i摘要面試一直是企業招聘過程中招聘人才的一種非常重要的方式。目前，在新興技術和方法的發展階段，結構面試仍然存在許多問題，特別是在企業的實際招聘過程中，結構面試的問題更為明顯，因此結構面試一直很受歡迎。合理安排面試結構非常重要，不僅要滿足中小企業自身發展的需要，而且要找到能夠幫助企業發展的人才。因此，本文從實際情況出發，逐一分析了結構面試的現狀、發展、存在的問題和挑戰。最后，確定了結構面試目前存在的問題和未來的發展前景。以中小企業為例，分析了中小企業在結構面試中存在的問題，并提出了相應的對策。關鍵詞：中小企業；結構化面試；應用；問題；對策

結構化面試的概念結構化面試是在傳統面試的基礎上改進的。結構化面試被定義為面試中的各種要素，如面試內容、形式、評價、結果和過程，都應在一個系統和規則下進行。結構化面試的基本原則是，在面試同一職位的求職者時，結構化面試應該使用相同的問題、相同的順序和相同的方法來預熱求職者。在提問之后，面試官應該用同樣的標準來評估求職者的表現。結構化面試中的問題結構也是求職者個人素質要求的結構，正是由于這種特點，結構化面試也被稱為標準化面試。在中國，廣義的面試不僅包括雙方的面試，還包括情景模擬的評估方法。從狹義上講，面試是指雙方之間的面試。這種狹義的面試分為結構化面試和非結構化面試。但在西方國家，結構化面試也具體分為一對一結構化面試和集體結構化面試。集體結構化面試指求職者面試一組考官，而一對一結構化面試指的是求職者面試一群考官。結構化面試在企業招聘中存在的問題考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性在面試過程中，由于職位、資歷、學歷、性格等方面的不同，每個考官對每個要素的理解都不一樣，甚至具有很強的主觀性。因此，企業獲得對應聘者的公平評價是一個重要問題，甚至影響到面試的真實性和有效性。考官的組成結構缺乏專業性面試官的組成具有強大的結構，包括人力資源部的人員、雇主，有時還有顧問。正是這種成員之間的合作和分工，體現了考官的專業性。然而，許多企業往往忽視這一點。考官基本上是企業人力資源部門的成員，他們對應聘者專業知識的掌握往往不準確。當作者在廣東為一家香港投資的服裝企業培訓時，許多基層管理人員報告說，人力資源部的招聘效果相對較差。每年都有大量被招聘的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導，利用個人關系被調到其他二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資源部有一個專門負責招聘的工作組。這個小組的成員都是剛畢業1-2年的大學畢業生，這些畢業生都沒有紡織方面的專業教育背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題不足為奇。招聘面試提問缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業面試官在招聘時，結構化面試問題是事先設計好的，必須按照嚴格的程序進行。由于時間限制，談話更多地集中在確定的問題上。通過這種方式，應用過程更加機械和不自然。這些問題可能顯得突兀，考生的思想和內心活動無法更深入地理解。這些問題簡單直觀，缺乏必要的設計和鋪墊，這使得招聘人員回答的信息很難反映真實的客觀情況。例如，我在深圳一家科技企業的招聘會上遇到了這種情況。該企業的副總經理（考官）向部門經理候選人提出了三個問題：1.這個職位需要領導一個20人以上的團隊。你認為你的領導能力如何？2.你在團隊合作中表現如何？因為這個職位需要到處交流，你覺得你的團隊精神好嗎？3.這個職位是新設立的，壓力很大，需要經常出差。你認為你能適應這種高壓的工作環境嗎？這位候選人回答了三個問題：第一，我是一位非常稱職的經理；第二，我的團隊精神很好；第三個問題是我能適應，非常喜歡旅行。事實上，副總統應該設計開放式問題。第一是他是否具備領導能力，第二是他是否具有團隊精神。第三個問題是你能否承受巨大的工作壓力。然而，他們錯誤地以封閉的方式提問，候選人很容易知道他想聽到什么答案。事實上，這是面試中最大的禁忌，他肯定無法得到正確的答案。完善結構化面試在企業招聘中的應用策略結構化面試考官的培訓擔任主考官人選面試的面試官由四人組成，其中一人是考官。考官團隊一般由公司業務部部長、人事部部長、單位領導和評審專家組成。人力資源部負責人和受訪員工均由各國相關領域專家和各部門高級負責人組成。面試主要分為初試和復試。初審一般由人力資源部門完成，流程主要是詢問受訪者的教育背景和一些基本信息。部門負責人負責復印。面試對于考官的要求面試中的問題一般由考官提出，面試者也可以由每位考官依次打分。最后，通過平均和加權總得分來量化面試結果。面試期間，考官的行為必須一致。他/她不應對具有特殊主觀個人感受和所謂工作經驗的受訪者做出主觀判斷。他/她應該熟悉相關的面試技巧，并對面試者做出公正的評價。對于面試考官的培訓面試是一種特殊的技術，對面試官也有特定的要求，尤其是考官的培訓。良好而有效的培訓將有助于面試的成功。讓面試官澄清他們的角色，面試官應徹底了解組織的整體情況和職位要求，面試官必須清楚了解評估標準，讓面試官有“公司形象代表”的意識。這是因為面試一直是一個雙向選擇的過程。在公司挑選候選人的同時，候選人也從各個方面考慮公司。在面試過程中，考官不僅代表自己，還代表整個公司。面試是應聘者獲得公司真實印象的第一步。任命面試委員會在任命面試委員會時，我們從多個方面進行了全面選擇。委員會的四名成員都參與了工作分析和撰寫面試問題和答案的過程。人力資源部主要檢查求職動機、薪酬、福利、職業等；需要工作的部門領導和同事主要關注知識和技能等專業業務的調查。每個成員的評估重點是相輔相成的，以避免在評估過程中受到個人光環效應和其他現象的影響。結構化面試的實施圖3.1結構化面試實施流程為了便于筆試、實際操作和面談相結合的甄選過程有序進行,縮小再次篩選的范圍，節省時間，我們安排了合理的結構化面試實施流程（圖3.1)，為面談的針對性和關鍵點擴展提問提供了依據。(由于中小型企業場地資源有限，為避免筆試先答完的候選人沒有場地休息，我們在筆試的時候實行統一到點收卷，統一休息。)結構化面試結果的甄選和決策圖3.2候選人評測圖結構化面試所得出的測評結果是人力資源甄選的重要依據，但并不是得分越高越好。在出現不同候選人的多個需求項目得分互有長短時，要進行合理的折中和有重點的取舍，同時還要能從多個測評項目的相關性中辨別所得的測評數據，避免偶然或人為的測評誤差。在采購主管的應聘中，共有7位候選人最終參加了結構化面試。我們對答卷進行全面評估，了解每個人的能力素質是否符合針對中層管理人員崗位職能的要求，從結構化面試的結果判斷，候選人D是最佳人選（圖3.2)。但是在面試評選小組的總結討論中，基于中層管理人員在中小企業流失率大的特點，我們認為候選人B的求職動機、職業生涯規劃、發展預期與我企業戰略前景更匹配，在未來三年穩定性更強。且由于企業處于發展階段，所選擇的人才不僅要有經驗，明確客戶目標、發展客戶來源，還要對企業未來有信心，這樣的中層團隊才能為企業帶來好的業績，對中小企業具有特殊意義。通過對候選人從業經驗的了解，我們于是最終確定候選人B為此崗位的錄用人選，將D和F作為后備人選。結構化面試的效果跟蹤評定在結構化面試招聘中，我們公司找到了合適的中層管理人員。企業在選拔人才后，應及時、明確地告知發展前景、績效目標和經營理念，以鞏固中層管理團隊的穩定性；并定期、定期、定量地設置和完成績效指標，并對其進行評估和發布，以便每個人都能掌握自己當前的進展；督促中層人才與企業保持溝通，了解自身價值，增強自信心，對職業有足夠的信心和希望；企業將有計劃、不間斷地培訓、開發和處理人才，確保人才與企業同步有序發展，讓每一位人才都獲得應有的認同感和成就感。只有認識到自己的穩定和發展前景，員工的工作熱情才會不斷高漲，也會為企業獲得更大的價值。現在，中層管理團隊已經成為企業的核心。目前的工作條件良好，表現突出，在企業的具體運營中發揮了關鍵作用，證明了此次面試的成功。由于中層管理者在整個企業中具有核心地位，我們必須科學、謹慎地選擇和招聘他們的資源；由于中小企業發展的特殊性，要求我們以低成本、實用、快速、高效的方式選拔中層管理人員。它不僅要滿足初創企業的業務技能需求，還要具備管理者的能力，并在工作中保持穩定。結構化面試正好滿足這些要求。它的應用可以為企業的生存和發展提供良好的內部環境基礎，顯著改善和加強企業的人力資源管理，有效避免潛在中層管理人才的危機，加強中層管理團隊的建設和發展。

結束語招聘的信度和效度具有重要意義，它直接衡量招聘方法是否合理。結構化面試在這兩個指標中都有很好的表現，這就是為什么結構化面試越來越廣泛地用于招聘選拔。當然，到目前為止，世界上還沒有完美的招聘方法。結構化面試不是萬能藥，它也有其不可逾越的缺陷和局限性。這需要在運營中進行適當和合理的監管，以確保我們能夠獲得真正適合招聘職位的人才。致謝感謝老師們對我的悉心指導，是您們的指點才讓我高質量地完成了畢業論文。寫作期間，指導老師認真負責的工作態度、嚴謹的治學風格，使我深受啟發，今后，無論做人還是做事，都要保持一顆積極進取的心，樂觀向上的態度，永不放棄的決心；同時，同學們之間的相互探討，不僅增加了友誼和了解，也使我獲益匪淺。

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