什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)的實(shí)施原則翻開各種培訓(xùn)書籍，對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門。但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢？第一節(jié)

什么是培訓(xùn)從大的方面來說，培訓(xùn)能夠理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際作業(yè)才能而實(shí)施的有步驟、有計(jì)劃的介入行為。我們總結(jié)為：培訓(xùn)是指機(jī)構(gòu)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需求，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，使員工不斷的“①積累知識(shí)、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能”，更好的稱職現(xiàn)職作業(yè)或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)機(jī)構(gòu)效率的提高和機(jī)構(gòu)目的的實(shí)現(xiàn)。【案例：沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長(zhǎng)期的訓(xùn)練。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，一般情況下也許能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到角逐敵手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的難題就會(huì)不斷暴露出來，這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚。我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：（1）培訓(xùn)是為了稱職美國(guó)培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能不需求后天的鍛煉。”在目前的中國(guó)，人才的職位化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很難徑直尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代辦法就是，接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的稱職作業(yè)。（2）制造商品先制造人松下幸之助說，“制造商品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程。”海爾的觀點(diǎn)是：“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形商品，只看資本報(bào)表的數(shù)字，而忽視對(duì)人教育和感化，忽視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長(zhǎng)遠(yuǎn)不了的。”（3）不教而戰(zhàn)謂之殺邀請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟：“《孫子兵法》上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時(shí)候，是企業(yè)高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對(duì)招來的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進(jìn)入角色，提高角逐力；對(duì)老兵，要不之間斷的培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)，增強(qiáng)角逐力。只有這樣，他們?cè)跉埧岬纳虘?zhàn)中，才有可能立于不敗之地！”（4）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒去做這件事，卻動(dòng)輒說百姓有難題，用一大堆條條框框框框來定罪百姓，這怎么能夠呢？漢文帝所說的那些官員的簡(jiǎn)單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制，卻要求員工有卓越業(yè)績(jī)，動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅，豈不繆哉。（5）沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本企業(yè)失去信心；態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭(zhēng)執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話，使本來不是難題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快，錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī)，處理成本的提升也造成企業(yè)的收益降低，員工處理不好也會(huì)喪失自信，容易引起離職的難題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠(chéng)度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才流失等。有觀點(diǎn)說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi)，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。”沒經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下難題：（6）你不正向培訓(xùn)員工，員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們能夠經(jīng)由培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣企業(yè)才能無敵于商場(chǎng)。美國(guó)著名將來學(xué)家約翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）未來成功的企業(yè)需要解決兩個(gè)問題：一個(gè)是吸引更有競(jìng)爭(zhēng)力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起。1.2.2

培訓(xùn)的作用（1）對(duì)機(jī)構(gòu)（企業(yè)）的作用經(jīng)由培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高作業(yè)業(yè)績(jī)，確保企業(yè)策略目的的達(dá)成；經(jīng)由對(duì)員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)成長(zhǎng)提供人才儲(chǔ)備，為企業(yè)創(chuàng)造將來價(jià)值；經(jīng)由傳遞策略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；經(jīng)由提升集體整體素質(zhì)水平，促進(jìn)企業(yè)整體角逐力的提升，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的才能。培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)管理人員的知識(shí)管理，有天人走了，知識(shí)留下來了！培訓(xùn)是最佳的福利，特別是與員工職位生涯計(jì)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時(shí)滿足了機(jī)構(gòu)目的和本人目的的實(shí)現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要手段。1.2.2

培訓(xùn)的作用（2）對(duì)員工的作用提升了知識(shí)和技能，防止知識(shí)老化和技能過時(shí)，增強(qiáng)了本人角逐力；提高了員工的學(xué)習(xí)才能，增強(qiáng)了自信心和安全感；挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機(jī)會(huì)；拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿，有利于本人職位生涯的成長(zhǎng)。【思考】有人認(rèn)為：培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？1.2.3

培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說，沒有什么生意比人才的收益更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉企業(yè)培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)解釋，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)椋彩窃谧鳂I(yè)中出現(xiàn)的難題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去。”盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)隨收益尺寸而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，企業(yè)業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。沒有什么生意比人才的收益更高！——李嘉誠(chéng)培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會(huì)跳槽。惠普企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)修政策惠普企業(yè)的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策：“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需求多長(zhǎng)時(shí)之間，企業(yè)一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù)。”在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時(shí)，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己，實(shí)現(xiàn)本人的成長(zhǎng)，是一本人不容剝奪的天賦權(quán)力，本企業(yè)有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足；二則此獨(dú)特政策不同于我們敵手之處，不在于資助員工深造，這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭(zhēng)取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強(qiáng)留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)定障礙進(jìn)行阻攔？”這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普企業(yè)得以出類拔萃的主要原因。【微博段子：關(guān)于員工成長(zhǎng)】1）只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔颍茨銉H僅是利用員工而已；3）好老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷等。【邀請(qǐng)思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才成長(zhǎng)的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的企業(yè)將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會(huì)從自身找原因！2、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn)，效益差時(shí)沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保將來一直好，要有危機(jī)感，俗話說，要在晴天的時(shí)候修屋頂；效益差，更需求練好內(nèi)功。效益差時(shí)作業(yè)量不大，此時(shí)不練等死嗎？【案例：海爾的培訓(xùn)】海爾一直將培訓(xùn)作業(yè)放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目的、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。3、認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個(gè)好的教練。有句話說，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但本人所掌握的知識(shí)、技能和作業(yè)才能一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。”培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么集體的績(jī)效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去作業(yè)。4、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就能夠了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。企業(yè)的根本難題是人的難題，人的根本難題是思想難題。因此，“我們應(yīng)該花很多時(shí)之間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能。”（曾仕強(qiáng)）。【微博段子：為什么都還給老師了？】師者，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們?cè)谕羲鶎W(xué)過的知識(shí)之后，常自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因?yàn)椋蠋煵]有教給過你任何你所不能還給他的東西。再重復(fù)一遍，那是因?yàn)椋蠋煵]有教給過你任何你所不能還給他的東西。第四節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施原則一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長(zhǎng)期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合，按需施教、學(xué)以致用，要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；三、主動(dòng)性的原則要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則原則要首先注重對(duì)員工思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、引起聽眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動(dòng)；五、效果評(píng)估的原則培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用，并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。什么時(shí)候需求培訓(xùn)培訓(xùn)誰（對(duì)象）第二章六大要素剖析誰培訓(xùn)（師資）培訓(xùn)啥（需求）咋培訓(xùn)（方法）如何評(píng)估培訓(xùn)效果第一節(jié)什么時(shí)候需求培訓(xùn)最需求培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職時(shí)；機(jī)構(gòu)效率低下，急需改進(jìn)機(jī)構(gòu)績(jī)效；提升整個(gè)集體的才能素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需求；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；第二節(jié)

培訓(xùn)誰（對(duì)象）確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：但總的說來，全部人都需求培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到作業(yè)日程中去，給予重視。當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需求的時(shí)候挑選最需求培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如，①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對(duì)具體的崗位或職位及其在機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)中的重要程度來選定、如一般企業(yè)優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。充分體現(xiàn)員工本人成長(zhǎng)愿望與機(jī)構(gòu)需求的結(jié)合。如依據(jù)企業(yè)職位生涯計(jì)劃安排的系列培訓(xùn)。第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）講師挑選的中心思想是：一定要挑選最佳的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘邀請(qǐng)兩大來源。講師來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部開發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長(zhǎng)樹立榜樣；③易于管理；④成本低。①?zèng)]有權(quán)威性；②選擇范圍小，難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠。外部聘請(qǐng)①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；②可帶來許多全新的理念；③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。①缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；②培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高。第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心，給中低層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，而不從外部請(qǐng)不了解情況的培訓(xùn)師。”要是經(jīng)理說他太忙沒時(shí)間上課，“我會(huì)認(rèn)為他對(duì)公司沒有太大價(jià)值，讓他一直呆在這個(gè)位子上不提撥。”【杰克韋爾奇：培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求剖析的基礎(chǔ)上，浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求剖析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目的；有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)計(jì)剖析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的計(jì)劃；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》)一書，提出了三種剖析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)作業(yè)的主要方法。2、培訓(xùn)需求的剖析方法：組織分析人員分析從整個(gè)機(jī)構(gòu)層面的需求來剖析，如機(jī)構(gòu)目的需求、機(jī)構(gòu)效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、商場(chǎng)角逐需求與中心才能培養(yǎng)等。工作分析依據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來剖析（知識(shí)、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)剖析法。或稱績(jī)效剖析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績(jī)之之間的差距，剖析造成業(yè)績(jī)差距的原因，并結(jié)合員工本人職位生涯計(jì)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、難題剖析法等。第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）3、員工培訓(xùn)需求剖析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)需求報(bào)告的主要實(shí)際內(nèi)容有：需求剖析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；開展需求剖析的目的和性質(zhì)；概述需求剖析實(shí)施的方法和過程；闡明剖析結(jié)果；解釋、點(diǎn)評(píng)剖析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。（1）徑直傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場(chǎng)互相溝通，也能向教師請(qǐng)教疑難問題。傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。專題講座法培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（2）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更；操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬）學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場(chǎng)景可能會(huì)過于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)拓展訓(xùn)練以體驗(yàn)活動(dòng)為先導(dǎo)，使短暫的訓(xùn)練充實(shí)而豐富；學(xué)員一直是活動(dòng)的重心，學(xué)員通過自己身體力行的活動(dòng)來感受，并從中悟出道理；實(shí)行分組活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。通過面對(duì)共同的困難，使每一名隊(duì)員竭盡全力，既增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，同時(shí)又從團(tuán)隊(duì)中汲取巨大的力量和信心；都具有一定難度，心理、體能、智能的極限挑戰(zhàn)。在克服困難、順利完成課程要求以后，隊(duì)員能夠體會(huì)到發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗(yàn)。會(huì)被看作是一種旅游形式或體育運(yùn)動(dòng)；如果組織不好，很多人會(huì)心不在焉；如果訓(xùn)練的項(xiàng)目不夠新穎，或設(shè)計(jì)的活動(dòng)流于形式，很難激發(fā)學(xué)員的熱情。如組織不好，會(huì)出現(xiàn)危險(xiǎn)；費(fèi)用不菲。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽法、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（4）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（視聽法、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)視聽法（視頻講座、電影）比講授或討論給人更深的印象。且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解；生動(dòng)形象且給聽講者以新鮮感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣；視聽教材可反復(fù)使用。視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間；選擇合適的視聽教材不太容易；受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所的限制。視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互動(dòng)。設(shè)備投資等費(fèi)用不菲；網(wǎng)絡(luò)帶寬會(huì)影響培訓(xùn)效果；不如現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)交流充分。第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)難題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的成長(zhǎng)，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)下一個(gè)培訓(xùn)工程的立項(xiàng)和審批。另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并掌控培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)作業(yè)中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)作業(yè)越辦越好。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、實(shí)際內(nèi)容、自己收獲的尺寸等方面的看法。一般是問卷法評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)實(shí)際內(nèi)容的理解和掌握程度。能夠采用筆試、實(shí)地操作和作業(yè)模擬等方法來考查。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬抑或客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化。能夠經(jīng)由評(píng)估表來評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來貢獻(xiàn)，能夠經(jīng)由一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率等。培訓(xùn)的類別劃分概述培訓(xùn)模塊的模型案例第三章

培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)課程的體系建立培訓(xùn)講師的體系建立培訓(xùn)制度的建立完善第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)作業(yè)責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門之間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需求將培訓(xùn)作業(yè)體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述：（1）按員工類型來分：職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR機(jī)構(gòu)，企業(yè)成長(zhǎng)歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及商品等。直線部門機(jī)構(gòu)，主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或本人提升培訓(xùn)。凡因作業(yè)調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述（2）按培訓(xùn)實(shí)際內(nèi)容來分：態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完成本職作業(yè)所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職位道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的作業(yè)積極性。崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職作業(yè)所必需的技能。第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述（3）按員工在崗狀態(tài)來分：?jiǎn)T工暫時(shí)離開崗位進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時(shí)之間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。在不影響崗位作業(yè)的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。第一節(jié)

培訓(xùn)的類別劃分概述依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護(hù)現(xiàn)有客戶，加強(qiáng)客戶對(duì)企業(yè)商品知識(shí)的掌握，提升企業(yè)的品牌忠誠(chéng)度，可由企業(yè)商場(chǎng)部機(jī)構(gòu)開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的商品知識(shí)培訓(xùn)。第二節(jié)

培訓(xùn)模塊的模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基礎(chǔ)的職前教育系統(tǒng)的職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)主管級(jí)在職訓(xùn)普通員工公共課在職訓(xùn)各部門技能在職訓(xùn)新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓(xùn)（管理技能）高層管理第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2012年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為企業(yè)策略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是經(jīng)由各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為中心，以業(yè)務(wù)技能及管理才能提升為主線，以職位化素養(yǎng)熔煉為支脈），將來還可能建立京東大學(xué)。亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程京東之魂核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程能夠看出：培訓(xùn)課程體系是企業(yè)策略愿景和才能體系的課程化表現(xiàn)。第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立一般來講，企業(yè)可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以企業(yè)策略目的為指引，依據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)的職位素質(zhì)/才能要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的企業(yè)培訓(xùn)課程的中心框框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級(jí)管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級(jí)管理層（部門主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)）管理技能技術(shù)研發(fā)采購管理生產(chǎn)管理倉庫管理物流管理銷售管理市場(chǎng)營(yíng)銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財(cái)務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）第三節(jié)

培訓(xùn)課程的體系建立崗位技能的課程依據(jù)崗位素質(zhì)/才能的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和基本技能的課程大約羅列如下，供大家參考（熱誠(chéng)歡迎閣下的補(bǔ)充）：課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級(jí)管理層初級(jí)管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計(jì)》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實(shí)務(wù)》?《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識(shí)管理》?《員工激勵(lì)藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標(biāo)與計(jì)劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓(xùn)》?《人生規(guī)劃》?《時(shí)間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓(xùn)?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實(shí)用商務(wù)禮儀》?《非財(cái)務(wù)的財(cái)務(wù)管理》?《非HR的HR管理》?《高效會(huì)議秘訣》?《情緒管理技能》?《個(gè)人知識(shí)管理》?《個(gè)人品牌管理》?《團(tuán)隊(duì)精神及忠誠(chéng)度》?《信息安全與保密制度》第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.1

培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)的課，他們?cè)谀男┑胤轿宋覀儯繙贤ā⒈磉_(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)……？出色的才能和業(yè)績(jī)，擅長(zhǎng)某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域，并有自己的獨(dú)特見解；好為人師，愿意分享；邏輯思維縝密，敏感細(xì)膩善于剖析；良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)才能，富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠(chéng)；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下：第四節(jié)

培訓(xùn)講師的體系建立3.4.2

培訓(xùn)講師的資源開發(fā)專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)。可采用“公布資格條件（或《講師管理辦法》）→員工申邀請(qǐng)（或主管推薦）→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評(píng)價(jià)→聘邀請(qǐng)（續(xù)聘）”的流程進(jìn)行選拔。①咨詢企業(yè)專業(yè)講師；②行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)兼職講師；③本專業(yè)的專家、學(xué)者；④高校教師。外部講師供應(yīng)商挑選時(shí)需求注意的難題：①曾開發(fā)過的培訓(xùn)工程、課程體系概況；②提供服務(wù)的客戶資料及口碑；③可解釋其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)工程卓有成效的證據(jù)；④該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)成長(zhǎng)狀況的了解程度；⑤合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜等。1、內(nèi)部講師來源：2、外部講師來源：第五節(jié)

培訓(xùn)制度的建立完善為了使企業(yè)的培訓(xùn)作業(yè)有法可依，有章可循，建立詳盡、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行的《培訓(xùn)管理制度》是非常必要的（如已有，依據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）！另：為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)作業(yè)開展，能夠建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度，如《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨(dú)的《講師管理制度》等。培訓(xùn)需求的計(jì)算培訓(xùn)計(jì)劃與計(jì)劃第四章

年度培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)的實(shí)施開展培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告第一節(jié)培訓(xùn)需求的計(jì)算依據(jù)企業(yè)的成長(zhǎng)策略計(jì)劃，并結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目的，每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表，機(jī)構(gòu)各業(yè)務(wù)部門及子企業(yè)制定年度培訓(xùn)需求計(jì)劃。業(yè)務(wù)部門依據(jù)年度目的、部門職責(zé)、職位描繪和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估，提出本部門人員培訓(xùn)需求，填寫年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表報(bào)人力資源部。第二節(jié)培訓(xùn)計(jì)劃與計(jì)劃人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)的成長(zhǎng)計(jì)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求的剖析方法），評(píng)估課程費(fèi)用及其可操作性，與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃，并呈報(bào)審核。【關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃】培訓(xùn)的主要成本是：教材費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備與教具費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、交通差旅費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等。培訓(xùn)開展應(yīng)全面考慮這些費(fèi)用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20％，留些彈性的空間。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績(jī)發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、人均培訓(xùn)費(fèi)用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。《年度培訓(xùn)計(jì)劃》的主要實(shí)際內(nèi)容是：背景與需求調(diào)查結(jié)果、關(guān)鍵問題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實(shí)施計(jì)劃、預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法、預(yù)算等。第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.1

培訓(xùn)前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備類別準(zhǔn)備內(nèi)容場(chǎng)地布置教室溫度、以及通風(fēng)狀態(tài)、桌椅位置擺放、光線等。物料準(zhǔn)備簽到表、培訓(xùn)反饋表、學(xué)員手冊(cè)（或資料袋，包含課程表、講義、紀(jì)律要求等）、白板筆等培訓(xùn)教具、培訓(xùn)小禮物、茶點(diǎn)或其它展示樣品等。設(shè)備檢查電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）、視聽器材（麥克風(fēng)、音箱，光碟）、測(cè)試投影儀（清晰度，屏幕大小等）、錄像器架、相機(jī)等。自我準(zhǔn)備熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程、形象/著裝/面貌/發(fā)型、振作精神，消除緊張情緒。第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.2

培訓(xùn)的具體實(shí)施培訓(xùn)正式實(shí)施階段注意二點(diǎn)難題：一是培訓(xùn)的服務(wù)作業(yè)，二是講師的授課技巧。①培訓(xùn)服務(wù)作業(yè)，包含對(duì)講師的服務(wù)（茶水、教具）、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓(xùn)的攝影、錄像等；②講師的授課技巧，另有專門課程講解。第三節(jié)

培訓(xùn)的實(shí)施開展4.3.3

培訓(xùn)的檔案管理培訓(xùn)檔案包括《培訓(xùn)簽到表》、《培訓(xùn)反饋表》、《考核試卷》、《培訓(xùn)檔案卡》、《培訓(xùn)心得》、《培訓(xùn)座談?dòng)涗洷怼贰ⅰ缎袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃表》、《跟蹤與輔導(dǎo)表》等。培訓(xùn)檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放。其中，《培訓(xùn)檔案卡》按照部門分類存放，