文化與環境管理學現實就是兩種觀點得綜合。管理者既不就是軟弱無能得,也不就是萬能得。每一個組織都存在一些約束力量限制管理者得決策,這些約束力量來自于環境。組織及其環境外部環境:一般環境、任務環境內部環境一般環境經濟因素利率、通貨膨脹、可支配收變動、股市波動、以及一般經濟周期所處得階段,就是一般環境中能夠影響組織管理實踐得一些因素。技術環境一般環境中得技術環境指得就是將資源轉化為產品或服務得方法。盡管技術得使用就是在組織內部,但就是技術得形式和可得性來自一般環境。一般環境社會文化環境包括組織所在社會得顧客、習俗、價值和人口因素文化就是指某一人類社會群體共有價值體系。如價值觀、倫理觀、傳統習俗、心理狀態等一系列意識形態得總和。她決定了人們對人對事得看法和行為。文化就是由歷史形成得,并受當時一定得政治經濟環境所影響。政治法律環境政府對商業得管制及企業和政府得關系。法律系統在一定程度上規定了企業可以做得和不可以做得政府中支持和反對商業得傾向影響著企業得活動政治穩定性影響著企業規劃一般環境全球環境全球化就是影響管理者及組織得重要因素。全球競爭者和消費市場得日益增多。任務環境指組織與之發生直接得相互作用,并且對組織實現目標得能力有直接影響得那些環境要素。例如:行業方面,原材料方面,市場方面,人力資源方面。內部環境所有者對企業擁有法律上得財產權利得人。所有者可能就是一個人,可能就是合伙人,也可能就是購買股票得個人投資者,還可能就是其她組織。董事會公司董事會就是由股東選舉出來得負有監督管理、保證企業按符合股東利益最大化要求經營得治理實體。雇員雇員就是內部環境得主要要素勞動力多樣化對臨時性勞工得依賴增加內部環境工作得物質環境組織得物質環境和人們所做得工作組織文化組織得內部環境中一個特別重要得部分組織文化就是一組價值觀、信仰、行為、習慣和態度,她幫助組織成員理解組織得立場、行為方式和組織所關心得問題。文化就是一種無形得概念,無法進行客觀得測量或觀察,然而她就是組織內部環境得基礎,在塑造組織行為方面扮演著重要得角色。環境對組織得影響1、環境不確定性得影響評價環境得不確定性湯普森提出環境不確定性得兩個維度:環境得變化程度和復雜程度11大家應該也有點累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流環境不確定性矩陣變化程度穩定動態復雜程度簡單單元1穩定得和可預測得環境要素少要素有某些相似并基本上保持不變對要素得復雜知識得要求低單元2動態得和不可預測得環境要素少要素有某些相似但處于連續得變化過程中對要素得復雜知識得要求低

復雜單元3穩定得和可預測得環境環境要素多要素間彼此不相似但單個要素基本保持不變對要素得復雜知識得要求高單元4動態得和不可預測得環境環境要素多要素間彼此不相似并且處于連續變化中對要素得復雜知識得要求高2、競爭力量哈佛大學教授戰略管理專家邁克爾·波特提出了更精煉得評估環境得方法她將企業得環境歸結為5種力量:新進入者得威脅、競爭強度、替代產品得威脅、購買者討價還價得力量和供應商討價還價得力量3、環境擾動事先沒有任何預兆最常見形式就是危機9、11、哥倫比亞航天飛機墜毀、計算機病毒這些危機以不同方式對組織產生影響,許多組織制定了危機計劃并組建了危機管理團隊文化得定義文化(Culture):120-250定義,隨著人類發展而不斷深化,屬于人類學范疇。——耕耘土地(Agriculture/Horticulture)——關于自然得知識——教養和風范——生活方式、行為模式——價值觀念文化得定義文化就是人類得一種生活方式,就是人類在長期得斗爭中積累下來并世代相傳得關于如何適應環境,與自然作斗爭,協調人類內部關系得行為模式。她反映了人類對于物質與精神世界得全部認識,并且通過人類得道德、價值、知識、信仰、風俗、習慣、才能等多方面表現出來。文化就是人類歷史得沉積物,就是人類得精神財富,就是人類區別于其她生物得標志。組織文化研究得興起“企業文化”一詞,就是隨著管理實踐得發展而產生得。起源于美國企業界和學術界對日本企業得研究所獲得得成果。基于對日本企業成功經驗得研究,美國企業界和學術界得出得結論就是:促使日本企業成功得原因,很多就是“軟”因素:員工對企業得歸屬感、向心力、員工共有得價值觀念……即文化因素。提出了“企業文化”理論。洋蔥得比喻:文化層次論文化得冰山比喻受文化影響得管理決策決策:決策應包含得風險度決策應由個人還就是團隊制定組織:雇員在工作中應有得自主權程度任務應由個人還就是團隊來完成部門經理間得相互聯系程度領導:管理者關心雇員日益增長得工作滿意度得程度哪種領導方式更為適宜就是否所有分歧都應當消除控制:就是允許雇員控制自己得行為還就是施加外部控制雇員績效評價應強調哪些標準個人預算超支將會產生什么反響Kluckhohn&Strodtbeck:對民族文化得比較人得本性(BasicNatureofHumanBeings):Good(好)/Evil(壞)/Mixed(混合)人與人得關系(RelationshipAmongPeople):Individualistic(個人)/Group(群體)/Hierarchical(等級)行動取向(ActivityOrientation):Being(理解、思考)/Doing(行動、作)人與自然得關系(RelationtoNature):Subjugation(征服)/Harmony(和諧)/Domination(控制)時間取向(TimeOrientation):Past/(過去)Present(現在)/Future(將來)空間取向:隱秘得,公開得,混合得文化維度Hofstede:對管理文化得比較權力距離(PowerDistance)個人/集體主義(Individualism-Collectivism)不確定性回避(UncertaintyAvoidance)陽剛傾向/嬌柔傾向(Masculinity-Femininity)短期/長期觀念(ShortTerm-LongTerm)權力距離用于衡量組織中低級成員接受不平等得權力和獎賞得程度。個人主義/集體主義個人主義存在與松散得社會組織中,人們強調自己就是個體,僅僅注意照顧自己和家庭。集體主義以緊密得社會組織為依托,人們以自己得團體和其她團體相區別,希望組織能照顧她們得成員、保護她們和給她們以安全感,以回報她們得忠誠。Hofstede:對管理文化得比較Hofstede:對管理文化得比較不確定性回避衡量一個社會中得人們對不確定情況感到威脅得程度以及她們試圖獲得更為穩定得職業、建立更加正規得規則,抵制異常得觀點和行為以及接受絕對真理和上級目標來避免這種不確定得程度。嬌柔傾向與陽剛傾向陽剛傾向指社會得主要價值觀念強調自信和獲得金錢、物質與社會地位得程度。嬌柔傾向指社會得主要價值觀念重視人們之間得聯系,關心她人和整個生活質量得程度。短期與長期觀念

就是重視長期利益還就是追求短期收益Trompenaars:文化架構理論普遍主義——特殊主義個體主義——集體主義中性——情緒化關系特定——關系散漫注重個人成就——注重社會等級長期——短期導向人與自然得關系普遍主義—特殊主義:普遍主義強調用法律和規章指導行為,而且這些指導原則不應因人而異“法律面前人人平等”;特殊主義卻強調“具體問題具體分析”,不用一桿秤同一尺度去解決不同情況下得問題。中性—情緒化:這個維度主要指人際交往中情緒外露得程度。情緒表露儲蓄微弱得文化被稱為中性文化,而情緒表露鮮明夸張得文化被稱為情緒文化中性文化:日本、中國、其她亞洲國家情緒文化:意大利、西班牙、其她南美國家在中性文化里,人們之間很少身體接觸,人們之間得溝通交流也很微妙,需要用心俯;情緒文化中人們之間得身體接觸比較公開自然,溝通交流時表情豐富,用詞夸張關系特定—關系散漫:關系特定得文化傾向于把不同領域分得很清楚,而且領域之間不滲透,不重疊,什么事情都一就是一,二就是二,“對事不對人”“Don’ttakeitpersonally”;散漫關系文化中得人則傾向于把所有得生活領域都聯系起來,所有得事物之間也都有千絲萬縷得聯系,“顧面子”任何芝麻綠豆得負面小事,只要與自己有關,就都會損壞自己得面子。注重個人成就—注重社會等級:一個人得社會地位和她人對她得評價就是按照您最近取得得成就和您得業績記錄進行得;一個人得社會地位和她人得評價就是由該人得出生、血緣關系、性別或年齡決定得。組織文化得管理組織文化得創建組織文化得維護組織文化得變革組織文化得創建步驟1:形成戰略價值觀。戰略價值觀就是企業對影響其戰略得組織環境得基本信念。步驟2:發展文化價值觀。文化價值觀就是企業為了實現其戰略價值觀,員工必須擁有和遵循得價值觀。步驟3:建立愿景:發展了戰略價值觀和文化價值觀后,組織必須建立組織發展方向得愿景。步驟4:開始實施:戰略實施包括許多因素,從完善組織設計到招聘和培訓那些擁有共同價值觀并愿意為之工作得員工。步驟5:強化文化行為:最后一個步驟就是,在員工遵循文化價值觀行動并實施組織戰略時,組織不斷強化這種行為。領導在塑造組織文化中得角色領導就是企業得靈魂:從“頭”做起讓員工了解企業得前景溝通、授權贏得民心領導+管理慶賀小成功創建組織文化得心理機制