二級人力資源管理師-企業人力資源管理師二級《理論知識》模擬試卷13單選題（共60題，共60分）(1.)被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差（江南博哥）屬于()。A.后繼效應B.暈輪誤差C.個人偏見D.優先效應正確答案：A參考解析：后繼效應又稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內的評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。(2.)績效管理的核心是()。A.績效考評B.績效溝通C.績效監控D.績效面談正確答案：B參考解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。(3.)績效考評指標設計的前提和基礎是()。A.制定企業總體戰略B.明確績效考評的指標來源C.制定人力資源戰略D.進行崗位分析與評價正確答案：B參考解析：在進行績效考評指標體系設計時，首先要明確績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎。(4.)獲得專利權的項目數屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型正確答案：C參考解析：依據績效考評指標的性質和側重點，績效考評指標體系包括：①品質特征型的績效考評指標體系；②行為過程型的績效考評指標體系；③工作結果型的績效考評指標體系。其中，工作結果型的績效考評指標表現為某種實際的產出結果，如獲得專利權的項目數、科研成果的水平等。(5.)“醫師的診斷水平和醫術”的效標屬于()績效考評效標。A.行為性B.特征性C.結果性D.品質性正確答案：C參考解析：結果性效標的側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。例如，醫師的診斷水平和醫術，是難以進行有效的量化和測定的。(6.)()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人正確答案：A參考解析：員工的上級管理者是最常見的考評者。對管理者進行考評者培訓所涉及的內容比對其他類考評者進行考評者培訓的內容更廣泛。(7.)工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后，應于()日內予以書面答復。A.15B.20C.30D.60正確答案：B參考解析：工資集體協商時，提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。(8.)下列關于裁決書的說法錯誤的是()。A.裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄B.仲裁庭不能形成多數意見時，應當擇日再進行一次裁決C.對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名D.對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經裁決但在裁決書中遺漏的事項，仲裁庭應當及時予以補正并送達當事人正確答案：B參考解析：B項，仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。(9.)安全衛生認證制度的要點不包括()。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證正確答案：A參考解析：安全衛生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。(10.)下列關于事實勞動關系的說法錯誤的是()。A.事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系B.事實勞動關系形成的原因之一是不訂立書面勞動合同C.無效勞動合同不會造成事實勞動關系D.事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了書面勞動合同正確答案：C參考解析：事實勞動關系形成的原因包括：①不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系；②無效勞動合同而形成事實勞動關系；③雙重勞動關系而形成事實勞動關系；④以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系。(11.)勞動仲裁時效制度的特征不包括()。A.仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果B.仲裁時效具有特殊性C.仲裁時效具有自愿性D.仲裁時效具有消滅時效的性質正確答案：C參考解析：勞動仲裁時效制度的特征包括以下幾方面：①仲裁時效具有消滅時效的性質；②仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果；⑧仲裁時效具有強行性；④仲裁時效具有特殊性。(12.)調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括()。A.申請調解自愿B.調解過程自愿C.退出調解自愿D.履行協議自愿正確答案：C參考解析：調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，其內容包括：①申請調解自愿；②調解過程自愿；③履行協議自愿。(13.)企業制定員工培訓規劃的基本前提是()。A.工作崗位說明B.培訓需求分析C.工作任務分析D.設計培訓內容正確答案：B參考解析：制定培訓規劃的每一個步驟都有側重點，雖然培訓需求分析并不屬于培訓規劃設計的范疇，但它是企業制定員工培訓規劃的基本前提。(14.)對于需要定期開發的培訓項目，企業一般()。A.聘請本專業的專家B.聘請專職培訓師C.從內部開發教師資源D.從大中專院校聘請講師正確答案：C參考解析：對于培訓已經處于成熟期的企業或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業一般從內部開發教師資源。(15.)在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果正確答案：A參考解析：課程系列計劃是指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。(16.)在管理人員的定向提高階段，應使()以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。A.20%B.40%C.60%D.80%正確答案：B參考解析：定向提高階段對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。(17.)下列關于培訓方法的說法錯誤的是()。A.對于中層人員應以灌輸理念能力為主B.對于高層管理人員應采取短期而密集的方式C.對于基層員工，需要加強其專業技能的培訓D.要根據不同的培訓內容來設計相適應的培訓方法正確答案：A參考解析：一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導。(18.)企業培訓的組織分析的內容不包括()。A.工作分析B.責任分析C.任職條件分析D.人員分析正確答案：D參考解析：企業培訓的組織分析的具體內容包括：①工作分析，包括工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規范，完成工作的方法和步驟等方面的分析；②責任分析，包括對工作的重要性，配備相應權限，保證責任和權力對應性等方面的分析；③任職條件分析，包括對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業管理以及其他管理和專業知識的最低要求；④督導與組織關系分析，包括對工作的協作關系和隸屬關系的分析；⑤組織文化分析，包括分析組織哲學、經營理念、組織精神風氣等。(19.)設計目標層次時，一天的培訓不要超過()個目標。A.1～2B.2～3C.3～4D.4～5正確答案：C參考解析：設計目標層次屬于訂立培訓目標步驟的最后一步，其最終結果是簡要列出工作目標。一天的培訓不要超過3～4個目標。(20.)()是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估正確答案：B參考解析：非正式評估是指評估者依據自己的主觀性判斷，而不是用事實和數字來加以證明。非正式的培訓評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發揮很大的作用，尤其是在對培訓者與培訓對象之間的關系以及培訓對象對待評估的態度等問題作出評估時。(21.)企業在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員是()。A.技職校畢業生B.復員轉業人員C.城鎮失業人員D.大中院校應屆畢業生正確答案：C參考解析：企業在進行外部人力資源供給預測時，城鎮失業人員和流動人員的預測比較困難，在預測過程中須綜合考慮城鎮失業人員的就業心理、國家就業政策、政府對農村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。(22.)()一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法正確答案：D參考解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。(23.)在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A.遵循因事設人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執行自己職能所必要的權力正確答案：B參考解析：管理人員在實施管理時有三個特點：①根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；②每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；③管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。這些規定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。(24.)()是對企業管理各基本方面規定的活動框架。A.管理制度B.業務規范C.技術規范D.行為規范正確答案：A參考解析：管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。管理制度是比企業基本制度層次低的制度規范，是用來約束集體性活動和行為的規范，主要針對集體而非個人。(25.)企業各部門對員工的補充需求量主要包括()。A.由于實際發展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B.由于實際發展所需增加的人員和由于經濟性裁員后需要增加的人員C.由于經濟性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員D.由于勞動力價格下降所增加的人員以及經濟性裁員后所要增加的人員正確答案：A參考解析：企業各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：①由于企業各部門實際發展的需要而必須增加的人員；②原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。(26.)編制人力資源規劃的核心和前提是()。A.人力資源的需求預測B.人力資源管理系統的設計C.人力資源的供給預測D.人力資源供求平衡和協調正確答案：A參考解析：人員需求預測是估算組織未來需要的員工數量和能力組合，它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。(27.)()利用慣性原理，對企業人力資源需求總量進行預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經濟計量模型法正確答案：A參考解析：趨勢外推法又稱為時間序列法，其實質是根據人力資源歷史的和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。(28.)組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的()。A.特殊手段B.根本手段C.必要手段D.充分手段正確答案：C參考解析：組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰實施的必要手段。通過組織結構，企業的目標和戰轉化成一定的體系或制度，融人企業的日常生產經營活動中，發揮指導和協調的作用，以保證企業戰的完成。(29.)在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為()。A.薪酬等級檔次B.薪酬級差C.薪酬比例關系D.薪酬浮動幅度正確答案：D參考解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。(30.)關于企業人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是()。A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優化配置B.從配置的性質上可以分為數量配置與質量配置C.從配置的結構上可以分為企業人力資源的總量與結構配置D.從配置的范圍上可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置正確答案：C參考解析：企業人力資源配置可按不同標志對其做出區分，從配置的方式上看，可以將其區分為空間上和時間上的優化配置；從配置的性質上看，可以分為數量配置與質量配置；從配置的成分上看，可以分為企業人力資源的總量與結構配置；從配置的范圍上看，可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置。(31.)根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是()。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化正確答案：D參考解析：模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特征。(32.)下列關于技術性筆試的說法錯誤的是()。A.技術性筆試主要是針對技術、研發型崗位人員招聘設計的B.技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式C.對于相關專業知識水平要求得比較高D.主要涉及崗位需要解決的技術性問題正確答案：B參考解析：B項，非技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對于應聘者的專業背景的要求也相對寬松。(33.)“在企業人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要?”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式正確答案：D參考解析：兩難式題目是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。“在企業人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要”，該問題讓被測評者選擇其中一種，屬于兩難式題目。(34.)在面試過程中，面試考官不恰當的行為是()。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己的意見C.向應聘者提問，時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息正確答案：B參考解析：在面試的過程中，面試考官應多聽少說。具體表現在：①面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業和崗位的信息，回答應聘者提出的問題；②應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發表自己的意見，直到無話可說為止；③在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發表任何結論性意見。(35.)以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足為目的的員工素質測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評正確答案：C參考解析：本題考查的是開發性測評的特點。(36.)管理人員的培訓需求分析的內容不包括()。A.戰略與環境分析B.任務分析C.工作與任務分析D.人員與績效分析正確答案：B參考解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰與環境分析、工作與任務分析，以及人員與績效分析三個方面展開，如表3—3所示。(37.)根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為()日。A.7B.15C.30D.60正確答案：D參考解析：《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。(38.)勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則正確答案：A參考解析：勞動爭議處理原則包括：①及時處理，著重調解；②在查清事實的基礎上依法處理，即合法原則；③當事人在適用法律上一律平等，即公正原則。(39.)部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業的應是()。A.事業部制和模擬分權制B.直線制C.矩陣結構制D.職能制正確答案：A參考解析：以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業部制、超事業部制和模擬分權制等模式。事業部制通常在大型企業中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務，又能了解整個企業的任務；既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。當一個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。(40.)崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位增加、調整和合并都必須以()為衡量標準。A.是否有利于實現組織盈利B.是否有利于企業發展C.是否有利于實現工作目標D.是否有利于員工的職業生涯正確答案：C參考解析：崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的。崗位增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準，這就決定了工作崗位設計必須遵循明確任務目標的原則。(41.)薪酬管理最基礎的工作是()。A.薪酬設計B.薪酬預算C.薪酬調整D.薪酬支付正確答案：A參考解析：薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。(42.)制度化管理的優點不包括()。A.個人與權力相分離B.適合現代小型企業組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現代大型企業組織的需要正確答案：B參考解析：與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度管理更具優越性，具體表現在：(1)個人與權力相分離；(2)制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現，制定出的管理規章和制度，是理性精神的體現；(3)適合現代大型企業組織的需要。(43.)企業組織結構整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①正確答案：D參考解析：企業結構整合的過程：①擬定目標階段；②規劃階段；③互動階段；④控制階段。(44.)以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是()。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經驗預測法正確答案：D參考解析：人力資源需求預測的具體方法可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中，定性預測包括：①經驗預測法；②描述法；③德爾菲法。ABC三項屬于人力資源需求預測的定量方法。(45.)()將矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機結合起來。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司正確答案：C(46.)崗位評價要素的特點不包括()。A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性正確答案：A參考解析：崗位評價要素應該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。(47.)()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類正確答案：D參考解析：品位分類是一種按照預定分類原則和方法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區別是分類標準，崗位分類以事為標準，事在人先，以事擇人；而品味分類以人為標準，人在事先，以人擇事。(48.)在職培訓開發的主要方法不包括()。A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練正確答案：D參考解析：在職培訓開發的主要方法有職務輪換、設立副職和臨時提升三種。D項屬于管理技能培訓開發的一般方法。(49.)SWOT分析法中，0表示()。A.劣勢B.優勢C.威脅D.機會正確答案：D參考解析：SWOT分析法中，s代表優勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，0代表機會(opportunity)，T代表威脅(threats)，SWOT分析實際上是對企業內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。(50.)下列關于勞務派遣的表述，不正確的是()。A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者正確答案：C參考解析：勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。勞務派遣機構作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付的對象。A項，勞務派遣是一種組合勞動關系，由勞動者的雇用與使用相分離的特征所決定；BD兩項，在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。(51.)以下關于勞動爭議的說法正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人正確答案：A(52.)()將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制正確答案：B參考解析：技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬，強調根據員工的個人能力提供薪酬。在實行技能薪酬制時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性，企業的培訓計劃就是最適合的方式。所以企業在實施薪酬計劃之前就要制訂一個與之相對應的、較為固定的培訓計劃。(53.)()是組織設計的最基本原則。A.專業分工與協作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則正確答案：B參考解析：本題考查的是組織設計的最基本原則。(54.)企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量()。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員管理能力正確答案：D參考解析：在創業初期，企業人數有限，企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力和客戶溝通能力；發展期，企業有了穩定的銷售量，隨著業務的增長，組織開始快速擴張，企業需要培養一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔業務量，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業完成規模擴張，成為行業內主要競爭者，企業需要提升自己的核心競爭力，應集中力量建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業目標的認同和對企業的歸屬感。(55.)()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。A.共同發展原則B.學習與創新并重C.適合企業特點D.保持動態性原則正確答案：A參考解析：共同發展原則將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。(56.)以()為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。A.績效B.行為C.工作D.技能正確答案：A參考解析：以績效為導向的薪酬結構的顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：①使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、技能的動力；②只重視自己績效，不重視與人的合作、交流。(57.)()符合企業的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革正確答案：A參考解析：企業組織結構變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。其中，改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要，局部變革，阻力較小。(58.)()可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果正確答案：B參考解析：情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。A項，績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據；C項，認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度；D項，技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。(59.)()在很大程度上決定著企業的管理模式。A.企業的行業特征B.企業文化C.企業的發展戰略D.企業人力資源管理系統正確答案：A參考解析：企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式。企業的行業屬性不同，企業的產品組合結構、生產的自動化程度、產品的銷售方式等內容也不同。(60.)對培訓效果進行結果評估的時間應為()。A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后正確答案：D參考解析：結果評估是第四級評估，往往需要較長的時間，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能夠完成的，一般需要培訓結束半年或一兩年后再對員工和公司的績效進行結果評估。多選題（共40題，共40分）(61.)管理者進行績效監控主要承擔的任務有()。A.通過持續不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差B.根據組織內外環境的變動，實時調整績效監控的手段和措施C.借鑒績效監控的結果優化完善組織的機構設計D.為績效考評制定詳細的標準E.記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數據，為績效考評提供信息正確答案：A、E參考解析：在整個績效周期內，管理者必須實施有效的績效監控。管理者進行績效監控主要承擔兩項任務：①通過持續不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；②記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數據，為績效考評提供信息。(62.)績效溝通的重要性體現在()。A.有助于更好的制定人力資源管理戰略B.能夠為下一步的績效考評提供依據C.通過溝通，才能設定共同認可的績效目標D.通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率E.通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服正確答案：C、D、E參考解析：績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程，其重要性體現在：①通過溝通，才能設定共同認可的績效目標；②通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率；③通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。(63.)設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括()。A.簡潔性原則B.明確性原則C.針對性原則D.科學性原則E.經濟性原則正確答案：B、C、D參考解析：績效考評指標體系的建立是有效地組織績效考評、實現企業績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：①針對性原則；②關鍵性原則；③科學性原則；④明確性原則；⑤完整性原則；⑥合理性原則；⑦獨立性原則；⑧可測性原則。(64.)勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()。A.申請人與本案有間接利害關系B.有明確的被申請人C.有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由D.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請時間符合申請仲裁的時效規定正確答案：B、C、D、E參考解析：勞動爭議當事人申請仲裁應當符合下列條件：①申請人與本案有直接利害關系；②有明確的被申請人；③有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由；④申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄；⑤申請時間符合申請仲裁的時效規定。(65.)關于調解、仲裁和訴訟之間的關系，下列說法正確的有()。A.發生勞動爭議后，當事人必須先申請調解B.經調解勞動爭議仍未解決，當事人可以向勞動仲裁委員會申請仲裁C.當事人不得因不服仲裁裁決而向勞動爭議調解委員會申請調解D.當事人不得因不服人民法院裁決而向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.勞動爭議和解后，當事人不得申請仲裁或起訴正確答案：B、C、D參考解析：根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。(66.)下列關于勞動爭議的說法正確的有()。A.集體爭議就是團體勞動爭議B.團體爭議的主體一方是企業，一方是工會C.團體爭議的內容具有廣泛性和整體性D.團體爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為E.團體爭議在申請和協調處理期間，企業不得解除職工的勞動關系正確答案：B、C、D、E參考解析：集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的；團體爭議是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。(67.)制定培訓規劃的有效性就是要求制定過程必須體現出()。A.可靠性B.相關性C.針對性D.普遍性E.高效性正確答案：A、B、C、E參考解析：培訓規劃作為實現企業人力資源開發的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須具有有效性，有效性就是要求員工培訓規劃的制定必須體現以下四個方面的特征：①可靠性；②針對性；③相關性；④高效性。(68.)設計合適的培訓手段應從()方面考慮。A.課程內容和培訓方法B.學員的差異C.學員的興趣D.學員的動力E.評估手段的可行性正確答案：A、B、C、D、E參考解析：設計合適的培訓手段應考慮：①課程內容和培訓方法。不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓。②學員的差異性。一般員工和基層主管及中、高層管理人員工作性質有所區別，就要從學員需求的調查出發，設計出適合的培訓手段。③學員的興趣與動力。要想課堂教學取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力。④評估培訓手段的可行性。可行性評估主要考察培訓手段的成本收益率。(69.)崗位評估主要是從()等特性方面進行評估企業。A.組織特性B.崗位職責C.工作強度D.社會對該崗位的評價E.崗位產生的心理壓力正確答案：B、C、D、E參考解析：崗位評估是確定企業中各個工作崗位相對價值的過程，主要是從崗位職責、工作強度、工作環境、任職資格、社會對該崗位的評價和崗位產生的心理壓力等特性方面進行評估，企業可以根據具體情況選擇崗位評估方法。(70.)員工培訓評估的基本原則包括()。A.一致性原則B.客觀性原則C.綜合性原則D.靈活性原則E.及時性原則正確答案：B、C、D參考解析：培訓評估是一個系統地收集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程。員工培訓評估的基本原則包括：①客觀性原則；②綜合性原則；③靈活性原則。(71.)組織結構診斷程序包括()。A.組織結構調查B.組織結構分析C.組織決策分析D.組織關系調查E.組織關系分析正確答案：A、B、C、E參考解析：組織結構診斷的基本內容與程序包括：①組織結構調查；②組織結構分析；③組織決策分析；④組織關系分析。如圖1—3所示。(72.)對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有()。A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.圖表分析法正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取以下方法：①數據排列法；②頻率分析法；③趨中趨勢分析；④離散分析；⑤回歸分析法；⑥圖表分析法。(73.)由于面試考官的偏見而產生的誤差包括()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力E.鯰魚效應正確答案：A、B、C、D參考解析：每一個面試考官個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。由于面試考官的偏見而產生的誤差主要包括第一印象、對比效應、暈輪效應、與我相似心理和錄用壓力五項。E項，鯰魚效應指采取一種手段或措施，刺激一些企業活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業企業，不屬于因面試考官的偏見而產生的誤差。(74.)測評標準體系的縱向結構一般包括()。A.測評內容B.測評目標C.測評指標D.測評標準E.測評要求正確答案：A、B、C參考解析：在測評標準體系的縱向結構中，一般根據測評目的來規定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。它包括以下幾方面內容：①測評內容；②測評目標；③測評指標。(75.)在進行行為描述面試時，面試考官應把握住()。A.應聘者經歷過的特定工作情境或任務B.應聘者在這情境當中所要達到的目標C.應聘者為達到該目標所采取的行動D.應聘者識別關鍵性的工作要求E.該行動的結果正確答案：A、B、C、E參考解析：在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵的要素：①情境，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務；②目標，即應聘者在這情境當中所要達到的目標；③行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動；④結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。D項，識別關鍵性的工作要求是行為描述面試的實質。(76.)測評方案的內容主要涉及()。A.被測評的對象B.測評方法的選擇C.參照標準設計的確立D.測評人員的選擇E.素質能力測評的指標體系正確答案：A、B、C、D、E參考解析：在企業員工素質測評的實施準備階段，需收集必要的資料，組織強有力的測評小組，并制定測評方案。其中，測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇以及測評方法的選擇。(77.)美國教育學家布盧姆提出了“教育認知目標分類學”。將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括()。A.理解B.應用C.分析D.綜合E.評價正確答案：A、B、C、D、E參考解析：美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為6個層次，各層次體現了不同的知識要求。6個知識測評層次分別是：①記憶；②理解；③應用；④分析；⑤綜合；⑥評價。(78.)確定薪酬調查數據時應注意()。A.薪酬結構中所有的項目都要進行調查B.薪酬、獎金、津貼、分紅等都應包括在內C.進行數據統計時，各項數據要進行分類分組D.為確保數據的全面性，調查數據要覆蓋企業的每個崗位E.某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓等，可不計人調查范圍內正確答案：A、B、C參考解析：薪酬調查的信息要盡可能做到全面、深入和準確，不但要著重調查項目的全面性，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業保險等；同時，還要關注調查數據資料的動態性，既要掌握當月、當季和當年的數據資料，還要掌握企業同類崗位過去三年以上的數據資料。(79.)敏感性訓練的目標一般包括()。A.強調訓練的內容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓練E.通過群體活動培養判斷和解決問題的能力正確答案：B、C、E參考解析：敏感性訓練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領導能力培訓”，這是一種頗有爭議的管理人員培養方法。敏感性訓練的目標一般包括：使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群體活動過程；通過群體活動培養判斷和解決問題的能力。(80.)有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度正確答案：A、B、E參考解析：有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質、人員的素質、職能機構健全與否等條件的影響。(81.)安全生產檢查制度是()對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產業主管部門E.工會組織正確答案：A、B、D、E參考解析：安全生產檢查制度是勞動安全衛生管理制度的內容之一，是勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。(82.)企業人力資源規劃的作用包括()。A.滿足企業總體戰略發展的要求B.提高企業人力資源的利用效率C.促進企業人力資源管理的開展D.協調人力資源管理的各項計劃E.政府有關的勞動就業制度正確答案：A、B、C、D參考解析：企業人力資源規劃的作用包括：①滿足企業總體戰發展的要求；②促進企業人力資源管理的開展；③協調人力資源管理的各項計劃；④提高企業人力資源的利用效率；⑤使組織目標和個人發展目標相一致。E項，政府有關的勞動就業制度是影響企業人力資源規劃的外部環境因素。(83.)薪酬市場調查的主要方法包括()。A.問卷調查法B.電話調查法C.面談調查法D.分析比較法E.文獻收集法正確答案：A、B、C、E參考解析：薪酬市場調查的主要方法包括：①問卷調查法，是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法，是使用頻率最高的調查方法；②面談調查法，是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法；③文獻收集法，是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法，是一種比較簡單易行的薪酬調查方法；④電話調查法，是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。(84.)工資總額的組成包括()。A.計時工資B.計件工資C.獎金、津貼和補貼D.加班加點工資E.特殊情況支付的工資正確答案：A、B、C、D、E參考解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對于工資總額的組成有明確的界定，工資總額的計算公式為：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資。(85.)下列關于員工素質診斷性測評的說法，正確的有()。A.測評的結果不公開B.測評指標較靈活C.具有較強的系統性D.強調測評的區分功能E.測評的內容十分精細正確答案：A、C、E參考解析：診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評。其主要特點包括：①測評內容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現狀)；②結果不公開；③有較強的系統性。BD兩項屬于選拔性測評的特點。(86.)采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以()為代表。A.洛夏測驗B.愛德華茲個人愛好量表C.卡特爾16因素個性問卷D.艾森克個性問卷E.明尼蘇達多相個性正確答案：C、D、E參考解析：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。(87.)勞動安全衛生保護費用包括()。A.教育培訓費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業場所定期檢測費用E.勞動安全衛生保護設施建設費用正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動安全衛生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛生保護設施建設費用；②勞動安全衛生保護設施更新改造費用；③個人勞動安全衛生防護用品費用；④勞動安全衛生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業病防治費用；⑥有毒有害作業場所定期檢測費用；⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。(88.)培訓效果正式評估的優點包括()。A.在數據和事實的基礎上做出判斷B.使得評估結論更具有說服力C.容易將評估結論用書面形式表現D.不會給受訓者帶來太大的壓力E.可將評估結論與最初計劃比較核對正確答案：A、B、C、E參考解析：正式評估通常會給人帶來壓力感。(89.)寬帶式薪酬結構的特點有()。A.不利于工作績效改進B.支持扁平型組織結構C.不利于工作崗位變動D.不利于員工自我發展E.有利于管理人員的角色轉變正確答案：B、E參考解析：寬帶薪酬的特征包括：①支持扁平型組織結構；②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；③有利于崗位的輪換；④能密切配合勞動力市場上的供求變化；⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變；⑥有利于推動良好的工作績效。(90.)勞動力市場工資指導價位按()等多種標準反映水平。A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數正確答案：A、C、E參考解析：勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收人兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。各職業(工種)的高位數反映了該職業(工種)工資收入的較高水平；中位數反映了該職業(工種)的工資收入的平均水平；低位數反映了該職業(工種)工資收入的較低水平。(91.)基于信息化績效考評系統，一般由()構成。A.績效考評后臺系統B.績效考評實施系統C.績效結果分析系統D.績效數據處理系統E.績效結果儲存系統正確答案：A、B、C參考解析：基于信息化績效考評系統，一般由三個部分構成：①績效考評后臺系統，主要是為了搭建績效考評的基礎平臺，并對具體的考評任務進行管理；②績效考評實施系統，主要功能包括支持績效數據的錄入，幫助考評者對考評對象進行打分，以及計算績效考評分數；③績效結果分析系統，根據實際需要，以智能化的形式將績效結果展示，并可以進行詳細的分析比較。(92.)下列關于勞動爭議的說法正確的有()。A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內容只能以勞動權利和勞動義務為標的正確答案：A、B、C、E參考解析：勞動爭議的特征包括：①勞動爭議的當事人是特定的；②勞動爭議的內容是特定的，勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務；③勞動爭議有特定的表現形式，一般的社會關系糾紛表現為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚至造成國際性影響。(93.)人力資源部向員工介紹企業薪酬制度的途徑包括()。A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業內部網站E.薪酬滿意度調查正確答案：B、C、E參考解析：企業應致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度問答、員工座談會、薪酬滿意度調查、企業內部刊物等形式向員工介紹企業的薪酬制度；企業也可以對員工實施薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的態度，以此為基礎對薪酬制度做出相應的調整與修正。(94.)審核關鍵績效指標的要點包括()。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產出是否為最終產品D.多個考評者參與，結果是否可靠、準確E.KPI能否解釋被考評者50％以上的工作目標正確答案：A、B、C、D參考解析：在設定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關鍵績效指標和標準進行審核，以確認這些關鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。其要點包括以下幾個方面：①工作產出是否為最終產品；②多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性；③關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標；④關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性；⑤關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。(95.)企業組織結構整合的目的主要在于()。A.實現組織間的相互協調B.實現組織管理的系統化C.解決部門內部的分工問題D.解決結構分化時的分散傾向E.保證企業管理生產經營活動的正常運行正確答案：A、D參考解析：按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能，這是組織設計的第一步；緊接著必須對已作的職能分工進行有效的整合，才能使整個組織結構處于內部協調的狀態，保證企業總體目標的實現。企業結構整合是組織設計中的第二步工作。結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求。(96.)狹義的人力資源規劃包括()。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃正確答案：B、C、E參考解析：人力資源規劃有廣義和狹義之分。狹義的人力資源規劃是特指企業人員規劃。包括：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃。AD兩項屬于廣義的人力資源規劃。(97.)繼任者的勝任力包括()。A.認同企業文化和發展戰略B.持續的自我開發能力C.擅長人際協調和化解沖突D.保持高忠誠度和歸屬感E.具備組織領導才能和成就動機正確答案：A、B、C、D、E參考解析：繼任者的勝任力包括六個方面：①認同企業文化和發展戰；②具備組織領導才能和成就動機；③擅長人際協調和化解沖突；④擁有核心知識技能和優秀業績；⑤持續的自我開發能力；⑥保持高忠誠度和歸屬感。(98.)績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括()。A.優越性效標B.特征性效標C.結果性效標D.行為性效標E.一般性效標正確答案：B、C、D參考解析：績效考評效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。其具體包括：①特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質；②行為性效標，其側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；③結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。(99.)薪酬滿意度調查的內容包括員工對()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發放形式D.工作環境E.薪酬決定因素正確答案：A、B、C、D、E參考解析：薪酬滿意度調查的內容包括：員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構和比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等的滿意度(見教材表5—8)。(100.)培訓效果非正式評估的優點包括()。A.方便易行B.幾乎不要耗費額外的時間和資源C.容易將評估的結論用書面的形式表現出來D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安E.增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性正確答案：A、B、D、E參考解析：非正式評估的優點包括：①可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態度變化，因為這些態度在非正B式場合更容易表現出來，能使培訓者發現意料不到的結果。問答題（共6題，共6分）(101.)某企業在該地區是一個民營企業，生產的產品是市場上緊俏的產品。企業領導為賺取更大的利潤，要求員工積極努力地生產，但是企業員工工資水平僅高于當地最低工資水平一點。員工加班加點，長期疲勞造成事故多發。員工多次向人力資源和社會保障部投訴企業，經調解決定集體協商解決工資問題。請結合本案，回答以下問題：請問工資集體協商代表如何確定？基本要求是什么？正確答案：參考解析：(1)工資集體協商的含義工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。(2)工資集體協商代表的確定①雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。②雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。③協商雙方應各自確定一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理建議。④雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表。⑤未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。⑥雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。(3)集體協商代表確定的基本要求①協商雙方均可書面委托企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1／3。②協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。③雇員協商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。④由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。⑤協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，并負有保守企業商業秘密的責任。⑥協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。⑦協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對玉