珠海格力電器公司人力資源管理問題及對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u32728一、珠海格力電器公司簡介及人力資源管理現狀 217800（一）珠海格力電器公司介紹 221426（二）珠海格力電器公司人力資源管理現狀 225586二、珠海格力電器公司人力資源管理存在的問題 514760（一）公司員工隊伍素質結構不合理 516661（二）公司薪酬制度體系激勵作用較弱 532085（三）員工參加培訓意識不高，培訓考核體系不完善 619565三、珠海格力電器公司人力資源管理存在問題的原因 68526（一）人力資源配置不合理 613089（二）缺乏有競爭力的薪資待遇 71912（三）人力資源培訓、考核機制不健全 731599四、加強珠海格力電器公司人力資源管理的對策 824898（一）實施人力資源需求規劃，做好費用預算 827796（二）加深高層管理間的溝通 820082（三）進行員工結構改革 911974（四）進行科學崗位分析，優化組織職能結構 91965（五）擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制 1011328（六）建立系統科學的培訓體系 106622五、結論 10內容摘要：近年來，隨著全球化的不斷推進和我國改革開放的不斷深入，企業因此可以獲得非常多的發展機會，但也遭遇來自四面八方的壓力，如今的競爭已經從資源的競爭上升到人與人之間的競爭。優秀的人才是一種無比重要的戰略儲備資源，并且對于企業的發展也起著越來越大的作用。公司對于人力資源的精準使用，不僅可以充分提高人的主觀創造性和能動性，而且企業自身也可以迎來高速發展。因此，人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。本論文主要是以珠海格力電器公司為研究對象，針對珠海格力電器公司的人力資源規劃存在的問題來探討其應對策略。希望通過本文的研究，能夠讓珠海格力電器公司塑造更好的企業形象，提高企業人力資源規劃能力。關鍵詞：人力資源問題對策當前企業的重要資源儲備已經從能源、資金、技術轉為對人才的強烈需求和儲備。一個公司的人力資源變成了珠海格力電器公司的重要資源。人力資源恰當使用，可以使企業擁有強大的競爭力，同時也是一個企業成功崛起的重要因素。當前，時代在不斷地發展，人才漸漸轉變成一個企業能否成功的重要因素(李明和,張天佑,2022)。公司員工相關的職業素質與工作能力會對公司的發展產生直接且重要的影響。有時，還能決定企業的命運，所以企業是否能夠抓住關鍵的機會取決于企業內的員工，從這些實踐中得出高端優秀的人才可以為企業帶來財富，其表現不僅僅只局限于是會為某個公司帶來財務報表上利潤的增長，捍衛企業在行業的地位和擁有極強的競爭能力，同時還會促進整個行業向前發展(王子凡,劉晨曦,2021)。對于人才不能盲目地追求，要有針對性地、有目的性地去精心挑選。從公司的自身發展實際情況，以目前公司的經營數據為下限，以未來公司的發展為上限，來判斷公司中各部門之間哪些人員需要變動、哪些部門需要擴張和縮減、公司需要多少個儲備干部以及各部門需要什么類型的員工等諸如此類的問題，歸結于一句話，公司對于人才數量和質量的需要就是我們常說的公司人力資源需求(趙子琪,陳浩然,2021)。為了清晰明確地知道公司對于人才的精準需求，必須對于人力資源需求進行優化，將最合適的人放置在最合適的崗位，最大程度地激發其自身的工作能力，為公司創造最大的經濟利益。一、珠海格力電器公司簡介及人力資源管理現狀（一）珠海格力電器公司介紹珠海格力電器公司是廣東家用電器制造行業的代表性企業，深耕家用電器制造領域多年，珠海格力電器在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家家用電器制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了廣東工商排行榜排出的“廣東優質企業500強”。珠海格力電器的發展是我國家用電器制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國家用電器制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于家用電器制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于家用電器制造行業前沿，引領家用電器制造行業的發展。（二）珠海格力電器公司人力資源管理現狀珠海格力電器公司建立初期，人員較少，公司主要以家用電器制造業務導向為主。由于人手不夠，人力資源部門并沒有正式組建起來，也就沒有真正意義上的人力資源管理。但是隨著珠海格力電器公司的不斷發展，人員的不斷增加，珠海格力電器公司現在的管理水平已經無法滿足企業后續發展了，為了提高企業效率，建立了人力資源管理部門。1.人員構成情況。珠海格力電器公司現有員工218人，研發等技術人員占總人數的比重為30%，在此情此景中銷售服務等人員占總人數的比重為60%，職能部門等占總人數的比重為10%，珠海格力電器公司由于成立時間不長，團隊整體年輕化，整體平均年齡在32歲，整體的學歷構成上，要比一般家用電器制造企業好，大專以上學歷達到80%，在這樣的設定下特別是技術本科以上占比超過90%，但是碩士學歷占比只有1%，具體情況如表1所示。表1珠海格力電器公司員工學歷結構學歷碩士以上本科大專大專以下人數27810137占比0.92%35.78%46.33%16.9752.珠海格力電器公司員工考核與激勵情況。珠海格力電器公司的考核分為工作態度、工作能力和工作業績三個方面，珠海格力電器公司每個月首先由員工之間對于這三項進行打分，然后直屬上司再進行打分，綜合這些分數，匯總到人力資源部，由人力資源部進行匯總，做出最后結果。然后下發到珠海格力電器公司各部門，由相關上司根據結果，對珠海格力電器公司員工指出需要改進的地方，具體情況如表2。表2考核結果分布及相應結果考核結果一般分布比例公司政策優秀10%加薪晉升良好30%加薪稱職50%加薪不稱職10%工作表現改進計劃其中在客戶滿意度、技術創新、降低成本等方面有優秀表現的員工，公司也會對其作出相應的獎勵。3.員工薪資福利情況。珠海格力電器公司的薪酬福利分為兩種：一種是基本工資，一種是績效工作，從這些經歷中明白具體比例如表3所示。這樣的員工薪資有一定的激勵作用，薪資的組成有一部分取決于績效，這樣在一定程度上確實有利于激勵珠海格力電器公司員工的積極性，但是薪酬福利總額與同行業其他家用電器制造企業相比競爭力有限。表3珠海格力電器公司員工薪資組成職位薪酬總額（萬）薪資組成高層管理者基本工資績效工資CEO，COO，CFO1590%10%市場總監/事業部經理1390%10%中層管理者區域經理/部門經理1280%20%銷售主管/項目主管1180%20%普通員工高級秘書/行政助理870%30%秘書/文秘/市場調研員670%30%銷售員570%30%4.人員培訓情況。珠海格力電器公司從事的家用電器制造行業，這種行業與當前市場發展息息相關，所以必須經常參加培訓才能提高服務質量和水平(孫睿哲,周梓萱,2022)。珠海格力電器公司的培訓分為新員工入職培訓、員工能力提升計劃、員工學歷深造、員工技術培訓、員工服務培訓、公司政策學習等，珠海格力電器公司每年都會開展相應的培訓并且有些培訓會給予考核，從這些反饋可以推斷具體情況如表4所示。在人員參加培訓意識方面筆者也相應的作了部分調查，調查結果如圖1所示(楊宏志,高思遠,2022)。表4珠海格力電器公司員工培訓情況培訓項目新員工入職培訓員工能力提升計劃員工學歷深造員工技術培訓員工服務培訓公司政策學習次數/年111222培訓時間（天）0.52根據學歷相關規定20.50.5考核標準無培訓證書學歷證書無無無圖1珠海格力電器公司員工培訓意愿調查（N=168）二、珠海格力電器公司人力資源管理存在的問題（一）公司員工隊伍素質結構不合理珠海格力電器公司很多員工受傳統觀念影響，社會和從業者本身對自身職業認可度較低，導致在珠海格力電器公司工作的員工普遍文化程度不高，培訓也只能培訓技能，很難提升素質。珠海格力電器公司也經常與珠海地方高等院校合作，為家用電器制造相關專業的學生提供實習機會，但沒有從整體上提高員工素質(李俊杰,張雅琪,2022)。珠海格力電器公司高學歷人才有些少，在此類場景里人才隊伍還沒建立起來，研究生以上占比只有1%，比例偏低，隨著珠海格力電器公司管理層準備加大科研方面的投入，珠海格力電器公司里面的技術型和知識型人才將會出現比較大的缺口，在這種環境下因此珠海格力電器公司人力資源管理部在招聘的時候，需要加大對高學歷和應用型人才的招聘力度。（二）公司薪酬制度體系激勵作用較弱珠海格力電器公司的薪酬結構基本是相同的，不同崗位和部門之間的薪酬標準幾乎一致，并且工資水平基本固定。這在一定程度上預示了采取統一的激勵方式是晉升，過于單一的激勵方式不利于激發員工的工作積極性。珠海格力電器公司薪酬結構主要由基本工資與績效工資以及部分員工福利構成，雖然珠海格力電器公司已經將員工的績效與薪酬掛鉤，但是缺乏有效的薪酬激勵措施。這就使得珠海格力電器公司員工與企業無法形成共同的戰略目標，同時由于缺乏薪酬的激勵，員工積極性會降低，容易積累消極怠工等負面情緒(陳宇晨,趙雨澤,2020)。另外珠海格力電器公司薪酬管理缺乏系統化、規范化，公司在進行薪酬模式優化時，沒有從珠海格力電器企業自身的人員結構與薪酬特性出發，人力資源部門各項事務混雜，缺乏條理化的管理與規范化的體系，人員能崗匹配也不合理。從這些統計中看出公司雖然建立了管理體系，但是缺乏對人力資源的靈活運用，最終無法充分體現薪酬制度體系的激勵作用。該結論與本文原先設想的研究成果相契合，證明了研究導向的精確無誤。首先，這種契合度體現了本文在研究構思與分析等方面的精確性和科學性。它不僅強化了本文對研究問題的把握，還為本文帶來了信心，即所采納的研究方式與途徑是有效的，能夠挖掘出該領域的核心規律與特質。此外，這一結果的一致性也為本文后續的研究任務提供了方向，即在現有基礎上進一步加深對問題的探索，擴展研究視野，挖掘更多可能的影響因素和機制。（三）員工參加培訓意識不高，培訓考核體系不完善我國對中小企業往往會忽略人才的培訓，許多企業的人員培訓系統不過是一個“花架子”，不去具體實行，忽略了知識技術型人才對培訓的需求。同時有些家用電器制造企業就算有培訓，但往往不能很好地了解這類人才的真正需要，從而有針對性地培訓，于此特定條件之下結論自然浮出水面而是培訓一些無關緊要的東西，走個過程(王昊然,劉曉東,2019)。珠海格力電器公司基層員工由于本身工作強度比較大，工作時間飽和，培訓大部分是被動的，企業強制安排的才會去參加，珠海格力電器公司員工參加培訓意識不強，這樣的培訓基本上是走一下過場，再加上公司只是安排培訓，并沒有完整的培訓考核制度，這樣的培訓只是形式上的培訓，很難達到效果。另外，珠海格力電器公司的人才儲備很不足，很少一部分技術型和研究型員工愿意去培訓，提高自己的能力，加之由于珠海格力電器公司缺乏完善的培訓體系，使得這些人員得不到更好地培訓，導致公司對于新知識、新技術的引進不夠，知識、技術交流也有限，從這些實踐中得出導致珠海格力電器公司在人才引進和人才發展方面與同行業其他公司相比優勢不足。總的來講，整個珠海格力電器公司的人力資源培訓體系還沒有真正建立起來。三、珠海格力電器公司人力資源管理存在問題的原因（一）人力資源配置不合理由于珠海格力電器公司的規模不大，而且公司的發展目標還不是很具體，使得珠海格力電器公司的人力資源開發管理沒有一個整體的規劃，同時由于珠海格力電器公司起步較晚，而且人員規模有限，在此情此景中人力資源方面的專業人才也不足，使得人力資源開發管理得不到整體的規劃，這樣也使得珠海格力電器公司的人力資源規劃不足，更加具有隨意性(張博文,高明杰,2022)。珠海格力電器公司人力資源規劃頂層設計也不是很好，管理層沒有予以高度重視，導致這方面的建設經費有些不足。本文借鑒了前人對該主題的研究成果，增強了研究的廣度與深度。首先，通過對現有文獻中的關鍵理論與實證發現的系統歸納與綜合分析，本文明確了該領域的主要研究趨勢、爭議議題及亟待解決的問題。這一過程不僅幫助本文構建了更為全面的研究藍圖，還為后續假設的設立、變量的定義及研究手段的選擇提供了堅實的理論根基。借助前人的智慧，本文的研究得以更深入地探索該主題的未知地帶，為學術界和實踐界帶來新的見解和啟示。珠海格力電器公司各部門的人力資源配置，主要是公司各部門主動申請和上報，而不是公司人力資源部門整體把握，在這樣的設定下導致珠海格力電器公司的人力資源部門在監控和審批方面無法行使有效的管理權限，使得珠海格力電器公司經常出現一個問題，就是公司有些部門的業務和招聘的人員能力不匹配，而且同一崗位的待遇也出現差別。珠海格力電器公司里的一些員工在了解有些崗位有缺口，在這般的設定里而且這些崗位比自己原有的崗位好的時候，就申請換崗，導致公司換崗調動頻繁，人力資源配置不合理，如此惡性循環，會阻礙珠海格力電器公司的發展腳步(孫昱辰,楊晨宇,2021)。（二）缺乏有競爭力的薪資待遇珠海格力電器公司管理層在考慮公司發展的時候，由于更多地注重了成本優先戰略，所以在人力資源管理方面始終沒有增加投入。最明顯的表現就是在珠海格力電器公司招聘過程中，珠海格力電器公司所給出的薪資待遇在同行業中偏低，而且加上珠海家用電器制造行業地域的限制，從這些經歷中明白使得公司在招聘的時候缺乏市場競爭力(趙雨婷,李俊宇,2022)。即使不和其他行業比，同樣在家用電器制造公司領域，職位相同的情況下，行業同職位情況下，珠海格力電器公司給出的薪資待遇也沒有達到同行業職位的平均水平，有些崗位甚至還比家用電器制造行業平均水平要低很多，從這些反饋可以推斷這樣人力資源的供給端不占任何優勢，因此家用電器制造行業服務專業的優秀人才就很難被吸引過來。（三）人力資源培訓、考核機制不健全當前很多企業是靠知識型人才來創造財富，在這種環境下但是這類員工有不斷追求自我提高、追求不斷進步的需求，他們不再是僅僅滿足于低層次的需求，而是更加注重自我價值的實現，并且在不斷地學習，去拓展自己的知識面。因此他們需要定期或是不定期的培訓和學習(王俊豪,周子凡,2020)。珠海格力電器公司人力資源的培訓管理制度就沒有達到他們的需求，這在一定程度上預示了培訓制度還沒有做到科學化、常規化，沒有真正建立一套科學合理的培訓制度。就以珠海格力電器公司新員工入職培訓為例，珠海格力電器公司的培訓就是完全流于形式，首先就是讓公司個別管理層簡單介紹公司的基本情況后，就讓新員工直接進入工作崗位，導致這些新員工對珠海格力電器公司各項規章制度、自己的工作業務也不清楚(張浩文,劉子和,2020)。倉促上崗的結果就是新員工融入珠海格力電器公司的過程比較困難，從這些實踐中得出提升較慢(李澤宇,陳博文,2021)。另外珠海格力電器公司其他的業務、技能等一些培訓由于需要實操，珠海格力電器公司并沒有形成規范化、系統化的培訓體系，導致想在公司繼續發展的員工得不到真正的培訓支持，缺乏持續學習的能力和動力。珠海格力電器公司有些員工經過一段時間的學習和工作之后，能力和經驗都得到了很好地提升，但是由于珠海格力電器公司人力資源部門沒有建立有效的考核機制，使得這些能力比較強的員工升職和獎勵沒有得到，于此特定條件之下結論自然浮出水面使得這些員工積極性逐步下降，進而影響了珠海格力電器公司發展的速度和整體市場競爭力。為奠定一個堅實的研究基礎，本文首先廣泛搜集并詳細審閱了國內外相關領域的經典與最新文獻。這不僅全面梳理了研究問題的歷史背景、理論框架及當前研究趨勢，還為本文的研究定位提供了清晰的參照。通過這一步驟，本文識別出了前人研究的不足之處與待完善的領域，從而明確了本研究的創新點與獨特價值。同時，廣泛的文獻審閱還加深了對相關理論的認知，為后續理論模型的構建、假設的形成及實證分析的進行打下了堅實基礎。四、加強珠海格力電器公司人力資源管理的對策（一）實施人力資源需求規劃，做好費用預算首先在實行人力資源需求優化之前，珠海格力電器公司要設立實施人力資源整改的專門小組，其中小組長應該由公司的董事或者由總經理來擔任，其他的人力資源部門和事業部門作為成員，開始進行珠海格力電器公司的人力資源整改和規劃工作，制定人力資源需求優化方案(趙宇和,張怡然,2020)。在此情此景中同時也應當對計劃的費用進行估計和計算，通過實行科學的人力資源管理辦法，來做到人力資源需求優化的最好計劃。珠海格力電器公司在進行人力資源的規劃時一定要步步穩扎穩打，把計劃的每一步都落實到位，再根據實際過程的步驟，做好對人力資源規劃中費用的預算。在珠海格力電器公司落實完人力資源需求的優化之后，還應當繼續編輯發布一些關于公司人力資源制度的實行辦法文件，在這樣的設定下并對珠海格力電器公司的全體員工進行培訓，讓公司的理念被每位員工記住，讓每個公司的在職員工，都能明白和清楚公司到底是如何計劃的，未來的目標是什么，會實行怎樣的政策，會采取怎樣的行動，將人力資源需求優化落實到每一個員工身上(孫悅婷,高宇鵬,2021)。（二）加深高層管理間的溝通珠海格力電器公司如果想要對本公司人力資源方面進行大刀闊斧地改革，還應該和公司的主要管理層進行交流和溝通，尤其是對總經理和主要領導進行交流和溝通，讓公司的高層管理者了解人力資源改革的意義，在這般的設定里明確這次改革所帶來的影響，明確公司現在所處的地位和角色，清楚改革對珠海格力電器公司的好處和弊端。通過對高層領導深層次地交流，獲得其支持，爭取人力資源需求優化獲得最有利的后盾(王嘉懿,劉雨欣,2022)。建議召開員工和領導者的思想交流會，集思廣益，進行多人討論，形成頭腦風暴，同時也能夠得知珠海格力電器公司各個層面對實行人力資源需求優化的想法和意見，由此查漏補缺。除此之外還珠海格力電器公司可以設立收集意見的郵箱，讓所有的職員都能夠自由發聲，參與到公司改革和發展的事項中來，員工可以匿名寫出信件，給出意見，從這些經歷中明白既有效的保證了投件人的隱私性，不容易被發覺，避免尷尬，也能讓公司真正聽到所有職員的聲音，得到有益的建議，用于完善人力資源需求。本研究有效地將理論與實際相交融，為所研究議題提供了扎實的答案，并為后續研究開拓了新的研究方向和思路啟發。通過實證分析、案例考察及綜合研究方法，本文不僅驗證了理論構想的正確性，還揭示了實踐中的核心要素及其作用路徑。這一交融不僅提升了本文對問題本質的認知深度，也為相關領域的學者提供了可參照的研究范式和框架。后續研究可以在此基礎上進一步探索問題的深層次原因、拓展應用范疇或提出更為精細化的解決方案，共同推動該領域知識的豐富與深化。另一方面，如果珠海格力電器公司內有不公平的人力資源管理現象，應當由調查小組來調查，在崗位調度和升職降職方面要給出合理、明確的解釋，建立起公平公正、合理的人力資源機制，打消員工的困惑情緒。（三）進行員工結構改革珠海格力電器公司在未來的5年內要堅持向公司的目標進發，堅持與自身公司狀況相結合，實行人力資源結構改造方案，從這些反饋可以推斷提升人才戰略，將市場作為核心點，為珠海格力電器公司帶領出一支具有強大的思維創新能力、具有高效指令執行能力、發揮穩定的人力資源人才隊伍(趙子琪,陳浩然,2022)。想要對當前的人力資源結構進行改造，一方面要從內部培養人才，做好培訓培養計劃，另外一方面要從外部尋求和引入高能力人才，用以完成預設的目標。珠海格力電器公司除了要引入高水平的人才，培養內部的人才外，還要對公司全體的員工進行實時培訓，這樣能夠提升整體員工素質。完善《有關珠海格力電器公司在職人才培訓計劃》，在此類場景里健全本公司的培訓體制，設定優勝劣汰的考核機制，淘汰低水平、無作為的員工，扭轉珠海格力電器公司當前的人力資源劣勢狀況。（四）進行科學崗位分析，優化組織職能結構當前的珠海格力電器公司內部結構并不完善，公司運行起來經常會出現一些弊端，其原因是珠海格力電器公司沒有系統性、科學性的組織結構。公司應當對當前不合理的組織結構進行再設計，再次進行分工(孫睿哲,周梓萱,2020)。對珠海格力電器公司各個部門，細化到各個崗位進行評定測量，在這種環境下對當前的人力資源需求進行合理的需求預測。為了有效優化公司組織職能結構，提升珠海格力電器公司的管理和控制效果，應當再多加設立臨時性的小組，對公司內部管理組織進行大刀闊斧地改革，明確人力資源部門的職業能力定位，加強管理，對公司的編制進行核對，調整公司內部機構，做出明確、規范性的管理，從而提升公司組織的效率。（五）擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制珠海格力電器公司要開拓招聘的渠道，不僅要多與人力資源中介進行交流溝通，還要從各方面開發渠道，引進人才，這在一定程度上預示了對人才進行深入地發掘，并打出本公司服務為本的公司理念，讓招聘的模式更讓人心動，形成一定的影響力(楊宏志,高思遠,2022)。珠海格力電器公司應當建設專門的培訓隊伍和培訓新人機制，提升人員的總體素質，利用網絡平臺，例如：微信營銷號，微博公眾號等各方面發布招聘的消息，對招聘信息進行一定的包裝，在后期，熟練運用評價系統，為公司選拔出優質人才。（六）建立系統科學的培訓體系在將來的5年內，珠海格力電器公司計劃培育出各方面各個部門的核心人才，計劃核心人才應占到所有工作人員的百分之10，其中要有高級培訓人才50人，高級營銷人才70人，高級技能講師120人。從這些統計中看出一是設立起不同級別的人才資源庫：珠海格力電器公司建立起人才儲備機制，按照甲、乙、丙三個級別分別來評定人才，參考要素為培養人才的學歷高低、崗位工作時長、對于公司的崗位貢獻程度、評定的職稱級別等來進行分類。二是進行多層次的人才養成計劃：珠海格力電器公司實行實習生培養方式，于此特定條件之下結論自然浮出水面制定《有關珠海格力電器公司在職人才培訓計劃》這一規章實行辦法，運用科學的方式培養公司的后備人才，有效減少人才的流失人數，降低人才流走的概率，建立起各部門、各層次相關的人才干部評選制度，穩固和完善珠海格力電器公司的人才綜合考察制度。五、結論本文對珠海格力電器公司人力資源規劃中存在的問題進行研究，并對問題成因進行了分析，提出了一些針對性的對策措施，為珠海格力電器公司的人力資源規劃提供一些參考，使得他們可以更好的管理人才，增強自己的核心競爭力。參考文獻：[1]李明和,張天佑