墨以科技企業薪酬管理問題研究摘要：步入信息化時候后，人類社會逐漸開始過渡至信息化工作，基于當今時代背景下，企業發展之中的薪酬問題備受人們的關注。作為人力資源配置之中的一個構成部分，薪酬管理將深刻影響到員工的個人發展與職業規劃。適宜的薪酬管理體系可以對團隊起到一定的激勵作用，同時也能夠提高員工的穩定性。此外，企業可以借助薪酬管理制度，擴大企業的核心競爭優勢。此次研究選取墨以企業作為研究切入點，通過文獻資料法和案例分析法，綜合分析目前現存于企業之中的問題，并給定相應建議。關鍵詞：薪酬管理制度；薪酬激勵；薪酬水平1緒論1.1研究背景基于當今時代背景下，國內誕生了諸多中小型企業，在這之中，一部分企業迅速崛起，但也有部分企業經營不善，資金鏈斷裂，進而面臨破產的風險[1]?，F代社會競爭的本質上在于人才，企業必須盡可能的降低人才流失率，延長人才的服務周期，這樣才能夠在企業的競爭之中充分發揮人才價值，借此取得勝利[2]。當前企業發展的關鍵部分是薪酬管理，諸多企業也開始愈發關注薪酬管理的相關問題，適宜的薪酬管理制度可以減少企業的人才流失，提高對人才的吸引力。適宜的薪酬管理制度可以激發員工的工作激情，提高企業的凝聚力和向心力，引導員工認可企業文化理念[3]。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的本研究首先探討薪酬管理的基石理念，依托豐富的理論框架，特別是關于薪酬策略和激勵機制的理論，選定墨高科技企業作為深入探究的焦點。我們通過對該企業的薪酬管理體系進行全面實證考察，旨在揭示其現狀特點，并剖析潛在的問題根源。在此基礎上，我們精心設計了一套針對性的薪酬改進策略，旨在為墨高科技企業的薪酬結構提供革新性的指導路徑，細化并優化其薪酬管理流程。這一系列舉措旨在強化企業內部團結，提升其在市場中的競爭優勢，實現績效與價值的同步提升。1.2.2研究意義墨以科技是一家具有多部門結構的中型企業。目前，其薪酬管理系統存在顯著缺陷，采用的薪酬管理技術和手段相對滯后，加之薪酬分配的公平性與合理性不足，這些因素已導致部分員工的工作熱情消退，離職率呈現上升趨勢，進而對公司的戰略規劃和經濟收益造成了直接的負面影響[4]。因此，針對墨以科技的困境，對現有的薪酬體系進行深度評估和改革，以構建一個公正、適宜且高效的薪酬管理制度，對于留住人才、激發員工潛力以及推動公司戰略目標的實現具有重大的實際價值[5]。1.3國內外研究現狀1.3.1國外研究現狀AkpaVO（2023）指出，規模經濟的各類形態可視作商品，要素收益主要反映在這些商品的價格上。價格作為收益的體現，其確定受到市場供需平衡的雙重影響。工資是勞動力這種生產要素與市場需求達成平衡時的價格表現。從勞動力需求的視角看，工資是邊際生產力的關鍵驅動力，企業的薪酬支付直接受到勞動力邊際產出的影響。供給與需求的相互作用決定了工資水平，這包括勞動力的生產成本以及休閑時間的效用價值[6]。WilsonM（2023）提出一個觀點，即人類行為受到激勵反饋的引導。當員工的特定行為得到與其目標相符的薪酬回報，他們重復該行為的概率會顯著增加。反之，如果行為未得到相應的期望回報，重復行為的可能性將降低[7]。IliaceA（2022）認為，薪酬是員工工作所獲得的內在與外在獎勵的總和。在他的理論框架內，薪酬被劃分為兩個組成部分，即外在薪酬和基礎薪酬[8]。1.3.2國內研究現狀任天陽（2023）提出工資是公司對員工付出勞動力的回饋，更應該是對于員工的教育經歷、技能獲得以及經驗能力的一種回報[9]。李曉華（2023）強調，激發員工熱情的關鍵要素在于薪酬的公正感知。薪酬不僅是驅動員工的動力源泉，更是對他們付出勞動的認可。一套健全且公正的薪酬體系，能夠激發員工的積極性，進而推動企業效益提升，強化其市場競爭優勢[11]。趙瑞陽（2023）的觀點則從另一角度解析：在常規運營中，員工的勞動成果往往超越了他們直接獲取的薪資，這部分額外收益可視為薪資的隱性經濟收益。實際上，企業利潤的增長往往源于員工貢獻的價值與其薪酬間的差額。對于企業而言，薪酬不僅扮演著經濟驅動力的角色，它促使企業尋求擴張，追求經濟效益的最大化，從而實現可持續發展。這種經濟循環反過來又促進了社會生產規模的擴大和經濟的整體進步[11]。綜上所述，國內外學者對于大型上市企業薪酬管理的相關理論與實踐研究相對較多。但是對于中小型企業的員工薪酬管理的研究方面還需更加深入。近年來隨著我國市場內經濟的高速發展，企業規模也在一步步的擴大，團隊主要的核心人員數量也逐步增多。所以能夠讓企業吸納、保留更多優秀人才的薪酬激勵體系就顯得尤為重要了，同時更是現在很多學者們的研究重點。2薪酬管理相關理論概述2.1薪酬管理的作用適宜的薪酬管理可以激發員工的工作激情，倘若企業的薪酬管理較為適宜的情況下，相應員工的工作也會更加積極，企業的員工會認為自己給企業帶來的價值，其自然也會全身心投入到日常工作之中。人的情緒可以相互影響，良好的企業環境也能夠鼓舞員工，希望員工可以為企業做出一定的貢獻，這樣所激發的活力將為企業的健康發展予以保障；薪酬管理也能夠促使實際工作效率提升，薪酬管理的價值將直接影響到員工的工作效率。適宜的薪酬管理不僅僅可以激勵員工，也能夠提高企業的工作效率[12]。但在實際薪酬管理的過程中，我們不僅僅需要關注企業的薪酬與獎金，還可以充分發揮崗位的價值，做好相應激勵工作，換言之，我們需要重視精神層面的獎勵，如此才能夠全面健全企業的薪酬管理體系，全面激發員工的工作激情[13]。2.2薪酬管理的目的通常情況下，在保障員工日常工作的情況下，充分發揮員工的能力，借此進一步擴大企業的核心競爭優勢，這也是薪酬管理的最終目的；此外，隨著企業的競爭優勢擴大，相應企業的發展也會更加穩定，同時可以為薪酬管理給予相應支持[14]。2.3薪酬管理的方法第一種是薪酬不公開原則，員工與員工之間的薪資情況應該采取保密的方法，不在公司內部公開，現實情況就是不同等級的員工工資均是不相同的，并且不同的崗位職能所設定的工資也應不同，因此員工僅可知道與自己有同樣職能工資就可以了，假如企業的員工了解其他員工的工資明細，就難免會出現攀比的心理，因此在同一個崗位工作的員工工資不同就會產生消極怠工的現象，時間過長就會造成人才的流失，有可能在一定程度上給企業經濟利益帶來影響，最為重要的是在公司內部工資是一個隱蔽性的話題，一般情況下不要輕易的公開并張揚[15]。第二是做好薪酬差異，公司內部無論是哪一個部門或者是同一級別的員工都是有差異性的，每一員工所分配的工作內容都是不同的，這也是導致員工工資薪酬不同的主要原因，那么公司領導者就需要依照情況作出相應的處理，千萬不要出現因為員工薪酬不滿而導致離職的現象，影響公司的長遠發展；第三是具體問題具體分析，每一個公司都要先去考慮自身的實際情況后在制定出適合自己的薪酬管理體系，不能強行使用其他公司的制度來當做自己公司的制度，這樣會適得其反，一定要依照著問題來做出相應的分析，最終找出公司薪酬管理規律，制定相關體制，促進企業更好的發展。2.4雙因素理論在1959年的開創性研究中，心理學家赫茨伯格提出了雙因素理論，該理論區分了兩種關鍵元素：保健因素與激勵因素。保健因素包括企業政策、管理方式、工作環境、薪酬體系以及團隊關系，它們構成外部支持系統，確保員工的基本需求得到滿足。當這些條件得到妥善處理，員工能避免對工作環境的不滿，維持穩定的生產力。然而，它們缺乏激發熱情的能力，一旦缺失，可能導致員工對工作和組織產生負面情緒。相反，激勵因素源自工作的內在價值，如個人成就感、上級的認可、工作挑戰、責任感、職業晉升機會以及發展前景。這些因素能夠激發員工的積極性，促使他們主動投入。保健因素的作用更多是維護而非激勵，而激勵因素則傾向于提升士氣。當保健因素無法進一步提升，如薪資停滯或工作環境未有顯著改善時，它們不再是激勵源，反而可能引發消極行為，如違規、抵觸管理層的決策。簡而言之，保健因素作為基礎保障，而激勵因素則為工作滿意度和積極性提供動力。兩者的重要性不可忽視，前者滿足到一定水平后難以顯著提升，后者卻能在滿足基本需求之上推動員工的深層次動力。2.5公平理論美國學者亞當在深入探討中揭示了一種全新的激勵視角——社會公平理論，強調企業在評估員工獎勵效能時，不能僅局限于個體層面，而應從全局出發，考察員工對企業整體環境的認知與評價。員工對獎勵的感知并不僅限于個人所得，更重要的是他們如何在群體比較中衡量公正性，以及由此產生的滿足感和成就感。若員工覺得自身的付出與回報相匹配，即犧牲與收獲成正比，激勵效應便會顯著提升；反之，當他們察覺到自己的努力與企業回饋不成比例，這將引發他們的不滿，認為受到不公待遇，從而催生公平理論。當員工感到公正待遇，他們會對所屬的企業產生強烈的歸屬感，從而激發更高的工作效率。然而，一旦他們感受到企業中的不公，負面情緒便可能蔓延，導致工作效率下降，團隊氛圍惡化，如同事間的抱怨、紀律松懈，甚至違反規章制度，消極應對工作。這些行為不僅影響員工積極性，直接侵蝕企業的經濟效益。因此，維護職場公平至關重要。2.6期望理論期望理論側重于量化激勵原理，認為個體的積極性源于期望值和效價的雙重獨立因子的互動。這兩個要素的強度越高，個人的工作投入度也相應增加。在眾多影響效價的因素中，個體的價值觀、道德觀念等主觀因素占據重要地位，它們對效價的塑造起著決定性作用。另一方面，個人的自信心則左右著期望值的高低，這取決于各自設定的目標和心理期望，因人而異。使用期望理論去鼓勵企業員工的三個首要方面是：一是可以使受到鼓舞的人意識到努力的工作就可以收獲期望。二是想要的薪水與績效考核相關聯；第三是需要認真的工作來提高相對的績效評估。3墨以科技企業薪酬管理現狀3.1公司概況墨以科技企業成立于2020年，是一家專注于信息化和高新技術領域的中型科技公司。公司主要從事健康咨詢服務、企業管理咨詢、技術開發與推廣、醫療器械的售后與維修服務等業務。作為一家多部門構成的綜合性企業，墨以科技在健康咨詢和企業服務管理方面擁有豐富的經驗，并以高品質的技術服務和創新型產品為客戶提供全方位的解決方案。公司致力于打造專業化的服務團隊，為醫療、健康和信息化領域的客戶提供個性化的技術支持與咨詢服務。3.2企業薪酬管理現狀本文的數據來源于墨以科技公司的內部財務和人力資源部門提供的薪酬記錄以及員工滿意度調查結果。調查方法包括對公司薪酬數據的定量分析，以及通過問卷和訪談形式收集的定性反饋，以評估薪酬體系的激勵效果和員工滿意度。此外，為了進行外部競爭性分析，還參考了行業報告和市場研究，比較墨以科技與同行業其他公司的薪酬水平。基于以上研究方法所獲得的數據與內容，本文開展了以下幾方面的分析。3.2.1內部分析（1）薪酬的構成首先，員工的基礎工資，也就是底薪。當前該公司方法的基礎薪酬旨在為各個員工的生活予以保障，也是相對比較基礎的收入來源。參照崗位職能的差異化，大致可以將員工的底薪細化為不同層級，員工在完成自己職責范圍內的工作后便能夠獲取這一薪酬，該薪酬可以為員工的日常生活予以保障。其次，績效薪酬。在員工看來，績效獎勵扮演著至關重要的角色，并且由于很多崗位員工的基礎工資基本相當，所以績效薪酬便是展現員工不同工作能力的重要因素，通常情況下，該企業會參照一比一的比例確定固定薪酬與績效薪酬，但普通管理層兩者的比值為四成和六成，主要是因此管理層需要借助績效考核的方式，進而對績效工資的額度加以明確。然后，企業的年底獎金。下表1詳細介紹了該公司2022年年底激勵的主要內容：表12022年墨以科技年底獎勵表等級銷售人員技術人員A類獎勵10000元獎金獎勵8000元獎金以及ipadB類獎勵5000元獎金獎勵4000元獎金以及手機C類口頭獎勵口頭獎勵表3.1的數據來源于墨以科技公司內部薪酬記錄和報表。參照上表3.1顯示的內容來看，在2022年度，該公司實施了一項激勵政策，對表現出色的雇員給予月收入三倍的額外嘉獎。如果一位員工的基本薪資為3000元，那么他在年終將得到總計9000元的特別獎勵。值得注意的是，由于工程預算部門的員工薪資起點較高，他們在年末時可能收獲高達10萬元的獎金。每一年的年底，企業會對員工進行等級評定，倘若員工等級為A級，那么其將獲得一萬元的獎勵，這也是日常工作認真負責的一種獎勵，整個評級過程包括以下幾個環節，首先是企業員工內部投票，其次是各個部門的領導全面評估，最終確定三個等級，A級員工享受獎勵，而C級員工則來年繼續，希望借此可以鼓舞員工。最后，福利待遇。下表2詳細介紹了墨以科技2022年繳納五險的具體內容：表22022年墨以科技繳納五險分析表五項保險基數公司繳納比例個人繳納比例醫療保險工資總數82失業保險工資總數0.50.5養老保險工資總數168工傷保險工資總數2.6—生育保險工資總數2.6—表2的單位為%，其數據來源于墨以科技公司內部薪酬記錄和報表。目前這一企業的福利待遇主要涵蓋以下兩部分：首先是由公司確立的福利，也就是各個節日的待遇有所差異，比方說中秋節，企業會向員工發放月餅和水果禮盒，端午節則會向員工發放粽子、超市購物卡等，而元宵節則是為員工提供湯圓，這也是企業參照節日性質而給予的福利。此外，企業會在每一年的年底為員工提供獎勵，員工生日期間企業會給提供生日蛋糕卡，之后員工可以憑此卡去領取生日蛋糕。其次，企業面向正式員工提供五險繳納服務，比方說醫療、養老等。上表3.2詳細介紹了這一企業繳納保險的實際狀況。（2）績效獎懲以下是績效獎勵部分，企業在收益優良的情況下，筆者建議可以適當增加員工的基礎工資，最為關鍵的便是針對表現突出的員工可以給予調崗或者升職的機會，適當給績效高的員工提供獎勵，這樣也能夠很好的鼓勵員工，此外，帶薪休假福利也會給予員工，面向績效較高的員工提供培訓機會。以下是懲罰部分，倘若員工績效分數較低，那么企業可以適當給予批評，倘若員工情節相對比較惡劣，則企業可以采取降職、停職等措施。3.2.2外部競爭性分析通常情況下，企業的薪酬和同行業企業的薪酬水平在對比之后便能夠判定企業給出的福利是否較為適宜，所以對于企業的判斷，更多的是側重于同規模企業同類型崗位的工資對比。倘若企業在同類型企業之中，其享有的薪酬水平更高，那么則可以提高對人才的吸引力，并且具備一定的競爭優勢。對比同行業的其他企業來看，墨以企業的工資水平并不高，主要原因在于該企業對于外界環境的敏感度不高，比方說科技創新等，因企業的基礎設施并不完善，難以很好的優化企業的技術等級，所研發的產品只能售賣于周邊城市，對于大城市的需求尚且無法得到滿足。下表詳細介紹了該公司和同類別企業的基礎薪酬對照狀況，具體內容如下所示：表32022年墨以科技人員薪酬水平與同行業其他公司對比表職位墨以科技每月基本工資同行業每月基本工資技術人員60006800銷售人員58006500行政人員38004200表3的單位為元，其數據來源于墨以科技公司內部薪酬記錄和報表。根據上表3.3可以看出，目前該公司的薪酬水平嚴重滯后于同行業的其他公司，筆者在比較相同崗位員工每月的薪酬之后發現，該公司的薪酬水平普遍不高，差距通常在400到800元之間。由此可以看出，在同行業的薪酬水平對比過程中，該公司的薪酬并不占優勢，自然無法對人才起到一定的吸引力，同時也會提高企業的人才流失率。4墨以科技企業薪酬管理存在的問題4.1薪酬管理理念滯后目前這一企業一直延續著較為傳統的薪酬管理制度，并且企業在制度方面也采用之前的管理方式，并未做出變革，這也使得企業的管理層無法意識到現如今薪酬管理制度的價值，更多是推行簡單化的經營模式，隨著時代的發展，再加上市場環境發生變動，企業的內部結構和員工之間也發生了一定的變動，倘若依舊沿用傳統的管理模式，相關思想也并未做好轉變，則勢必會導致諸多問題的產生。4.2薪酬激勵性不足企業基層員工可以享受到的激勵措施相對較少，下表4詳細介紹了具體內容，根據表中顯示的信息來看，企業之中僅一成不到的員工表示當前企業實行的薪酬管理制度具有良好的激勵性，而五成的員工則表示目前企業所采取的激勵措施相對較少，整體來說比較匱乏。表42022年員工薪酬激勵性調查統計名稱激勵性極強激勵性較強不確定激勵性不足激勵性極差人數354164百分比9.38%15.63%12.50%50%12.50%表4.1的單位為人，其數據來源于墨以科技公司內部員工調查報告。參照上表4.1顯示的內容來看，當下該公司所實行的標準工資管理體系從某種角度來看并未涉及基層員工，所以企業無法激發員工日常工作的積極性，也難以對高級員工起到一定的吸引力作用。站在企業團隊凝聚力的視角來看，很難使得員工信任與依賴企業。4.3員工升薪通道單一墨以科技在發展過程中鮮少會關注到員工的職業生涯規劃，員工的職業發展路徑并不清晰，后續晉升渠道也相對比較狹窄，這也使得員工難以被激勵。從目前該公司所推行的標準制度來看，企業目前更注重專業人員的發展，對于基層員工的關注度并不高，這也使得企業員工的團隊發展深受限制，員工可能會在積累專業知識過后便選擇跳槽等方式，這也使該公司員工的離職率不斷上漲。墨以科技的工作環境也是吸引員工的一項重要因素，但企業的薪酬相對較低，在市場競爭中，企業的薪酬水平并不高，這也給員工的晉升造成了一定的影響。對比同類型的企業而言，身處關鍵崗位的員工薪酬水平并不具備競爭優勢，此外，因該公司尚不具備良好的市場競爭優勢，員工年收入之中福利工資的占比并不大，自然也難以激勵高級人才。此外，因企業的薪酬制度不具備協調能力，自然在社會的發展中難以對高層次人才起到一定的吸引力作用。4.4薪酬結構不合理首先，墨以科技的員工福利體系存在顯著缺陷。由于薪酬體系的不健全，員工所能享受到的福利項目寥寥無幾，僅有兩項，且形式單一乏味，缺乏吸引力。墨以科技的薪酬策略主要側重于貨幣形式，員工的福利保障相對匱乏，法定福利如公積金的繳納是從去年開始實施的，但整體上，公司并未提供豐富多元的福利計劃，如醫療保險或員工援助計劃。員工的生活與工作壓力巨大，工作時間與家庭生活嚴重脫節，缺乏團隊建設活動，這導致員工缺乏歸屬感和團隊精神。其次，墨以科技的薪酬構成比例失衡。當前的薪酬結構中，靜態薪酬占據主導地位，而動態薪酬如績效獎金則相對偏低，特別是在業務部門，這種不平衡削弱了對員工的激勵效果。墨以科技普通員工的薪酬結構并未包括績效獎金，使得他們的工作動力主要依賴于高層的督促，而非內在驅動。這意味著，公司未能通過合理的薪酬設計來激發員工的積極性。對于那些依賴績效考核的崗位，薪酬與業績之間的關聯度并不緊密，形成了薪酬增長的停滯，無法充分體現出激勵的作用。5墨以科技企業薪酬管理問題解決建議5.1創新企業薪酬管理理念墨以科技需要立足于宏觀視角，轉變自身薪酬理念，對新的薪酬管理制度加以創新，如此便需要企業的員工和高層從思想層面認識到目前現存于薪酬制度之中的問題，倘若一味地關注企業員工的基礎薪酬，對于精神層面的激勵并不關注，員工的工作效率也將受到影響，甚至會打擊到員工的工作激情，所以企業需要全方位考量自身的薪酬管理體系，理解薪酬激勵的同時，更加關注精神層面的激勵，換言之適當豐富非貨幣性的報酬激勵，不能一味地關注企業的成本支出，而對員工的薪酬漠不關心，盡量抬高企業之中薪酬制度的地位。5.2完善薪酬激勵機制首先，持續健全績效考核體系。就目前企業的薪酬管理制度而言，大鍋飯現象十分普遍，雖然目前這一公司已經確立基礎性的績效考核體系，但薪酬機構依托于這一考核制度，筆者在觀察過后發現，各個級別的薪酬管理制度差異性并不明顯，績效評估的方式方法缺乏多樣性?，F如今，企業的標準績效評估尚未起到實質性的作用。其次，提高激勵方法的多樣性。目前的薪酬結構之中，針對中低收入的員工，筆者建議可以采取經濟型工資結構；而對于高端人才而言，筆者建議可以為其提供部分非經濟激勵，比方說為他們提供對外交流的機會，引導其參與到專業化的培訓之中，選取適宜的晉升方法，之后便可以實現相應激勵效果。在員工客觀性要求得到滿足后，其便可以合理、充分的發揮員工價值，更好的開發員工的潛在能力，促使員工的工作效率顯著提升，進而為企業創造出更高的經濟效益。墨以科技也可以為員工給予相應反饋，緊密聯系企業和員工的目標，確保兩者同步發展。除此之外，該企業還可以對激勵的頻率與時間做出調整，參照經濟性和非經濟性薪酬管理制度，確保激勵的及時性，充分發揮激勵的實質性價值。薪酬管理工作不僅僅是資金方面的激勵，還包括精神層面的激勵。就企業的薪酬管理體系而言，隨著支付方式的不同，相應所取的效果也有所差異。5.3建立科學的職位晉升渠道確立科學化的職務晉升渠道，第一，企業需要建設和完善職務管理制度，并參照相關規定，落實各項科學且公正的工作評價方法，積極明確不同崗位所創造的價值，這些都將為后續的績效評估予以參照。第二，企業需要不斷改善自身的薪酬結果，在績效考核中關注員工的工作表現，做到雙向評估，也可以參照員工的表現調整員工的崗位。第三，績效考核管理制度需要確保其自身的可行度，降低成本的同時，保障考核的公正性，充分展現員工薪酬分配的實際作用。在這之中，績效管理可以從三個角度展開，首先是企業，其次是部門，最后則是員工。選用平衡計分卡等多種方式，綜合評估薪酬管理的效果，針對企業的高層可以評估其年收入，這樣也能夠為后續的薪酬管理和激勵工作給予相應參照。5.4科學確定薪酬結構墨以科技目前的銷售部門負責人事管理、薪酬管理、員工招聘和員工培訓工作等，現有經理1名，銷售專員2名，主要存在的問題就是薪酬管理、招聘和績效考核工作不足。再對墨以科技崗位設置進行分析，其銷售部門存在的現有問題就是存在長期雇傭人員；技術部門主要是缺少高端技術人才；人事部門現有問題即缺少專業人力資源師。那么針對上述問題，要科學確定薪酬結構可以通過以下途徑來解決：首先，優化組織職務序列，墨以科技考慮增設3個職位，專門負責薪酬管理、招聘及績效評估，以強化部門間的協同效率。通過增設崗位和調整人力配置，進一步完善各職能機構，從而提升公司的市場競爭力。通過對崗位的深入科研分析，運用專業技能將各類職位的特定勞動轉化為普遍勞動，構建職務序列，使原本難以比較的職位具備可比性，確保墨以科技的薪酬制度公平有效。其次，明確薪酬結構組成，通常包括基礎工資、績效工資、交通與通訊補貼以及額外福利。在墨以科技推行績效導向的薪酬體系時，應邀請薪酬領域的專家進行科學分析，以規范化方式設計薪酬結構?；A工資作為生活保障，是員工薪資的核心部分，其數額依據職位級別和工作量設定，且具有相對穩定性，以滿足員工基本生活需求。降低基礎工資會導致員工對薪酬體系的不滿，影響公司整體滿意度?？冃И劷鹱鳛榧顧C制，對員工的工作積極性起著關鍵作用，增加其在薪酬結構中的比重能有效激發員工潛力。針對銷售部門，墨以科技可通過提升長期員工的合同薪酬來解決問題；對于技術部門，同樣可通過提高薪酬吸引技術人才；人力資源部門則可通過上調崗位工資來吸引和留住優秀人才。同時，墨以科技應注意避免將激勵措施變為保障性因素。如定期固定金額的獎勵，若持續時間過長，可能會失去激勵效果，實質上等同于基本工資。因此，獎勵策略需適時調整，保持其激勵性質。6結論倘若企業希望從激烈的市場競爭中脫穎而出，進一步擴大自身的經營范圍，在銷售市場中占據一定的地位，那么銷售人員所起到的作用不容忽視，相應企業必須關注這部分人員的薪酬問題。在整個人力資源配置之中，薪酬管理體系扮演著至關重要的角色。本文選取墨以企業作為研究對象，基于薪酬管理各項理論的指導下，明確目前現存于企業之中的問題，并給定相應解決方案與預防舉措。

參考文獻曹冰玉.煤炭企業薪酬管理中存在的問題及其對策研究[J].老字號品牌營銷,2023,(19):5