0.64600.1819-0.491715如果找工作較容易的話，我會(huì)考慮離職0.56810.1618-0.25562工作感受3我對(duì)這份工作缺乏興趣，想找一份自己感興趣的工作0.33730.4520-0.13714這份工作負(fù)荷太重，所以有辭職的打算0.5440-0.5490-0.32977在為這家公司服務(wù)的期間，我曾去應(yīng)聘過(guò)別的工作0.22340.63080.314712我常常感到無(wú)法應(yīng)付工作上的壓力，所以我考慮離職了0.5015-0.5893-0.141313我在工作中即使表現(xiàn)出色，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，所以我打算辭職0.3840-0.52700.17433人際交往8我發(fā)現(xiàn)很難與公司的同事合作，所以想換家公司0.3222-0.11800.379814我感覺公司內(nèi)部人際關(guān)系太復(fù)雜，讓我沒法安心工作。0.48820.12390.5666提取方法:主成分分析法。旋轉(zhuǎn)法:具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。a.旋轉(zhuǎn)在6次迭代后收斂。如表3-6所示，根據(jù)旋轉(zhuǎn)的成分矩陣將載荷量高于0.5的變量歸入所在公因子，得到三個(gè)公因子和16個(gè)問(wèn)卷問(wèn)題的對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)每個(gè)公因子包含變量的共同特征為公因子命名為“工作本身”“工作感受”“人際交往”。3.3.4相關(guān)分析通過(guò)以上的因子分析確定了三個(gè)離職原因的因素，分別為“工作本身”“工作感受”和“人際交往”。下面的相關(guān)分析考察這三個(gè)因素是否可有效預(yù)測(cè)實(shí)習(xí)生離職傾向。表3-SEQ表3-\*ARABIC7相關(guān)系數(shù)（N=25）變量離職傾向工作本身工作感受人際交往離職傾向1.0000工作本身-0.21301.0000工作感受-0.3898*0.00101.0000人際交往0.02670.01650.01491.0000注：雙側(cè)檢驗(yàn)，*表示p<0.1。如表3-7所示，工作本身和離職傾向（r=-0.2130,p>0.1）不顯著，假設(shè)1沒有得到證明；工作感受和離職傾向（r=-0.3898,p<0.1）顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)2得到證明；人際交往和離職傾向（r=0.0267,p>0.1）不顯著，假設(shè)3沒有得到證明。3.3.5回歸分析通過(guò)上述相關(guān)分析，可確定工作感受和離職傾向間存在較強(qiáng)且顯著的相關(guān)關(guān)系。下面將通過(guò)回歸結(jié)果解釋這一個(gè)因素對(duì)離職傾向的相對(duì)預(yù)測(cè)性。表3-SEQ表3-\*ARABIC8回歸結(jié)果表項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤差T值顯著性常數(shù)項(xiàng)1.760.083439321.090.000工作本身-0.0952910.0873129-1.090.287工作感受-0.17454050.0874227-2.000.059人際交往0.01649090.08936190.180.855回歸結(jié)果如表3-8所示。工作感受這個(gè)因素是顯著負(fù)相關(guān)于離職傾向（p<0.1）。說(shuō)明工作感受的原因確實(shí)對(duì)實(shí)習(xí)生離職產(chǎn)生影響，假設(shè)二得到充分驗(yàn)證。工作本身和人際交往這兩個(gè)因素與離職傾向沒有顯現(xiàn)出顯著關(guān)系，與假設(shè)一和假設(shè)三不符。表3-SEQ表3-\*ARABIC9回歸模型的總體效果參數(shù)表模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差10.43690.19090.08390.4172a.預(yù)測(cè)變量:(常量),BARTfactorscore3foranalysis1,BARTfactorscore2foranalysis1,BARTfactorscore1foranalysis1。b.因變量:2、在/離職狀態(tài)表3-9則顯示上述多元回歸的總體解釋性一般。根據(jù)調(diào)整后的R方，三個(gè)因素共解釋了8.39%的離職傾向。 3.3.6結(jié)論從分析結(jié)果來(lái)看，新東方教育培訓(xùn)公司離職傾向受到工作本身、工作感受和人際交往三類因子帶來(lái)的影響，假設(shè)二得到驗(yàn)證，假設(shè)一和假設(shè)三沒有得到驗(yàn)證。在工作本身方面，新東方員工對(duì)工作本身的薪酬待遇不滿是離職的很大原因，而且工作本身帶來(lái)的員工能力的提升以及升遷發(fā)展機(jī)會(huì)也是員工離職的重要原因；在工作感受方面，工作的負(fù)擔(dān)壓力太大是員工離職的重要原因；人際關(guān)系方面，公司的人際關(guān)系太復(fù)雜也是員工離職的一個(gè)重要原因。但是由于本研究樣本較少，研究結(jié)果有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。3.4原因分析3.4.1對(duì)員工的人力資源規(guī)劃缺乏重視企業(yè)沒有把對(duì)人力資源的開發(fā)和管理真正重視起來(lái)，也缺乏合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，因此當(dāng)員工的供需產(chǎn)生不平衡時(shí)，現(xiàn)行的機(jī)制對(duì)這種情況難以應(yīng)對(duì)。例如在臨近寒假、暑假、國(guó)慶假期等節(jié)假日時(shí)，恰逢對(duì)于學(xué)科教師的需求旺季，又是人才供給的低谷期，如果這時(shí)期還有員工提出離職，對(duì)于公司而言就更是雪上加霜。業(yè)務(wù)部門向人力資源部門提出人才需求時(shí)，遇到緊急情況，人力資源部門就會(huì)措手不及，并且很難應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷數(shù)稀缺，合適人才稀缺，只能放低對(duì)于員工的專業(yè)度、經(jīng)驗(yàn)度等要求來(lái)滿足用人部門的用人需求，最終導(dǎo)致員工與崗位的不適配性較高，離職率增加。3.4.2招聘效果不佳，科學(xué)性不足招聘是公司重要的人才流入關(guān)口，將招聘關(guān)把控好，一定會(huì)有利于減少員工的流失，但是，招聘始終是人在做的工作，應(yīng)聘者也是形形色色，招聘官在物色合適人才時(shí)除了一些客觀的條件，主觀上也會(huì)對(duì)應(yīng)聘者有自己的判斷，對(duì)于招聘的效果更是只有等到新員工入職工作一段時(shí)間之后才能評(píng)議，并且由于招聘這項(xiàng)工作有很大的靈活性，因此在科學(xué)性上也不能很好的把握，除了市面上公開的一些幫助識(shí)別人才的方式，其科學(xué)性也有待考究。3.4.3缺少培訓(xùn)，人才持續(xù)發(fā)展保障不足對(duì)于公司的新員工，缺少對(duì)于員工的入職培訓(xùn)，由于人員的流動(dòng)性，在對(duì)于社會(huì)招聘的環(huán)節(jié)中，新入職的員工對(duì)于新公司的業(yè)務(wù)以及工作等都不是很熟悉，但是相較于校園招聘，社會(huì)招聘的人員結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，對(duì)于他們的培訓(xùn)也會(huì)更加的非標(biāo)準(zhǔn)化，造成員工的工作效率低下，可能還會(huì)造成各種各樣的失誤，這樣起來(lái)會(huì)強(qiáng)烈降低員工的工作熱情以及對(duì)她們?cè)斐筛鞣N打擊，最后可能會(huì)不堪重負(fù)選擇離職。同時(shí)，對(duì)于在公司的老員工來(lái)說(shuō)，在公司當(dāng)然期望自己的能力以及人格等各個(gè)方面能夠得到提升，從而讓自己在職業(yè)道路上能夠更加的順暢，并且一路上能夠更好地升職加薪，所以，培訓(xùn)對(duì)于大家來(lái)說(shuō)就是一個(gè)很好的提升自己的渠道，但是，公司可能在這一方面上有疏忽，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)數(shù)量以及質(zhì)量都得不到保證，讓員工在公司感受不到崗位以及公司帶來(lái)的安全感和價(jià)值感，從而冷卻自己對(duì)于工作的熱愛以及對(duì)于公司的忠心，從而最終導(dǎo)致離職。3.4.4缺少完善的績(jī)效、薪酬管理制度由于教育培訓(xùn)公司的員工崗位多，且不同學(xué)科類教師的薪資待遇水平不同，其工作難度和工作量也有所區(qū)別，因此要設(shè)置多樣化的工資以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，否則就會(huì)使員工無(wú)法獲得公平感，同時(shí)增加離職的可能性。同時(shí)，在相應(yīng)的福利補(bǔ)貼方面，如交通、住房、餐飲等方面的津貼按照相應(yīng)的管理制度實(shí)行也會(huì)比較合適，能夠增加員工的工作滿意度和歸屬感。3.4.5員工關(guān)系管理的細(xì)節(jié)處理不足在公司的很多地方能夠體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，這些方面也會(huì)影響員工對(duì)于公司的印象，以及良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)氛圍能夠影響員工的工作穩(wěn)定性，因此在這些小細(xì)節(jié)上面處理不足也會(huì)影響員工的離職傾向。員工本身的職業(yè)規(guī)劃和性格也是影響員工與公司崗位是否匹配的一大原因，因此在招聘時(shí)，這些方面的因素也要考慮到。3.4.6員工的個(gè)人原因員工的抗壓能力，情緒紓解能力以及解決問(wèn)題的能力等不足都會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)法繼續(xù)堅(jiān)持在崗位上，從而選擇離職。或者，員工的綜合能力已經(jīng)很強(qiáng)，能夠很輕松地找到下一份很不錯(cuò)的工作，這樣也會(huì)讓員工很輕易地選擇從上一家公司離職。3.4.7雙減政策原因前段時(shí)間出臺(tái)的雙減政策，對(duì)于教育培訓(xùn)行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是致命的打擊，很多公司都不得不做出令人痛心的抉擇裁員，對(duì)于公司本身來(lái)說(shuō)運(yùn)營(yíng)下去都是一件困難的事情了，員工也只能被動(dòng)的離開。3.4.8小結(jié)總的來(lái)說(shuō)，員工離職的原因是綜合且多樣性的，從人力資源管理者的角度上來(lái)說(shuō)，六大模塊的內(nèi)容里面均有不足之處，企業(yè)長(zhǎng)期忽視員工的細(xì)節(jié)管理是員工離職的根本原因，但是這也對(duì)公司的管理水平提出了相當(dāng)高的要求，協(xié)調(diào)好公司與員工之間的關(guān)系也非常重要，這樣能夠提升員工的工作滿意度和歸屬感，對(duì)于減少員工離職有很大作用。4員工離職問(wèn)題的對(duì)策與建議4.1重視員工的人力資源規(guī)劃對(duì)于公司人員流動(dòng)性比較大的崗位，可以結(jié)合以往的離職情況進(jìn)行分析，對(duì)該崗位上的員工進(jìn)行短期和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，切實(shí)結(jié)合員工的利益，對(duì)他們的需求進(jìn)行分析，同時(shí)做好相應(yīng)的員工離職準(zhǔn)備，對(duì)于公司的人才儲(chǔ)備庫(kù)也加強(qiáng)管理，以免應(yīng)對(duì)招聘時(shí)的不時(shí)之需，在招聘上面建立穩(wěn)定的渠道。同時(shí)也對(duì)公司人才的培訓(xùn)實(shí)行短期以及長(zhǎng)期的雙向管理，提高員工的工作能力，讓員工在公司得到想要的成長(zhǎng)和鍛煉。4.2進(jìn)行崗位分析、慎重錄用員工對(duì)外公布的招聘信息上面，對(duì)于崗位需求、工作內(nèi)容、任職要求等內(nèi)容都要與公司崗位實(shí)際情況相符，不要產(chǎn)生太大的偏差，這樣對(duì)于公司崗位的人才畫像能夠更加的準(zhǔn)確，這樣才能招聘到更加合適的員工，能夠有效降低離職率，提高員工的穩(wěn)定性。在面試招聘的時(shí)候，要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面考察，真正將人崗匹配的要求運(yùn)用到實(shí)際招聘工作當(dāng)中。提高人才篩選能力，心理測(cè)評(píng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)都是幫助企業(yè)進(jìn)行人才篩選的工具。同時(shí)，在最終確定錄用人選時(shí)，適合的才是最好的，應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同也從一定程度上影響其離職選擇。4.3完善培訓(xùn)體系，讓員工培養(yǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣新員工入職的時(shí)候，組織相應(yīng)的員工入職培訓(xùn)，介紹公司的基本管理制度、企業(yè)文化、公司架構(gòu)、工作職責(zé)等內(nèi)容，讓新員工快速熟悉公司環(huán)境，與同事建立良好的溝通。在員工入職一段時(shí)間后，培訓(xùn)就是員工們能力提升的一大重要通道，因此，建立相應(yīng)的完善培訓(xùn)機(jī)制就顯得尤為重要，根據(jù)員工的切實(shí)需求，了解他們需要提升的能力，完成一系列的培訓(xùn)，讓員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中成長(zhǎng)。我們都知道，養(yǎng)成主動(dòng)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣非常重要，這也更有利于我們學(xué)有所獲，因此，公司可以向員工開放各種各樣的學(xué)習(xí)課程，鼓勵(lì)員工在閑余時(shí)間主動(dòng)學(xué)習(xí)，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，還可以學(xué)習(xí)跨部門的相關(guān)內(nèi)容，有利于形成比較完整的知識(shí)框架。4.4完善績(jī)效考核、薪酬管理制度由于公司的崗位多樣性，公司應(yīng)該建立起更加完善健全的績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，能夠有效地激勵(lì)員工，維護(hù)員工公平感。對(duì)于不同的崗位，工作內(nèi)容也有所不同，從偏職能型的崗位到帶有銷售類型的崗位都有，其需要的能力以及創(chuàng)造的價(jià)值也都有所不同，因此，也應(yīng)該設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為了激勵(lì)員工能夠在自己的崗位上發(fā)揮地更加出色，績(jī)效管理制度也能夠起到激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值的作用，同時(shí)，按照績(jī)效管理制度嚴(yán)格執(zhí)行也是非常重要的，為員工營(yíng)造積極公平的工作環(huán)境，對(duì)公司各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行十分有利。4.5注重員工關(guān)系管理良好的員工關(guān)系對(duì)于大家的身心健康非常重要，同時(shí)也有利于提高員工的工作積極性，更加出色的完成工作任務(wù)。因此，在一些比較細(xì)節(jié)的事務(wù)上，比如心理咨詢服務(wù)、員工紀(jì)律管理、內(nèi)部溝通管理、崗位輪換等問(wèn)題上都應(yīng)該做到精益求精，切實(shí)感受員工的想法，也在一定程度上保障了員工身心健康，以及保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效執(zhí)行。這也對(duì)于員工的在職穩(wěn)定性發(fā)揮了重要作用。4.6提高員工個(gè)人素質(zhì)現(xiàn)在疫情形勢(shì)嚴(yán)峻，公司和員工的壓力都比較大，員工本身的抗壓素質(zhì)是員工所要面對(duì)的一大考驗(yàn)，但是如何去面對(duì)壓力、緩解壓力也是一大考驗(yàn)，在高壓環(huán)境下，更重要的還是個(gè)人內(nèi)心要保持平和的心態(tài)，將事情捋順，相信自己有解決問(wèn)題的能力，一步步地疏導(dǎo)自己的情緒，這樣能夠讓員工在一個(gè)崗位上堅(jiān)持得更久，不會(huì)因?yàn)橐恍┦虑榫瓦x擇退縮和逃避，最終選擇離職。4.7采取離職分析、進(jìn)行離職員工關(guān)系維護(hù)對(duì)離職員工的離職原因進(jìn)行分析，不斷優(yōu)化公司相關(guān)程序、吸取失敗教訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)已離職員工進(jìn)行定期關(guān)心慰問(wèn)，維護(hù)公司在外企業(yè)形象，建立優(yōu)秀人才庫(kù)，鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回流，建立離職員工內(nèi)推通道，鼓勵(lì)離職員工幫助公司吸引新鮮血液并給予獎(jiǎng)勵(lì)。5結(jié)語(yǔ)現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加傾向于人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理也在國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的越來(lái)越成熟，成為了企業(yè)不可或缺的一大重要職能部門，同時(shí)也與公司人才規(guī)劃、人才發(fā)展工作息息相關(guān)，員工在公司的發(fā)展情況也很大程度上決定了員工的入離職情況。本研究通過(guò)筆者對(duì)于熱點(diǎn)情況的相關(guān)關(guān)注，發(fā)現(xiàn)2021年政策對(duì)于教培行業(yè)的嚴(yán)厲打擊，導(dǎo)致了一大批相關(guān)工作者的失業(yè)，身邊也認(rèn)識(shí)了因政策被裁員的朋友，筆者作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，期望結(jié)合自身所學(xué)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)與時(shí)代大環(huán)境，對(duì)新東方員工離職原因進(jìn)行了調(diào)查，由于渠道有限，收集的離職問(wèn)卷數(shù)量有限，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)不完整，沒有得到理想的結(jié)果。盡管如此，筆者還是分析了新東方員工的離職傾向和離職原因，從人力資源管理角度提出相應(yīng)問(wèn)題并給予自己的一些小小對(duì)策建議，以期能夠幫助企業(yè)對(duì)于員工的離職原因有所重視，完善相關(guān)制度，為雙減政策下留下來(lái)的員工提供更加穩(wěn)定