勞動協議上經濟類型【篇一:勞動協議種類選擇】勞動協議種類選擇依據《勞動協議法》第十二條要求,勞動協議種類分為三種,即固定時限勞動協議、無固定時限勞動協議、以完成一定工作任務為期限勞動協議。用人單位與勞動者簽署勞動協議時,最關鍵是勞動協議種類選擇,因為在新法律背景下,三類勞動協議法律要求不一樣,對用人單位來說,三類勞動協議用工成本和用工風險也是不一樣。所以,用人單位需要具體了解三類勞動協議特點,在實際利用中結合本單位崗位具體情況,確定勞動協議種類。一、固定時限勞動協議利弊分析固定時限勞動協議,是指勞動協議當事人雙方所簽署勞動協議要求了具體明確起始和終止時間。《勞動協議法》第十三條要求,固定時限勞動協議是指用人單位與勞動者約定協議終止時間勞動協議。勞動協議期滿,勞動關系即告終止,經雙方協商同意,能夠續訂勞動協議。固定時限勞動協議期限長短完全由雙方協商確定。不過,《勞動部相關落實實施勞動法若干法律問題意見》（勞部發【1995】309號）要求,從事礦山井下以及在其她有害身體健康工種、崗位工作農民工,實施定時輪換制度,協議期限最長不超出8年。所以,上述工種、崗位勞動協議期限由最長限制,并不能由雙方協商確定。1、期限勞動協議有利之處（1）有利于發揮用工自主權。固定時限勞動協議最大優點在于（2）含有激勵作用。因為固定時限勞動協議續簽不確定性,用人單位續簽勞動協議對象肯定是績效表現比很好職員。所以勞動者為取得續簽機會,會主動工作,提升工作效率,從而能夠對職員起到約束與激勵作用。（3）適用范圍比較廣。與其她兩類協議相比,固定時限勞動協議適用范圍廣,不管何種企業、何種崗位、何種類型勞動者,均能夠使用固定時限勞動協議。2、固定時限勞動協議不利之處。（1）期滿終止可能支付成本。依據《勞動協議法》第四十六條要求,除用人單位維持或者提升勞動協議約定條件續訂勞動協議,勞動者不一樣意續訂情形外,固定時限勞動協議期滿終止,用人單位應該向勞動者支付經濟賠償金。（2）簽署次數有限制。依據《勞動協議法》第十四條要求,連續簽訂兩次固定時限勞動協議勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,勞動提出或者同意續訂、簽署勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議外,應該簽訂無固定時限勞動協議。所以,固定時限勞動協議存在次數限制問題,即兩次以后可能面臨勞動者提出簽署無固定時限勞動協議要求。二、無固定時限勞動協議利弊分析《勞動協議法》第十四條要求,無固定時限勞動協議,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間勞動協議。無固定時限勞動協議,雖沒有終止日期,但應該明確勞動協議開始期限。簡言之,無固定時限勞動協議,只能約定開始時間,不能約定終止時間。勞動協議法與先前法律相比,有很大區分,其立法目就是激勵用人單位與勞動者簽訂無固定時限勞動協議。有下列情形之一,勞動者提出或同意續訂、簽訂勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議之外,應該簽訂無固定時限勞動協議:（1）勞動者在用人單位連續工作滿十年。（2）用人單位首次實施勞動協議制度或者國有企業改制重新簽訂勞動協議時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年紀不足十年。（3）連續簽訂兩次固定時限勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,續訂勞動協議。在勞動協議法模式下,只要法律要求條件成立,簽署無固定時限勞動協議主動權在勞動者。1、無固定時限勞動協議有利之處無固定時限勞動協議有利之處關鍵表現在以下多個方面:（1）無固定時限勞動協議能夠使勞動者取得職業穩定感,利于在本單位本職員作中積累經驗、提升工作熟練程度,從而有利于提升用跟單位效率。（2）對用人單位而言,能夠保持崗位及團體穩定性,降低職員頻繁流動帶來影響。（3）能夠節省經濟賠償金。,從法律要求來看,無固定時限勞動協議勞動者達成退休年紀造成勞動協議終止,不需要支付經濟賠償金,能夠節省用工成本。（4）能夠減輕協議管理負擔。無固定時限協議不存在續簽問題,能夠減輕勞動協議管理負擔。2、無固定時限勞動協議不利之處（1）職員輕易滋生懶惰心理。（2）隱性成本高。勞動者醫療期、病假工資、經濟賠償金等都與勞動者工作年限掛鉤,無固定時限勞動協議隱性成本高。（3）用工機制受限。無固定時限勞動協議沒有確定終止時間,用人單位用工自主權受到影響。三、已完成一定工工作任務為期限勞動協議利弊分析。勞動協議法第十五條要求,以完成一定工作任務為期限勞動協議,是指用人單位與勞動者約定以某項工作完成為協議期限勞動協議。1、以完成一定工作任務為期限勞動協議有利之處（1）止期限。勞動協議期限以完成某一特定工作為標準,工作完成,勞動協議終止。（2）次數不受限制。連續簽訂兩次或者更多以完成一定工作任務為期限勞動協議,不存在成立無固定時限勞動協議風險。2、以完成一定工作任務為期限勞動協議不利之處（1）使用范圍窄。以完成一定任務為期限勞動協議往往業因臨時工作需要錄用職員而簽訂協議,往往以計件、記時形式發放工資。所以,以完成一定工作任務為期限勞動協議,通常適適用于臨時性、季節性用工或者以項目工程形式經營企業。（2）無法約定試用期。勞動協議法第十九條要求,以完成一定工作任務為期限勞動協議不得約定試用期。（3）終止有成本。以完成一定工作任務為期限勞動協議,終止時,用人單位需要支付經濟賠償金。四、三類勞動協議搭配使用標準經過分析三類勞動協議利弊,能夠看出來各類勞動協議都有本身特點及優點,也存在對應弊端。對于用人單位來說,就要在把握它們各自利弊基礎上,結合單位和職員實際,依據需要選擇勞動協議種類,做到揚長避短,最大程度地防范用工風險,降低用工成本。1、固定時限勞動協議普遍使用標準從上述分析能夠看出,盡管新法對固定時限勞動協議有所限制,但它仍然是用人單位普遍使用勞動協議。原因關鍵在于,對比三類勞動協議,固定時限勞動協議仍有其獨特優點。與無固定時限勞動協議相比,固定時限勞動協議因為存在固定終止時間,有利于用人單位用工機制新陳代謝,預防用工機制僵化。與以完成一定工作任務為期限勞動協議相比,固定時限勞動協議含有使用范圍廣特點。需要指出是,即使固定時限協議時用人單位普遍使用勞動合【篇二:勞動協議種類選擇(莫)】勞動協議種類選擇——企業跟職員簽署哪種類型勞動協議《勞動協議法》出臺后,勞動協議分為三種,即固定時限勞動協議、無固定時限勞動協議、以完成一定工作任務為期限勞動協議。在此新法律背景下,企業跟勞動者簽署哪種類型勞動協議？這是擺在企業首要一個問題。該怎么選擇？還得分析三類勞動協議用工成本和用工風險,企業需要據此并結合本企業具體情況,確定選擇簽署哪種勞動協議。一、固定時限勞動協議利弊分析《勞動協議法》第十三條要求,固定時限勞動協議是指用人單位與勞動者約定協議終止時間勞動協議。勞動協議期滿,勞動關系即告終止,經雙方協商同意,能夠續訂勞動協議。固定時限勞動協議期限長短完全由雙方協商確定。1、期限勞動協議有利之處（1）有利于發揮用工自主權。固定時限勞動協議最大優點在于其存在協議期屆滿終止,用人單位能夠選擇續簽勞動協議,也能夠選擇終止勞動協議。由此可見,固定時限勞動協議既能保持勞動關系相對穩定,又能促進勞動力合理流動,有利于用人單位發揮用工主動權。（2）含有激勵作用。因為固定時限勞動協議續簽不確定性,用人單位續簽勞動協議對象肯定是績效表現比很好職員。所以勞動者為取得續簽機會,會主動工作,提升工作效率,從而能夠對職員起到約束與激勵作用。（3）適用范圍比較廣。與其她兩類協議相比,固定時限勞動協議適用范圍廣,不管何種企業、何種崗位、何種類型勞動者,均能夠使用固定時限勞動協議。2、固定時限勞動協議不利之處。（1）期滿終止可能支付成本。除用人單位維持或者提升勞動協議約定條件續訂勞動協議,勞動者不一樣意續訂情形外,固定時限勞動協議期滿終止,用人單位應該向勞動者支付經濟賠償金。（2）簽署次數有限制。依據《勞動協議法》第十四條要求,連續簽訂兩次固定時限勞動協議勞動協議,勞動提出或者同意續訂、簽署勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議外,應該簽訂無固定時限勞動協議。所以,固定時限勞動協議存在次數限制問題,即兩次以后可能面臨勞動者提出簽署無固定時限勞動協議要求。二、無固定時限勞動協議利弊分析無固定時限勞動協議,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間勞動協議。勞動協議法與先前法律相比,有很大區分,其立法目就是激勵用人單位與勞動者簽訂無固定時限勞動協議。有下列情形之一,勞動者提出或同意續訂、簽訂勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議之外,應該簽訂無固定時限勞動協議:（1）勞動者在用人單位連續工作滿十年。（2）用人單位首次實施勞動協議制度或者國有企業改制重新簽訂勞動協議時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年紀不足十年。（3）連續簽訂兩次固定時限勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,續訂勞動協議。在勞動協議法模式下,只要法律要求條件成立,簽署無固定時限勞動協議主動權在勞動者。1、無固定時限勞動協議有利之處無固定時限勞動協議有利之處關鍵表現在以下多個方面:（1）無固定時限勞動協議能夠使勞動者取得職業穩定感,利于在本單位本職員作中積累經驗、提升工作熟練程度,從而有利于提升用跟單位效率。（2）對用人單位而言,能夠保持崗位及團體穩定性,降低職員頻繁流動帶來影響。（3）能夠節省經濟賠償金。從法律要求來看,無固定時限勞動協議勞動者達成退休年紀造成勞動協議終止,不需要支付經濟賠償金,能夠節省用工成本。（4）能夠減輕協議管理負擔。無固定時限協議不存在續簽問題,能夠減輕勞動協議管理負擔。2、無固定時限勞動協議不利之處（1）職員輕易滋生懶惰心理。（2）隱性成本高。勞動者醫療期、病假工資、經濟賠償金等都與勞動者工作年限掛鉤,無固定時限勞動協議隱性成本高。（3）用工機制受限。無固定時限勞動協議沒有確定終止時間,用人單位用工自主權受到影響。三、已完成一定工工作任務為期限勞動協議利弊分析以完成一定工作任務為期限勞動協議,是指用人單位與勞動者約定以某項工作完成為協議期限勞動協議。1、以完成一定工作任務為期限勞動協議有利之處（1）終止期限。勞動協議期限以完成某一特定工作為標準,工作完成,勞動協議終止。（2）次數不受限制。連續簽訂兩次或者更多以完成一定工作任務為期限勞動協議,不存在成立無固定時限勞動協議風險。2、以完成一定工作任務為期限勞動協議不利之處（1）使用范圍窄。以完成一定任務為期限勞動協議往往業因臨時工作需要錄用職員而簽訂協議,往往以計件、記時形式發放工資。所以,以完成一定工作任務為期限勞動協議,通常適適用于臨時性、季節性用工或者以項目工程形式經營企業。（2）無法約定試用期。勞動協議法第十九條要求,以完成一定工作任務為期限勞動協議不得約定試用期。（3）終止有成本。以完成一定工作任務為期限勞動協議,終止時,用人單位需要支付經濟賠償金。四、三類勞動協議搭配使用標準經過分析三類勞動協議利弊,能夠看出來各類勞動協議都有本身特點及優點,也存在對應弊端。對于用人單位來說,就要在把握它們各自利弊基礎上,結合單位和職員實際,依據需要選擇勞動協議種類,做到揚長避短,最大程度地防范用工風險,降低用工成本。1、固定時限勞動協議普遍使用標準從上述分析能夠看出,盡管新法對固定時限勞動協議有所限制,但它仍然是用人單位普遍使用勞動協議。原因關鍵在于,對比三類勞動協議,固定時限勞動協議仍有其獨特優點。與無固定時限勞動協議相比,固定時限勞動協議因為存在固定終止時間,有利于用人單位用工機制新陳代謝,預防用工機制僵化。與以完成一定工作任務為期限勞動協議相比,固定時限勞動協議含有使用范圍廣特點。需要指出是,即使固定時限協議時用人單位普遍使用勞動協議,但也要拋棄原來一年一簽勞動協議做法,需要考慮長久、中期、短期勞動協議合理搭配。2、以完成一定工作任務為期限勞動協議優先使用標準已完成一定任務為期限勞動協議不僅存在到期情形,還存在不受兩次限制優點。對于臨時性、季節性、項目化工作,用人單位需要優先考慮使用以完成一定工作任務為期限勞動協議。另外,對于本身不含有臨時性、季節性、項目化工作,用人單位也能夠加以研究,靈活利用以完成一定工作任務為期限勞動協議。如銷售人員,能夠完成一定銷售指標作為勞動協議終止時間;司機,能夠將跑完一定公路數作為勞動協議終止時間。3、無固定時限勞動協議謹慎使用標準對于無固定時限勞動協議,應該謹慎使用。（1）適合簽署崗位,能夠簽署。無固定時限勞動協議比較適合于用人單位需要保持長久穩定性崗位。所以,對于關鍵崗位,能夠選擇無固定時限勞動協議。（2）不適合簽署崗位,不能簽。對于不需要簽署無固定時限勞動協議崗位,用人單位需要采取方法預防無固定時限勞動協議成立。具體可用方法有以下幾類:一是阻止法定條件成立。連續工作十年和連續簽署兩次是不能夠逾越底線。二是采取其她用工形式。對于不符合簽署無固定時限勞動協議崗位,用人單位也能夠選擇其她用工方法,如勞務派遣用工、非全日制用工。三是選擇業務外包。四是關聯企業、母子企業之間輪番簽署勞動協議。當然,輪番簽署協議時,要預防強制安排或以業務劃轉方法進行。因為,《勞動協議法實施條例》第十條要求,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,勞動者在原用人單位工作年限合并計算為新用人單位工作年限。（3）簽署以后,重在管理。簽署無固定時限勞動協議以后,怎樣發揮無固定時限勞動協議主動性,限制其消極性,是用人單位需要關鍵考慮問題。簽署無固定時限勞動協議以后,用人單位需要加強管理。一是建立、健全激勵約束機制。無固定時限勞動協議對用人單位用工機制有很大影響。簽署無固定時限勞動協議以后,用人單位用工自主權怎樣發揮,尤其是怎樣預防職員惰性,給用人單位帶來了很大挑戰。所以,怎樣激勵職員是用人單位首先需要考慮問題。用人單位很多制度,如薪酬制度、考評制度、獎懲制度等等,都需要圍繞怎樣激勵無固定時限勞動協議職員來設計。二是協議無期限,崗位有期限。只要用人單位能夠拿出合理調崗依據,如職員不能勝任工作、企業情況發生了改變等,用人單位能夠為職員調崗。三是完善規章制度、細化解除情形。有固定時限勞動協議與無固定時限勞動協議在勞動同解除上沒有區分,用人單位與勞動者簽署無固定時限勞動協議后,發覺職員不符合單位需要,只能提前與勞動者解除勞動協議。用人單位解除勞動協議有兩類,一類是用人單位與勞動者協商解除,一類是用人單位單方面與勞動者解除。用人單位單方解除是提前了結無固定時限勞動協議關鍵。依據勞動協議法要求,用人單位能夠依據第三十九條、第四十條、第四十一條與職員解除勞動協議。這三條相關用人單位與勞動者解除勞動協議條件,大致能夠分為兩類:一類是法定解除條件,如勞動者別追究刑事責任,勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動合相同,這里究刑事責任、欺詐、脅迫、乘人之危都需要依據法律判定。另一類是法定加自定解除條件,如勞動者不符適用人單位錄用條件,勞動者嚴重違反用人單位規章制度,勞動者重瀆職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害,這些解除條件即使也是法律要求,不過“錄用條件”是什么,哪些是“嚴重違反用人單位規章制度”行為,什么是“重大損害”等。均需要用人單位（或者用人單位與勞動者協商）事先確定。這些能夠稱為法定加自定解除條件。顯然,用人單位利使用方法定加自定解除條件相對較為輕易。這就要求用人單位必需事先完善規章制度、細化勞動協議解除條件,將法律給予用人單位權利給予補充、細化。【篇三:勞動協議種類選擇】勞動協議種類選擇依據《勞動協議法》第十二條要求,勞動協議種類分為三種,即固定時限勞動協議、無固定時限勞動協議、以完成一定工作任務為期限勞動協議。用人單位與勞動者簽署勞動協議時,最關鍵是勞動協議種類選擇,因為在新法律背景下,三類勞動協議法律要求不一樣,對用人單位來說,三類勞動協議用工成本和用工風險也是不一樣。所以,用人單位需要具體了解三類勞動協議特點,在實際利用中結合本單位崗位具體情況,確定勞動協議種類。一、固定時限勞動協議利弊分析固定時限勞動協議,是指勞動協議當事人雙方所簽署勞動協議要求了具體明確起始和終止時間。《勞動協議法》第十三條要求,固定時限勞動協議是指用人單位與勞動者約定協議終止時間勞動協議。勞動協議期滿,勞動關系即告終止,經雙方協商同意,能夠續訂勞動協議。固定時限勞動協議期限長短完全由雙方協商確定。不過,《勞動部相關落實實施勞動法若干法律問題意見》（勞部發【1995】309號）要求,從事礦山井下以及在其她有害身體健康工種、崗位工作農民工,實施定時輪換制度,協議期限最長不超出8年。所以,上述工種、崗位勞動協議期限由最長限制,并不能由雙方協商確定。1、期限勞動協議有利之處（1）有利于發揮用工自主權。固定時限勞動協議最大優點在于其存在到期終止,即固定時限勞動協議期滿,用人單位能夠選擇續簽勞動協議,也能夠選擇終止勞動協議。由此可見,固定時限勞動協議既能保持勞動關系相對穩定,又能促進勞動力合理流動,有利于用人單位發揮用工主動權。（2）含有激勵作用。因為固定時限勞動協議續簽不確定性,用人單位續簽勞動協議對象肯定是績效表現比很好職員。所以勞動者為取得續簽機會,會主動工作,提升工作效率,從而能夠對職員起到約束與激勵作用。（3）適用范圍比較廣。與其她兩類協議相比,固定時限勞動協議適用范圍廣,不管何種企業、何種崗位、何種類型勞動者,均能夠使用固定時限勞動協議。2、固定時限勞動協議不利之處。（1）期滿終止可能支付成本。依據《勞動協議法》第四十六條要求,除用人單位維持或者提升勞動協議約定條件續訂勞動協議,勞動者不一樣意續訂情形外,固定時限勞動協議期滿終止,用人單位應該向勞動者支付經濟賠償金。（2）簽署次數有限制。依據《勞動協議法》第十四條要求,連續簽訂兩次固定時限勞動協議勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,勞動提出或者同意續訂、簽署勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議外,應該簽訂無固定時限勞動協議。所以,固定時限勞動協議存在次數限制問題,即兩次以后可能面臨勞動者提出簽署無固定時限勞動協議要求。二、無固定時限勞動協議利弊分析《勞動協議法》第十四條要求,無固定時限勞動協議,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間勞動協議。無固定時限勞動協議,雖沒有終止日期,但應該明確勞動協議開始期限。簡言之,無固定時限勞動協議,只能約定開始時間,不能約定終止時間。勞動協議法與先前法律相比,有很大區分,其立法目就是激勵用人單位與勞動者簽訂無固定時限勞動協議。有下列情形之一,勞動者提出或同意續訂、簽訂勞動協議,除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議之外,應該簽訂無固定時限勞動協議:（1）勞動者在用人單位連續工作滿十年。（2）用人單位首次實施勞動協議制度或者國有企業改制重新簽訂勞動協議時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年紀不足十年。（3）連續簽訂兩次固定時限勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,續訂勞動協議。在勞動協議法模式下,只要法律要求條件成立,簽署無固定時限勞動協議主動權在勞動者。1、無固定時限勞動協議有利之處無固定時限勞動協議有利之處關鍵表現在以下多個方面:（1）無固定時限勞動協議能夠使勞動者取得職業穩定感,利于在本單位本職員作中積累經驗、提升工作熟練程度,從而有利于提升用跟單位效率。（2）對用人單位而言,能夠保持崗位及團體穩定性,降低職員頻繁流動帶來影響。（3）能夠節省經濟賠償金。,從法律要求來看,無固定時限勞動協議勞動者達成退休年紀造成勞動協議終止,不需要支付經濟賠償金,能夠節省用工成本。（4）能夠減輕協議管理負擔。無固定時限協議不存在續簽