醫聯體背景下的員工激勵問題研究相關概念與理論基礎綜述1.1相關概念1.1.1醫聯體醫聯體是指在一定區域內，由一所三級醫院聯合若干不同層級、不同類型的醫療衛生機構聯合組成的跨行政隸屬關系、跨資產所屬關系的區域醫療聯合體[15]。按中西醫劃分，可以劃分為中醫醫聯體、西醫醫聯體、中西醫結合醫聯體等。目前學術界對于中醫醫聯體并未形成統一的規范概念，綜合現有文獻與資料來看，中醫醫聯體可定義為以城市三級中醫醫院為主導，區（縣）中醫院為樞紐、涵蓋基層醫療衛生機構，以中醫藥為特色建立的集預防、治療、康復于一體的醫聯體形式[16]。中醫醫聯體在模式上與綜合性醫院牽頭組建的醫聯體模式較為相似，包括縣域醫共體、城市中醫醫聯體、中醫專科聯盟和遠程醫療中醫醫聯體等模式[17]。在本研究中，柳州市中醫醫院醫聯體屬于城市中醫醫聯體，柳州市中醫醫院作為醫聯體的牽頭醫院，5家縣級中醫院為醫聯體內的成員醫院。1.1.2激勵機制激勵，可理解為激發和勉勵，是促使個體產生行為動機的心理過程。在工作中，職工很少能自主地發揮出全部的個體潛能，需要組織根據其動機需要采取合理有效的激勵手段，在滿足其工作和生活需要的同時實現職工個人目標與組織發展目標的統一，就能大大提高職工的工作積極性和組織績效。機制，則是指組織機體結構組成部分之間的相互關系以及其間發生的各種變化過程。激勵機制是指在一個組織系統內，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系以及演變規律的總和[18]。一個完善的激勵機制主要包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為歸化制度五個方面構成要素，其中，誘導因素也稱為激勵因素，主要起到激發個體行為的作用，其余四個方面的制度起到導向、規范和約束個體行為的作用。針對醫聯體而言，牽頭醫院對縣級中醫院醫務人員進行激勵的過程，就是通過采取多種形式的激勵手段來充分激發醫務人員的工作動機和改革積極性，使其主動、自覺、努力地完成各項工作任務，提高醫院服務質量和效率，實現醫聯體發展目標，在這一過程中醫務人員可以從中獲得相應報酬和成就感，進而持續保持努力工作的積極性，從而不斷提高個人和組織績效，實現醫聯體的良性運轉。1.2理論基礎1.2.1雙因素理論雙因素理論又稱為“激勵-保健理論”，最早由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出，他認為引起人們工作動機的因素主要分為兩個：保健因素和激勵因素。激勵因素是指使職工感到滿意的因素，主要與工作本身有關因素，包括工作成就感、社會認可、培訓與成長、提拔晉升、榮譽等；保健因素則是指引成職工不滿的因素，包括組織的監督管理、政策措施、工資福利、人際關系和工作環境等。激勵因素能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。當保健因素得到一定改善程度后，不會再產生激勵作用，而激勵因素得到改善后，能極大的激發職工工作的積極性，產生較為持久的激勵效果[20-21]。在醫聯體一體化的管理模式下，“保健-激勵理論”也同樣適用于縣級中醫院的激勵機制建設，牽頭醫院派駐的常駐管理團隊在托管縣級中醫院時，應積極完善醫院激勵保障機制，做好建立健全醫院管理制度、提高醫務人員的薪酬福利水平、改善工作環境等保健因素措施，重點改善社會認同、職稱晉升、職務升遷、培訓與成長等激勵因素，增加其滿意度，調動其參與醫聯體建設的積極性。1.2.2波特-勞勒綜合激勵理論波特-勞勒綜合激勵理論是1968年由美國組織行為科學家\o"愛德華·勞勒"愛德華·勞勒和\o"萊曼·波特"萊曼·波特提出的激勵模型，該模型通過建立“努力→績效→內外在獎勵→滿意度”四個因素間的良性循環[22]，有效處理努力與績效、績效與內外在獎勵、內外在獎勵與滿意度間的關系（見圖1），以達到組織與群體、個人間的有效行為激勵。波特-勞勒綜合激勵模型擁有既關心群體激勵機制中榮譽感、價值感、工作認可等內在需求，也關注員工薪酬待遇、晉升發展和社會地位等外在需求的特征，對于全方位了解醫務人員激勵困境及構建完善的激勵機制具有重要價值。在波特-勞勒綜合激勵模型中，工作期望值和醫療服務價格高低決定了醫務人員工作的努力程度，工作目標設置越合理、職業價值感越強、工作所帶來的收益越大則醫務人員投入的努力程度也會越高；工作績效的高低受工作能力、工作環境及自我角色認可三個因素影響，醫務人員的個人工作能力越強、對職業認知越清晰，醫院工作環境越好，對自身工作績效的積極影響越大；工作滿意度受內在獎勵與外在獎勵的主觀公平性體驗影響，內、外在獎勵水平越高，工作成就感越強，個人主觀公平性體驗越強，對工作滿意度越高，從而激發個體的努力程度，進而實現激勵的可持續性[23]。同時，滿意度也會通過效價影響努力程度，但努力程度不一定對滿意度產生影響。因此，要實現縣級中醫院醫務人員參與醫