第1頁共1頁以上僅為參考答案，簡答、論述題均只列及主要的解題知識點(diǎn)，請您結(jié)合自我理解和課本內(nèi)容進(jìn)行知識掌握和鞏固。如對答案等有疑義，請及時登錄學(xué)院網(wǎng)站“輔導(dǎo)論壇”欄目，與老師交流探討！《公共組織人力資源管理》作業(yè)參考答案一、簡答題1．簡述人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的內(nèi)涵及其關(guān)系。人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，是一個最基本的底數(shù)，主要是數(shù)量觀念。勞動力資源是一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。人力資源是一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富，具有推動社會發(fā)展，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。它必須包含質(zhì)量、數(shù)量兩個方面。人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源則是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。2．簡述公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)1）人力資本理論2）社會公平理論3）人力資源管理的一般理論系統(tǒng)優(yōu)化原理，能級對應(yīng)原理，.系統(tǒng)動力原理，反饋控制原理，彈性冗余原理，互補(bǔ)增值原理，利益相容原理，競爭強(qiáng)化原理3．用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機(jī)會人人均等，而且以后每年初招聘進(jìn)入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）：A部門B部門C部門流出到外部A部門B部門C部門外部獲取0.80.10.1000.50.20.10.10.10.50.90.10.30.20若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？第四年的情況是：A部門B部門C部門流出到外部A部門B部門C部門外部獲取823001031121591260預(yù)計人數(shù)供給量13142794．簡述當(dāng)前公共部門人員甄選與錄用模式發(fā)生了那些變革1)、戰(zhàn)略選錄2)、素質(zhì)選錄3)、構(gòu)建心理契約4)、提高科學(xué)性選錄工作的人本性5．簡述公共部門人力資源管理的目標(biāo)和基本任務(wù)公共部門人力資源管理是指對公共部門人力資源進(jìn)行管理的活動，研究和探討公共部門人力資源管理的規(guī)律和科學(xué)方法，有助于提高管理工作的效率和效果。人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)定位于：獲取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是:1）建立和完善公共部門人力資源獲取、使用、發(fā)展的科學(xué)的理念、合理的體制、有效的機(jī)制與良好的組織文化2）求才3）用才4）育才5）激才6）留才6．簡述公共部門人力資源管理的核心價值取向1）意義：公共部門人力資源管理的核心價值是公共部門管理者進(jìn)行人力資源管理的條件假設(shè)和管理態(tài)度，它的取向深刻地影響公共部門人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。社會公平、組織效率和政府責(zé)任日益成為公共部門主導(dǎo)性的核心價值導(dǎo)向。3）重視結(jié)果，以顧客為導(dǎo)向的管理理念逐步成為主導(dǎo)性的公共部門人力資源管理理念。7．什么是人事任免？其原則是什么？人事任免是國家行政機(jī)關(guān)及其他公共部門有關(guān)公職人員任職與免職的總稱2）任職是指公共部門為了完成所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命有關(guān)人員擔(dān)任某一職務(wù)的過程。包括原有人員職務(wù)的升任、降任和轉(zhuǎn)任等三種不同形式3）免職是指任免機(jī)關(guān)根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定和免職條件，通過法定程序和一定手續(xù)，免除公職人員所擔(dān)任的一定職務(wù)的過程。分為程序性免職和單純性免職兩種。4）公職人員的任免必須堅持以下原則：（1）德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt；(2）因事設(shè)職、一人一職；（3）用人所長、整體最優(yōu)；《4）嚴(yán)格程序、依法任免8．簡述現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的差異1）現(xiàn)代績效評估以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價。2）現(xiàn)代績效評估偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。3）現(xiàn)代績效評估著眼于未來績效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。4）現(xiàn)代績效評估強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。5）現(xiàn)代績效評估以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。6）現(xiàn)代績效評估強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)，傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。9．簡述內(nèi)部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應(yīng)考慮的因素1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高；鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；費(fèi)用低。2）內(nèi)部招聘的局限性：來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。3）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；新員工能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。4）不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部的員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。5）不同招聘方式的選擇與職位的類型、級別、組織的規(guī)模等有著很大的關(guān)系。技能及管理層次越高的職位．越需要在大范圍內(nèi)進(jìn)行招聘。研究表明，職位的類型是決定使用哪一種招聘方式的重要因素。１０．簡述職務(wù)升降的內(nèi)涵與意義1）職務(wù)升降制度，是國家行政機(jī)關(guān)及其他公共部門有關(guān)公職人員職務(wù)升降的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法、實(shí)施程序、管理權(quán)限等方面各項(xiàng)規(guī)定的總稱。它是公共部門人力資源的縱向垂直流動和調(diào)整，涉及到公職人員在官職序列中地位的改變。這一制度包括公職人員的職務(wù)晉升和降職兩個基本方面。2）職務(wù)升降制度對于完善公共部門人力資源的管理具有重大意義。（1）通過職務(wù)升降，可以保證組織員工隊(duì)伍保持強(qiáng)盛活力(2)通過職務(wù)升降，可以激勵員工積極學(xué)習(xí)、努力工作，不斷提高自己的素質(zhì)和能力（3）通過職務(wù)升降，保持人與事的科學(xué)結(jié)合（4）通過職務(wù)升降，有利于穩(wěn)定公職隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才１１．簡述公共部門人員素質(zhì)測評分類公共部門人員素質(zhì)測評按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類，以目的和用途為標(biāo)準(zhǔn)可以將素質(zhì)測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評五大類。1）.配置性測評：配置性測評就是以人崗介理配置為目的．對個體進(jìn)行素質(zhì)測量和評價，明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)水平，并將其安排在各自最合適的崗位上。2）.選拔性測評：選拔性測評是人力資源管理活動中經(jīng)常進(jìn)行的一種素質(zhì)測評方式，其目的是發(fā)現(xiàn)和選拔組織中的優(yōu)秀人員。與其他測評類型相比，選拔性測評的特點(diǎn)是屬于相對性測評；測評標(biāo)準(zhǔn)客觀，公正性；測評的方法數(shù)量化；測評的指標(biāo)有一定選擇性；選拔性測評的結(jié)果一般采用分?jǐn)?shù)或等級的形式，以利于結(jié)果的區(qū)分。3）開發(fā)性測評，也稱勘探性測評，是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。開發(fā)性測評可以為人力資源的進(jìn)一步開發(fā)提供科學(xué)的依據(jù)。4）考核性測評，是組織鑒定與驗(yàn)證測評對象是否具備崗位所需的技能、素質(zhì)以及具備程度大小的素質(zhì)測評，它比較注重人員素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。考核性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之間。5）診斷性測評，是為了解組織中人員素質(zhì)的現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中存在的問題，并提出矯正意見進(jìn)行修正，診斷性測評的結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考，一般不向眾人公開１２．簡述現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)方法類型大致可以劃分為四種類型。一是比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法，包括課堂講授、作業(yè)和課堂討論等。二是行為主義的教學(xué)方法，包括角色扮演、模擬與游戲、案例與程序教學(xué)、成就動機(jī)訓(xùn)練等。三是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，包括內(nèi)部網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育等。四是以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是人格拓展訓(xùn)練。多種多樣的培訓(xùn)方法，各有利弊，１３．現(xiàn)代公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別１４．如何實(shí)現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)2）提供職業(yè)咨詢3）開放工作崗位4）確定培訓(xùn)計劃5）設(shè)計職業(yè)路徑職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。6）制定工作-家庭平衡計劃１５．簡述公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計形式與及其職位設(shè)計理念1）彈性化組織是指一種扁平化的組織結(jié)構(gòu)，以此減少中層管理者與擴(kuò)大管理幅度來改善垂直的溝通，管理者的角色不再是指揮與控制，而是教導(dǎo)與樹立榜樣。彈性化的組織中，決策權(quán)與控制權(quán)是充分下放的，其組織成員也跨越了功能與事業(yè)單位的界限2）組織結(jié)構(gòu)彈性化的趨勢是不可避免的，許多組織理論學(xué)家紛紛提出了各種新的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。比較典型的有委員會制、自我包含的部門結(jié)構(gòu)與分離的結(jié)構(gòu)、矩陣式組織、跨越職能的團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)絡(luò)組織。3）適應(yīng)于公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計理念：.職位內(nèi)容擴(kuò)大化；職位簡化；建立職位輪換制度；允許任職者跨職系職位流動；慎用晉升方式作為獎勵；少設(shè)副職；避免出現(xiàn)“害人”職位；要建立各職位問的信息溝通機(jī)制。１６．我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么從人員甄選與錄用模式的角度分析，公共部門人員甄選與錄用的方法可分為“砌磚墻”法和“砌石墻”法兩種。美國的公務(wù)人員甄選與錄用工作的模式是“砌磚墻”法，即組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用。而日本公職人員的招考則更多的采用“砌石墻”模式。“砌石墻”模式是先錄入新員工，然后再根據(jù)他們不同的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。考慮到我國公務(wù)員制度實(shí)施的現(xiàn)狀，我國公共部門人力資源獲取模式應(yīng)是上述兩種方一法的綜合。在公務(wù)人員的外部甄選與錄用中，主要實(shí)施“砌磚墻”法，量才錄用在公共部門內(nèi)部的人員招聘與選拔、調(diào)配方而則主要依靠“砌石墻”法。二、論述題1.試論我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑1、薪酬制度體系1993年國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的“職務(wù)級別工資制”，即“職級工資制”。1）職級工資制的基本特點(diǎn)a體現(xiàn)政府機(jī)關(guān)自身的特點(diǎn)，首先，在工資構(gòu)成上，分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資4個部分，其次，增設(shè)了級別工資。b建立定期增資制度；c貫徹比較平衡原則；d更好地體現(xiàn)按勞分配原則。2）職級工資制的基本構(gòu)成：a職務(wù)工資工作人員的職務(wù)工資以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)技術(shù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動；b級別工資，主要體現(xiàn)工作人員的能力和資歷；（3）基礎(chǔ)工資;（4）工齡工資.3）職級工資制的運(yùn)行方式A建立工資增長機(jī)制，B建立獎金制度C實(shí)行崗位津貼和地區(qū)津貼2、我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題A地區(qū)之間的公務(wù)員工資收入差距過大B公務(wù)員工資平均主義仍然存在C現(xiàn)行公務(wù)員制度的工資結(jié)構(gòu)不合理D考核制度不見全，工資正常晉升缺乏嚴(yán)肅性E津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目過多，規(guī)模過大，難以控制F沒有充分考慮公務(wù)員社會保險問題3、完善1）加快工資立法，確保工資管理工作有法可依2）建立統(tǒng)分結(jié)合工資管理體制3）建立健全科學(xué)的年度考核體系，增強(qiáng)正常增資機(jī)制入軌運(yùn)轉(zhuǎn)的生命力4）規(guī)范津貼制度5）改革獎金發(fā)放辦法，建立促進(jìn)政府機(jī)構(gòu)高效運(yùn)行的獎勵機(jī)制6）規(guī)范收入分配，采取積極措施適當(dāng)控制區(qū)域間工資收入差距，使差距趨向合理，防止兩極分化7）完善職級工資制度，便于操作和執(zhí)行8）搞好配套改革2.聯(lián)系理論與實(shí)際分析中國公共部門人力資源管理系統(tǒng)變革的成果與深化的關(guān)鍵要點(diǎn)：1）地位急劇提升但戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變遲緩2）人力資源流動環(huán)境改善迅速但人力資源投資多元化、一體化滯后3）人力資源匯集力度空前、機(jī)制創(chuàng)新突飛猛進(jìn)但尚存隱憂4）人員任用管理制度日漸規(guī)范有序但改革尚需深入5）考核激勵機(jī)制日漸科學(xué)嚴(yán)密但量化水平尚不足6）公共部門人力資源培訓(xùn)力度大大加強(qiáng)但市場化不足、效率勘憂7）法律規(guī)章制度日漸完善但要實(shí)現(xiàn)良治還需要多方面努力8）信息服務(wù)系統(tǒng)電子化和網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展迅速但體系尚需完善3.論我國公職人員分類制度的現(xiàn)狀與發(fā)展要點(diǎn)：我國公職人員分類制度概述1）80年代是一種特殊的品位分類，統(tǒng)稱為干部2）93年以后根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法》（1994.1）實(shí)施工作職位分類制度。至此，我國原來的國家干部被分為：行政機(jī)關(guān)工作人員（即公務(wù)員），黨務(wù)機(jī)關(guān)的工作人員；國家權(quán)力機(jī)關(guān)工作人員；國家審判機(jī)關(guān)工作人員；國家檢察機(jī)關(guān)工作人員；企業(yè)單位管理人員；人民團(tuán)體工作人員；事業(yè)單位工作人員。此外，我國還完善了專業(yè)技術(shù)職稱系列，使人員分類制度更加全面我國公務(wù)員職位分類制度的內(nèi)容我國公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個系列。我國公務(wù)員等級依據(jù)其所在職位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小等工作因素和公務(wù)員的德才表現(xiàn)、資歷等因素將公務(wù)員分為15級，分別與12個職務(wù)等次相對應(yīng)。我國公務(wù)員職位分類制度評價我國公務(wù)員職位分類制度是在傳統(tǒng)的品位分類基礎(chǔ)上，吸收了現(xiàn)代工作職位分類的優(yōu)點(diǎn)發(fā)展而來的，對其優(yōu)缺點(diǎn)分析如下：1）優(yōu)點(diǎn)：（1）兼具品位分類和職位分類之長；(2)分類簡單，易于操作；(3)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)立，滿足了某些職位責(zé)任較大但又不承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任情況的需要，解決了我國行政機(jī)關(guān)不設(shè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)但有些職務(wù)又只有專業(yè)技術(shù)人員才能擔(dān)任的矛盾，體現(xiàn)了權(quán)責(zé)和報酬一致的原則。2）缺點(diǎn)：（1)分類過于簡單，較少考慮專業(yè)技術(shù)要求，缺乏