韶關韶鋼股份公司人才流失問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14593第1章引言 19837第2章韶關韶鋼股份有限公司概況 150452.1公司簡介 193182.2人才流失現狀 1156532.2.1人才流失總體狀況 1217982.2.2人才流失具體構成 224154第3章韶關韶鋼股份有限公司人才流失原因分析 3100533.1缺乏良好的薪酬管理機制 3221103.2績效考核機制不夠健全 4177173.3忽視知識型人才的生活需要 430527第4章改進韶關韶鋼股份有限公司人才流失問題的對策 4196174.1制定公平合理的薪酬制度 452264.2建立有效的績效考核制度 415184.3關注知識型人才的需求 513493第5章總結 517557參考文獻 6第1章引言隨著經濟的快速發展，社會文明也取得了長足的進步。目前，我國已逐步進入人力成本控制與管理時期。從目前的市場環境來看，企業在市場競爭環境下，間歇性地從規模、產品等方面的競爭轉向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業的重視(趙晨光,李子墨,2022)。良好的人力資源管理是企業發展的基礎，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴大市場份額，增強競爭力？這就要求企業不斷注入新鮮血液，招聘大量專業人才，吸引人才、留住人才、激發人才潛能成為企業面臨的重要問題。韶關韶鋼股份公司隨著規模的進一步擴大，企業需要更多大量的人才，但現實情況是，企業的人才不斷面臨流失的情況，開展對于人才流失的問題研究至關重要。第2章韶關韶鋼股份有限公司概況2.1公司簡介韶關韶鋼股份公司是廣東鋼鐵工業行業的代表性企業，深耕鋼鐵工業領域多年，韶關韶鋼股份在曾經在2019-2021年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“韶關市優質鋼鐵工業企業”。韶關韶鋼股份的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展。2.2人才流失現狀為了深入了解韶關韶鋼股份公司的基本情況，準確弄清韶鋼股份公司人才流失的真正原因，筆者專門收集了近幾年來韶鋼股份公司的人力資源數據，除去從事體力勞動的工人，以辦公室員工為例，總結韶關韶鋼股份公司人才流失現狀(王亦凡,陳思涵,2021)。2.2.1人才流失總體狀況2022年底，公司在冊員工總數為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續保持了高達25%左右的人員離職率。表2.1韶關韶鋼股份有限公司近五年人員總數變動情況年份年初在崗年內離職年內新進年末在崗離職率2018120333011727.23%2019118393611532.72%2020115211911317.89%2021107282710625.99%2022103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2.1表明了，從2018年到2022年韶鋼股份公司的人員總數變動情況可以看出，隨著公司業務量的增長，人員數量也大幅減少，從2018年末的117人減少到2022年初的103人。但除2020年情況相對溫和外，韶關韶鋼股份公司其余四年離職人數超過25%以上，韶鋼股份員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，韶關韶鋼股份公司經常換血。2.2.2人才流失具體構成2022年底，韶關韶鋼股份公司在冊員工總數為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學生28人。總的來說，韶關韶鋼股份公司的人力資源教育程度不是很高，韶鋼股份公司離職人員也以低學歷人才為主。表2.2韶關韶鋼股份有限公司近五年離職人員年齡構成及工作年限構成離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2018191220131550201924132017165020201191010920202116111011863202216101016542表2.2過去五年員工離開韶關韶鋼股份公司時的年齡，右邊是離職人員在韶關韶鋼股份公司工作年限。在年齡標準上，22-30歲離職人數最多，30-35歲以上的人數很少；22-30歲代表在韶關韶鋼股份公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表在韶關韶鋼股份公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲以上代表長期為公司服務的管理人員和員工，已經在韶關韶鋼股份公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般鋼鐵工業企業招聘新員工的年齡上限。表2.3韶關韶鋼股份有限公司公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數管理人員職能人員業務人員技術人員2018331612142019392415182020211461020212823101320222713914通過表2.3發現，韶關韶鋼股份公司技術人員和業務人員流動頻繁。作為一家鋼鐵工業公司，技術人員是公司的核心人員，而業務人員承擔著市場開拓的任務。技術人員和業務人員構成了韶關韶鋼股份公司的主要員工群體，但事實上，這部分韶關韶鋼股份公司的流失尤為嚴重。表2.4韶關韶鋼股份有限公司公司近十年來人才流失員工學歷結構項目2012年2018年2022年員工總數126121103研究生121315大學本科333128大學專科565441中專及以下252319從表2.4中可知，韶鋼股份公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2012年到2018年，人才流失為5人，但2018年到2022年間，人才流失的數目則達到了18人，雖然研究生和本科人數有所增加，但從總體上看，從這些成果中可見人才流失問題較為嚴重。這些不僅是普通員工，還有韶關韶鋼股份公司的知識型人才，對公司的管理、開發、正常生產經營產生了非常不利的影響。第3章韶關韶鋼股份有限公司人才流失原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機制通過調查了解到，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。韶關韶鋼股份公司出現這種情況，滿足不了員工內心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司作出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力(劉浩然,張紫怡,2021)。在這等情況下同時，韶關韶鋼股份公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來得快，長期以往，韶關韶鋼股份公司心理不公平現象就會出現，得不到相應的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少(周瑾瑜,黃雨晨,2021)。并且韶鋼股份公司對于企業的績效考核不是很嚴格，韶關韶鋼股份公司出現問題后也得不到解決，最終弄的結果就是公司人才流失現象不斷加深。前述研究為現有理論體系提供了有力的證據支持，其中詳盡的分析與實驗結果不僅再次驗證了理論的效力，還通過對比不同實驗條件下的數據，揭示了理論在不同情境下的適用程度與局限。這些實證數據不僅鞏固了理論體系的可信度，也為理論在實際應用中的優化與改進提供了有力的參考，體現了理論在指導實踐中的巨大作用與意義。3.2績效考核機制不夠健全從績效考核的角度來看，經過對韶關韶鋼股份公司員工的調查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好地展現出來，使得韶關韶鋼股份公司管理人員、技術人員、基層人員，在這樣的氛圍中對待考核的內容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好地展現出來。3.3忽視知識型人才的生活需要當前韶關韶鋼股份公司正處于鋼鐵工業企業轉型領域中，知識型人員數量比較少，每位員工日常工作需要承擔的任務比較重，并且一個韶鋼股份員工需要負責多項事務，促使員工加班的情況相對比較嚴重，員工生活質量得不到保障，質量水平直線下降，長期處于這種環境中的韶關韶鋼股份公司人員，在這樣的配置中必將也會出現離職現象，但是，從上述的內容來看，韶關韶鋼股份公司并沒有重視到這類問題(孫云濤,吳曉彤,2022)。第4章改進韶關韶鋼股份有限公司人才流失問題的對策4.1制定公平合理的薪酬制度韶關韶鋼股份公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內部員工因競爭，從這些討論中認識到產生的矛盾。劃分各職位擁有的權利，細化職責(高梓萱,田宇辰,2021)。當出現問題時，能夠在第一時間找到責任人。促進韶關韶鋼股份公司員工之間的團結力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業經營績效。借助這一途徑，本文不僅證實了研究結果能夠得到現有理論的支撐，還在若干方面提出了新觀點或擴充，進一步完善了相關領域的理論架構和實踐應用。這些新觀點或擴充不僅深化了本文對研究對象本質和規律的理解，也為后續的研究和實踐提供了新的指引和思路。通過本文的探討，本文不僅驗證了現有理論的正確性和可靠性，還促進了相關領域的知識更新和拓展，為將來的研究和實踐提供了寶貴的參考。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將知識型人才重要起來，吸引韶關韶鋼股份公司人才注入，在結合有效的激勵方式，促進這類人才的發展，給予工作認可。從這些實踐可以了解相信通過心理與物質上的激勵之后，韶關韶鋼股份公司員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業的利益相掛鉤，促使企業實現長期可持續發展戰略。4.2建立有效的績效考核制度將崗位劃分清晰，明確韶關韶鋼股份公司每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣一來，在劃分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔的任務量以及責任(陳梓豪,馬欣怡,2021)。職位所應當承受的責任也能明確。同時，韶關韶鋼股份公司可以定期開展相關研討會以及調研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。4.3關注知識型人才的需求根據對知識型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發展。而韶關韶鋼股份公司的管理者是主導公司前進核心關鍵，所以，其在對韶關韶鋼股份公司員工規劃的規程中，需要詳細的了解員工需求，按照韶關韶鋼股份公司員工所思所想去發展，逐漸將人力資源的相關體系得到完善，將人性化管理的方針落實執行，愛護自己的員工，在這樣的環境中尊重其工作成績，給予其相應的幫助。韶關韶鋼股份公司應當努力為知識型人才創造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發揮出來。員工處在這樣的環境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔責任(李佳寧,王子豪,2023)。第5章總結人才決定著一個企業的成敗，決定著企業能否長期發展。當前鋼鐵工業企業之間的競爭是經濟資源的競爭，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何大型鋼鐵工業企業成功的關鍵。本文研究韶關韶鋼股份有限公司的人才流失，通過調查總結韶關韶鋼股份公司人才流失總體狀況和具體狀況，然后對韶鋼股份公司人才流失的原因進行分析，通過研究發現，韶關韶鋼股份公司的薪酬管理較為缺乏，對于員工的績效考核體系建設不夠健全，同時針對知識型員工缺乏關注。為了推動韶關韶鋼股份公司人力資源管理水平提高，為韶鋼股份公司創造更大的人才隊伍，本文也提出了相應的改進對策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同時建立良好的績效考核制度，積極關注知識型人才的需求，盡全力留住人才，使企業能夠更好、更長久地發展。參考文獻趙晨光,李子墨.企業人才流失的原因及對策[J].經營管理者,2018(25):185.王亦凡,陳思涵.從人才流失到人才環流:國際高水平人才流動的轉換[J].高等教育研究,2018,038(001):90-97,104.劉浩然,張紫怡.韶關鋼鐵工業企業知識型人才流失問題研究[D].山西財經大學2016.周瑾瑜,黃雨晨.鋼鐵工業企業人才流失預警機制研究[J].鋼鐵工業管理研究,2016,v.35;No.337(015):127-130.孫云濤,吳曉彤.企業人才流失分析與對策研究[J].經營管理者,2016(12):188.高梓萱,田宇辰.新形勢下國有企業人才流失成因分析與對策研究[J].山西經濟管理干部學院學報,2017(2期):13-16.陳梓豪,馬欣怡.新經濟形勢下的企業人才流失危機管理研究[J].現代商業,20