離職率考核方案?為了有效控制公司員工離職率，優化人力資源配置，保障公司各項業務的穩定開展，特制定本離職率考核方案。通過對離職率指標的考核，促使各部門關注員工離職情況，采取積極有效的措施降低離職率，提高員工滿意度和忠誠度，提升公司整體運營效率和競爭力。二、考核原則1.全面性原則：涵蓋公司各個部門，綜合考慮不同崗位層級和類型的員工離職情況。2.數據準確性原則：離職數據的統計應準確、及時，確?？己私Y果的真實性和可靠性。3.動態管理原則：根據公司發展階段、業務變化以及人力資源市場動態，適時調整考核指標和標準。4.激勵與約束并重原則：通過合理的考核機制，激勵各部門積極采取措施降低離職率，同時對離職率過高的部門進行相應約束。三、考核范圍公司各部門四、考核周期月度考核與年度考核相結合。月度考核數據統計周期為每月1日至最后一日，年度考核數據統計周期為自然年度。五、考核指標及定義1.離職率計算公式：離職率=（離職人數÷平均在職人數）×100%平均在職人數：（月初在職人數+月末在職人數）÷2離職人數：考核周期內辦理離職手續的員工總數，包括主動離職、被動離職（辭退、開除等）以及合同到期不再續簽的員工。2.關鍵崗位離職率計算公式：關鍵崗位離職率=（關鍵崗位離職人數÷關鍵崗位平均在職人數）×100%關鍵崗位：由公司根據業務戰略和運營需求確定，通常包括但不限于技術研發骨干、高級管理人員、核心業務崗位等。具體崗位清單由人力資源部門定期發布。3.新員工離職率計算公式：新員工離職率=（入職不滿[X]個月新員工離職人數÷入職不滿[X]個月新員工平均在職人數）×100%入職不滿[X]個月新員工：指在考核周期內入職時間小于[X]個月的員工。六、考核標準1.離職率整體考核標準月度離職率離職率≤[X]%，考核等級為優秀，該部門當月績效加分[X]分。[X]%＜離職率≤[Y]%，考核等級為良好，該部門當月績效不加分不扣分。[Y]%＜離職率≤[Z]%，考核等級為合格，該部門當月績效減分[X]分。離職率＞[Z]%，考核等級為不合格，該部門當月績效減分[X]分，并要求部門負責人提交書面分析報告及改進措施計劃。年度離職率年度平均離職率≤[A]%，考核等級為優秀，該部門當年績效加分[X]分。[A]%＜年度平均離職率≤[B]%，考核等級為良好，該部門當年績效不加分不扣分。[B]%＜年度平均離職率≤[C]%，考核等級為合格，該部門當年績效減分[X]分。年度平均離職率＞[C]%，考核等級為不合格，該部門當年績效減分[X]分，并對部門負責人進行績效面談，視情況采取進一步措施，如崗位調整等。2.關鍵崗位離職率考核標準月度關鍵崗位離職率關鍵崗位離職率≤[X]%，考核等級為優秀，該部門當月績效加分[X]分。[X]%＜關鍵崗位離職率≤[Y]%，考核等級為良好，該部門當月績效不加分不扣分。[Y]%＜關鍵崗位離職率≤[Z]%，考核等級為合格，該部門當月績效減分[X]分。關鍵崗位離職率＞[Z]%，考核等級為不合格，該部門當月績效減分[X]分，并要求部門針對關鍵崗位離職情況進行專項分析，制定挽留和招聘計劃。年度關鍵崗位離職率年度平均關鍵崗位離職率≤[A]%，考核等級為優秀，該部門當年績效加分[X]分。[A]%＜年度平均關鍵崗位離職率≤[B]%，考核等級為良好，該部門當年績效不加分不扣分。[B]%＜年度平均關鍵崗位離職率≤[C]%，考核等級為合格，該部門當年績效減分[X]分。年度平均關鍵崗位離職率＞[C]%，考核等級為不合格，該部門當年績效減分[X]分，對部門負責人進行問責，并在公司內部進行通報。3.新員工離職率考核標準月度新員工離職率新員工離職率≤[X]%，考核等級為優秀，該部門當月績效加分[X]分。[X]%＜新員工離職率≤[Y]%，考核等級為良好，該部門當月績效不加分不扣分。[Y]%＜新員工離職率≤[Z]%，考核等級為合格，該部門當月績效減分[X]分。新員工離職率＞[Z]%，考核等級為不合格，該部門當月績效減分[X]分，要求部門分析新員工離職原因，加強新員工培訓與融入管理。年度新員工離職率年度平均新員工離職率≤[A]%，考核等級為優秀，該部門當年績效加分[X]分。[A]%＜年度平均新員工離職率≤[B]%，考核等級為良好，該部門當年績效不加分不扣分。[B]%＜年度平均新員工離職率≤[C]%，考核等級為合格，該部門當年績效減分[X]分。年度平均新員工離職率＞[C]%，考核等級為不合格，該部門當年績效減分[X]分，對部門新員工招聘與培訓工作進行評估，提出改進建議。七、考核數據來源及統計方法1.數據來源人力資源信息系統：記錄員工入職、離職、崗位變動等詳細信息。各部門考勤記錄：用于確認員工實際在職情況。離職手續辦理文件：包括離職申請、審批表等，明確離職原因和時間。2.統計方法人力資源部門每月定期從人力資源信息系統中提取相關數據，按照考核指標的定義進行計算。對于關鍵崗位和新員工的界定，依據人力資源部門發布的崗位清單和入職時間記錄進行準確統計。統計過程中如有數據疑問或缺失，及時與相關部門溝通核實，確保數據的準確性和完整性。八、考核流程1.數據收集與整理每月初5個工作日內，人力資源部門負責收集各部門上月的離職數據，包括離職人員名單、離職時間、離職原因等，并進行整理匯總。對離職數據進行初步審核，檢查數據的準確性和完整性，如有問題及時反饋給相關部門進行修正。2.指標計算與結果統計根據整理好的離職數據，按照考核指標的計算公式，計算各部門的離職率、關鍵崗位離職率和新員工離職率。將計算結果填入《離職率考核統計表》，并對各部門的考核等級進行初步評定。3.考核結果公示與反饋考核結果在公司內部進行公示，公示期為3個工作日。公示期間，各部門如有異議，可以向人力資源部門提出申訴。人力資源部門針對公示期間的反饋意見進行調查核實，如確實存在問題，對考核結果進行調整，并將最終考核結果反饋給各部門負責人。4.績效應用與溝通改進根據考核結果，按照公司績效管理制度，對各部門的績效進行相應加分或減分。人力資源部門與離職率過高的部門負責人進行溝通，共同分析離職原因，制定改進措施計劃，并跟蹤改進效果。九、激勵措施1.優秀部門獎勵對于離職率考核連續三個月達到優秀等級的部門，給予部門團隊一定金額的獎勵，獎勵金額根據部門規模和貢獻程度確定。在公司內部表彰大會上，對優秀部門進行公開表彰，頒發榮譽證書，提升部門榮譽感和團隊凝聚力。優先考慮優秀部門的培訓需求和員工晉升機會，為部門發展提供更多支持。2.個人激勵對于在降低部門離職率方面表現突出的個人，給予個人績效加分、獎金獎勵或晉升機會等激勵。在公司內部宣傳優秀個人案例，分享其成功經驗和做法，激發全體員工的積極性和主動性。十、約束措施1.績效扣分：對離職率考核不合格的部門，按照考核標準進行績效扣分，直接影響部門當月或當年的績效獎金和評優評先資格。2.專項分析與改進計劃：要求離職率過高的部門提交書面分析報告及改進措施計劃，并跟蹤監督改進效果。如在規定時間內未能有效降低離職率，將對部門負責人進行進一步問責。3.崗位調整：對于連續多個考核周期離職率居高不下且無明顯改進的部門，考慮對部門負責人進行崗位調整，以促進部門管理水平的提升。十一、溝通與培訓1.定期溝通機制建立人力資源部門與各部門之間的定期溝通會議制度，每月至少召開一次離職率分析溝通會。在溝通會上，各部門匯報當月離職情況及采取的措施，共同探討離職率偏高的原因及解決方案，分享優秀經驗和案例。2.培訓支持根據各部門需求，人力資源部門提供關于員工離職管理、人才保留、新員工融入等方面的培訓課程。通過培訓，提升部門管理人員和員工的人