2012年2月20日星期一招聘技巧培訓(xùn)周瑾2015年4月3日TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘TitleUnitofmeasure什么是招聘？

組織為了開(kāi)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣的人員到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心是通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配，目的是尋找具備最適合的技能，具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘流程TitleUnitofmeasureTRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure工作分析TitleUnitofmeasure1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳TitleUnitofmeasure利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)聘。提高招聘效果。傳播公司文化。樹(shù)立良好公司聲譽(yù)。提高企業(yè)聲望。2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳-招聘官形象TitleUnitofmeasure2.1內(nèi)在氣質(zhì)：由知識(shí)和見(jiàn)識(shí)構(gòu)成，招聘官對(duì)企業(yè)文化特征和薪資體系要胸有成竹，對(duì)企業(yè)的職位特點(diǎn)要口述成祥，最職位的不利因素要了解，對(duì)招聘知識(shí)和理論要掌握，對(duì)心理學(xué)要能有深度認(rèn)識(shí)。有形形象：招聘海報(bào)，衣著發(fā)型，郵件和面試通知單。無(wú)形形象：語(yǔ)言，工作語(yǔ)言，一些話術(shù)。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣傳-本卷須知TitleUnitofmeasure2.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-外部TitleUnitofmeasure3.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-網(wǎng)絡(luò)招聘TitleUnitofmeasureTRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-內(nèi)部TitleUnitofmeasure3.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure簡(jiǎn)歷篩選TitleUnitofmeasure整潔？標(biāo)準(zhǔn)？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？時(shí)間連貫一致性？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育水準(zhǔn)？專(zhuān)業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？構(gòu)成？年薪？適宜人選4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure邀約-話術(shù)TitleUnitofmeasure

“**先生/女士”,你好！我們是**公司人力資源部的，我姓**，請(qǐng)問(wèn)方便聽(tīng)嗎？

如果是自動(dòng)投遞的，可以說(shuō)：在**人才網(wǎng)上收到你投遞的簡(jiǎn)歷，我們招聘的崗位是**，方便和你聊聊嗎？得到對(duì)方的認(rèn)可后，就可以和對(duì)方聊些本崗位的情況〔面試〕；如果聊的還可以的話，就說(shuō)：想約你**時(shí)間到我們公司我們?cè)僭敿?xì)交流，這個(gè)時(shí)間方便嗎？如果對(duì)方說(shuō)不方便，就改個(gè)時(shí)間，如果對(duì)方說(shuō)方便，那么，你可說(shuō)“**先生/小姐，過(guò)一會(huì)，我把我們公司的地址發(fā)到你的上，請(qǐng)你查收，謝謝”，您有不明白的地方，可以直接給我。5.1一般話術(shù)TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure邀約-本卷須知TitleUnitofmeasure選擇適宜的時(shí)間，一般選在10:00-11:00，14:30-16:00打，可以避開(kāi)在路上、吃飯的時(shí)間。雖會(huì)遇到開(kāi)會(huì)的時(shí)候，可再約時(shí)間，詳情可看后面。接通，禮貌問(wèn)候。自報(bào)家門(mén)，確認(rèn)求職意向。為防止求職者海投，誤投，這是很關(guān)鍵的一步。5.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure邀約-爽約原因TitleUnitofmeasure求職者確實(shí)臨時(shí)有事，但不知如何告知HR。求職者同時(shí)接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一個(gè)。求職者仍在職、求職意向并不強(qiáng)，抱著“有時(shí)間就去、去不了也無(wú)所謂”的想法。求職者要求先查看企業(yè)網(wǎng)站，是否應(yīng)聘再做回復(fù)。求職者并無(wú)大事，只是因出發(fā)太晚、犯懶等小事未去應(yīng)聘。求職者事后發(fā)現(xiàn)面試地點(diǎn)太遠(yuǎn)，主動(dòng)放棄。5.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure邀約-技巧TitleUnitofmeasure5.4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試TitleUnitofmeasure面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流，是一個(gè)相互觀察、相互溝通的過(guò)程。6TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類(lèi)TitleUnitofmeasure1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來(lái)分類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)。局部因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何標(biāo)準(zhǔn)的隨意性的面試。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類(lèi)TitleUnitofmeasure2.按面試實(shí)施的方式來(lái)分類(lèi)類(lèi)別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類(lèi)TitleUnitofmeasure3.按面試的進(jìn)程來(lái)分類(lèi)按面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能〔含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等〕。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-分類(lèi)TitleUnitofmeasure4.按面試題目的內(nèi)容來(lái)分按面試題目的內(nèi)容來(lái)分，面試可分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試。經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試主要提問(wèn)一些應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)問(wèn)題。面試題目主要是一些情景性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反響的。情景性面試比方，面試官會(huì)講述一些關(guān)于公司的信息，同時(shí)提出一個(gè)公司面臨的問(wèn)題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達(dá)，當(dāng)然也可以是書(shū)面形式的。公司和事件可以是真實(shí)的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對(duì)根據(jù)該情境性問(wèn)題給出一些答案或者建議。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasureTRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure背景性問(wèn)題—即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭情況、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、工作年限、在什么樣的行業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題設(shè)計(jì)：自我介紹；老家是哪里的，為什么來(lái)這里開(kāi)展；在學(xué)校參與過(guò)哪些社團(tuán)活動(dòng)，個(gè)人愛(ài)好；之前在什么行業(yè)工作過(guò)，為何離職了？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure知識(shí)性問(wèn)題—考察應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位掌握相關(guān)根本知識(shí)。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：了解應(yīng)聘者在應(yīng)聘相關(guān)崗位時(shí)所具備的資質(zhì)、能力、條件等。問(wèn)題的設(shè)計(jì)：以財(cái)務(wù)經(jīng)理為例1、是否考取會(huì)計(jì)相關(guān)職稱(chēng)資格證？2、編制月報(bào)表都包含哪些內(nèi)容？3、在做年度預(yù)決算的時(shí)候都需要做哪些準(zhǔn)備工作？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure思性維問(wèn)題—這類(lèi)問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、區(qū)分、推斷的能力。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：了解這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)某件事情的思維、分析能力。問(wèn)題的設(shè)計(jì)：1、對(duì)待員工集體離職，你怎么看？2、作為職場(chǎng)的新人，本是主管的黑鍋你背嗎？3、你覺(jué)得專(zhuān)職老師在家里辦起補(bǔ)習(xí)班你怎么看待？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題—即關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：了解應(yīng)聘者是否做過(guò)這個(gè)工作，具備哪些工作經(jīng)驗(yàn)。在工作過(guò)程中遇到問(wèn)題是怎么解決的等。問(wèn)題的設(shè)計(jì)：以人事經(jīng)理為例1、你是如何建立薪酬、績(jī)效考核制度的？2、在招聘高端職位時(shí)一般你會(huì)用何種招聘方法？3、你是如何管理下屬的？4、你在之前的公司做過(guò)哪些業(yè)績(jī)嗎？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure情境性問(wèn)題—這類(lèi)問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者在假設(shè)的情況之下會(huì)怎么做，這是考察應(yīng)聘者的反響能力、處理問(wèn)題的能力。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：考察應(yīng)聘者的反響能力以及處理突發(fā)狀況是的處理能力。問(wèn)題的設(shè)計(jì)：以銷(xiāo)售經(jīng)理為例1、如果某位客戶正在猶豫，你是怎樣勸說(shuō)客戶購(gòu)置你的產(chǎn)品的？2、如果某位客戶一直在購(gòu)置和你的產(chǎn)品相似，但價(jià)格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說(shuō)服這個(gè)客戶購(gòu)置你的產(chǎn)品？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure壓力性問(wèn)題—這類(lèi)問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反響，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性，應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：能考察應(yīng)聘者的反響能力、情緒控制能力等。問(wèn)題的設(shè)計(jì)：1、你不能勝任這份工作，你認(rèn)為呢？2、你周?chē)呐笥验_(kāi)展的都挺優(yōu)秀的，而你現(xiàn)在還在找工作，你怎么看？3、你要的薪酬太高了，我們公司請(qǐng)不起。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure行為性問(wèn)題—這類(lèi)問(wèn)題是圍繞與應(yīng)聘者工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事件，面試官對(duì)這些事件進(jìn)行行為性分析。問(wèn)題設(shè)計(jì)的目的：考察應(yīng)聘者是否有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，以及在工作中出現(xiàn)問(wèn)題是如何解決的？問(wèn)題的設(shè)計(jì)：以客服崗位為例1、請(qǐng)講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個(gè)非常不滿的客戶改變了看法。是什么問(wèn)題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？2、請(qǐng)告訴我一個(gè)你成功平息一個(gè)憤怒的客戶的經(jīng)驗(yàn)，你是怎么做的？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-結(jié)構(gòu)化面試TitleUnitofmeasure結(jié)構(gòu)化題目設(shè)計(jì)的原那么

——遵循STAR模式TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-面試官TitleUnitofmeasure許多招聘負(fù)責(zé)人的年齡都較小，面試經(jīng)驗(yàn)也少，往往只能通過(guò)候選人以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷這個(gè)人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對(duì)方控制住了，也就沒(méi)方法客觀準(zhǔn)確地鑒別對(duì)方。另外，許多直線部門(mén)的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，面試時(shí)，也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗(yàn)或技能角度去面試員工，而忽略人才選拔的其他各個(gè)維度；或者是不知道自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該如何判定所獲得信息的真?zhèn)蔚鹊摹?.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-面試官TitleUnitofmeasure因此，面試不能僅憑感覺(jué)。面試官必須具備一些面試技巧，比方，如何通過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反響信息的真?zhèn)蔚鹊取Ｔ谡莆樟嗣嬖嚨募寄苤蟛庞匈Y格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。個(gè)人總結(jié)，對(duì)面試官的主要要求有：較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷；掌握面試知識(shí)和技能、熟悉面試實(shí)施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠(chéng)、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過(guò)程和時(shí)間控制的能力；擁有愛(ài)才惜才之心，能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值，讓?xiě)?yīng)聘者充分自我展示。6.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure1〕勝任素質(zhì)模型的定義

“我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢?，已?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”——HR這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。6.3？？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來(lái)。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無(wú)論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure這并不是說(shuō)，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來(lái)概括二者之間重要性的區(qū)別。

我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的。1內(nèi)層特征更重要無(wú)論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時(shí)間壓力，在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候會(huì)被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實(shí)選適合的人，最重要的是要看文化，看價(jià)值觀，看求職動(dòng)機(jī)。注意：2〕選擇什么類(lèi)型的人6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure2有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來(lái)講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure3缺點(diǎn)與信心并存眾所周知，人無(wú)完人，如果一個(gè)人自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)，或談不出自己的缺點(diǎn)，這種人要慎重對(duì)待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應(yīng)付未來(lái)工作中的復(fù)雜局面；如果一個(gè)人談不出自己的缺點(diǎn)，可能這個(gè)人缺乏對(duì)自己的規(guī)劃和反思，一個(gè)未能正確認(rèn)識(shí)自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種成認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面試-應(yīng)聘者TitleUnitofmeasure4潛力股有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但似乎已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動(dòng)，一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。而有的應(yīng)聘者，我們能明顯看出他在過(guò)去工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來(lái)講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。我們顯然更歡送這種人。6.3面試-面試前有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的?；貞浡毼徽f(shuō)明書(shū)閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷場(chǎng)地布置工具和資料〔應(yīng)聘表、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、面試評(píng)估表〕時(shí)間安排〔雙方不受干擾的時(shí)間，相對(duì)集中的時(shí)間〕接待程序面試方式的選擇6.4面試-面試中面試開(kāi)始的技巧面試開(kāi)始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓?xiě)?yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)。可以通過(guò)“您怎么過(guò)來(lái)的，交通還方便吧？”等簡(jiǎn)單應(yīng)酬來(lái)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡(jiǎn)單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等。6.5面試-面試中面試進(jìn)行的技巧面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難，但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái)，是很多面試官一直說(shuō)不清道不明的事情。一面試，常常問(wèn)了半天，自己并不清楚問(wèn)了什么，也不能判斷他們的答復(fù)說(shuō)明了什么，“憑直覺(jué)”、“拍腦門(mén)”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。1〕面試提問(wèn)的技巧6.5①問(wèn)題要少而精面試-面試中面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問(wèn)題。短短的幾十分鐘，顯然不可能對(duì)應(yīng)聘者各方面的測(cè)評(píng)都面面俱到，實(shí)際上，我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好似選籃球運(yùn)發(fā)動(dòng)，先把個(gè)高的挑出來(lái)，選飛行員，先把視力不好的選出去，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了。6.5面試時(shí)，如果僅是對(duì)一些問(wèn)題泛泛的了解，是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的。面試-面試中②關(guān)鍵問(wèn)題要深挖必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問(wèn)思路或從應(yīng)聘者的答復(fù)中引發(fā)新的話題打破沙鍋問(wèn)底，直到你可以對(duì)想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)，比方：當(dāng)你面對(duì)此類(lèi)情形時(shí)，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對(duì)于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當(dāng)時(shí)是怎么想的？你這么想的依據(jù)是什么？你覺(jué)得這些依據(jù)對(duì)于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià)值？……等等。6.5③不要對(duì)面試者有任何假設(shè)有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口假設(shè)懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的時(shí)機(jī)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問(wèn)題，為最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。6.5面試-面試中面試-面試中2〕面試傾聽(tīng)的技巧要始終表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原那么。先不要有什么成見(jiàn)或決定，應(yīng)密切注視講話的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無(wú)所顧忌。必要時(shí)，將對(duì)方所說(shuō)的予以提要重述，以表示你在注意聽(tīng)，也鼓勵(lì)對(duì)方說(shuō)下去。不僅要聽(tīng)對(duì)方所說(shuō)的事實(shí)內(nèi)容或說(shuō)話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比方，可在應(yīng)聘者說(shuō)完后繼續(xù)追問(wèn)：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”注意對(duì)方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。遇到你聽(tīng)到你確實(shí)想深挖的細(xì)節(jié)時(shí)，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)。6.5只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：3〕如何識(shí)別虛假信息表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)；多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏平安感；在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑；語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū)；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致等面試-面試中6.54〕面試控制的技巧不要讓?xiě)?yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事；善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題；善于用手勢(shì)來(lái)中止話題；應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里：面試-面試中6.5面試-面試中面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間，“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。給應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)機(jī)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)〔印證動(dòng)機(jī)〕，也可以讓其更多地了解企業(yè)?；厝菰S聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門(mén)答復(fù)，專(zhuān)業(yè)分工方面的由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)答復(fù)，答復(fù)必須客觀，實(shí)事求是。對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的答復(fù)要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意答復(fù)。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間。表達(dá)對(duì)應(yīng)聘者的尊重。真誠(chéng)地感謝應(yīng)聘者。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不適宜，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)參加面試。做好面試記錄。在下一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)應(yīng)聘者的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)完整。6.5面試-面試后一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+精心的提問(wèn)+仔細(xì)的傾聽(tīng)+準(zhǔn)確的記錄+科學(xué)的評(píng)估。如果是分階段面試，注意不要認(rèn)為反正決定權(quán)在后面，就把決定留給下一個(gè)人，有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；?/p>