阿里公司績效管理制度?一、總則（一）目的本績效管理制度旨在確保阿里巴巴集團（以下簡稱"公司"）各部門及員工的工作目標與公司戰略目標緊密結合，通過科學合理的績效評估與管理，激勵員工積極工作、提升績效，促進公司整體業績的增長和持續發展，同時為員工的薪酬調整、晉升、培訓與發展等提供客觀依據。（二）適用范圍本制度適用于公司全體正式員工，包括集團總部及各子公司、分支機構的員工。（三）原則1.目標導向原則：績效評估以公司戰略目標為導向，明確各部門及員工的工作目標，并圍繞目標進行績效評估與管理。2.客觀公正原則：績效評估過程應基于客觀事實，評估標準明確、透明，評估結果真實、準確，確保公平公正地對待每一位員工。3.溝通反饋原則：績效評估過程中注重上級與下級之間的溝通與反饋，及時了解員工工作進展及問題，提供指導與支持，促進員工績效提升。同時，員工有權對評估結果提出申訴。4.激勵發展原則：通過績效評估結果的應用，如薪酬調整、晉升、獎勵等，激勵員工積極工作，提升績效。同時，根據評估結果為員工提供有針對性的培訓與發展機會，幫助員工提升能力，實現個人與公司的共同發展。二、績效評估體系（一）評估周期1.季度績效評估：每季度末進行一次季度績效評估，評估周期為上季度首月1日至上季度末月31日。2.年度績效評估：每年年末進行一次年度績效評估，評估周期為自然年度1月1日至12月31日。年度績效評估結果作為員工年度綜合評價、薪酬調整、晉升、獎勵等的主要依據。（二）評估主體1.上級評估：員工的直接上級領導負責對員工進行績效評估，上級領導應全面了解員工的工作表現，并根據評估標準進行客觀評價。2.同事評估：在某些情況下，會引入同事評估環節。同事評估主要用于評價員工在團隊合作、溝通協作等方面的表現。同事評估應基于日常工作中的觀察和了解，確保評估結果的真實性和客觀性。3.自評：員工本人對自己在評估周期內的工作表現進行自我評價。自評有助于員工自我反思和總結工作經驗，同時也為上級評估提供參考。（三）評估維度與標準1.業績維度目標達成情況：根據員工所在崗位的工作目標和關鍵績效指標（KPI），評估員工在評估周期內目標的完成情況。目標達成情況的評估應基于客觀數據和事實，如銷售額、利潤、項目完成進度等。工作質量：評估員工工作成果的質量，包括工作的準確性、完整性、創新性等方面。工作質量的評估可以通過工作成果的審核、客戶反饋、內部評審等方式進行。工作效率：考察員工在工作過程中的效率表現，如任務完成時間、工作響應速度等。工作效率的評估可以通過工作記錄、項目進度跟蹤等方式進行。2.能力維度專業能力：評估員工在所在崗位所需的專業知識、技能和經驗方面的水平。專業能力的評估可以通過專業考試、項目經驗分享、專業成果展示等方式進行。通用能力：包括溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力、領導力等通用能力。通用能力的評估可以通過行為面試、360度評估、日常工作觀察等方式進行。3.價值觀維度客戶第一：評估員工是否始終以客戶為中心，關注客戶需求，努力為客戶提供優質的產品和服務。客戶第一的價值觀體現可以通過客戶滿意度調查、客戶投訴處理情況等方面進行評估。員工第二：關注員工的成長與發展，營造良好的工作氛圍，確保員工在工作中得到尊重和關懷。員工第二的價值觀體現可以通過員工滿意度調查、團隊氛圍評估等方面進行評估。股東第三：在實現客戶價值和員工價值的基礎上，為股東創造長期價值。股東第三的價值觀體現可以通過公司業績表現、財務指標等方面進行評估。誠信：要求員工誠實守信，遵守公司規章制度和職業道德。誠信的價值觀體現可以通過違規違紀記錄、工作中的誠信表現等方面進行評估。激情：保持積極向上的工作態度，對工作充滿熱情，勇于挑戰自我。激情的價值觀體現可以通過工作積極性、創新精神等方面進行評估。敬業：全身心投入工作，對工作認真負責，追求卓越。敬業的價值觀體現可以通過工作業績、工作態度等方面進行評估。（四）績效評估流程1.績效目標設定每季度初，員工與直接上級共同制定本季度的工作目標和關鍵績效指標（KPI）。工作目標應明確、具體、可衡量，并與公司戰略目標相一致。上級領導對員工設定的目標進行審核和指導，確保目標的合理性和可行性。2.績效執行與監控在績效評估周期內，員工按照設定的目標和計劃開展工作，上級領導定期與員工進行溝通，了解工作進展情況，及時發現問題并提供指導和支持。上級領導可以通過工作匯報、定期會議、項目跟蹤等方式對員工的工作進行監控和評估，確保員工的工作方向與目標一致。3.績效自評季度末或年末，員工根據自己在評估周期內的工作表現，按照績效評估標準進行自我評價，并填寫自評表。自評內容應包括工作目標完成情況、工作質量、工作效率、能力提升、價值觀踐行等方面。4.上級評估上級領導根據員工的工作表現、自評情況以及日常工作中的觀察和了解，對員工進行全面、客觀的績效評估，并填寫評估表。上級評估應依據績效評估標準，對員工的業績、能力和價值觀等方面進行評分和評價。5.同事評估（如有）根據需要，組織同事對員工進行評估。同事評估應在公平、公正的原則下進行，同事之間應基于客觀事實進行評價。同事評估結果將作為上級評估的參考之一。6.績效反饋與溝通上級領導與員工進行績效反饋溝通，向員工反饋評估結果，包括各項評估指標的得分、評價意見以及改進建議等。績效反饋溝通應注重方式方法，以積極、建設性的態度進行，幫助員工了解自己的優點和不足，明確改進方向。員工有權對評估結果提出疑問和申訴，上級領導應認真傾聽員工的意見和訴求，對評估結果進行復核和解釋。如員工對評估結果仍有異議，可以按照公司規定的申訴流程進行申訴。7.績效結果匯總與審核人力資源部門對各部門的績效評估結果進行匯總和審核，確保評估結果的準確性和一致性。審核過程中如發現問題，及時與相關部門和人員進行溝通和協調。8.績效結果應用根據績效評估結果，進行薪酬調整、晉升、獎勵、培訓與發展等方面的決策。績效結果應用應嚴格按照公司相關制度執行，確保公平公正。三、績效結果應用（一）薪酬調整1.季度績效獎金：根據季度績效評估結果發放季度績效獎金。季度績效獎金的發放比例與績效評估等級掛鉤，具體如下：卓越（90分及以上）：發放比例為[X]%。優秀（8089分）：發放比例為[X]%。良好（7079分）：發放比例為[X]%。合格（6069分）：發放比例為[X]%。不合格（60分以下）：不發放季度績效獎金。2.年度薪酬調整：年度績效評估結果作為年度薪酬調整的重要依據。根據員工的年度績效評估等級，確定薪酬調整的幅度，具體如下：卓越（90分及以上）：薪酬調整幅度為[X]%。優秀（8089分）：薪酬調整幅度為[X]%。良好（7079分）：薪酬調整幅度為[X]%。合格（6069分）：薪酬調整幅度為[X]%。不合格（60分以下）：原則上不進行薪酬調整，如因特殊情況需要調整，由公司另行研究決定。（二）晉升員工的年度績效評估結果是晉升的重要參考依據之一。連續兩個年度績效評估等級為卓越或優秀，且具備相應的能力和經驗，在有晉升機會時，將優先考慮晉升。具體晉升標準和流程按照公司的晉升管理制度執行。（三）獎勵1.對于在績效評估中表現卓越的員工，公司將給予相應的獎勵，如榮譽證書、獎金、晉升機會等。2.對在工作中取得突出業績或為公司做出重大貢獻的員工，根據公司的獎勵制度進行特別獎勵。（四）培訓與發展1.根據績效評估結果，為員工提供有針對性的培訓與發展建議，幫助員工提升能力，改進不足。2.對于績效評估結果為不合格的員工，公司將安排專門的輔導和培訓計劃，幫助其提升績效。如經過培訓和輔導后，仍未能達到合格標準，公司將根據相關規定進行處理。四、績效溝通與反饋（一）定期溝通1.上級領導與員工應定期進行績效溝通，溝通頻率至少為每月一次。溝通內容包括工作進展、目標完成情況、遇到的問題及解決方案、員工的工作表現評價等。2.定期溝通可以通過一對一會議、團隊會議、工作匯報等形式進行，確保員工及時了解自己的工作表現和公司的期望，同時也為上級領導提供指導和支持員工的機會。（二）績效反饋1.在季度和年度績效評估結束后，上級領導應及時與員工進行績效反饋溝通。反饋內容應包括評估結果、各項評估指標的得分及評價意見、員工的優點和不足之處、改進建議等。2.績效反饋應注重方式方法，采用積極、建設性的溝通方式，幫助員工理解評估結果，明確改進方向，激發員工的工作積極性和主動性。（三）員工申訴1.員工如對績效評估結果有異議，可以在收到評估結果后的[X]個工作日內，向直接上級領導提出申訴。申訴時應提交書面申訴材料，說明申訴理由和證據。2.上級領導在收到員工申訴后，應在[X]個工作日內進行調查和復核，并將復核結果反饋給員工。如員工對復核結果仍不滿意，可以向人力資源部門提出二次申訴。3.人力資源部門在收到員工二次申訴后，將組織相關人員進行調查和審議，并在[X]個工作日內將最終處理結果反饋給員工。五、績效數據管理（一）數據收集1.各部門應負責收集和整理員工的績效相關數據，包括工作目標完成情況、工作成果、業績數據、客戶反饋、內部評審意見等。數據收集應及時、準確、完整。2.人力資源部門負責建立和維護績效數據管理系統，確保績效數據的錄入、存儲和查詢等工作的順利進行。（二）數據分析1.人力資源部門定期對績效數據進行分析，了解公司整體績效狀況、各部門績效表現以及員工績效分布情況等。通過數據分析，發現問題和趨勢，為公司的績效管理決策提供支持。2.根據數據分析結果，人力資源部門可以提出改進績效管理體系的建議和措施，如優化績效評估指標、調整評估周期、加強培訓與發展等。（三）數據安全與保密1.績效數據屬于公司機密信息，各部門和相關人員應嚴格遵守公司的保密制度，確保績效數據的安全與保密。2.未經公司授權，任何人不得擅自泄露、篡改或使用績效數據。