S房地產公司員工招聘方案現狀及效果分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u26935S房地產公司員工招聘方案現狀及效果分析報告 1205901.1企業概況 1168011.2黑龍江寶宇房地產公司人力資源現狀 28201.2.1員工學歷構成 386791.2.2員工年齡構成 3293691.2.3員工性別構成 4132951.2.4員工的從業經驗情況 5261051.2.5員工離職情況 5319471.3黑龍江寶宇房地產公司員工招聘現狀 6183581.1.1寶宇房地產公司的招聘流程 6138901.1.2寶宇房地產的招聘渠道 7175071.1.3寶宇房地產的招聘標準 7301131.1.4寶宇房地產的招聘效果 8215601.4黑龍江寶宇房地產公司員工招聘效果分析 945921.2.1抽樣調查問卷設計與數據收集 9314911.2.2滿意度分析 933341.2.3需求度分析 121.1企業概況黑龍江寶宇房地產公司于2002年注冊成立，公司地址位于黑龍江省省會哈爾濱市，經過十多年的額發展，黑龍江寶宇房地產公司已經從哈爾濱市內中小規模的房地產企業發展成為哈爾濱乃至黑龍江省頗具影響力的房地產公司。公司職員團隊不斷壯大，發展至今公司管理層員工與基層員工已經達到了285人，企業實力強，經營狀況良好。公司主營的業務為房地產開發經營。近年來，公司堅持“市場導向、自主創新、重點突破、引領行業”的發展戰略，加大了研發的投入力度，努力突破了限制企業發展的諸多技術壁壘，提升了市場競爭力，增加了市場份額。黑龍江寶宇房地產公司一直以來以良好的服務，專業化售前、售中、售后服務獲得了眾多消費者的垂青，公司一直以來堅持技術創新，優質的質量管理，良好的服務的水平，努力的實現了業務的健康發展。黑龍江寶宇房地產公司重視公司隊伍建設和人才培養，一直堅持以人為本的發展理念，目前擁有一批專業綜合素質較強的業務精英和管理隊伍。公司熱心公益事業，承擔著企業在社會中應有的擔當和責任，履行企業在社會中的職責，努力反饋社會，實現企業的價值。具體的公司組織架構圖詳見下圖：董事會董事會總經辦營銷策劃中心工程管理中心企業管理中心銷售部策劃部設計部項目拓展部預決算部裝修部總工室工程部人力資源部公關部物業管理部財務部圖1.1黑龍江寶宇房地產公司組織架構圖1.2黑龍江寶宇房地產公司人力資源現狀黑龍江寶宇房地產公司專門設立了人力資源部門，專門負責公司的人力資源管理工作。目前，公司人力資源的組織結構見下圖：人力了資源部部長1人人力了資源部部長1人人力了資源部副部長2人薪酬福利經理1人招聘經理1人培訓經理1人薪酬專員1人績效專員1人社保專員1人招聘專員1人員工關系專員1人檔案管理專員1人培訓專員2人圖1.2黑龍江寶宇房地產公司人力資源部組織結構圖由上圖能夠看出，目前黑龍江寶宇房地產公司的人力資源部由相應的主管副總負責，下設人力資源部長1人，副部長2人，分別負責薪酬福利、招聘以及培訓三個崗位，每個崗位設經理1人，其他普通員工8人，共計擁有員工14人。目前，黑龍江寶宇房地產公司管理層員工與基層員工共計有285人，通過分析其人力資源現狀，得到了以下的結論：1.2.1員工學歷構成員工的素質高低對公司的發展起到非常重要的作用，員工素質高會對公司未來的快速發展起著重要的推動作用。通過對黑龍江寶宇房地產公司員工學歷的調查，發現全體員工學歷方面，大專學歷127，占總人數的42.60%；本科學歷63人，占總人數的22.1%；碩士學歷4人，占總人數的1.4%；高中學歷55人，占總人數的19.3%；高中以下學歷的人數只占總人數的12.6%。有數據可以看出，公司大專學歷的人員是最多的，并且通過調查還發現公司內部財務部門學歷都在本科及本科以上，說明公司比較重視財務部門的員工學歷，財務部門的員工素質較高；而銷售部門的員工大部分是大專學歷及以下學歷；裝修部門大部分是高中以及高中以下學歷，這也說明了公司對基層員工的學歷并不是十分重視，對于關鍵部門的員工素質要求較嚴格。具體見下圖：圖1.2黑龍江寶宇房地產公司員工學歷情況1.2.2員工年齡構成調查分析了黑龍江寶宇房地產公司員工的年齡情況，發現目前50歲以上員工有8人，只占總人數的2.8%，公司30歲以下員工有102人，占總人數的35.8%；40-50歲的員工有54人，占總人數的18.9%；30至40歲的員工有121人，占總人數的42.5%；。這也說明，黑龍江寶宇房地產公司的人員構成呈現年輕化趨勢，員工要求年輕化，有利于公司的可持續性發展，雖然相對來講工作經驗略顯不足，缺少較高的競爭實力，但是有老員工幫扶，企業未來一定是會有競爭力的。公司管理層員工普遍在30-40歲之間，普通員工一般在30歲以下。40-50歲及50歲以上人員主要集中在工程部與裝修部，詳情見下圖：圖1.3黑龍江寶宇房地產公司員工年齡構成情況1.2.3員工性別構成黑龍江寶宇房地產公司中女性員工占比54%，男性員工占比46%，房地產行業在銷售和內勤的工作方面，女性員工有著先天的優勢，這也是女性員工要比男性員工多的因素之一。黑龍江寶宇房地產公司的性別占比從整體上來看，男女比例相對來說比較均衡，沒有出現男女過分傾斜的情況，這樣有利于公司的均衡發展。在內勤方面，女性員工要多余男性員工，女性員工主要集中在銷售部、公關部等，在裝修部門以及工程部則是男性員工要遠遠多余女性員工，這與工種有一定的關系，其他部門基本均衡。男女比例情況詳情見下圖：圖1.4黑龍江寶宇房地產公司員工性別構成情況1.2.4員工的從業經驗情況黑龍江寶宇房地產公司的銷售部門與其他部門相比相對年輕，工作經驗不足一年的員工占比比較大，而且公司的其他部門的員工也是比較年輕化且從業經驗也相對較短，這些人員需要通過系統的培訓，有較長的成長時間和過程，很難在短時間內給公司帶來業績，這就導致員工的薪酬短時間內難以提升，挫傷員工的積極性，因此員工的工作效率不高和離職率相對較高。而對于技術部門來講，員工都比較有工作經驗且工作的時間都較長。具體的詳細情況見下圖：圖1.5黑龍江寶宇房地產公司員工從業經驗情況1.2.5員工離職情況經過調查黑龍江寶宇房地產公司2018年員工的數量，與2019年的員工數量進行比較發現，公司員工離職數量全年達到了49人，離職率較高，由于公司屬于銷售企業，高離職率帶來的嚴重后果就是缺少銷售人員、服務質量下降。為了彌補離職員工的數量，公司需要投入大量的人力進行招聘。員工在離職后，人力資源部門員工通過調查離職原因發現，全年離職員工49人，其中技術人員15人，管理人員2人，銷售人員20人，其他部門員工12人。離職員工中，女員工占比為85%，男員工占15%；員工離職的主要原因主要是沖業績占55%，勞動強度大占28%，休息時間少占17%。而且通過調查離職的員工發現，入職在一年以內的員工離職占65%，一年以上的占35%。離職員工中年齡在30歲以下的未婚人員比例在80%，已婚人士占20%，究其原因是因為九零后員工沒有太大的經濟壓力，很多時候可能就因為很小的原因，沒有辦理離職手續就直接離職了。表1.1員工離職數據統計2018年年底在職人數2019年年底在職人數離職人數新增人數男性員工151131205女性員工183154298未婚員工217178397已婚員工117107109數據來源：公司內部1.3黑龍江寶宇房地產公司員工招聘現狀1.1.1寶宇房地產公司的招聘流程黑龍江寶宇房地產公司現階段的招聘方式簡易，一般來講是用人部門如果有崗位空缺或者有員工離職，用人部門向領導申請用人的崗位以及數量等，總經理考慮過后，會將招聘的工作安排給招聘部門，招聘部門負責招聘，然后人力資源部門發布招聘信息或者交給招聘第三方進行招聘，陸續開始招聘的工作，經過人力資源部門的面試和考核之后，新入職的員工就會進入需求部門開始工作，招聘流程結束。總的來看，黑龍江寶宇房地產公司的招聘流程比較簡單，首先用人部門向總經理提出需求，總經理批示之后，人力資源部門才會執行招聘的相關任務。然而黑龍江寶宇房地產公司現階段的招聘工作并沒有有效的系統，沒有根據實際情況，根據部門的實際需求，工作量、工作內容等制定詳細合理的招聘計劃，也并沒有根據財務情況分析招聘的支付占比，和用工人員比例，沒有形成對員工招聘成本和完成招聘目標需要參與的管理人員數量的人力資源招聘計劃表。沒有形成系統的制度，基本上都是總經理安排招聘任務之后開展招聘工作的。用人部門提出用人需求用人部門提出用人需求總經理批示人力資源部開展招聘新員工入職圖1.6黑龍江寶宇房地產公司招聘流程圖應聘者在面試當中，通常都是公司的人力資源部門進行初試，然后由用人部門進行面試，面試后不需要進行各項測試，如業務能力測試、人崗匹配測試等，通過面試的結果將決定是否錄用應聘者。在面試的過程中，沒有系統的流程，面試官通常都是根據自己好惡決定面試結果的，存在偶然性。在錄用環節中，并沒有調查應聘者的背景等相關的工作。1.1.2寶宇房地產的招聘渠道黑龍江寶宇房地產公司招聘分為內部選拔和外部公開招聘兩種渠道。首先是內部招聘渠道。內部招聘渠道主要用于公司的管理崗位，公司內部的管理崗位多數是從各個部門的精英人才選拔上來的。由用人部門內部選拔評比，人力資源部門組織考核，由用人部門和總經理面試考核，最終確認選拔。其次是外部公開招聘。外部招聘渠道主要是以線上線下招聘相結合的方式，比如智聯、前程無憂、人才市場等諸多招聘方式，合作的公司基本上都是全國性的招聘公司。公司管理級別需要招聘的時候也會在外部渠道進行公式招聘，詳情見下表所示：表1.2黑龍江寶宇房地產公司各職級招聘渠道崗位級別招聘渠道占比情況%管理級別獵聘網66%獵頭公司34%普通級別獵聘網14%前程無憂20%智聯招聘54%人才市場16%內部推薦10%通過上表能夠看出，黑龍江寶宇房地產公司普通員工招聘多為線上招聘，使用智聯招聘招募來的員工占比最高，超過了一半以上；而公司管理級別的員工招聘渠道多為獵聘網，其次為獵頭公司，依托互聯網和獵頭的力量招聘公司需要的人才。高級別管理員工在下半年離職的意向較少，出現此現象的原因多為福利待遇的限制，很多公司下半年會有年終獎和期權等諸多福利，高管離職，會損失很多經濟利益，因此，線上平臺收到的求職意向占比也會較低一些。1.1.3寶宇房地產的招聘標準黑龍江寶宇房地產公司現階段對于崗位沒有指定明確的選拔標準，更沒有指定崗位的職位說明手冊等，通常都是總經理安排招聘的崗位，人力資源部門才會進行招聘，對人員有需求的部門也很少會提出具體的用人要求，也不會與人力資源部門共同指定招聘的決策。而且崗位的實際要求、工作內容、需要的專業也很少會與人力資源部門進行溝通，只有人力資源部門主動去溝通崗位需求時，才能夠簡單的了解到需要的人數、專業等，不能充分了解部門崗位需缺人員的具體要求和條件，招聘部門只好憑借應聘人員教育背景、工作經驗、證書技能、資源條件等是否適合崗位需求，缺少對應聘人員在崗位業務能力方面的評估。在進行篩選應聘人員崗位申請時，通常是以員工的工作經驗和主要成績作為主要的篩選標準，尤其是在房地產銷售方面的工作經驗。具體的招聘要求見下表：表1.3黑龍江寶宇房地產公司各職級各崗位招聘要求職級崗位招聘要求管理級別經理、經理助理五年以上管理類工作經驗，具備高管任職資格各個部門主管五年以上工作經驗，三年以上管理類工作經驗，本科及本科以上學歷普通級別行政、財務、設計、策劃、工程、銷售等其他工作崗位三年以上工作經驗，大專及大專以上學歷（銷售崗位需要有一年的銷售經驗）作為房地產公司，很需要招聘一些有工作經驗和工作能力的人員驅動公司的發展，尤其是對公司發展起決定性的崗位，只要要求有三年以上的工作經驗和相關成績。例如銷售職位，最少需要有一年以上的銷售房地產的經驗。管理類職位的工作經驗要求相對更高一些，需要有五年以上的管理工作經驗。1.1.4寶宇房地產的招聘效果黑龍江寶宇房地產公司在招聘結束以后，并沒有評估效果，沒有評估招聘成本，招聘到新員工之后，招聘工作就此宣布結束，并沒有對招聘的過程進行總結、反思，沒有對新入職員工的質量進行追蹤和評估。新員工入職之后，人力資源部門一般不會定期評估其工作能力，也沒有對新入職員工對公司的滿意度情況進行調查，缺少對新員工的溝通和交流，到崗之后也只是簡單的做了培訓工作，基本以需求崗位的到崗人數決定招聘效果好壞。這都是由于公司缺少人才測評機制，才導致招聘效果不佳。截止到2020年上半年公司需要招聘的員工數量以及空缺人數詳情見下表：表1.42020上半年黑龍江寶宇房地產公司各部門招聘與空缺人數部門需求人數招聘人數關鍵崗位空缺人力資源部330總工辦422銷售部15132設計部413工程部321裝修部1183預決算部330培訓部660物業管理部110公關部541財務部650合計6148121.4黑龍江寶宇房地產公司員工招聘效果分析1.2.1抽樣調查問卷設計與數據收集為了找出黑龍江寶宇房地產公司在招聘工作過程中存在的具體問題，通過調查問卷的方式對黑龍江寶宇房地產公司進行深入的分析，針對公司兩年內入職的新員工和用人部門采用無記名方式分別設計調查問卷進行調查。希望通過調查分析找到目前招聘體系中存在的問題。本次調查問卷分為A卷和B卷：A卷適用于近兩年新入職的員工調查，主要調查的是滿意度情況，詳情參考調查問卷A（附錄1）。此份問卷共計發放出去55份，最終收回的問卷數量是52份，其中有效問卷50份，收回問卷的比率為91%。問卷的內容主要從招聘渠道、招聘安排、面試官專業性及總體印象等方面進行調查。B卷適用于黑龍江寶宇房地產公司的用人部門調查，主要分析需求度情況，包括銷售部門經理、策劃部經理、裝修部經理等等填寫B卷，詳情參考調查問卷B（附錄2）.此份問卷發出了25份，最終收回問卷數量為23份，有效問卷23份，收回問卷比率為92%。問卷的內容主要從目前公司的招聘渠道、人力資源招聘人員的專業度以及招聘環節等方面進行調查，并且問卷的內容經過反復的修改，同時咨詢了本校這方面的專家和老師之后，經過專家和老師的肯定之后才確定了A卷和B卷，具有較高的有效性。1.2.2滿意度分析A卷是調查近兩年新入職員工招聘滿意度的調查問卷，對收回的數據進行了分析，具體見下表所示：表1.5招聘渠道數據分析一覽表序號內容人才市場網站招聘獵頭招聘內部推薦總計1通過哪種方式了解招聘信息的？頻數8343550百分率（%）1668610100有效百分率（%）1668610100（1）應聘者獲取招聘信息的方式：有34人選擇網站招聘，占總人數的68%；有8人選擇了人才市場，占總人數的16%；有5人是內部推薦的，占總人數的10%；有3人選擇了獵頭招聘，占總人數的6%；.通過分析公司的調查問卷，發現招聘渠道主要是以線上招聘為主，其次是人才市場，通過其他渠道獲取招聘信息的比例并不高。表1.6招聘滿意度數據分析一覽表序號內容非常不滿意不滿意一般滿意非常滿意總計2招聘信息發布的渠道是否滿意頻數515179450百分率（%）103034188100有效百分率（%）1030341881003是否滿意應聘申請表表格完善度頻數3917111050百分率（%）618342220100有效百分率（%）6183422201004是否滿意面試官在招聘過程中專業度頻數518176450百分率（%）103634128100有效百分率（%）1036341281005是否滿意入職錄用通知頻數218149750百分率（%）436281814100有效百分率（%）4362818141006入職后工作內容與面試時描述相符度是否滿意頻數1108181350百分率（%）220163626100有效百分率（%）2201636261007是否滿意整體招聘安排頻數1151417350百分率（%）23028346100有效百分率（%）23028346100（2）在招聘信息發布的渠道上，有9人選擇了滿意，占總人數的18%；4人選擇了非常滿意，占總人數的8%；有15人選擇了不滿意，占總人數的30%；有5人選擇了非常不滿意，占總人數的10%；有17人選擇了一般，占總人數的34%?？傮w來看，有26%的受訪者表示滿意，64%的受訪者表示普遍不滿意，說明了整體的滿意度不高。（3）在應聘者申請表格完整度上，有11人選擇了滿意，占總人數的22%；有10人選擇了非常滿意，占總人數的20%；有3人選擇了非常不滿意，占總人數的6%。有17人選擇了一般，占總人數的34%；有9人選擇了不滿意，占總人數的18%；分析結果顯示，共有42%的受訪者表示非常滿意和滿意，不需要改進，認為需要改進的占24%，其余持一般態度，整體滿意度一般。（4）在面試過程中面試官對您態度滿意度上，有12人選擇了非常滿意，占總人數的24%；有16人選擇了滿意，占總人數的32%；有14人選擇了一般，占總人數的28%；有7人選擇了不滿意，占總人數的14%；有1人選擇了非常不滿意，占總人數的2%。分析結果表示56%的受訪者表示滿意，不過也有16%的受訪者表示需要改善對應聘者的態度。（5）在入職錄用通知的滿意度上，有14人選擇了一般，占總人數的28%；有7人選擇了非常滿意，占總人數的14%；有9人選擇了滿意，占總人數的18%；有2人選擇了非常不滿意，占總人數的4%；有18人選擇了不滿意，占總人數的36%?？傮w來看，只有32%的受訪者表示非常滿意和滿意，整體滿意度需要提升。（6）在入職后工作內容與面試時描述相符度的滿意度上，有8人選擇了一般；有13人選擇了非常滿意；有18人選擇了滿意；有10人選擇了不滿意；有1人選擇了非常不滿意。分析結果表示62%的受訪者表示滿意，整體滿意度較高，不過也有38%的受訪者表示一般和不滿意。（7）對整體招聘安排的滿意度上，有14人選擇了一般，占總人數的28%；有3人選擇了非常滿意，占總人數的6%；有17人選擇了滿意，占總人數的34%；有1人選擇了非常不滿意，占總人數的2%；有15人選擇了不滿意，占總人數的30%。分析結果表示大部分受訪者認為整體面試安排一般。1.2.3需求度分析B卷是調查現有招聘體系是否能夠滿足招聘需求的調查問卷，對收回的數據進行了分析，具體情況如下：（1）現有招聘渠道滿足招聘需要程度圖1.7目前公司招聘渠道滿足招聘需要程度數據統計圖通過上圖能夠知道，對于目前現有招聘渠道能否滿足招聘需求，有2人選擇了能夠滿足，占總人數的9%；有3人選擇了滿足，占總人數的13%；有5人選擇了基本滿足，占總人數的22%；13人選擇了需要改進，占總人數的56%。分析表明，黑龍江寶宇房地產公司的招聘渠道不能夠滿足招聘的需要，需要改進招聘的渠道。（2）公司需要增加的招聘渠道圖1.8公司需要增加的招聘渠道數據統計圖由上圖可以看出，認為公司需要增加招聘渠道的用人部門在增加微博招聘、微信招聘、公司網站招聘所占的比例分別是87%、93%以及80%。另外還有40%的人認為需要增加媒體廣告招聘。分析結果表明，公司很有必要增加招聘的渠道，進而完善招聘體系。（3）人力資源部門招聘工作人員補充人才的時效性人力資源部門能否及時的補充公司所需要的人才是非常重要的，縮短了空崗的時間，能夠盡快的為公司創造利潤。通過調查受訪者得到了下圖：圖1.9公司人力資源部門補充人才及時性數據統計圖由上圖能夠看出，有2人選擇了非常及時，占總人數的9%；有12人選擇了及時，占總人數的52%；有5人選擇了基本及時，占總人數的22%；有4人選擇了需要改進，占總人數的17%。分析表明，人力資源部門在補充人才的及時性方面還是及時的，不過也有需要改進的地方。（4）招聘工作人員篩選簡歷有效性評價圖1.10招聘工作人員篩選簡歷有效性數據統計圖由上圖能夠看出，黑龍江寶宇房地產公司人力資源部門招