第一章人力資源管理基礎(chǔ)CONTENTS目錄O1人力資源管理相關(guān)概念O2人力資源管理的發(fā)展歷程PARTONE人力資源管理相關(guān)概念第一部分人力資源的概念人力資源，即企業(yè)雇傭的具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，是所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能、是最豐富的資源。從宏觀層面來看，人力資源是指能夠作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)人口，也被稱為理論人力資源。與之相對(duì)應(yīng)的另一概念是現(xiàn)實(shí)人力資源，指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的能夠從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和由于非個(gè)人原因（例如失業(yè)）暫未從事勞動(dòng)的人口。從微觀層面來看，人力資源是指一個(gè)組織內(nèi)部所擁有的具有一定職業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，即為常說的就業(yè)人口。綜合多種定義，我們認(rèn)為，人力資源是指能夠被組織通過有效的方式進(jìn)行開發(fā)利用，并帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值的腦力和體力的總和。它的本質(zhì)是可以推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人的勞動(dòng)力。人力資源人力資源的特點(diǎn)人力資源之所以被高度重視，是因?yàn)槠渚哂信c其他生產(chǎn)資源不同的特點(diǎn)，集中表現(xiàn)為能動(dòng)性、時(shí)效性、社會(huì)性、可開發(fā)性。詳細(xì)如下：能動(dòng)性：在所有的生產(chǎn)要素中，人力資源無疑是最具能動(dòng)性的。不同于其他被動(dòng)投入生產(chǎn)流程中的資源，如土地、原材料、設(shè)備、技術(shù)等，人力資源可以通過結(jié)合思維與行動(dòng)，主動(dòng)地、有目的地、有計(jì)劃地進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。時(shí)效性：人力資源主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者腦力和體力的總和，而這決定了其具有時(shí)效性的特點(diǎn)。人力資源的時(shí)效性與人類的生命周期有著密切的聯(lián)系。人力資源人力資源的特點(diǎn)人力資源之所以被高度重視，是因?yàn)槠渚哂信c其他生產(chǎn)資源不同的特點(diǎn)，集中表現(xiàn)為能動(dòng)性、時(shí)效性、社會(huì)性、可開發(fā)性。詳細(xì)如下：社會(huì)性：在所有的生產(chǎn)要素中，人力資源無疑是最具社會(huì)屬性的部分。從使用形式上看，人力資源是一種社會(huì)資源，它的形成主要依賴于社會(huì)，它的配置和開發(fā)要通過社會(huì)，它的使用要處于社會(huì)勞動(dòng)分工體系之中，因此人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的。可開發(fā)性：人力資源與自然資源相同，都具有可開發(fā)性。教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)、科學(xué)管理是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源具有無限的潛能和價(jià)值可以讓組織去探索和挖掘，且投入產(chǎn)出比能夠不斷突破。人力資源人力資源與人口、勞動(dòng)力、人才資源并不是同一個(gè)概念：人口是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所擁有的所有人的總數(shù)量。在我國(guó)，人口按居

住地可以劃分為城鎮(zhèn)人口和農(nóng)村人口，還可以按年齡、性別、職業(yè)等構(gòu)成條件劃分為不同的群體。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)力、人力資源、人才資源都是基于人口的。勞動(dòng)力是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡，且具有勞動(dòng)能力并實(shí)際從事生產(chǎn)和勞動(dòng)，即參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的那一部分人。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)

、較強(qiáng)勞動(dòng)技能并在價(jià)值創(chuàng)造過程中起著關(guān)鍵作用的那部分人。人才資源可以說是人力資源中最優(yōu)質(zhì)的一部分人群。人力資源與人口、勞動(dòng)力、人才資源可以說，這四個(gè)概念既存在差異，也存在聯(lián)系。人口更傾向于描述數(shù)量，而人才資源更傾向于描述質(zhì)量。人口是人力資源的基礎(chǔ)，人口的增長(zhǎng)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化影響著人力資源的開發(fā)和利用。勞動(dòng)力是人力資源更加具體的體現(xiàn)，是一個(gè)社會(huì)或組織經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本要素；人才資源則是一個(gè)社會(huì)或組織經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素。它們之間的相互關(guān)系如圖1-1所示。人力資源與人口、勞動(dòng)力、人才資源圖1-1人口、人力資源、勞動(dòng)力與人才資源的關(guān)系（資料來源：姚月娟．人力資源管理（第六版）［Ｍ］．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2023：4．）圖1-1人口、人力資源、勞動(dòng)力與人才資源的關(guān)系（資料來源：姚月娟．人力資源管理（第六版）［Ｍ］．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2023：4．）人力資源管理人力資源管理的職能針對(duì)人力資源管理的職能，學(xué)者們說法不一，本書綜合不同的看法，將人力資源管理的職能概括為以下七個(gè)方面：1.人力資源規(guī)劃。該職能主要是對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源的供給和需求情況做出預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制訂出平衡供需的計(jì)劃。2.工作分析。這一職能主要是對(duì)組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)與任職要求進(jìn)行清晰的界定，并根據(jù)分析結(jié)果制定崗位說明書，是其他人力資源管理職責(zé)的基礎(chǔ)。3.招聘與錄用。該職能的核心活動(dòng)是通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引應(yīng)聘者求職，而后通過不同的甄選方式選拔出符合要求的人員，按照規(guī)章流程為其辦理入職手續(xù)。4.培訓(xùn)與開發(fā)。這一職能的主要活動(dòng)包括確定培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)，以及對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估等。人力資源管理人力資源管理的職能針對(duì)人力資源管理的職能，學(xué)者們說法不一，本書綜合不同的看法，將人力資源管理的職能概括為以下七個(gè)方面：5.績(jī)效管理。績(jī)效管理主要內(nèi)容包括制訂績(jī)效計(jì)劃、與員工進(jìn)行績(jī)效溝通、實(shí)施績(jī)效考核、反饋組織績(jī)效、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果來改進(jìn)員工工作效率等。6.薪酬管理。這一職能包括的活動(dòng)有實(shí)施職位評(píng)價(jià)和劃分職位等級(jí)，確定組織的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，制定員工福利體系，以及測(cè)算和發(fā)放員工薪酬。7.勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理包括協(xié)調(diào)和改善組織內(nèi)部人際關(guān)系，規(guī)范管理勞動(dòng)合同、員工紀(jì)律懲戒、員工離職、員工安全與健康等內(nèi)容。人力資源管理人力資源管理的職能人力資源管理招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理工作分析人力資源規(guī)劃圖1-2人力資源管理職能之間的關(guān)系PARTTWO人力資源管理的發(fā)展歷程第二部分人力資源管理的演進(jìn)西方國(guó)家人力資源管理的演進(jìn)針在人類漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程中，人力資源管理與其他管理學(xué)分支一樣，都經(jīng)歷了從萌芽到相對(duì)成熟的階段。人力資源管理的前身是勞動(dòng)管理，其是西方發(fā)達(dá)國(guó)家在第一次工業(yè)革命之后逐步產(chǎn)生和發(fā)展起來的。在第一次工業(yè)革命之前，人類社會(huì)一直都存在有組織與協(xié)調(diào)勞動(dòng)力完成活動(dòng)的場(chǎng)景，只是側(cè)重點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理不同。針對(duì)人力資源管理在西方國(guó)家的發(fā)展歷程，結(jié)合不同學(xué)者的劃分方法，本書將人力資源管理劃分為五個(gè)階段：萌芽階段：勞動(dòng)管理時(shí)代——“勞動(dòng)分工”思想、形成階段：科學(xué)管理時(shí)代——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、反思階段：行為科學(xué)時(shí)代前期——“社會(huì)人”假設(shè)、發(fā)展階段：行為科學(xué)時(shí)代后期——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、戰(zhàn)略階段：權(quán)變管理時(shí)代——“復(fù)雜人”假設(shè)。人力資源管理的演進(jìn)西方國(guó)家人力資源管理的演進(jìn)1.萌芽階段：勞動(dòng)管理時(shí)代——“勞動(dòng)分工”思想在人力資源管理的概念出現(xiàn)之前，勞動(dòng)管理的思想在人類社會(huì)中扮演著重要的角色。原始社會(huì)的簡(jiǎn)單群體協(xié)作、手工業(yè)時(shí)期的有限勞動(dòng)分工和機(jī)器化工業(yè)生產(chǎn)階段的專業(yè)分工是勞動(dòng)管理時(shí)代三個(gè)主要發(fā)展階段。從18世紀(jì)60年代起，在英國(guó)發(fā)起的第一次工業(yè)革命給勞動(dòng)分工方式帶來了巨大的影響。在該時(shí)期，大機(jī)器生產(chǎn)代替了傳統(tǒng)手工勞動(dòng)，人們開始在工廠工作，勞動(dòng)分工更加專業(yè)化。個(gè)體勞動(dòng)模式在工廠中消失，取而代之的是工人的協(xié)同勞動(dòng)。生產(chǎn)效率因?qū)I(yè)化的勞動(dòng)分工得到提高，但也隨之出現(xiàn)人員管理的諸多問題。例如，工人們因工作職責(zé)界定、業(yè)績(jī)考核方式、員工關(guān)系處理、福利制度制定、激勵(lì)機(jī)制等方面的問題產(chǎn)生抱怨情緒，工作效率也逐漸下降。人力資源管理的演進(jìn)西方國(guó)家人力資源管理的演進(jìn)2.形成階段：科學(xué)管理時(shí)代——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)時(shí)間推移到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，科學(xué)管理思想開始出現(xiàn)，人力資源管理開始步入科學(xué)管理階段。在這一時(shí)期，科學(xué)管理之父—弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick

winslowTaylor）的科學(xué)管理理論和管理學(xué)家亨利·法約爾（HenriFayol）的一般管理理論為解決當(dāng)時(shí)的勞資矛盾沖突問題提供了思路。科學(xué)管理時(shí)代下的理論主張使用科學(xué)的方法來解決工作實(shí)踐中出現(xiàn)的員工管理問題，認(rèn)為“人是機(jī)器”，即著名的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。它們的研究重點(diǎn)在于勞動(dòng)作業(yè)的科學(xué)分工管理，以及標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)械管理模式的應(yīng)用，逐漸形成了機(jī)械化的人力資源管理。雖然科學(xué)管理思想推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但也帶來了一些負(fù)面的影響。在該管理思想的影響下，組織主要通過制定各種嚴(yán)格的工作制度和工作規(guī)范來管理員工，主張自上而下的管理和控制，劃分森嚴(yán)的等級(jí)制度，只考慮用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)手段來激勵(lì)員工，忽視了員工的情緒與心理狀態(tài)，使得員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈不滿和抱怨情緒，進(jìn)一步激發(fā)了資本家與工人之間的沖突和矛盾。人力資源管理的演進(jìn)西方國(guó)家人力資源管理的演進(jìn)3.反思階段：行為科學(xué)時(shí)代前期——“社會(huì)人”假設(shè)在機(jī)械化人力資源管理背景下，勞資沖突升級(jí)，因此也推動(dòng)了人性化人力資源管理的出現(xiàn)。20世紀(jì)30年代，基于在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)，即著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，社會(huì)心理學(xué)家梅奧（Mayo）發(fā)布了他的標(biāo)志性著作《工業(yè)文明中的人類問題》，并提出了人際關(guān)系理論。基于“社會(huì)人”假設(shè)，企業(yè)開始步入人性化人力資源管理，管理者也采取了更加人性化的員工管理方式，例如：（1）關(guān)注員工工作任務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)注意員工的人際關(guān)系問題，尊重和關(guān)心員工；（2）采用更多的集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，以提高員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，促進(jìn)員工之間的友好關(guān)系；（3）管理人員應(yīng)更加關(guān)注如何培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感；（4）鼓勵(lì)上下級(jí)之間，以及員工之間的溝通與交流；（5）鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的部分決策，提升員工的參與感。人力資源管理的演進(jìn)西方國(guó)家人力資源管理的演進(jìn)4.發(fā)展階段：行為科學(xué)時(shí)代后期——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)20世紀(jì)50年代前后，隨著人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）的需求層次理論和行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論的提出，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的概念便逐漸形成。而后，道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM·McGregor）提出的“Y理論”，進(jìn)一步發(fā)展了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。在這一時(shí)期，人力資源管理的研究重點(diǎn)也逐漸從“人際關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ魃钯|(zhì)量”的問題，演變到高度人性化的人力資源管理階段。管理者的管理重點(diǎn)變成：（1）更加關(guān)注內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，為員工提供更有意義感和挑戰(zhàn)性的工作與工作環(huán)境；（2）為員工提供更多參與決策的機(jī)會(huì)，增加員工的自主權(quán)。在該時(shí)代背景下，企業(yè)員工更容易獲得滿足感和成就感，工作積極性也得到了提高。人力資源管理的演進(jìn)西方國(guó)家人力資源管理的演進(jìn)5.戰(zhàn)略階段：權(quán)變管理時(shí)代——“復(fù)雜人”假設(shè)在20世紀(jì)60年代末、70年代初，現(xiàn)代管理學(xué)中形成一種關(guān)于人性的假設(shè)，即“復(fù)雜人”假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為人是很復(fù)雜的，人與人之間在能力和需求方面存在著差異，而且每個(gè)人在不同的年齡、時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)合也有不同的表現(xiàn)。而后，管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出“超Y理論”，即“權(quán)變理論”。所謂權(quán)變，是指組織對(duì)環(huán)境的變化而產(chǎn)生的適應(yīng)性變化。由此可知，在組織管理實(shí)踐中，并沒有固定不變或普遍適用的“最佳”人力資源管理理念和策略，而是需要管理人員根據(jù)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境來靈活應(yīng)對(duì)和處理各種問題。在權(quán)變管理時(shí)代背景下，戰(zhàn)略性人力資源管理便孕育而生。管理者們?cè)诓粩嗨伎迹肆Y源管理應(yīng)該如何在外部環(huán)境的影響下，更好的結(jié)合組織戰(zhàn)略，以發(fā)揮人力資源管理的最大效用，建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理的演進(jìn)中國(guó)人力資源管理的演進(jìn)1.古代人事管理思想縱觀我國(guó)歷史發(fā)展，中華五千年的燦爛文明一直蘊(yùn)藏著豐富的人事管理思想。例如，孔子認(rèn)為“仁”應(yīng)該作為最高道德標(biāo)準(zhǔn)來擇人、擇官，“禮”可以用來約束人的行為，使人不斷進(jìn)步，形成良好的社會(huì)風(fēng)尚和道德規(guī)范。荀子的思想逐步由“禮治”向“法治”過渡，認(rèn)為“賞有功，罰有罪”，使賢人得到進(jìn)用，不肖者被黜退，借用賞罰制度激勵(lì)和約束人才。董仲舒強(qiáng)調(diào)以“德治”為主，“法治”為輔，主張尚德政治，以民為本，注重教育。這些偉大的思想家、哲學(xué)家、政治家的主張都對(duì)古代歷代統(tǒng)治者選賢任能之策起到了重要的影響作用，不僅如此，它們對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，仍有很強(qiáng)的借鑒意義。人力資源管理的演進(jìn)中國(guó)人力資源管理的演進(jìn)2.近代人事管理概況自近代以來，我國(guó)企業(yè)面臨著復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，既有封建殘余的影響，也有資本主義思想的沖擊，國(guó)家長(zhǎng)期處于內(nèi)憂外患的動(dòng)蕩時(shí)期。但是，一些先進(jìn)的民族企業(yè)家和管理者仍然能夠逆流而上，建立了以家族式為主的小型私人企業(yè)。他們不斷嘗試引進(jìn)西方的科學(xué)管理方法，改革原有的帶有濃厚封建色彩的勞動(dòng)人事管理制度，逐漸取消學(xué)徒制，開始對(duì)員工進(jìn)行較為科學(xué)規(guī)范的人事管理，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。雖然這一階段的管理還帶有濃厚的封建色彩，但提出的勞動(dòng)定額、差別計(jì)件工資制、廠規(guī)廠制等都為后來的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理的演進(jìn)中國(guó)人力資源管理的演進(jìn)3.新中國(guó)成立初期的勞動(dòng)人事管理中華人民共和國(guó)成立后，為了盡快恢復(fù)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，提高人民生活水平，國(guó)家實(shí)行了一系列政策來充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)國(guó)家的快速發(fā)展。在此時(shí)期，毛澤東同志提出的“中國(guó)的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為了建設(shè)一個(gè)偉大的社會(huì)主義國(guó)家而奮斗”的思想，鼓勵(lì)了中國(guó)婦女打破傳統(tǒng)舊俗，走出家庭，投身農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)，推動(dòng)了“不等不靠、敢想敢干、團(tuán)結(jié)協(xié)作、艱苦創(chuàng)業(yè)”的婦女精神的發(fā)展，也推動(dòng)了一個(gè)時(shí)代新人力資源的發(fā)展。在新中國(guó)成立之初的艱苦時(shí)期，我國(guó)企業(yè)并未有人力資源管理的相關(guān)概念體系，但國(guó)家和企業(yè)能夠平等對(duì)待每一位員工，全國(guó)人民也都發(fā)揮著愛國(guó)主義、集體主義精神，艱苦奮斗，集中力量辦大事，創(chuàng)造出了大慶油田勘探、“兩彈一星”等偉業(yè)。人力資源管理的演進(jìn)中國(guó)人力資源管理的演進(jìn)4.改革開放以來的人力資源管理隨著改革開放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理進(jìn)入了新的發(fā)展階段。人力資源管理逐漸從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸尽⒆⒅貑T工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的管理模式。這一轉(zhuǎn)變不僅提高了企業(yè)的管理效率和員工的工作積極性，也為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供了有力的人才保障。在此階段，國(guó)家提出了一系列戰(zhàn)略思想來推動(dòng)我國(guó)人力資源的發(fā)展，為企業(yè)和國(guó)家未來人才資源的建設(shè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。黨的二十大報(bào)告深刻提出，教育、科技、人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)靠科技，科技靠人才，人才靠教育。03人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化下的員工管理在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨的不僅是產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)問題，還需要應(yīng)對(duì)來自全球勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及國(guó)際化員工管理的難題。對(duì)于企業(yè)管理者和人力資源管理者來說，在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下如何吸引并獲取來自世界各國(guó)的優(yōu)秀人才已成為一個(gè)重要議題。招賢納士不應(yīng)該只局限于本國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而應(yīng)該放寬眼界，摒棄偏見與歧視，在全球范圍內(nèi)選賢任能。此外，隨著企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略的發(fā)展，人力資源管理的傳統(tǒng)架構(gòu)和內(nèi)容需要進(jìn)行變革，人才的本土化、母公司與海外分公司企業(yè)文化的磨合、母公司與海外分公司管理制度的制定、外籍員工的適應(yīng)與融入、外派員工的跨文化與歸國(guó)管理、員工全球化意識(shí)的培養(yǎng)等新問題也都急需企業(yè)管理者解決。對(duì)于管理者來說，其首要任務(wù)應(yīng)該是了解各國(guó)傳統(tǒng)文化、宗教、習(xí)俗等的獨(dú)特性以及法律法規(guī)的不同，并尊重各國(guó)的文化習(xí)俗。03人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)“千禧一代”和“Z世代”員工的管理當(dāng)下勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍是“千禧一代”（1981—1996年出生的人群）和“Z世代”（1995—2010年出生的人群），他們都有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，成為管理者面臨的新難題。“千禧一代”員工被賦予張揚(yáng)、不安現(xiàn)狀、特立獨(dú)行、自我意識(shí)強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高等特點(diǎn)。他們大多數(shù)為獨(dú)生子女，因此更多地表現(xiàn)出利己主義。“Z世代”員工的成長(zhǎng)伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，他們大多喜歡追求新鮮事物，能堅(jiān)持不懈完成自己感興趣的事情、清楚自己的生活重點(diǎn)、拒絕內(nèi)耗、拒絕隨意加班、追求自己的生活。因此，如何管理這些具有獨(dú)特個(gè)性的員工成為管理者的新難題。管理者應(yīng)關(guān)心和尊重這群?jiǎn)T工，了解他們的個(gè)性特征及需求，并制定符合組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理與激勵(lì)計(jì)劃，激發(fā)他們的積極性。03人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)新一代信息技術(shù)下的人力資源管理隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新一代信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也迎來了諸多新的議題。例如，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展改變了人們的傳統(tǒng)信息交流模式，人們更多地依賴互聯(lián)網(wǎng)的信息傳輸。人工智能的出現(xiàn)在逐步替代簡(jiǎn)單化、機(jī)械性、高重復(fù)性的工作職責(zé)，例如，AI簡(jiǎn)歷篩選以及AI面試已經(jīng)開始在人力資源管理的實(shí)際工作中運(yùn)用。因此，對(duì)于人力資源管理者而言，如何培訓(xùn)員工的互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)和技能，并實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，以及如何運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新和提升變得極為迫切。作為管理者，自身也應(yīng)該養(yǎng)成積極主動(dòng)學(xué)習(xí)、勇于接受新事物的好習(xí)慣，以成為不斷契合行業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。03本章小節(jié)本章介紹了人力資源、人力資源管理與其他相關(guān)概念的含義，在掌握相關(guān)概念的同時(shí)，也需要進(jìn)一步了解人力資源的特點(diǎn)以及人力資源管理的職能，了解人力資源管理在組織中的職責(zé)，為本書后續(xù)的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。對(duì)于西方人力資源管理的演進(jìn)，應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)不同時(shí)期主要學(xué)者提出的核心觀點(diǎn)，從不同時(shí)期勞動(dòng)者所處的境地出發(fā)，理解并掌握不同階段人力資源管理思想變化的內(nèi)核原因。同理，對(duì)于我國(guó)人力資源管理的發(fā)展歷程，也應(yīng)結(jié)合時(shí)代背景來理解和記憶。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與此時(shí)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動(dòng)力市場(chǎng)的熱點(diǎn)話題是緊密結(jié)合的，應(yīng)多接觸和學(xué)習(xí)時(shí)事新聞來深入理解該部分的知識(shí)點(diǎn)。第二章

人力資源規(guī)劃CONTENTS目錄O1人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)O2人力資源規(guī)劃的程序O3人力資源規(guī)劃的方法和措施PARTONE人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)第一部分人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策、措施和方案，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四層含義：（1）人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而制定的，必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來制定，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。（2）人力資源規(guī)劃要依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，具有動(dòng)態(tài)性。（3）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源實(shí)現(xiàn)供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，具有目的性。（4）人力資源規(guī)劃的主要工作是分析人力資源供需關(guān)系，制定科學(xué)合理的人力資源政策、措施和方案，具有操作性。人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容01戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)組織人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和方案的總體規(guī)定，是各項(xiàng)人力資源具體業(yè)務(wù)計(jì)劃的核心。02配備規(guī)劃：根據(jù)組織當(dāng)前及未來的業(yè)務(wù)需求，對(duì)組織內(nèi)不同部門和崗位的人員進(jìn)行合理配置和部署的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下九個(gè)方面：03補(bǔ)充規(guī)劃：為保證組織在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能夠及時(shí)地獲取合適數(shù)量和質(zhì)量的人員，根據(jù)組織人力資源需求和供給預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的員工補(bǔ)充計(jì)劃的過程。04晉升和輪換規(guī)劃：根據(jù)組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人發(fā)展需求，制定員工的晉升和輪換計(jì)劃。05培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃：根據(jù)組織的發(fā)展需求和員工的績(jī)效能力，制定員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。06績(jī)效和薪酬福利規(guī)劃：根據(jù)組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)和崗位職責(zé)的變化情況，制定相應(yīng)的績(jī)效和薪酬福利方案。07員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：根據(jù)組織的發(fā)展需求和員工的個(gè)人興趣與能力，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展路徑。08員工關(guān)系規(guī)劃：根據(jù)組織的文化和經(jīng)營(yíng)理念，改善和維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系，減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的計(jì)劃。09人力資源費(fèi)用預(yù)算規(guī)劃：根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃和實(shí)際需求，預(yù)測(cè)和規(guī)劃組織在人力資源管理方面的費(fèi)用支出。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃使組織內(nèi)部人力供給和運(yùn)作維持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，在組織管理和發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：利于平衡組織生存發(fā)展過程中人力資源的供給和需求。有利于組織控制人力資源成本。有利于指導(dǎo)和協(xié)調(diào)不同人力資源管理的職能。人力資源規(guī)劃的作用PARTTWO人力資源規(guī)劃的程序第二部分人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，通常包括準(zhǔn)備、預(yù)測(cè)、實(shí)施和評(píng)估四個(gè)階段。人力資源規(guī)劃的程序圖2-1人力資源規(guī)劃的程序在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境組織外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理有直接影響。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的繁榮或蕭條直接影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平、就業(yè)率、就業(yè)意愿、就業(yè)人數(shù)等，進(jìn)而對(duì)組織的招聘、薪酬水平、員工流動(dòng)等產(chǎn)生重要影響。例如，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，勞動(dòng)力市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)招聘數(shù)量增加，失業(yè)率低，員工工資也能夠相應(yīng)地提高，員工積極性滿意度較高。而在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困難，裁員增加，企業(yè)減少甚至停止招聘，企業(yè)任職要求提高，失業(yè)率上升，工資水平下降，員工士氣低下。因此，了解外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)組織規(guī)劃人力資源至關(guān)重要。2.政治法律環(huán)境人力資源規(guī)劃也離不開對(duì)外部政治法律環(huán)境的分析。國(guó)家政策、法律法規(guī)、勞動(dòng)合同、雇傭關(guān)系等方面的規(guī)定將直按影響到組織招聘、薪酬福利待遇、員工關(guān)系管理等方面的決策和實(shí)施。例如，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、休假時(shí)間、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面的規(guī)定要求用人單位應(yīng)當(dāng)依此建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，組織必須知法懂法，熟悉相關(guān)的政治法律環(huán)境，才能確保合法、合規(guī)、穩(wěn)健地運(yùn)營(yíng)并有效應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)。外部環(huán)境信息在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段3.技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在組織對(duì)人力資源“質(zhì)”的要求發(fā)生的變化。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的出現(xiàn)要求組織改變崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、任職要求等，使人力資源管理可以更加高效。例如，隨著AI技術(shù)的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始借助AI來提高工作的效率，這就要求企業(yè)調(diào)整員工的工作職責(zé)，將重復(fù)性、機(jī)械化、簡(jiǎn)單化的工作轉(zhuǎn)讓給AI技術(shù)來執(zhí)行，員工則將重心放置在其他更具有戰(zhàn)略性和復(fù)雜性的工作當(dāng)中。再如，新工藝新技術(shù)的出現(xiàn)要求員工掌握利用它們的能力和技能，這則要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)整招聘要求。4.社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃的影響也不容忽視，主要體現(xiàn)在社會(huì)價(jià)值觀、個(gè)人行為和員工期望的變化上。隨著“新生代”和“千禧一代”員工的加入，他們對(duì)于價(jià)值觀、工作環(huán)境、薪酬要求、工作-生活平衡、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的期望不同于之前的員工群體。組織需要根據(jù)社會(huì)環(huán)境的變化調(diào)整其人力資源管理的方式，以滿足員工的需求，穩(wěn)定雇傭關(guān)系。此外，值得一提的是，人口老齡化、出生率低下、男女比例不平衡等社會(huì)問題也與組織人力資源息息相關(guān)。例如，在老齡化時(shí)代，隨著高齡員工的逐漸退休和離職，新人才儲(chǔ)備不足的問題日益突出，企業(yè)應(yīng)提前做好準(zhǔn)備和制定策略來解決職位空缺的問題。外部環(huán)境信息在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段1.組織結(jié)構(gòu)和文化組織結(jié)構(gòu)方面主要包括分析其的層級(jí)結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、職責(zé)劃分等，并深入了解現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)下決策流程、信息傳遞、工作交接、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況。組織文化方面則是評(píng)估組織的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、溝通方式等文化要素，分析其對(duì)員工態(tài)度、積極性、工作滿意度和績(jī)效的潛在影響。2.人力資源隊(duì)伍對(duì)現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的分析主要從員工構(gòu)成、員工能力、員工滿意度與流失率三個(gè)方面出發(fā)。員工構(gòu)成包括識(shí)別員工的年齡、性別、教育背景、文化背景、工作經(jīng)歷、工齡、知識(shí)技能水平等結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，員工能力包括評(píng)估員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)、績(jī)效表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Φ龋瑔T工滿意度與流失率則包括了解員工對(duì)工作環(huán)境和條件、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的滿意度，以及分析高流失率背后的原因。內(nèi)部環(huán)境信息在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段3.人力資源管理和財(cái)務(wù)資源對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)與流程的分析包括組織的招聘渠道、選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估體系、激勵(lì)機(jī)制和反饋流程、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源信息系統(tǒng)的使用等。在財(cái)務(wù)資源方面則是關(guān)注組織人力資源管理活動(dòng)的預(yù)算分配和實(shí)際成本、組織整體財(cái)務(wù)狀況、組織以往在人力資源方面的投入情況等。4.組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略是組織為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)而制定的全局性、導(dǎo)向性的規(guī)劃，它決定了組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略以及資源配置方式，對(duì)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生直接影響。例如，當(dāng)企業(yè)決定開展新的業(yè)務(wù)時(shí)，通常需要招聘具備相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才來支持新業(yè)務(wù)的開展，并為現(xiàn)有員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而提高員工的崗位適配度。又如，當(dāng)企業(yè)采取成本領(lǐng)先策略，可能會(huì)注重招聘和培養(yǎng)高效率、低成本的勞動(dòng)力，甚至減少全職員工的招聘而轉(zhuǎn)向使用較多的派遣或兼職員工。內(nèi)部環(huán)境信息人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)準(zhǔn)備階段收集到的信息，選擇有效的預(yù)測(cè)方法（在本章第三節(jié)進(jìn)行詳細(xì)介紹），對(duì)企業(yè)在未來某一段時(shí)間段內(nèi)的人力資源供給和需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并進(jìn)行供需平衡分析。需求預(yù)測(cè)包括對(duì)崗位、技能、人員需求數(shù)量等方面的預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)包括對(duì)內(nèi)部人才供給能力、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給能力、員工的晉升、轉(zhuǎn)崗、退休等方面的預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃的實(shí)施階段通過對(duì)比供給需求預(yù)測(cè)結(jié)果，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)職能，制定具體的人力資源規(guī)劃行動(dòng)計(jì)劃，包括招聘策略、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效管理措施、薪酬福利方案等。同時(shí)，根據(jù)行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)資源（如人力、時(shí)間、信息、資金等）進(jìn)行合理的配置，以確保計(jì)劃的順利實(shí)施。在實(shí)施期間，需要嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，并做好持續(xù)的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)措施，擬定矯正措施，幫助企業(yè)判斷人力資源管理狀態(tài)和走勢(shì)，確保與規(guī)劃目標(biāo)保持一致。人力資源規(guī)劃的評(píng)估階段評(píng)估是為了幫助企業(yè)負(fù)責(zé)人了解人力資源規(guī)劃執(zhí)行的效果。為了更好的展開評(píng)估，組織應(yīng)該先明確評(píng)估人力資源規(guī)劃效果的標(biāo)準(zhǔn)，如員工滿意度、離職率、員工招聘率、招聘成本等。其次，收集有關(guān)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果的反饋數(shù)據(jù)，如員工意見、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、各項(xiàng)工作產(chǎn)出數(shù)據(jù)、成本數(shù)據(jù)等，并對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，評(píng)估人力資源規(guī)劃的實(shí)際效果，識(shí)別出可以借鑒和需要改進(jìn)的地方。最后，針對(duì)評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，為未來人力資源規(guī)劃的有效性實(shí)施提供參考意見。PARTTHREE人力資源規(guī)劃的方法和措施第三部分人力資源需求預(yù)測(cè)是組織制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它涉及到對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)組織所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)。以下是人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容和方法：結(jié)合對(duì)內(nèi)外部影響因素的分析，組織應(yīng)該從數(shù)量、質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)三個(gè)方面來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。數(shù)量預(yù)測(cè)是需求預(yù)測(cè)的重要組成部分，指預(yù)測(cè)組織未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源總數(shù)，可以從組織業(yè)務(wù)整合或拆分、擴(kuò)張或縮減計(jì)劃等因素入手，估算各部門、各崗位的人員增減情況。質(zhì)量預(yù)測(cè)是指預(yù)測(cè)組織未來某段時(shí)間內(nèi)所需員工的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等要求，可以從分析當(dāng)前員工隊(duì)伍的績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，找到員工的能力缺口，考量為填補(bǔ)這些缺口所需的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是指預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)組織的崗位結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)變化，如新增崗位、崗位合并或撤銷、不同職位類別（如管理或技術(shù)崗等）之間的人員比例變化、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。概括起來，需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容總結(jié)如下表2-1所示。需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)表2-1人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容數(shù)量預(yù)測(cè)質(zhì)量預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)各部門、各崗位人員增減情況知識(shí)技能能力工作經(jīng)驗(yàn)教育背景發(fā)展?jié)摿Φ刃略鰨徫粩?shù)量崗位合并或撤銷數(shù)量不同職位類別的人員比例學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)等1.定性方法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是一種主觀性較強(qiáng)的預(yù)測(cè)方法，其主要是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷史數(shù)據(jù)，依靠組織內(nèi)部的管理者、專家或資深員工的經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行未來需求預(yù)測(cè)，通常適用于進(jìn)行短期預(yù)測(cè)或發(fā)展?fàn)顩r變化不大的企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的操作過程是先收集和分析與需求預(yù)測(cè)相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)，了解需求的變化趨勢(shì)和周期性波動(dòng)，接著依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)來判斷未來需求的可能變化，并最終得出預(yù)測(cè)結(jié)果。該方法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單快捷，不需要復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型和大量的數(shù)據(jù)分析便可在較短的時(shí)間得出預(yù)測(cè)結(jié)果，而且能夠充分結(jié)合組織內(nèi)部的管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況，預(yù)測(cè)的結(jié)果也較為符合實(shí)情。其缺點(diǎn)在于該方法主觀性強(qiáng)，預(yù)測(cè)結(jié)果容易受個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺的影響，存在偏差的可能性大，而且應(yīng)變性較差，在市場(chǎng)或業(yè)務(wù)環(huán)境突然的變化下，可能無法及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)1.定性方法（2）德爾菲法（專家評(píng)估法）。德爾菲法本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法，其流程是邀請(qǐng)一組專家對(duì)所要咨詢的問題進(jìn)行多輪匿名咨詢和反饋，最終使專家意見逐漸達(dá)成一致預(yù)測(cè)，從而得出預(yù)測(cè)結(jié)果。決定德爾菲法是否成功的主要因素在于專家的選擇，組織需要根據(jù)預(yù)測(cè)問題的范疇和難度，選擇相關(guān)領(lǐng)域的專家參與預(yù)測(cè)。德爾菲法有三個(gè)特點(diǎn)：一是匿名性，即所有專家組成員不直接見面，以匿名的方式征詢他們的意見和預(yù)測(cè)結(jié)果，這樣可以消除權(quán)威的影響；二是反饋性，是指在征求的專家的第一輪意見后還需要進(jìn)行匯總和整理，然后將綜合意見再反饋回給所有專家，再次征詢他們的意見，循環(huán)多次反饋和修訂，直到專家意見逐漸趨于一致；三是統(tǒng)計(jì)性，即該方法預(yù)測(cè)出的結(jié)果是通過統(tǒng)計(jì)多人的意見得出，避免了只反映多數(shù)人觀點(diǎn)的缺點(diǎn)。德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠充分利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，集思廣益，提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和可靠性，并通過匿名的方式消除專家之間的相互影響和壓力，使預(yù)測(cè)結(jié)果更加客觀，但聘請(qǐng)多名權(quán)威專家以及進(jìn)行多輪反饋和修訂可能需要較長(zhǎng)的時(shí)間和較高的成本。需求預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)2.定量方法（1）比例分析法。比例分析法是一種操作簡(jiǎn)單的定性預(yù)測(cè)方法，適用于小企業(yè)或業(yè)務(wù)變化較小的企業(yè)。該方法是通過計(jì)算某些關(guān)鍵指標(biāo)（如銷售額、銷售量、產(chǎn)量等）與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求。下面通過舉例來說明比例分析法。例，假設(shè)一個(gè)空調(diào)零售企業(yè)在2024年一共銷售了5萬臺(tái)空調(diào)，該公司的銷售團(tuán)隊(duì)一共有5名。如果2025年該企業(yè)的銷售目標(biāo)是7萬臺(tái)空調(diào)，那需要多少名銷售人員來完成這個(gè)任務(wù)呢？需求預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)首先，已知2024年銷售量和銷售人員數(shù)量之間的比例，為50000:5=10000:1。也就是說，每年銷售10000臺(tái)空調(diào)需要1名銷售人員。接下來，利用這個(gè)已知的比例關(guān)系來求解未知量。設(shè)2025年需要的銷售人員數(shù)量為x，根據(jù)比例關(guān)系，可以建立以下等式：50000臺(tái)空調(diào)/5名銷售人員=70000臺(tái)空調(diào)/x名銷售人員通過解這個(gè)等式，可以求出x的值，過程如下：x=(5名銷售人員*70000臺(tái)空調(diào))/50000臺(tái)空調(diào)x=7名銷售人員因此，根據(jù)比例分析法，可求出2025年需要7名銷售人員來完成70000臺(tái)空調(diào)的銷售目標(biāo)。該企業(yè)目前有5名銷售人員，空缺2名，則需要提前做好招聘規(guī)劃，以及時(shí)填補(bǔ)人員空缺。需求預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)2.定量方法（2）回歸分析法。回歸分析是常見預(yù)測(cè)工具，適用于較為成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。該方法指的是確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法，按照涉及的變量的多少，分為一元回歸和多元回歸分析。使用回歸分析需要先確定自變量與因變量，在人力資源需求預(yù)測(cè)中，自變量通常是那些可以影響人力資源需求的各種因素，如產(chǎn)量、銷售額、銷售量、市場(chǎng)增長(zhǎng)率、技術(shù)進(jìn)步等，因變量則是需要預(yù)測(cè)的人力資源數(shù)量，如未來某一時(shí)期需要的總員工數(shù)量或某一類別員工的數(shù)量等。其次，基于歷史數(shù)據(jù)，使用統(tǒng)計(jì)軟件（如SPSS、SAS等）來建立自變量和因變量之間的回歸模型。如前所述，回歸模型可以是一元的（只涉及一個(gè)自變量），也可以是多元的（涉及多個(gè)自變量）。最后，在得到預(yù)測(cè)結(jié)果后，需要對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)與調(diào)整，確保結(jié)果在合理范圍內(nèi)。如果預(yù)測(cè)結(jié)果與實(shí)際人力資源需求有較大偏差，則需要重新考慮模型的自變量選擇或調(diào)整回歸模型。當(dāng)確認(rèn)預(yù)測(cè)結(jié)果貼合實(shí)際后，將其應(yīng)用于人力資源規(guī)劃，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。需求預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)人力資源的供給預(yù)測(cè)主要關(guān)注的是在未來一段時(shí)間內(nèi)，組織內(nèi)部和外部能夠提供的勞動(dòng)力數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。供給預(yù)測(cè)的目標(biāo)是確保組織出現(xiàn)員工空缺時(shí)，能夠從內(nèi)部或外部尋找到合適數(shù)量和質(zhì)量的員工填補(bǔ)空缺，以支持其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容如下表2-2所示。供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)表2-2人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容預(yù)測(cè)內(nèi)容數(shù)量預(yù)測(cè)質(zhì)量預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)組織內(nèi)各部門、各崗位可用來填補(bǔ)空缺崗位人員的情況能夠用來填補(bǔ)空缺崗位的候選人的知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景發(fā)展?jié)摿Φ葝徫粩?shù)量、崗位類型、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等外部供給預(yù)測(cè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)符合組織空缺崗位條件的人才數(shù)量外部勞動(dòng)市場(chǎng)人才的專業(yè)比例、年齡比例、性別比例、學(xué)歷比例等1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法主要關(guān)注組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源流動(dòng)情況以及未來可能的供給情況。以下是幾種常用的人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：（1）技能清單法。技能清單法是用來反應(yīng)員工綜合素質(zhì)（如員工的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度和潛力等）的表單。借助該清單，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，便于對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估，預(yù)測(cè)哪些員工可能適合未來的職位空缺。需要注意的是，該方法嚴(yán)重依賴企業(yè)對(duì)員工綜合素質(zhì)的記錄，因此，在使用該方法時(shí)，需要注意定時(shí)持續(xù)地更新員工技能清單。以下表2-3是一個(gè)技能清單示例。供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)表2-3技能清單示例姓名

部門

出生年月

職位

婚姻狀況

工作地點(diǎn)

性別

入職日期

最高學(xué)歷學(xué)位

填表時(shí)間

教育背景類別畢業(yè)日期學(xué)校名稱專業(yè)本科

碩士

博士

工作經(jīng)歷序號(hào)工作時(shí)間單位名稱職位突出績(jī)效1

2

3

培訓(xùn)經(jīng)歷序號(hào)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)主題收獲1

2

3

技能序號(hào)技能種類證書1

2

3

工作績(jī)效評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)

主管評(píng)價(jià)

崗位意向序號(hào)崗位技能達(dá)標(biāo)情況1

2

1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（2）人員替換法。下面通過舉例來說明人員替換法的使用方式。例如，圖2-2是根據(jù)某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)繪成的人員替換圖。圖中共顯示有5個(gè)崗位，每個(gè)方格的最左為該崗位合適的候選人姓名，A、B、C代表員工綜合素質(zhì)等級(jí)（A為最高級(jí)），數(shù)字（如0.5、1、2）代表員工可以晉升到該崗位所需要的時(shí)間，箭頭指向?yàn)閱T工可以晉升的職位路徑。通過觀察可知，相較于劉X，招聘專員陳X的綜合素質(zhì)更高，且其晉升到招聘組組長(zhǎng)所需要等待的時(shí)間更短，是招聘組組長(zhǎng)目前最合適的候選人。與技能清單法相似，員工替換圖也需要對(duì)員工的替換信息進(jìn)行及時(shí)更新，以確保預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（2）人員替換法。下面通過舉例來說明人員替換法的使用方式。圖2-2某企業(yè)人員替換圖供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法（3）馬爾可夫分析法。馬爾可夫分析法又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是一種基于概率的預(yù)測(cè)方法。運(yùn)用馬爾可夫分析法預(yù)測(cè)人力資源供給的基本思路是：首先，分析給定時(shí)期內(nèi)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)模式（如從某一級(jí)向上一級(jí)或低一級(jí)移動(dòng)、或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位），并找出該流動(dòng)模式下對(duì)應(yīng)的轉(zhuǎn)移率；其次，在給定各類員工某周期起始人數(shù)和轉(zhuǎn)移率的條件下將它們相乘，以確定出各類員工的未來分布狀況；最后，將各類員工的分布情況相加，即可作出內(nèi)部人員供給的總預(yù)測(cè)值。簡(jiǎn)言之，就是找出過去員工變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的員工變動(dòng)趨勢(shì)。在運(yùn)用馬爾可夫分析法時(shí)需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①轉(zhuǎn)移率是決定該方法準(zhǔn)確性高的核心點(diǎn)。一般而言，參考周期越長(zhǎng)，估算的轉(zhuǎn)移率的精確性就越高。②流向某崗位的人數(shù)取決于該崗位空缺的數(shù)量。③該方法適用于人員流動(dòng)比例相對(duì)穩(wěn)定的公司。供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)2.外部供給預(yù)測(cè)方法人力資源外部供給預(yù)測(cè)方法主要是依靠分析企業(yè)外部的人力資源供給情況和形勢(shì)，與準(zhǔn)備階段所提到的外部環(huán)境分析內(nèi)容相似，常見的方法是市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法。市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法是一種基于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析的方法。主要包括以下幾個(gè)步驟：（1）明確預(yù)測(cè)目標(biāo)和問題：確定需要預(yù)測(cè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)問題和目標(biāo)。（2）收集相關(guān)信息資料：通過各種途徑和手段收集相關(guān)資料（例如勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)模、外部候選人綜合素質(zhì)水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘情況等）。常見的調(diào)查方法包括調(diào)查問卷法、市場(chǎng)報(bào)告、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析法、文獻(xiàn)查閱法、直接觀察法、社交媒體調(diào)查等。（3）整理和分析信息資料：對(duì)收集到的信息資料進(jìn)行清洗、篩選和整理，確保信息的準(zhǔn)確性，然后對(duì)相關(guān)信息資料進(jìn)行分析。（4）總結(jié)結(jié)論：基于分析的結(jié)果，評(píng)估勞動(dòng)力市場(chǎng)未來發(fā)展趨勢(shì)，撰寫人才調(diào)查報(bào)告。供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測(cè)當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供大于求的情況時(shí)，表明人力資源過剩，這可能是由于招聘過多、員工流動(dòng)率低或業(yè)務(wù)需求下降等原因?qū)е碌摹Ｔ谶@種情況下，組織可能面臨人工成本增加、員工數(shù)量冗余、人力資源浪費(fèi)、員工競(jìng)爭(zhēng)過于激烈等問題。為了重新實(shí)現(xiàn)平衡，組織可采取以下措施：1.停止外部招聘，通過自然減員（如退休、離職等）逐步減少過剩的人力資源。2.提供自愿離職計(jì)劃或提前退休計(jì)劃，鼓勵(lì)員工自愿離開組織。3.進(jìn)行裁員或辭退員工，但需要確保遵守相關(guān)法律法規(guī)，并盡可能采取人性化措施，以減少對(duì)員工和社會(huì)造成的負(fù)面影響。4.考慮開展新的業(yè)務(wù)或者拓展現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)擴(kuò)摸，以吸收過剩的人力資源。5.對(duì)富余員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提升技能，為未來的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備工作。6.鼓勵(lì)員工主動(dòng)申請(qǐng)停薪留職，休假期間提升自我，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。7.實(shí)施彈性工作制，允許員工靈活調(diào)整工作時(shí)間。8.縮短工作時(shí)間或?qū)嵭袓徫环窒碇贫龋詼p少員工的工作時(shí)間，降低人力成本。供給大于需求人力資源規(guī)劃供需平衡的措施相反地，當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供小于求的情況時(shí)，表明人力資源短缺，這可能是由于招聘困難、員工離職率高、業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張等原因造成的。這種不平衡可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)效率低、生產(chǎn)力下降、員工壓力過高等問題。為了解決這種不平衡，組織可采取以下措施：1.擴(kuò)大招聘范圍和優(yōu)化招聘策略，考慮利用多種渠道廣泛發(fā)布招聘信息，從更廣泛的領(lǐng)域招聘人才。2.提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，提升雇主品牌形象，吸引更多優(yōu)秀人才。3.通過提供培訓(xùn)、增加工資、改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)等措施提高員工工作效率。4.提供培訓(xùn)和技能提升計(jì)劃，幫助現(xiàn)有員工快速適應(yīng)更高層次或更復(fù)雜的工作要求。5.在短期內(nèi)，可以考慮通過雇傭臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生或退休返聘人員等方式來填補(bǔ)崗位空缺。6.將企業(yè)輔助性業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。需要注意的是企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎使用加班、增加員工工作量等臨時(shí)性措施，以確保工作質(zhì)量和員工健康。供給小于需求人力資源規(guī)劃供需平衡的措施企業(yè)人力資源供給與需求完全匹配的情況是很罕見的，常見的是企業(yè)人力資源供給和需求總量達(dá)到平衡狀態(tài)，但人才層次和結(jié)構(gòu)上卻出現(xiàn)了失衡，即某一類員工供大于求，而另一類員工卻供不應(yīng)求。對(duì)于這種結(jié)構(gòu)性失衡，組織可以采取以下措施進(jìn)行補(bǔ)救：1.對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行重新配置，如晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，以填補(bǔ)空缺職位，滿足各崗位人力資源需求。2.對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能夠勝任空缺職位。3.考慮重新整合部門和崗位結(jié)構(gòu)，剔除無作用的崗位或增加核心崗位，并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行重新評(píng)估和部署，將其轉(zhuǎn)移到其他需要的部門或崗位上，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。4.進(jìn)行人員的置換，即補(bǔ)充企業(yè)需要的人才，辭退企業(yè)不需要的員工。供需總量平衡但結(jié)構(gòu)失衡人力資源規(guī)劃供需平衡的措施第三章

工作分析與崗位說明CONTENTS目錄O1工作分析的基本概念O2工作分析的程序和方法O3崗位說明書PARTONE工作分析的基本概念第一部分工作分析（JobAnalysis）是指對(duì)組織內(nèi)各崗位進(jìn)行全面了解，確定各崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等的過程。組織一般在剛成立，或者因戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職能、經(jīng)營(yíng)方向、引入新技術(shù)和新設(shè)備等情況而發(fā)生變化時(shí)會(huì)進(jìn)行工作分析。工作分析的主要成果是形成一份綜合性的文件材料——職務(wù)說明書（崗位說明書），一般由工作描述和任職資格兩個(gè)部分組成。因此，工作分析主要是解決以下幾個(gè)主要問題：1.崗位具體要做什么工作？2.完成該工作任務(wù)需要擁有什么知識(shí)、技能和素質(zhì)等基本任職資格？3.應(yīng)該采用什么考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作的完成程度？4.崗位需要在什么環(huán)境下以及使用什么設(shè)備才能完成任務(wù)？5.崗位與其他崗位之間的關(guān)系是什么？6.崗位基本的聘用條件（如所需人數(shù)、工作時(shí)長(zhǎng)、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇等）是什么？工作分析的概念和內(nèi)容5W1H分析法也叫六何分析法，是一種思考方法，在人力資源管理中用來幫助組織開展工作分析。它通過對(duì)各崗位從原因（Why）、對(duì)象（What）、地點(diǎn)（Where）、時(shí)間（When）、人員（Who）和方法（How）等六個(gè)方面提出問題并進(jìn)行系統(tǒng)的思考與分析。具體如下：1.Who：誰來完成這項(xiàng)工作。2.Why：為什么要完成這項(xiàng)工作。3.What：這項(xiàng)工作具體要做什么事情。4.Where：在哪里完成這項(xiàng)工作。5.When：這項(xiàng)工作的具體時(shí)間安排是什么。6.How：如何完成工作。在確定工作內(nèi)容（What）時(shí)，需要明確工作的目的和具體任務(wù)；在考慮人員（Who）時(shí)，需要確定工作的責(zé)任者和執(zhí)行者；在地點(diǎn)（Where）方面，需要選擇合適的工作場(chǎng)所；時(shí)間（When）方面則涉及確定工作的時(shí)機(jī)和計(jì)劃；方法（How）則關(guān)注如何提高工作效率和實(shí)施操作的具體步驟。工作分析的5W1H分析法在工作分析中，經(jīng)常會(huì)用到一些相關(guān)術(shù)語。為了高效地進(jìn)行工作分析，理解并掌握這些術(shù)語的含義十分重要的。1.工作要素。工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，如行政助理收發(fā)文件、教師擦黑板、招聘專員打開電腦等。2.任務(wù)。任務(wù)是指為了達(dá)成某個(gè)目的所從事的一系列工作要素的集合。例如，招聘專員為了完成在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息的任務(wù)，需要打開電腦、登錄招聘網(wǎng)站、撰寫公司的招聘相關(guān)信息、最后發(fā)布招聘信息。3.職責(zé)。職責(zé)是指任職者在其工作崗位中需要完成的所有工作任務(wù)的總和。例如，招聘專員的工作職責(zé)之一是“進(jìn)行社會(huì)招聘”，這一職責(zé)由多項(xiàng)工作任務(wù)組成：制定社會(huì)招聘工作方案、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試等。4.職位。職位也稱崗位，是指在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)由任職者所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。例如，“招聘專員”是一個(gè)職位，由制定招聘規(guī)劃、進(jìn)行社會(huì)招聘、開展校園招聘、安排新員工入職、評(píng)估招聘質(zhì)量等一系列性質(zhì)類似、難度類似且互相關(guān)聯(lián)的工作職責(zé)的匯集而成。工作分析的相關(guān)術(shù)語5.職務(wù)。職務(wù)是指一組主要職責(zé)類似的職位的統(tǒng)稱，根據(jù)組織規(guī)模和性質(zhì)等的不同，職務(wù)可以由一個(gè)職位構(gòu)成，也可以由多個(gè)職位構(gòu)成。例如，某大企業(yè)因工作任務(wù)量較大，在人力資源門中，針對(duì)“專員”這一職務(wù)設(shè)有招聘專員、薪酬專員、培訓(xùn)專員、績(jī)效專員等多個(gè)主要職責(zé)相似的職位，而另一個(gè)小企業(yè)則只設(shè)置“人力資源專員”這一個(gè)職位。6.職系。職系是指工作性質(zhì)、工作職責(zé)類似，但工作職責(zé)的難易程度以及工作的任職資格存在一定差異的職位的集合。值得注意的是，一個(gè)職系一般就是一個(gè)職位的職業(yè)晉升路徑。例如，人力資源助理、人力資源專員、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理這幾個(gè)職位可以組合成一個(gè)職系。7.職組。職組是指兩個(gè)以上工作性質(zhì)相近的職系的集合。例如，某企業(yè)人力資源和行政辦公可并入“輔助職能部”職組，生產(chǎn)制造和技術(shù)研發(fā)二者可并入“核心職能部”職組。8.職級(jí)。職級(jí)又稱職位級(jí)別，是指同一職系內(nèi)工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、和任職資格都很相似的職位的總和。一般同一職級(jí)內(nèi)的崗位實(shí)行相似的薪酬管理制度。9.職業(yè)。職業(yè)是由不同組織中的相似的職位所組成的集合。例如，醫(yī)生、教師、警察、人力資源管理師、職業(yè)經(jīng)理人等。工作分析的相關(guān)術(shù)語各與工作分析相關(guān)的術(shù)語之間的關(guān)系如圖3-1所示。工作分析的相關(guān)術(shù)語圖3-1與工作分析相關(guān)的術(shù)語的關(guān)系圖PARTTWO工作分析的程序和方法第二部分準(zhǔn)備階段確定目標(biāo)、重難點(diǎn)明確分析范圍、對(duì)象設(shè)計(jì)階段選擇和設(shè)計(jì)信息收集方法信息收集階段明確收集信息的內(nèi)容運(yùn)用方法展開收集分析整合階段分析整理資料編寫崗位說明書結(jié)果運(yùn)用階段審核和驗(yàn)證結(jié)果應(yīng)用于HRM實(shí)踐反饋評(píng)估階段回顧和反思操作過程持續(xù)監(jiān)控和更新結(jié)果圖3-2工作分析流程圖工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段可以確保工作分析的順利進(jìn)行，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在這一階段，主要完成以下工作：1.確定工作分析的目標(biāo)和重難點(diǎn)，如制定崗位說明書、梳理崗位職責(zé)、評(píng)估工作績(jī)效等。2.明確工作分析的范圍和對(duì)象，即確定哪些職位將被分析。3.組建工作分析小組，選擇具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和技能的內(nèi)部管理人員或外部專家等。4.制定工作分析計(jì)劃，制定工作分析的時(shí)間表和籌備所需的資源。5.獲得高層管理者的支持，并向有關(guān)人員宣傳、解釋。（二）設(shè)計(jì)階段設(shè)計(jì)階段的主要工作是選擇并設(shè)計(jì)合適的信息收集方法，如訪談法、問卷調(diào)查、觀察法、工作日志法等。同時(shí)，也要明確和制定職位分析標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和體系。（三）信息收集階段該階段通過選定的方法開始系統(tǒng)地收集有關(guān)工作的詳細(xì)信息，包括崗位名稱、工作任務(wù)、職責(zé)、工作關(guān)系、作業(yè)流程、工作環(huán)境、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，并及時(shí)、詳細(xì)、準(zhǔn)確、客觀地記錄收集到的信息。工作分析的程序（四）分析整合階段分析整合階段是工作分析的核心步驟，主要的工作內(nèi)容為：1.對(duì)已收集到的資料進(jìn)行核實(shí)與整理，確保信息的完整性和準(zhǔn)確性。2.根據(jù)收集到的資料，對(duì)工作描述（包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作條件、工作職權(quán)等）和任職資格（包括任職資格、技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、教育背景等）進(jìn)行全面深入的綜合分析。3.綜合分析結(jié)果，編寫詳細(xì)的崗位說明書，描述工作的各個(gè)方面。（五）結(jié)果應(yīng)用階段在運(yùn)用工作分析結(jié)果之前，還需要對(duì)其進(jìn)行審核和驗(yàn)證，確保其準(zhǔn)確性和適用性，并邀請(qǐng)部門主管和部分職位任職者參與審核過程，以獲得他們的反饋和認(rèn)可。對(duì)于最終的結(jié)果，可應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度制定等，并根據(jù)該結(jié)果更新和修訂現(xiàn)有的相關(guān)工作文檔。（六）反饋評(píng)估階段在工作分析的尾聲，工作分析小組成員需要對(duì)整個(gè)工作分析進(jìn)程進(jìn)行回顧和反思，以為下一輪的工作分析提供參考。同時(shí)，工作分析結(jié)果的運(yùn)用也需要進(jìn)行持續(xù)地監(jiān)控和更新，以便在實(shí)際的運(yùn)用中不斷完善。工作分析的程序問卷法是工作分析中較為廣泛使用的一種方法。將為所統(tǒng)計(jì)和調(diào)查的內(nèi)容以設(shè)問的表述方式設(shè)計(jì)的問卷發(fā)放給被調(diào)查者，并收集和整理問卷結(jié)果的過程就是問卷法。問卷法大多用郵寄、線下發(fā)放、線上發(fā)送等多種方式發(fā)送問卷。問卷法的主要優(yōu)點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)化、成本低、覆蓋面廣。問卷中的問題通常是預(yù)先設(shè)計(jì)好的，且設(shè)計(jì)要求規(guī)范化并可計(jì)量，這保證了信息的統(tǒng)一性和可比性，也便于統(tǒng)計(jì)和處理。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，問卷法大多數(shù)通過手機(jī)短信、郵箱、微信、微博、QQ等平臺(tái)以分享二維碼、網(wǎng)絡(luò)鏈接的方式進(jìn)行發(fā)放和收集，可在短時(shí)間內(nèi)以較低的成本將問卷發(fā)放給大量的被調(diào)查者。工作分析的方法問卷法表3-1一般工作分析問卷示例尊敬的受訪者：您好！本次問卷調(diào)查旨在深入了解您所從事崗位的詳細(xì)工作內(nèi)容、職責(zé)、環(huán)境以及所需技能等方面的信息，以幫助企業(yè)優(yōu)化崗位設(shè)置，為人力資源管理決策提供有力支持。本次問卷調(diào)查所收集的信息將僅用于工作分析目的，并會(huì)嚴(yán)格保密處理。您的個(gè)人身份和具體回答將不會(huì)被透露給任何無關(guān)人員。請(qǐng)您在填寫問卷時(shí)，仔細(xì)閱讀每個(gè)問題，并根據(jù)您的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受如實(shí)回答。衷心感謝您的支持與配合！工作分析小組/X公司人力資源2024/01/05一、基本信息1、您的姓名是：2、您的崗位名稱是：3、您所在的部門是：二、工作相關(guān)信息1、比較適合任職該崗位的性別是：A.男B.女

2、比較適合任職該崗位的專業(yè)背景是：3、能夠勝任該崗位的文化程度是：A.高中、中專B.專科C.學(xué)士本科D.碩士研究生E.博士研究生4、勝任該崗位需要擁有的基本技能是：5、該崗位的主要工作環(huán)境是：6、該崗位應(yīng)該配備的員工數(shù)量范圍是：7、該崗位對(duì)內(nèi)接觸最多的部門和崗位是：8、該崗位對(duì)外接觸最多的單位和客戶是：9、該崗位的核心工作職責(zé)是：10、該崗位所需提供的培訓(xùn)是：11、高效完成該崗位的工作任務(wù)需要企業(yè)提供什么支持？12、該崗位的工作任務(wù)量A.很輕松B.較輕松C.均衡D.較重E.很重13、每天工作的時(shí)間是：14、該工作是否經(jīng)常需要出差：A.是B.否

15、工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤的地方及原因：16、工作中是否需要運(yùn)用其他專業(yè)的知識(shí)：A.是B.否

17、工作中如果需要運(yùn)用其他專業(yè)的知識(shí)，一般是：

感謝您耐心地完成本次工作分析的問卷調(diào)查。您的參與對(duì)我們獲取準(zhǔn)確、全面的工作信息至關(guān)重要，也為組織的人力資源管理和決策提供了寶貴的依據(jù)。祝愿您工作順利、生活愉快！訪談法是指調(diào)查者通過和受訪人面對(duì)面地交談來收集與工作分析相關(guān)的信息的方法。一般而言，根據(jù)訪談進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將它分為結(jié)構(gòu)化訪談、半結(jié)構(gòu)化訪談、以及非結(jié)構(gòu)化訪談。結(jié)構(gòu)化訪談是指按照統(tǒng)一的問題大綱和流程進(jìn)行的訪談，注重標(biāo)準(zhǔn)化，能夠確保所有的受訪者都接受完全一致的訪談過程。非結(jié)構(gòu)化訪談則相反，是一種無控制無約束的訪談形式，訪談過程沒有統(tǒng)一的問題，只有一個(gè)題目或大致范圍。這種訪談方式利于進(jìn)行深度訪談，但非常考驗(yàn)訪談?wù)叩撵`活應(yīng)變能力。半結(jié)構(gòu)化訪談介于結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談之間，它比結(jié)構(gòu)化訪談更具有彈性，操作難度低于非結(jié)構(gòu)化訪談。工作分析的方法訪談法表3-2訪談法的典型提問方式您的日常工作內(nèi)容是什么？您工作的主要職責(zé)是什么？您認(rèn)為您的工作是否需要特定的專業(yè)資格證書？您認(rèn)為您的工作需要擁有什么樣的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)？您是否經(jīng)常需要加班？在您的工作中，最大的挑戰(zhàn)是什么？可以舉例說明嗎？在您的工作中，是需要獲得額外的幫助和支持才能完成？請(qǐng)舉例說明您在工作中是如何處理一個(gè)緊急且重要的問題的？在您與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作的過程中，通常是由誰來分配任務(wù)和責(zé)任的？是如何分配？您對(duì)當(dāng)前工作的考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升體系是否滿意？有哪些方面可以改進(jìn)？您對(duì)當(dāng)前的工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作氛圍滿意嗎？有哪些方面可以改進(jìn)？觀察法是指調(diào)查者依據(jù)一定的調(diào)查目的、調(diào)查方向或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被調(diào)查者的工作過程，從而獲得資料的一種方法。調(diào)查者一般利用眼睛、耳朵等感覺器官去感知觀察對(duì)象，并及時(shí)記錄下觀察結(jié)果，但具有一定的局限性和主觀性，因此調(diào)查者往往要借助各種現(xiàn)代化的儀器和手段，如照相機(jī)、錄音機(jī)、錄音筆、顯微錄像機(jī)等來輔助觀察。觀察法的主要優(yōu)點(diǎn)是通過觀察直接獲得資料比較真實(shí)、生動(dòng)，能捕捉到一些無法言表的信息，但比較容易受時(shí)間的限制，即需要花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行觀察，不適應(yīng)于大面積調(diào)查。此外，調(diào)查者只能觀察外表現(xiàn)象和某些物質(zhì)結(jié)構(gòu)，不能直接觀察到事物的本質(zhì)和人們的思想意識(shí)，因此比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。工作分析的方法觀察法表3-3觀察記錄表示例被觀察者姓名：觀察日期：被觀察者部門：工作類型：被觀察者崗位：崗位級(jí)別：常規(guī)工作早上8：00-9:00

9：00-10:00

10：00-11:00

11：00-12:00

下午2：00-3:00

3：00-4:00

4：00-5:00

5：00-6:00

晚間是否有加班？加班期間的工作內(nèi)容：突發(fā)工作事項(xiàng)時(shí)間具體內(nèi)容

記錄者：記錄時(shí)間：工作日志法是由職位任職者詳細(xì)記錄自己在某一段時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容、任務(wù)、工作地點(diǎn)、使用設(shè)備等信息，以收集一手工作分析資料的方法。工作日志法的特點(diǎn)是詳細(xì)性、實(shí)時(shí)性、主觀性，是因?yàn)樵摲椒軌蛱峁┰敱M的工作記錄和描述，且記錄的都是實(shí)際發(fā)生的工作事件和任務(wù)，但比較容易受到記錄者的主觀偏見和記錄能力的影響。針對(duì)工作日志的填寫，應(yīng)注意一下要求：1.應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確地堅(jiān)持每天記錄。2.要嚴(yán)格按照要求進(jìn)行填寫，掌握詳略分寸，不要遺漏細(xì)小關(guān)鍵的工作活動(dòng)。3.只記述有意義的工作事項(xiàng)。4.確保記錄語言結(jié)構(gòu)清晰，用詞準(zhǔn)確，語句通順，無錯(cuò)別字。5.務(wù)必認(rèn)真記錄真實(shí)的信息。6.做好保管工作，防止遺失。工作分析的方法工作日志法資料研究法是通過收集和分析現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料、報(bào)告、手冊(cè)等來獲取工作信息的方法。在工作分析中，組織可以收集組織內(nèi)現(xiàn)有的崗位說明書、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利方案、獎(jiǎng)懲制度、工作手冊(cè)、員工要求、組織結(jié)構(gòu)等資料，也可以收集和工作分析相關(guān)的外部資料作為參考，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置、組織架構(gòu)、工作職責(zé)和任職資格等。資料研究法能夠幫助工作分析小組在較短的時(shí)間內(nèi)，以較低的成本獲得大量的相關(guān)信息。該方法以收集第二手資料為主，一般可以用來結(jié)合其他調(diào)查方法共同使用，以增加工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。值得注意的是，資料研究法依賴于所收集第二手資料的準(zhǔn)確度和數(shù)量，資料粗糙或者數(shù)量過少都無法開展工作分析。工作分析的方法資料研究法關(guān)鍵事件法是指描述某一工作中重要的、能導(dǎo)致該工作成功與否的任務(wù)和職責(zé)要素的過程。這些關(guān)鍵的工作行為表現(xiàn)能反映出不同的績(jī)效水平，并且能夠觀察得到，它們也常被用來作為工作績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)（見于績(jī)效管理章節(jié)）。簡(jiǎn)而言之，關(guān)鍵事件法是通過對(duì)工作中“最好”或“最差”的關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，以此來提煉總結(jié)崗位的關(guān)鍵職責(zé)和相關(guān)影響因素。關(guān)鍵事件法適用于工作內(nèi)容比較龐雜的工作崗位，可以幫助梳理關(guān)鍵職責(zé)，但它也費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間才能搜集到關(guān)鍵事件。該方法通常從領(lǐng)導(dǎo)、在崗員工或其他熟悉工作職務(wù)的人那里收集。對(duì)每一關(guān)鍵事件的描述內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括：1.導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景。2.事件發(fā)生期間員工發(fā)生的特別有效或無效的行為。3.關(guān)鍵行為導(dǎo)致的后果。4.員工自身能否支配或控制上述后果。工作分析的方法關(guān)鍵事件法PARTTHREE崗位說明書第三部分崗位說明書是規(guī)定員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯，一般由兩個(gè)部分組成：一是以反映工作職責(zé)和工作內(nèi)容為主的工作描述；二是以反映對(duì)任職者勝任崗位的基本要求為主的任職資格（見圖3-3）。崗位說明書的含義和內(nèi)容崗位說明書工作描述工作標(biāo)識(shí)工作概述工作職責(zé)工作條件工作關(guān)系工作標(biāo)準(zhǔn)其他任職資格基本要求工作經(jīng)驗(yàn)工作技能培訓(xùn)經(jīng)歷綜合素質(zhì)特殊要求圖3-3職位說明書構(gòu)成工作描述是對(duì)崗位的工作標(biāo)識(shí)、工作概述、工作職責(zé)、工作條件、工作關(guān)系、工作標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行描述，詳細(xì)的內(nèi)容見表3-4。工作描述崗位說明書的含義和內(nèi)容表3-4工作描述的內(nèi)容項(xiàng)目?jī)?nèi)容工作標(biāo)識(shí)描述崗位的基本信息，用于區(qū)分不同的崗位，一般包括崗位名稱、崗位編號(hào)、崗位性質(zhì)、直接上級(jí)、管轄人員、所屬部門、定編人數(shù)、崗位等級(jí)、工作時(shí)間等要素工作概述簡(jiǎn)要概述崗位設(shè)立的目的、意義、以及核心職責(zé)工作職責(zé)按照重要程度、先后發(fā)生順序、內(nèi)在邏輯、占用時(shí)間比例等規(guī)則，逐項(xiàng)列出崗位的所有工作職責(zé)工作條件描述工作所處的環(huán)境和需要的設(shè)備，詳細(xì)如下：（1）工作環(huán)境。包含物理環(huán)境，如室內(nèi)或室外、噪音水平、溫度、濕度、光照等；化學(xué)環(huán)境即工作場(chǎng)所中可能存在的化學(xué)情況，如空氣、地面或設(shè)備上的污染物、毒氣、化學(xué)物質(zhì)等；生物環(huán)境主要涉及工作場(chǎng)所中可能存在的生物污染，如細(xì)菌、病毒、真菌等；安全環(huán)境是指工作可能存在的危險(xiǎn)性，如高空等；社會(huì)環(huán)境，如工作中的人際交往情況、孤獨(dú)程度等（2）工作設(shè)備。工作過程中所需的技術(shù)、工具和儀器等，以及工作場(chǎng)所的技術(shù)設(shè)施，如計(jì)算機(jī)、軟件、硬件、通訊設(shè)備、顯微鏡等工作關(guān)系工作過程中對(duì)內(nèi)需要對(duì)接的上級(jí)、下級(jí)、其他部門等，對(duì)外需要對(duì)接的客戶、合作伙伴、政府單位等工作標(biāo)準(zhǔn)描述衡量該工作完成的優(yōu)良情況的標(biāo)準(zhǔn)，一般是完成該項(xiàng)工作的最低評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)其他信息除以上要素外，需要額外補(bǔ)充的相關(guān)信息任職資格是任職者任職某崗位應(yīng)該具備的基本資格，主要包括：基本要求，如性別、年齡、專業(yè)、教育水平、政治面貌、職稱、身高、體重等；工作經(jīng)驗(yàn)，如工作經(jīng)歷、工作年限等；工作技能，如技能等級(jí)證書、職業(yè)資格證書等；培訓(xùn)經(jīng)歷，如培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)證書等；綜合素質(zhì)，如工作態(tài)度、品德、價(jià)值觀、特質(zhì)、能力、興趣愛好等。崗位說明書的含義和內(nèi)容任職資格編寫崗位說明書是一項(xiàng)細(xì)致且繁重的工作，為了編寫出更加完善、準(zhǔn)確和實(shí)用的崗位說明書，促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)踐，需要注意以下編寫事項(xiàng)：1.確保崗位說明書沒有遺漏任何重要信息。2.確保所有信息都是真實(shí)、中立、準(zhǔn)確的，沒有誤導(dǎo)性的內(nèi)容。3.使用簡(jiǎn)潔、清晰明了的詞句，避免使用過于復(fù)雜、晦澀難懂或含糊不清的詞匯。4.遵循組織或行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，確保組織崗位說明書的統(tǒng)一性和標(biāo)準(zhǔn)化。5.對(duì)于一些敏感或機(jī)密信息，如薪資范圍、核心技術(shù)等，要注意保密性。6.定期更新和修訂崗位說明書，確保其與實(shí)際工作相符。崗位說明書的注意事項(xiàng)崗位說明書示例表3-6崗位說明書示例一、基本信息崗位名稱

崗位編號(hào)

所在部門

編制人數(shù)人直接上級(jí)

崗位等級(jí)

直接下級(jí)

工作時(shí)間

二、崗位概述

三、工作關(guān)系內(nèi)部工作關(guān)系

外部工作關(guān)系

四、主要職責(zé)序號(hào)工作職責(zé)1

2

...

五、任職資格基本條件教育水平

年齡

性別

職稱

專業(yè)要求

資格證書

工作經(jīng)驗(yàn)

語言能力□普通話計(jì)算機(jī)技能□辦公軟件綜合素質(zhì)

職業(yè)發(fā)展方向

其他基本要求

六、工作條件工作環(huán)境□室內(nèi)工作設(shè)備

編制人日期審核人日期批準(zhǔn)人日期

崗位說明書是人力資源管理實(shí)踐工作中不可或缺的工具，有著廣泛的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.招聘與甄選。崗位說明書可以幫助企業(yè)明確招聘崗位的工作職責(zé)和要求，為招聘與甄選提供標(biāo)準(zhǔn)與方向，從而篩選出最符合崗位需求的候選人。2.新員工入職安排。幫助新員工快速了解自己的崗位職責(zé)和要求，以縮短新員工的適應(yīng)周期。3.員工培訓(xùn)。它可以作為確定員工培訓(xùn)內(nèi)容的參考依據(jù)，利于制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。4.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。崗位說明書中的工作關(guān)系等信息可以幫助員工清晰的認(rèn)識(shí)其所在崗位的職業(yè)發(fā)展路徑，利于員工樹立自我發(fā)展目標(biāo)和制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。5.績(jī)效考核。可以根據(jù)崗位說明書中明確的崗位工作內(nèi)容和職責(zé)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。6.薪酬福利政策。崗位說明書中的崗位等級(jí)、權(quán)限等信息還可以作為確定崗位薪酬等級(jí)的依據(jù)。崗位說明書的應(yīng)用第四章

員工招聘CONTENTS目錄O1招聘流程與招聘計(jì)劃O2招聘渠道與廣告設(shè)計(jì)O3甄選與錄用O4人力資源配置PARTONE招聘流程與招聘計(jì)劃第一部分員工招聘（StaffRecruitment）是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過發(fā)布招聘信息來吸引應(yīng)聘者，從中甄選出適宜的候選人，并予以錄用和進(jìn)行崗位配置的過程。企業(yè)展開員工招聘的原因一般有以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)發(fā)展需要。2.填補(bǔ)自然減員的缺口。3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。4.提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。5.促進(jìn)企業(yè)員工活力。員工招聘的基礎(chǔ)知識(shí)員工招聘的概念和流程員工招聘的流程包括招聘決策、招聘準(zhǔn)備、人員招募、人員甄選、人員錄用、招聘評(píng)估六個(gè)階段，每個(gè)階段還包含有詳細(xì)的步驟，如圖4-1是一個(gè)比較詳細(xì)、完整的招聘流程，但在實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)依據(jù)自身的實(shí)力和能力來調(diào)整自己的招聘流程。1.招聘決策招聘決策是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境因素的影響確定是否展開招聘，以及招聘的人員需求情況的過程。員工招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類，兩種類型的招聘過程相似，但具體的工作細(xì)節(jié)卻大不相同，所以企業(yè)在招聘決策階段也需要決定具體開展哪一種類型的招聘，以確保招聘工作的順利開展。在招聘決策確定的過程中，企業(yè)高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人都需要參與進(jìn)來，共同探討最終的決定。員工招聘不僅僅是人力資源的工作，而是整個(gè)組織的責(zé)任。企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，需要遵循公平、公正、公開，以及寧缺毋濫的原則，即寧可空缺也不可隨意選擇不合適的應(yīng)聘者。員工招聘的流程員工招聘的概念和流程2.招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備階段的核心工作是制定招聘計(jì)劃，它是員工招聘的指南針，是招聘工作的指導(dǎo)綱領(lǐng)，有利于減少因突發(fā)事件造成的延誤和錯(cuò)誤，有利于確保招聘過程的順利進(jìn)行。根據(jù)招聘計(jì)劃，在正式開始招募求職者之前，企業(yè)還需要組建好招聘工作小組和籌備好招聘相關(guān)的物資。3.人員招募在人員招募的關(guān)鍵階段，企業(yè)必須多渠道發(fā)布招聘信息，以廣泛吸引求職者前來應(yīng)聘。然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)往往輕視招聘信息的發(fā)布，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)“信息不對(duì)稱”的困境。合適的求職者因未能及時(shí)獲悉企業(yè)招聘信息而錯(cuò)失良機(jī)，進(jìn)而形成了“企業(yè)無人可招，求職者無工可作”的尷尬局面。實(shí)際上，發(fā)布招聘信息絕非簡(jiǎn)單地張貼海報(bào)、推送社交媒體文案或編輯職位描述。在發(fā)布前，企業(yè)需要精心策劃招聘文案，確保其既能準(zhǔn)確傳達(dá)職位信息，又能吸引潛在求職者的注意。發(fā)布后，企業(yè)還需積極跟進(jìn)各渠道的應(yīng)聘情況，包括簡(jiǎn)歷的收集與篩選、求職咨詢的及時(shí)響應(yīng)以及求職者數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)等。員工招聘的流程員工招聘的概念和流程4.人員甄選人員甄選是根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的過程。該階段是通過初步的簡(jiǎn)歷篩選開始的，進(jìn)一步的甄選可以使用面試、筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等方法進(jìn)行。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和能力，可以多種方法疊加使用，也可以僅僅使用一種方法。大部分中小企業(yè)通常因?yàn)槌杀驹騼H使用面試一種方法來進(jìn)行后續(xù)的人才篩選，實(shí)力體量再大一些的企業(yè)會(huì)結(jié)合使用面試、筆試、心理測(cè)試或評(píng)價(jià)中心技術(shù)法來進(jìn)行。最后，對(duì)通過篩選的候選人還需要進(jìn)行背景調(diào)查和體檢才能確認(rèn)最終的最適合企業(yè)的人選。背景調(diào)查一般是通過合法的途徑和方式對(duì)候選人提交的個(gè)人背景信息進(jìn)行核查比對(duì)，以檢驗(yàn)候選人背景資料和證明材料等的真實(shí)性和有效性的方法。該方法費(fèi)事費(fèi)力，一般針對(duì)中高級(jí)別的管理者使用。企業(yè)入職體檢的目的是為了評(píng)估員工的健康狀況，確保員工的身體狀況適合從事相關(guān)工作，預(yù)防傳染病傳播，并建立員工健康檔案，有助于保障企業(yè)的生產(chǎn)力和員工的安全與健康。員工招聘的流程員工招聘的概念和流程5.人員錄用該階段的核心是作出人事決策，即確定最終的候選人，并向其發(fā)放錄用通知書。錄用通知書，即通常所說的OfferLetter，是指是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的書面通知，一般包含：（1）候選人已經(jīng)被錄用的意思表示；（2）候選人被錄用的部門、崗位、起薪、合同期限；（3）候選人的試用期、假期及其他福利待遇的內(nèi)容；（4）候選人回復(fù)入職意向的期限；（5）候選人辦理入職手續(xù)的時(shí)間、地點(diǎn)、程序；（6）候選人入職時(shí)需要攜帶的信息材料等。若該候選人對(duì)企