構造化面試實行流程及常會面試題目目錄面試開始教育背景提問工作經歷提問能力提問性格提問態度提問求職動機提問面試結束附：構造化面試釋義及實行流程第一章面試開始1．你目前住哪裏呀？你是哪裏人？什么星座？什么血型？2.你能用幾分鐘簡樸地談一下自已的工作狀況嗎？測評要素：對自我的認識，總結歸納能力，語言表達能力，思維邏輯，職業傾向2.1你覺得自已有哪些與眾不一樣的地方？第二章教育背景提問1．你都參與過哪些課外活動？（校招）測評要素：我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠實、有激情、有充沛精力的人才，有著杰出的處理問題能力、良好的團體精神的人一般來講，一種擅長多項體育運動甚至參與過類似的俱樂部活動的應聘者；或者是參與過某些政治社團的應聘者，會給面試官帶來很好的印象。而我們一般來說，不會垂青于那些只專注一項運動或是一門課程的人，無論她們在這首先上獲得了多少成績。一種把自已過多精力放在課外活動上而忽視了自已學位課程的人，一般可不是一種優秀的人才。同步，一種不停變化自已愛好愛好的求職者，往往也很難讓我們相信她不會在很快的未來失去她對目前工作的愛好。1.1你當時是怎樣加入到這個社團當中來的？團體中有哪些組員？2．你為何選擇這個專業？（校招）測評要素：愛好、職業傾向、價值觀、人生觀是由于學習這個專業比較簡樸嗎？是由于她的某些愛好導致她選擇了這個專業？還是由于她在選擇專業之前，就冷靜的分析了社會形勢，而估計這樣的專業在未來一定會有發展前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺得，一種能在自已不喜歡的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。雖然她不喜歡它，但還是盡自已的努力去把它完畢好。我本人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德，不尊重自已的導師，埋怨試驗室條件太差，甚至面試時就但愿自已可以以一種高薪開始她的工作生涯，這一般會讓面試官們不太快樂。3．你覺得你在大學裏學到了什么？（校招）測評要素：學習態度、學習成果、對自我的認識4．你為何要申請一種和你專業無關的職位呢？（校招）測評要素：應變能力、愛好傾向、價值觀、邏輯思維、對自我的認識5．你目前是做XX方面的工作，為何目前去學有關XX的專業呢？（社招）測評要素：應變能力、愛好傾向、價值觀、邏輯思維、對自我的認識第三章工作經歷提問1.近來一份工作是做XX是吧？重要的工作內容是什么？測評要素：檢查簡歷的真實度、重要工作內容與否與本招聘崗位工作內容驅一致這（幾）家企業是（分別）做什么的呢？企業總共有多少人？測評要素：行業的關聯性、求職者職業規劃的清晰度、與否與本司為同行而有愈加多的優勢（行業積累）、求職者經歷的企業規模大小（對其工作風格和思維導致的影響）你們這個團體有多少人？你的匯報上級是？你的下屬有多少人，分別是哪些崗位？測評要素：求職者經歷的團體規模大小（對其工作風格和思維導致的影響）、其在團體中的角色和也許的工作職責、權限你做得怎樣？業績怎樣？測評要素：工作技能和成果2.工作中用到（怎樣建設）什么體系/措施/工具？測評要素：工作經驗（知識、技能）3．怎樣做XX體系/計劃/方案/流程/匯報…的搭建/制定？測評要素：工作經驗（技能）4．你對XX行業目前或未來幾年的見解是怎樣的？測評要素：工作知識、行業觀4.1你認為我們最有力的競爭者是哪家企業？看出應聘者究竟與否在應聘之前對我們企業甚至同行業做過比較細致的考察。至于考察細致的程度，就要看對方能否深入從產品構造到管理機制等等方面，分析一下我們企業和其他競爭對手各自的優勢和劣勢所在了。測評要素：工作知識4.2你認為一種IT企業吸引人才的原因有哪些？A靈活，具有鼓勵性和競爭力的薪酬福利體系B培訓和業務發展有吸引力，提供有挑戰性的技術工作；C增強企業文化和行業文化等方面的吸引力D好的人才管理原則：多尊重、多給機會參與、多鼓勵、規范化。測評要素：工作知識、行業觀5.能不能跟我分享一種案例，就是你之前工作中讓你覺得做得很自豪的一件事情，你當時是怎么去做的？測評要素：工作經驗、工作思緒、工作措施、工作工具、態度、觀念6.回憶一下你以往工作中，你碰到的最大的困難或挑戰是什么？你當時是怎么去克服它的？測評要素：工作經驗、工作思緒、工作措施、工作工具、態度、觀念、劣勢7.你認為你做好XX這個崗位的工作，需要具有某些什么條件和素質？其中最重要的是什么？測評要素：對崗位的認識、對自我的認識、價值觀結合你過去的經驗，你覺得你應聘這個崗位有哪些優勢和劣勢？8.1你覺得你在這個新的崗位上也許會碰到哪些困難和挑戰？測評要素：對崗位的認識、對自我的認識、未來在新崗位上工作體現和成果的預見9．其他。。。。。第四章能力提問溝通能力請用品體的事例闡明：當他人誤會了你所示的意思時，你是怎樣做的？為何你會被誤解？這種誤會的影響是什么？為消除誤會你是怎樣做的？假如再給你一次機會你將怎樣做？你怎樣保證你所示的可以被她人對的理解？人際關系處理能力你不喜歡和什么樣的人（上司）接觸？為何？2.11假如碰到你所說的這種人，你會怎么做？可以從正面理解應聘者在以往的工作中的人際關系狀況、性格特點和分析處理問題的能力2.2假如你遭到上司不公平的批評，你會怎么辦？人際關系處理能力、分析處理問題的能力我們可以引導應聘者回憶一下當時的狀況。也許確實她是無辜的，也許她已經時進入到了一種無法控制的形勢中。可是無論怎樣，我們總是非常贊成能在事後積極找到上司并與之消除隔閡的做法，例如下面的回答：2.3假如來了一位新上司，這位新上司的風格跟你之前所有經歷過的上司風格都不一樣樣，并且相差還很大，你心裏會怎么看待？3．團體合作能力3.1在平常工作中，你比較喜歡自已一種人做，還是喜歡和團體的人一起做？對崗位的認識，不一樣崗位需要不一樣性質的工作方式假如在一項工作中，你有和團體組員不一致的意見，你會怎么做？3.3假如在一項需要幾種人共同完畢的工作中，你發既有一種人的工作老是拖後腿，你會怎么做？4．抗壓能力4.1你的抗壓能力怎樣？能舉一種例子表明你有良好的抗壓能力嗎？4.2能跟我講一種你在壓力下犯過的錯誤嗎？由于你問題的細節化，實際就是在追問下給對方導致某些無形的壓力。看看對方與否有些緊張？4.3假如你的上司安排了一項有些難度的工作，并且給你的時間又很短，你會怎么看待和怎么做呢？我覺得你說的有點虛高了。為何跳槽會跳得這樣頻繁？你不懂得跳得太頻繁也許諸多企業都不敢要你嗎？4.6工作會很辛勞，你受得了嗎？5.應變能力5.1你今天來應聘，為何穿得這樣隨便？5.2假如你和同事正在議論一種人，例如你的上司或者某個高管，這個人平時不茍言笑，比較嚴厲，忽然發現這個人就在背後，你怎么辦？5.3假如在一項企業級的會議中，你的上司正在講解由你做的一項匯報，你發現匯報中有一項重大的數據錯誤，并且背面也許也會波及講到，這個時候，你該怎么辦呢？6．處理問題的能力6.1假如你對目前的老板故意見，但她對你的評價又很高，你會怎么做呢？對方與否真正是一種善于處理問題的人，我們可以通過這個“子之矛攻子之盾”的問題來考察一下。諸多人會因此發現自已陷入了困境。而真正善于處理問題的應聘者，往往卻會非常積極的面對這個問題的。6.2假如你是企業的銷售經理，顧客預訂的交貨時間已到，卻無貨可交，顧客規定賠償損失，你怎樣處理？學習態度和能力7.1你覺得自已的學習能力怎樣？在什么狀況下你會學得快些？7.2你一般空閑時間做些什么？7.3你近來都在學些什么東西？通過什么途徑來學的？自已感覺學得怎么樣？7.4假如碰到了你不懂得怎么去做的工作，你會怎么辦？適應能力關注細節能力你平常工作中用怎樣的措施來控制錯誤？客戶服務能力在你目前的工作中誰是你的客戶？你隔多長時間與她們會面？為何？有無做過某些超過客戶期望的事情？有的話，能否舉一種例子？你一般是怎樣去發現客戶的需求？在與客戶打交道時，你有無碰到某些挫折或者不耐煩？能否舉某些例子11.創新能力對于專業技術人員你有無獲得過什么專利？在研發工作中，你有無給你的上司提過什么提議，例如對于某些工作流程或措施的改善？在你以往的工作中，有無做過某些技術革新？獲得了怎樣的效益？對于管理人員在你以往的工作中，有無做過某些管理制度的改革？在你以往的工作中，有無過給誰出過某些好點子？能否舉一種比較有代表意義的例子？假如你的設想遭到他人強烈的反對，你會怎么辦？管理崗位：管理能力假如你的下屬比你的業務純熟、經驗也比你豐富，你將怎樣管理你的下屬？應努力提高上級自身的業務和管理能力；提供下屬發展機會，人盡其才；建立良好的制度來增進上級和下屬的共同發展。1.2對于某些平常性事務，你樂意自已去干呢？還是樂意交給部下去干？1.3假如你在的團體中，碰到1-2個非常不服從你管理的人，你將怎么辦？

找出不服從管理的原因，自已問題，還是下屬問題；

積極和下屬進行溝通，闡明假如合作不暢快對彼此工作導致的影響，尤其是對下屬導致的影響；

表明自已公正、開明、支持的態度，樂意與下屬一起改善1.4你平常是怎樣管理你的下屬的？1.5你平常是怎樣鼓勵你的下屬的？1.6你認為具有某些什么樣的能力或者素質，才是一種優秀的管理者？做管理工作需要接觸各式各樣的人，她們具有多種應變能力嗎？她們樂意通過不停學習去補充自已在管理方面的知識嗎？她們樂意正面的評價她們手下的職工的能力嗎？2.領導能力/影響力假如你的下屬認為你給她們設置的工作目的不也許到達，你會怎樣處理？

你怎樣為下屬設置目的？

你怎樣向下屬論述目的的含義和意義？

你怎樣向下屬盡最大努力實現目的？

你怎樣支持下屬？你覺得你的領導風格是怎樣的？當你的上司/同事做了一種不明智的決定期，你是怎樣協助她變化這一決定的？

你怎樣判斷她的決定是不明智的？

你是怎樣說服她的？

在說服過程中你還運用了哪些資源或措施？

該事件有無風險？

你從中學到了什么？當你的意見與大多數人不一樣步，你會怎么辦？你是怎樣強調你的觀點的？你是怎樣處理不一樣意見的？你的哪些方面令你具有說服力？假如再給你一次機會你將怎樣做？請描述你所面臨的最困難的一次經歷：你是怎樣令你的領導接受你的提議的？為何這次經歷最難？你做了什么令你成功的到達目的？你為此目的作過哪些研究準備？你從中學到了什么？3．決策力3.1你一般是怎樣做出重大決定的？你做決策的方式。每個企業狀況不一樣樣，答案不盡相似。“當我面對一種拾分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人討教，盡量把所有也許發生的狀況都考慮進去。可是最終，還是需要我一種人來最終敲定的。”一點都不錯，一種人的職位越高，就會有越多的決定需要她親自來做，也就會有越多的責任需要她來肩負。（這是所謂的“高處不勝寒”？也許吧！）因此，應聘者與否善于作決定同步又勇于負責任，是我們考慮與否錄取她的一種非常重要的原因。3.2平常工作中有無過做出某些倉促的決策？成果怎樣？4.戰略規劃能力4.1你在戰略規劃方面有哪些經驗？能不能舉一種例子？4.2在你的工作中，有無某些與戰略掛鉤的工作？例如說。5．預見力自我鼓勵什么東西可以鼓勵你更好的工作？6.2你一周平均工作多少小時？第五章性格提問面試提問+人才測評成果+現場面試觀測到的言行舉止觀測綜合而得初步判斷1．你覺得你的性格是怎樣的？（自評）1.1有無比較突出的某些個性特點？2．你平常喜歡結交哪方面的朋友？（她評）2.1你的朋友一般是怎么評價你的？3．在你的父母眼裏，你是一種怎樣的人？（她評）協助我們從側面理解對方的成長環境和家庭教育環境，也可以從中看出對方的發展前景究竟有多大。第六章態度提問面試提問+現場面試觀測到的言行舉止觀測綜合而得初步判斷責任心你與否樂意向上級提些合理化建設？曰本人奉行：以企業為家。把大部分時間都投入到工作中，對此你怎么看？1.3假如分派給你一項任務，眼看著期限將到卻難以完畢，你怎么辦？2.積極積極2.1假如這段時間你的工作都比較清閑，你會做些什么？2.2你對我們企業理解有哪些？3．對于加班、出差、崗位調動、臨時工作安排，你怎么看？第七章求職動機提問職業規劃匹配度1．為何想要換工作？2.未來的5年時間裏，你想往哪首先去發展/想做些什么？有無什么目的？2.1為了實現這些目的，你覺得你應當要怎樣做呢？有無在籌辦什么？3．假如給你一次重新選擇職業的機會，你會選擇做什么工作？再次驗證職業規劃。我們首先要看出，對方與否對自已的工作歷程甚至教育歷程有一種清晰的認識。深入，我們可以看出，對方與否拾分熱愛她目前或者說她要從事的職業。假如給她一種機會，她仍然選擇這份工作的話，也許她就是真的很喜歡這個職業了。4．你最喜歡做什么工作？為何？深入隱秘驗證求職者說的職業規劃與否屬實企業平臺、企業文化匹配度你喜歡什么樣的企業？例如但愿它的企業文化、企業氣氛、管理方式是怎樣的？你目前在尋找下一份工作，那讓你樂意加入這個企業，或者說讓你樂意長期地為這個企業服務，你最看重的3點是什么？第八章面試結束1．你父母/配偶是做什么的？有無什么兄弟姐妹，她們做些什么？她們都在深圳嗎？2.你期望薪資是多少？1.1你上（2）家企業，你離職的時候薪水是多少？是哪個時候開始調到XXK的？薪資構成是怎樣的？3．你哪個時候可以到崗？構造化面試釋義及實行流程：一、釋義構造化面試，也稱原則化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價措施和評價原則，嚴格遵照特定程序，通過\o"測評人員"測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的原則化過程。由于吸取了原則化測驗的長處，也融合了老式的經驗型面試的長處，構造化面試的測驗成果比較精確和可靠。將協助企業對應聘者進行更為精確的個人能力評估，減少企業招聘成本、提高員工績效。二、注意事項

構造化面試不一樣于老式的面試法，由一系列持續向某個職位的求職者提出的與工作有關的問題構成：１．構造化面試前的準備時間比老式面試要長，有許多工作需要籌辦（１）考試場地的布置安排。這可以反應HYPERLINK\o"企業文化"企業文化，體現組織的\o"管理水平"管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。（２）面試前，材料要準備充足。包括應聘者的個人資料、構造化問題表、面試評分表、面試程序表。（３）面試時間的合理確定。要使面試人員既可以充足獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增長面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而她們的心理警惕期在２０－３０分鐘之間，假如超過這個時間段，人的心理警惕度會減少，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在持續４０分鐘以上，假如也許的話，企業可安排幾輪面試。（４）面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。２．構造化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導應聘者提供與工作有關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采用開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感愛好。面試人員還應控制面試的進度，保證在合理的時間內回答問題。在有必要理解詳細狀況時，可讓求職者作出詳細的描述。面試人員應提供有關組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被所有搜集後進行，這包括著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的有關組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。３．面試成績的評估及記錄面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評估，可以采用按預定原則將得分簡樸相加以得出分數，或按反應每個屬性的相對重要性（在工作分析中詳細規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，并且還應關注屬性與否具有可賠償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以賠償另一種屬性上的低分；有時某首先的純熟精通并不能彌補另首先的局限性，如：缺乏與人友好共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況怎樣。４．對面試人員進行必要的培訓許多研究者認為，一種稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。可是，在有經驗的面試人員之間，對面試成果也常常會出現爭議，尤其是老式的非構造化面試，突出體現了對面試成果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問HYPERLINK\o"技巧"技巧、面試的組織、提供支持、建立友好的互相關系、傾聽的技巧以及掌握有關資料的能力，多種實踐手段、討論、HYPERLINK\o"演示"演示、HYPERLINK\o"反饋"反饋能力的培訓。通過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵照最優化的程序，以使偏見和誤差出現的也許性降到最小。５．構造化面試的效果評估及改善構造化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的成果與實際的業績與否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價措施是不是可靠和精確，進而改善評價原則，完善評價措施。三、測評要素構造化面試測評要素確實定應根據對面試的詳細規定（如面試到達的目的、職位的詳細規定等）而定。一般有如下三大類：（一）一般能力1、HYPERLINK\o"邏輯思維"邏輯思維能力：通過度析與綜合、HYPERLINK\o"抽象"抽象與HYPERLINK\o"概括"概括、HYPERLINK\o"判斷"判斷與HYPERLINK\o"推理"推理，揭示事物的內在聯絡、本質特性及變化規律的能力。2、語言表達能力：清除流暢地表達自已的思想、觀點，說服動員他人，以及解釋、論述事情的能力。（二）領導能力1、計劃能力：對實際工作任務提出實行目的，進行宏觀規劃，并制定實行方案的能力。2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分派，同步控制、鼓勵和協調群體活動過程，使之互相配合，從而實現組織目的的能力。4、人際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。5、創新能力：發現新問題、產生新思緒、提出新觀點和找出新措施的能力。6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的措施，使事件得以妥善處理的能力7、選拔職位需要的HYPERLINK\o"特殊能力"特殊能力（該能力測評要素根據不一樣職位規定確定）。（三）個性特性在面試中體現出來的HYPERLINK\o"氣質"氣質HYPERLINK\o"風度"風度、HYPERLINK\o"情緒"情緒穩定性、HYPERLINK\o"自我認知"自我認知等個性特性。四、常會面試題目類別1.情景問題（situationalquestions）提出了一種假設的工作情景，以確定求職者在這種狀況下的反應。2.工作知識問題，（jobknowledgequestions）探索求職者與工作的知識，這些問題既也許與基本教育技能有關，也也許與復雜的科學或管理技能有關。3.工作樣本模擬問題（jobsamplesimulationquestions）包括一種場景，在該場景中規定求職者實際完畢一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以采用關鍵工作內容模擬。回答這些類型的問題也許規定HYPERLINK體力活動。4.工作規定問題（workerrequirementquestions）意在確定求職者與否樂意適應工作規定。例如，面試者也許問求職者，與否樂意從事反復性工作或遷往另一都市。這種問題的性質是實踐工作的預演。并也許有助于求職者自我選擇。五、實行環節構造化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的次序、問同樣的問題，按同樣的原則評分。問題的構造就是招聘崗位所需要的人員素質構造。它的設計遵照如下幾種環節：1、分析應聘崗位對應聘者的素質規定。人員招聘的目的是為了及時滿足企業發展的需要，彌補企業崗位的空缺，因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據工作闡明書對從事該工作的人員所必須具有的一般規定、生理規定和心理規定予以分析闡明。一般規定包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理規定包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理規定包括觀測能力、集中能力、記憶能力、學習能力、處理問題能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態度等。通過度析可以衡定某些詳細規定的重要性，并分派權重，運用于實際面試。2、構建素質考核模型

1）組建測評小組。測評小組應包括企業高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

2）從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員構成測驗樣本。

3）對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特性。

4）將測評成果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質表。

5）將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。3、設計面試提綱及問題構造化面試提綱的設計，實際上是構造化面試過程中所要提問的問題的設計，它的重要根據是選拔性素質模型。其重要環節如下：

1）將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一種選拔性素質就是一種測評指標。

2）請專家對每一種測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

3）將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測驗，檢查其有效性。若通過檢查，則形成最終問卷；若不通過，則重新設計問題，反復本環節，直至通過測驗，形成最終問卷。

4）編寫構造化面試大綱。構造化面試大綱本質上是構造化面試問卷的另一種體現形式。

確定錄取原則，設計面試問題。4、合理安排問題的次序，確定由誰提問完畢問題的設計之後，將對問題進行排列。原則上是先易後難，循序漸進，先熟悉後生疏，先詳細後抽象，從應聘者可以預料的問題出發，讓其逐漸適應、展開思緒，進入角色。此外把問題分派給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。5、明確評分原則和評分人規定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，一般只存在對的與否，那么可以安排一名非專業考官進行提問，各位考官的打分均有相似的權重。而對于專業性的問題，則由該專業資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業問題就直接由專業考官打分，構造化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，防止出現其他考官的“陪考”現象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最佳保持在50%，當然這詳細的權重由詳細的面試規定所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有助于應聘者檔次的拉開，便于最終錄取的決策。最終，在評分表的設計上要有規范的格式和HYPERLINK\o"明確"明確闡明，讓考官明確自已在某個階段的詳細行動和某個問題上的決策權重，并在規定的打分欄後留有空余，予以考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人見解，便于面試的評估總結或再次的面試。6、培訓構造化面試考官，提高面試信度和效度

1）規定面試考官具有有關的專業知識，理解組織狀況和崗位規定，清晰每一種測評指標、測評原則、問卷題目及有關的背景信息。

2）規定考官有豐富的社會工作經驗，善于觀測，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的多種反應，把握應聘者的特性。

3）規定面試考官掌握有關的員工測評技術，能純熟運用多種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。

4）規定面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和藹、公正，防止評價偏差，遵守打分規則，保證應聘者機會平等。6.

面試及評分

根據應聘者對每一種問題的行為反應，構造化面試考官運用指標等級評分表對其進行評分，評提成果匯總于等級評分表中。7、決策

參照模型指標等級得分狀況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為HYPERLINK\o"招聘"招聘、選拔、安頓和晉升進行“人-----崗位------組織”匹配的決策。

1）淘汰不具有關鍵選拔性素質的候選人。有些選拔性素質通過培訓可以提高，如正直、誠信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰略管理能力。這種很難改善的選拔性素質稱為關鍵選拔性素質。

2）對剩余的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的HYPERLINK\o"平方"平方和S，并按S由小到大的次序為候選人編號。S越小，編號越小，闡明候選人和崗位匹配得越好。

3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數目，得正分的指標越多，闡明該候選人越優秀，將其編號排在前面。

4）對S相等，得正分的指標數目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加，得分越高，闡明該候選人越優秀，將其編號排在前面。5）根據人力資源規劃中招聘人數的規定，按照小編號優先的原則，從前到後選用一定數量的應聘者作為候選人。六、公考面試的八種原則構造化面試作為公務員面試最常見的考察面試，是廣大面試考試備考的必修課。構造化面試中怎樣把握要領，運用技巧，獲得高分?國家公務員網考試研究專家指導提出了實事求是、隨機應變等八大面試原則。1.實事求是：回答考官的問題要從本人的實際狀況出發，對的的看待和處理考官的發問。實事求是不僅輕易在面試中贏得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。雖然被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認“不懂得”并表達歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。2.隨機應變：進入面試考場中，諸多人就會很被動，腦子裏一片混亂。其實考生完全可以積極出擊，化被動為積極，將話題的重點轉移到自已精通的知識面上，甚至也可以向考官提出某些合理的提議，以顯得自已談吐清晰、頭腦靈活、反應敏捷。3.邏輯嚴密：在面試中，沒有什么是原則答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自已的面試倒扣分。4.推陳出新前面提到面試沒有原則答案，但假如使自已的答案成了仟篇一律的原則答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。5.加深理論：泛泛而談或單調呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的微弱。在回答中合適地引用黨的方針、政策、國家法律法規、名人名言、詳細事例和數據都會使面試增色不少。6.辨證分析看問題不能只看一種方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠矚。防止偏激和強詞奪理，使自已陷入自相矛盾的境地。7.防止狡辯：答辯的最終止果并不是為了決一勝敗，而是通過答辯的過程向HYPERLINK\o"考官"