北京某著名國際酒店管理管控公司績效管理管

控手冊

1.績效管理管控的指導原則

1.1目的

更好地把績效管理管控與酒店戰略和總體營運相關計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和賁任

感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業績，推動酒店整體業績的提升，從而實現

酒店的總體營運相關計劃。

1.2定義

績效管理管控是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理管控活動中，

以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理管控活動。

績效管理管控體系是一套有機整合的流程和系統，專注F建立、收集、處理和監崎蛾據。他既能增強酒店的決策能力,

戲弼過一系歹除合福的貝懂指I銖幫助湎裳現策略目標翻建相關計也

1.3目標

通過本手冊的使用，幫助公司所屬酒店實現其運營目標。

-把酒店的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準。

-把酒店宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責。

-用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。

-及時發現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因。

-對酒店的關鍵能力和不足之處提供分析依據。

-為酒店的經營決策和執行結果的有效性提供有效支持信息。

-鼓勵團隊合作精神。

-為制定和執行員工激勵機制提供工具。

1

1.4適用范圍

本手冊主要適用于酒店中高層管理管控人員，部門總監/經理級別。員

工考核由各酒店參照集團相關制度和本手冊自行制訂。

1.5實施

本手冊自正式頒布之日起實施。

1.6修改

本手冊由公司人力資源部負責解釋并修改。

1.7使用

本手冊由公司所屬各酒店人力資源部保管和使用。

1.8BaoMi政策

本手冊未經公司人力資源部書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。

2.酒店績效管理管控

指南

2.1基本原則

-采用酒店總體戰略目標逐層分解，強化目標一致性；

-采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；

-采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；

-堅持客觀、公正、公開、實事求是。

-以財務性數據為主，定量和定性相結合。

2.2實施流程（績效管理管控循環）

績效考核只是績效管理管控的一個環節，它不是獨立的，而應該與其他環節組成一個管理管控循環，才能充

分發揮其作用。績效管理管控循環主要包括以下幾個部分：

-績效相關計劃的制訂。從上到下逐層分解酒店經營目標，制訂個人績效考核指標，下發績效考核表；

-績效輔導與培訓。

46

-績效考核實施與執行。

-績效溝通。

-績效考核結果的運用。

2.3績效管理管控的流程和步驟

3?建立酒店績效考核體系

3.1酒店考核體系

建立一套科學的考核體系，是酒店高層管理管控者的重要工作目標，我們建議按1、圖來組建一個層級分明,

職責明確的考核體系。

部I4考核中層管理管控人員考核

員工考核

3

3.2明確層級考核關系

依據由上一級考核下一級的原則：管理管控公司考核所屬各

酒店總經理室成員。各單位總經理及駐店經理考核其分管部

門總監及經理；各部門總監（經理）考核該部門下設崗位人

員。

4,成立酒店績效管理管控組織

4.1績效管理管控組織機構

4.2灑店績效管理管控小組

為能真正有效地抓好績效管理管控工作，發揮績效考核的作用。冬酒店可以成立績效管理管控小組。

績效管理管控小組主要成員：

-由酒店總經理、駐店經理（副總/總助）、績效考評主管（兼）及財務部一名人員組成。

-總經理擔任組長。

?駐店經理（副總/總助）負責具體的考核工作。

-各酒店在人力資源部設置一名績效考評主管（由行政主管兼任）具體負責數據收集、日常行為記錄和績

效考評檔案管理管控工作。

績效管理管控小組主要職能：

-負責組織召開考評會議；

-對整個酒店的考評結果負責，并具有最終考評權。

-負責平衡各部門績效分數；

4

-確定各績效等級的薪酬系或；

-對被考評人的行為及結果進行測定，并確認；

-負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導。

4.3績效角色分配

人力資源部人力資源部下屬績效管理管控崗負責落實績效管理管控的

具體工作。運用績效管理管控結果,制訂人力資源開發相關計劃。

部門協調員各部門分別指派一人為績效管理管控協調員（可由部門文員等兼職），為人力資源部的績效管理管控

工作提

供支持。

主要負賁按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數據加參考意見。績效管理管控協調員名單報

人力資源部備案。

部門總監負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責。

各級管理管控人員負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復

核會議。

4.4績效管理管控會議指南

績效管理管控月度例會指南每月召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為績效管理管控

負責人。會議參加

人員：酒店部門總監/經理、績效考核主管。視會議合適的內容，不定期邀請總經理參加。會議由績效考核主管記

錄。會議紀要報總經理。

月度會議要討論的主要事項：

匯總本部門的績效記錄。

檢討績效業績。

研究下月績效指標實現的可靠性。

確認績效考核的結果C

如有爭議，提交上級C

結果呈交總經理，同時人力資源部貯存備案。

5

績效管理管控半年度/年度會議指南

每半年度/年度召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為酒店總經理。會議參加人員:

駐店經理/總經理助理、酒店部門總監/經理、績效考核主管。會議由績效考核主管記錄。

半年度/年度會議主要討論事項：

檢討年度績效表現。

確認年度績效達成結果。

下一年度的績效指標確定。

結果交管理管控公司人力資源部，同時酒店人力資源部備案貯存。

總經理將根據績效成績展開績效面談。

4.5主要步驟

步驟1：部門總監/經理完成績效考核自我檢討，并上交至績效管理管控小組組長。

步驟2：部門總監/經理與上一級領導一起對考核業績加以審視（月度會議或單獨）。步驟3：

直接領導與部門總監/經理座談并提供反饋。

步驟4：部門總監/經理提出意見并在考核表上簽字。

步驟5：復印績效考核表及結果交人力資源部，半年度及年度結果上交管理管控公司人力資源部。步

驟6：管理管控公司人力資源部與公司部門總監職務領域對員工業績加以審視。

步驟7：管理管控公司人力資源部和公司領導跟蹤員工發展/接班人的職業進程。注

釋：半年度/年度程序相同。

5?績效考核的實施

5.1建立考核目標

考核初期（一般在下一考核周期的前一個月度，酒店下一年度工作目標確立之后），由考核者與被考核者

進行溝通，制定雙方認可的考核習標。

要遵循的原則是：

部門總監/經理級的考核指標要盡可能突出戰略規劃、年度工作相關計劃的重點，體現集團共性

和基礎性的管理管控要求，而并不追求面面俱到；

與總經理考核指標保持基本一致，只需要作相應的分解；

考核合適的內容范疇和權重根據各部門特性而有所不同；

可以量化，有明確的衡量標準，具有相當的客觀性，有時間限制.

6

5.2酒店經營目標的分解流程

部門總監/經理的考核指標是通過分解酒店經營總目標而來。目標分解和酒店績效考核表制訂定是績效管理

管控的基礎工作。是上下級雙向溝通，并由上級領導進行確認的過程，以達到對酒店戰略目標進行逐層分解

的目的。

酒店每年在管理管控公司下達的工作目標和綜合相關計劃的基礎上,編制并下達各酒店年度綜合經營計

劃，作為酒店本考核期內的經營目標。

總經理室成員與其分管部門總監/經理根據酒店下達給部門的經營目標以及部門的念度

工作目標和集合相關計劃，提出并確認部門經理的工作重點，確定考核期內部門經理的關鍵績效指

標和基本目標值及相應權重，填寫部門經理績效考核表。

所有部門的年度關鍵績效指標及關鍵工作相關計劃的總和應大于或等于酒店總目標，這樣才

能保證酒店整體目標的實現。

5.3確立關鍵績效指標()

對部門總監/經理的考核以關鍵績效指標來體現。關鍵績效指標是用來衡量工作績效表現的量化指

標，是對工作完成效果的最直接衡量方式，是

對考核目標的具體描述。設立原則：關鍵成功因素是酒店實現戰略目標的關鍵領域。對關鍵目標進行

評價的一個原則就

是看該目標是否有助于酒店戰略目標的實現。

關鍵績效指標基于公司的整體業務戰略而設定。

與酒店當年的經營目標相關；反映了酒店所期望達到的目標。

將酒店的戰略目標轉化為明確的行動合適的內容。

關鍵績效指標應該是被考核者崗位職責直接相關的工作成果，是被考核者通過自己的努力可

以對指標的結果產生影響。

每一個關鍵績效指標都是杲一個關鍵成功因素的戢佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必

須至少有一個關鍵績效指標來描述。

關鍵績效指標將被考核者工作成果進行量化，使得對被考核者的工作成果的衡量更加客觀。

關鍵績效指標應該體現各崗位工作的重點，不宜過多,

關鍵績效指標應該確保可以衡量。關鍵績效指

標類別。關鍵績效指標主要分為四類：

-財務類指標

-客戶類指標

-營運/執行類指標

-學習與成長類指標

7

5.4績效考核指標對不同部門的不同意義

同樣的指標，對不同的部門總監/經理而言，其具體合適的內容、權重設置、涉及范疇都有可能是不同的：具

體合適的內容不同。如，成本控制，對人力資源總監/經理而言，主要可以是指勞動力成本；對工程部經

理而言，主要可以是能耗成本或維修成本；對市場總監而言，可以是指銷售費用成本。

權重不同。如對人力資源總監/經理而言，其員工考核指標部分可以作為最核心的考核部分；而對經營性部門

而言，財務績效、營運考核兩大部分指標應作為重要的部分。

范疇不同。如員工^意度號昕對人力資源總監/經埋而言，是指售店整體的員工懿度；對市場總監

而言，是指市場部（包括輛售部、公關部）的員工茜意度，對銷售部治理而言，吉監肖售部員工^滿意度。

5.5設立基本目標值

基本目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部

門總監/經理在正常情況下應達到的績效表現（如要求員工滿意度達到80%）。

設立的原則：基本目標值的確定，可根據批準的年度相關計劃、財務預算及崗位工作相關計劃，由相關

部門提出，總

經理和酒店績效管理管控小組最終審核確定。基本目標值的設定，側重考慮可達到性，如完成則

意味著崗位工作達到酒店期里的水平。

價值驅動原則：要與梃升酒店價值和追求利潤回報最天化的宗旨相一致，突出以價值創造為

核心的企業文化。

一致性原則：與酒店發展戰略和年度經營相關計劃相一致；一定要緊緊圍繞酒店的發展目標，

自上而下逐層進行分解、設計和選擇。應結合酒店戰略側重點，服務于酒店關鍵經營目標的實現。

突出重點原則：在選擇和確定基本目標值時，要選擇那些與酒店價值、與崗位職責結合更緊

密的績效指標和基本目標值。

可行性原則：考核目標一定是可以控制的；同時確定的目標要有挑戰性，有一定難度，但

又可以實現。

共同參與原則：在考核表的設計過程中，管理管控者知管理管控層都要參與。

客觀公正原則：要實施坦率、公平、跨越組織等級的績效審核和溝通，保持績效透明性，做

到系統、客觀的評估績效。

綜合平衡原則：通過合理分配和基本目標值的權重，實現對崗位全部重要職責的合理衡量。

崗位特色原則：考核表合適的內容的選擇、目標的設定，要充分考慮到不同業務、不同部門

中類似崗位各自不同的特色和共性。

可參考過去相類似指標在相司市場環境下完成的平均水平，并根據情況的變化予以調整；

8

可參照一些行業指標、技術指標、監管指標、國際指標，確定合理的水平。

權重分配：在做目標值權重分配時，對公司和酒店戰略重要性高的指標權重高；

被考核者影響直接且顯著的指標權重高；

綜合性強的指標權重高；權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的

獨特性，因此具有一定

的浮動范圍；目標值分配要注意典型通用指標在各部門所占權重均保持統一，以體現一致

性；每一項的權重一般不要小于5%,不大于50%,以免對綜合績效的影響太弱或太烈。

分配步驟為先確定四大類關鍵績效指標權重；確定各類關鍵績效指標中具體指標的權重。

權重分配的建議：

部門關鍵綾效指標權重分配

財務類指標4060%

客戶類指標2030%

經營性部門

營運/執行類指標20

學習與成長類指標10

財務類推標2040%

客戶類指標10

非經營性部門

營運/執行類指標3060%

學習與成長類指標1020%

5.6制訂績效考核表格

當績效指標和權重確定后，即可制訂績效考核表（見附表）。考核表由

酒店和考核方簽字后，由人力資源部績效考核主管備案。

5.7開展考評

-人力資源部將績效合同合約/績效考核表分發至相應部門；也可制作統一表格張貼在行政人員會議室；

-每月考核者根據相關資料及被考核者考核期內表現填寫被考核者的實際完成情況，由各部門績效林調員

及人力資源部績效考核主管匯總線效考核表，計算績效分數；

-考核者確定被考核者的績效結果，并由被考核者簽字確認，統一報備人力資源部；

-處理爭議，由績效管理管控小組裁定；

-考核領導小組按照正態分布原則確定績效等級的分布；

-資料存檔；

9

-績效管理管控工作領導小組確定績效結果的運用。

5.8考核結果的應用

相關政策：年度的績效考核結果要求上報管理管控公司人力資源部。績效考核的結果將作

為酒店在經營管理管控決策中的重要參考依據。其結果將運用于：

作為管理管控公司總經理和酒店總經理審批酒店各部門總監/經理年度獎金的參考依據；

作為酒店聘任/管理管控公司審批酒店總監（經理）職位晉升的重要參考依據；

作為評選年度部門經理級管理管控人員勞動模范的參考依據；

作為對酒店總監（經理）進行提高培訓的依據；

作為尋找經營管理管控短板、實施管理管控改進的依據。

用于工資調整和用于獎金分配。

用于晉升調配和用于職位置換。

用于培訓教育。

用于個人發展相關計劃。

5.9績效溝通與反饋

相關政策:要求每周期績效考核分數得出后，考核者與被考核者要進行一次績效溝通。

-溝通要安排在下一周期績效考核之前。

-會談時間確定后，應提前告知被考核者。

-匈豌議密憫的會睚翔，并準林水等，棚蛤^骨勺中進行翎:海邕不忤一包砥

-會談討論被考核者在上考核期的工作中所存在的優缺點，并針對發現的缺點設計改進合適的方案，并規劃

個人下一考核期的初步發展相關計劃。

-被考核者對考核結果進行確認。

5.10績效考核周期

根據指標評估的時間性，對部門總監/經理的考核主要有月度過程考核和年度考核。月度考核：酒店對部門

經理/總監級的過程性考核指標，逐月考核，年未匯總。如營業收入、、員工投訴、顧客投訴、員工商談、

成本控制，質量檢查等。年度考核：管理管控公司統一考核的將按年度考核實行。一般這些指標將按年度評

估，如員工滿意度、

顧客滿意度、核心員工保留、安全/衛生及產品最低標準等。考核周期：年度

考核周期從每年的1月1日始至12月31日結束。

10

5.11其他：

崗位變動時的績效管理管控

-考核期內發生崗位變動，工作交接時，在原崗位工作3個月以上的進行原崗位績效考核，經過考核、復核

和反饋達成意見一致后，報人力登源部備案。

?考核期內發生崗位異動，形成兩份或兩份以上工作時間超過3個月的績效考核結果時，以加權平

均值為參考值，最終結果由考核領導小組確認。

-產業內調動，調動前的考核結果將納入年度考核成績。

績效指標的調整

-由于受酒店業務發展相關計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環境的重大變化，或一些不可抗拒因素

等非個人主觀可控因素的影響，績效考核表可以在執行過程中進行修改。

-對績效考核表進行修改以前，原績效考核表仍然有效。

6.酒店部門總監/經理考核的關鍵績效指標

6.1部門總監/經理考核指標的設立

為統一和強化具有集團共性的、基礎性的管理管控模式與標準，塑造連鎖酒店的品牌形象；便于對相同職

位的管理管控者在集團范圍內進行業績的橫向對比與分析，從而為晉升、年度獎金發放、職業培訓等人尢資

源管理管控工作開展提供客觀的參考依據；便于通過對比尋找差距，推動酒店之間的交流與學習，尋求管理

的不斷改進與持續提高。對酒店部門總監/經理的考核將分為：

管理管控公司年度統一評估考核（年度）

和酒店自行考核（月度）酒店部門總監/經理的關鍵績效指標共分兩大

部分：管理管控公司年度統一評估的基礎考核指標管理管控公司建議

酒店自行評估的基礎考核指標（僅供酒店參考）。

6.2管理管控公司年度統一評估考核的指標

營業指標：酒店有預算的目標。客戶忠誠度（含暗訪）：管理管控公

司開展的每年一度的賓客意見調查和暗訪。員工忠誠度：管理管控公司開展的每

年一度的員工意見調查。關鍵員工流失率：人力資源部年終統計結果。

消防/安全/衛生/標準：按管理管控公司制訂的最低標準進行檢查。

11

民意測評:按酒店管理管控公司統一下發的測評表，酒店組織。

6.3建議酒店實施過程評估的基礎考核指標

6.3.1財務類指標財務類績效指標是體現酒店價值創造成果的最直接的效

益指標。

可顯示出酒店和部門的戰略及其實施和執行是否正在為最終經營結果（如利潤）的改善作出貢獻。經營性

部門與非經營性部門選擇財務類指標不同。

主要考核的指標：

-營收指標：保證酒店年度經營目標的實現。

-指標：滿足酒店盈利性要求。

-成本率執行：加強成本控制。

-人均勞動效率：提高生產效率和經營效率。

-應收帳款：保證合理的現金流量，防止財務危機。

-存貨額度

-能耗

632客戶類（顧客和員工）指標客戶類指標是檢視滿足核心客戶的關鍵方面，酒店應以目標客戶和目標市場為

方向，關注于是否滿

足核心顧客需求。主要

考核的指標：

-顧客滿意度：酒店定期調寄

-客戶管理管控

-目標市場占有率：相對競爭對手

-員工滿意度：酒店定期調查

-員工流失率/核心員工流失率

-人才培養與輸送（接班人相關計劃相關計劃執行）

-客戶投訴

-市場信息

-員工投訴

-客戶維系/流失

-客戶開拓

-離職面談/員工定期面談

6.3.3營運/執行類指標

12

營運/執行類指標是衡量為實現酒店價值增長的重要營運操作控制活動的效果,是緊密結合不同崗位

特色，體現其直接工作效果的指派。營運/執行類指標應該反映該崗位獨特的工作成

果。運營績效考核應以對客戶滿意度和實現財務目標影響最大的業務流程為核心。運

營指標既包括短期的現有業務的改善，又涉及長遠的產品和服務的革新。注意不要

選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。

選擇的指標應該體現出整個部門的主要年度目標，同時應該注意指標數量不應太多，一般不要

超過5個。選擇營運類指標要特別考慮確定目標值的設定以及數據收集的途徑，確保可實施

性。主要考核的指標：

-相關計劃制訂及完成

-質量主題活動策劃、執行

-責任事故/安全生產

-營銷主題活動策劃、執行

-核心員工流失：保證酒店人才的穩定性，大專以上學歷人員、口級以上職稱人員、領班職務以上人員流失

計算。

-設施設備保養相關計劃、執行

6.3.4學習與成長類指標學習與成長類指標用來評估員工管理管控、員工激勵與職業發展等保持酒店長期穩

定發展的能力。為其他三個方面的目標提供了基礎構架，是驅動前述三個方面獲得卓越成果的動力。學

習成長類指標在同級崗位上的設置必須保持一致性。削減對企業學習和成長能力的投資雖然能在短期

內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業帶來沉重打擊。

主要考核指標涉及員工的能力、信息系統的能力、激勵、授權與相互配合：

-培訓相關計劃執行

-培訓滿意度

-人均受訓時間

-部門協作（信息傳遞）

-員工技能抽查合格率

7.酒店部門總監/經理績效考核

7.1管理管控公司統一評估（05年試行）

7..1餐飲總監績效考核

酒店餐飲總監績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目標點值績效測評實際完成得分評估

實際完成百分比：

25.0器飲總收入：

5=105--------

營業指標4=102.0-105.0%

3=100.0-101.9%

-50-

2=95.0-99.9%

25.0部門：

1=90.0-94.9%

管理管控公司開展問卷調查，每年1次

5=90.1分以上

做客滿意度（餐飲指

4=85.1—90分

數）：

5.03=80.1—85分

2=75.—80分

1=75以下

客戶

-10-管理管控公司邀請專業人士進行暗訪，

一般為1年1-2次。

沖秘客戶暗訪（同溺5=85.1分以上

4=80.1——85分

5.0店）：

3=75.1—80分

2=70.1——75分

1=70分以下

員工意見調查結果，以歷史與客觀

的水準基點結果為基礎

部門員工滿意度：5=85.1分以上

員工

4=8（）.1——85分

5.0

-10-3=75.1——80分

2=70.1——75分

1=70分以下

14

重要方面人員流失的控制,流失率

下降

關鍵員工流失率5=0-5%

4=5.1-10%

5.0

3=10.1一五%

2=-￡.1-20%

1=20

按酒店核定的毛利率，酒店檢查。

5=核定毛^率色

餐飲毛利率控制4=核定毛利率+?1.0—+1.5

3=核定酬率+句.5—+￡0

5.0

2=核定毛利率+x2Os0+275

1=核定毛利率+X2.5S0+3■（以上為

零）--

營運/執行

-20-由管理管控公司職能部門總鼠按管理管

控公

司制訂的最低標準進行檢查。

消防/安全/衛生/最低90.1分以上5點

一五.0標減部門）:85.1——90分4點

80.1——85分3點

75.1——80分2點

70.1——75分］點

69以下0點

部門總監/經理的民意測評由酒店

人力資源部組織。測評表由管理管控

公司統一做出規定。

測評成績：

民意測評95.1分以上5點

10.090.1——95分4點

-10-

85.1——90分3點

80.1—85分2點

80分以下1點

7..2房務總監績效考核

酒店房務總監績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目標點值績效測評實際完成得分評估

實際完成百分比：_____

25.0備房營業收入：

5=105

營業指標4=1070-1OS0%

3=100.0-101.9%

-50-

25.0部門：_2=95.0-99.9%

1=90.0-94.9%

五

管理管控公司開展問卷調查，每年1次

5=90.1分以上

㈱客滿意度（房務指

4=85.L90分

數）：

5.03=80.1—85分

2=75.1—80分

1=75以下

客戶

-10-管理管控公司邀詰專業人士進行暗訪，

一般為1年1-2次。

沖秘客戶暗訪（同酒5=851分以上

4=80.1——85分

5.0.吩

3=75.1——80分

2=70.1——75分

1=70分以下

員工意見調查結果，以歷史與客觀

的水準基點結果為基礎

部門員工滿意度:5=85.1分以上

4=80.1——85分

5.0

3=75.1——80分

2=70.1——75分

1=70分以下

員工

-10-

重要方面人員流失的控制，流失率

下降

關鍵員工流失率5=0-5%

4=5.1-10%

5.0

3=10.1一五%

2=一五.1-20%

1=20

管理管控公司市場總監、房務總監按客

戶管理管控基本標準檢查。

M戶管理管控95.1分以上5點

90.1—95分4點

5.0

85.1——90分3點

80.1——85分2點

80分以下1點

營運/執行

-20-由管理管控公司職能部門總竟按管理管

控公

司制訂的最低標準進行檢查。

消防/安全/衛生/最低90.1分以上5點

一五.0標準（部門）:85.1——90分4點

80.1——85分3點

75.1——80分2點

70.1——75分1點

69以下0點

16

部門總監/經理的艮意測評由酒店

人力費源部組織。測評表由管理管控

公司統一做出規定。

測評成績:

民意測評95.1分以上5點

10.0分點

-10-90.1——954

85.1——90分3點

80.1——85分2點

80分以下1點

7..3工程部經理績效考核

酒店工程部經理績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目標點值績效測評實際完成得分評估

實際完成百分比：_____

20.0酒店營業收入：

5=105

營業指標4=102.0-105.0%

3=100.0-101.9%

-40-

20.0能耗控制：______2=95.0-99.9%

1=90.0-94.9%（費用按酒店）

管理管控公司開展問卷調查，每年1次

5=901分以上

頤客滿意度（同總經

4=85.1-90^

理）：

5.03=80.1—85分

2=75.1—80分

1=75以下

客戶

-10-管理管控公司邀請專業人士進行暗訪，

一般為1年1-2次。

神秘客戶暗訪（同酒5=85.1分以上

分

5.0店）：4=80.1——85