績效管理知到智慧樹章節(jié)測試課后答案2024年秋湖北工程學院第一章單元測試

下列描述中屬于任務績效行為的是（）

A:認可、支持以及維護組織的目標B:遵守組織的各項規(guī)章制度和工作程序C:將原材料轉(zhuǎn)化為組織所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的各項活動D:幫助他人并與他人保持合作的態(tài)度

答案:將原材料轉(zhuǎn)化為組織所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的各項活動以下關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用，說法不正確的是（）

A:績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)B:績效管理的有效性決定了企業(yè)管理的水平C:成功的績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的最有效途徑D:績效管理在人力資源管理中處于核心地位

答案:績效管理的有效性決定了企業(yè)管理的水平關(guān)于高層管理人員在績效管理中的角色扮演說法錯誤的是（）

A:決策者B:組織者C:推動者D:支持者

答案:組織者下述關(guān)于任務績效和周邊績效的區(qū)別說法正確的有（）

A:任務績效對組織績效有直接的影響B(tài):周邊績效是組織期望的，且在職務說明書中有明確規(guī)范C:周邊績效更適合于行為導向型考核D:任務績效更加關(guān)注承擔者的個性特征E:任務績效與職位密切相關(guān)，周邊績效與職位關(guān)系不大

答案:任務績效對組織績效有直接的影響；周邊績效更適合于行為導向型考核；任務績效與職位密切相關(guān)，周邊績效與職位關(guān)系不大良好的績效管理能夠?qū)M織產(chǎn)生的貢獻具體包括（）

A:使組織變革更加容易推動B:上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工C:使組織目標更加清晰D:使組織能更好地避免法律訴訟E:使管理者對下屬有更深入的了解

答案:使組織變革更加容易推動；上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工；使組織目標更加清晰；使組織能更好地避免法律訴訟；使管理者對下屬有更深入的了解績效管理工作中人力資源部門的主要職責有（）

A:充分研究績效管理理論與實務B:提供績效管理培訓C:制定績效管理重大政策D:與直線經(jīng)理建立合作伙伴關(guān)系E:監(jiān)督和協(xié)調(diào)績效管理的執(zhí)行過程

答案:充分研究績效管理理論與實務；提供績效管理培訓；與直線經(jīng)理建立合作伙伴關(guān)系；監(jiān)督和協(xié)調(diào)績效管理的執(zhí)行過程績效的本質(zhì)是結(jié)果。（）

A:錯B:對

答案:錯人力資源部門在績效管理中扮演決策者角色。（）

A:對B:錯

答案:錯良好的績效管理首先影響的是員工的自尊心。（）

A:對B:錯

答案:對績效首要的決定性因素是員工自身的技能。（）

A:錯B:對

答案:對

第二章單元測試

組織進行戰(zhàn)略規(guī)劃的第一步一般是（）

A:制定目標B:使命陳述C:愿景描述D:環(huán)境分析

答案:環(huán)境分析績效標準與績效目標的關(guān)系說法錯誤的是（）

A:績效標準是衡量績效目標在多大程度上得以實現(xiàn)的一種尺度B:績效標準先于績效目標制定C:績效目標與績效標準的特征具有很大的相似性D:績效標準可以涉及一個具體的績效目標的多個方面

答案:績效標準先于績效目標制定以下關(guān)于績效標準的說法錯誤的是（）

A:績效標準是一般員工可以達成的B:數(shù)量作為單獨的考核標準是比較好的C:績效標準的數(shù)量沒有固定的限制D:績效標準不能總是變化

答案:數(shù)量作為單獨的考核標準是比較好的組織進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，外部環(huán)境分析主要包括（）

A:競爭對手B:供應商C:組織規(guī)模D:PESTE:客戶

答案:競爭對手；供應商；PEST；客戶以下關(guān)于績效計劃的溝通說法正確的有（）

A:討論實施計劃中可能出現(xiàn)的困難B:溝通中不涉及到工作授權(quán)問題C:注重發(fā)揮員工的能動性、主動性D:溝通雙方在溝通中是一種相對平等的關(guān)系E:管理者可以代替員工做決定

答案:討論實施計劃中可能出現(xiàn)的困難；注重發(fā)揮員工的能動性、主動性；溝通雙方在溝通中是一種相對平等的關(guān)系組織進行績效計劃溝通時，經(jīng)常采取的方式包括（）

A:員工大會B:聚會時的閑聊C:走動式管理D:定期面談E:小組會議

答案:員工大會；走動式管理；小組會議績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)。（）

A:對B:錯

答案:對職位職責分析是任職資格文件的必要內(nèi)容。（）

A:錯B:對

答案:錯營造良好的溝通環(huán)境和氛圍是有效溝通的必要條件。（）

A:錯B:對

答案:對績效標準要有一定的穩(wěn)定性，因此一經(jīng)確定不允許再修改。（）

A:對B:錯

答案:錯

第三章單元測試

HR在參與績效溝通中，最為關(guān)鍵的是（）

A:控制溝通時間B:形成績效改進C:調(diào)節(jié)溝通情緒D:組織溝通過程

答案:形成績效改進管理者與員工進行持續(xù)溝通的目的不包括（）

A:通過持續(xù)的溝通對員工進行教育B:通過持續(xù)的溝通為員工提供信息C:通過持續(xù)的溝通為管理者提供信息D:通過持續(xù)的溝通對績效計劃進行調(diào)整

答案:通過持續(xù)的溝通對員工進行教育績效信息中一些比較極端或比較有代表性的行為或具體事件被稱為（）

A:關(guān)鍵事件B:業(yè)績信息C:客戶信息D:第三方信息

答案:關(guān)鍵事件績效信息收集的來源一般包括（）

A:客戶B:同事C:下級D:上級E:本人

答案:客戶；同事；下級；上級；本人績效輔導的指導原則包括（）

A:教練式員工績效改進的決定性因素B:員工是完整而又獨特的C:員工是自我變革的源頭和主導者D:良好的績效輔導關(guān)系是基礎E:教練是員工成長的助推器

答案:員工是完整而又獨特的；員工是自我變革的源頭和主導者；良好的績效輔導關(guān)系是基礎；教練是員工成長的助推器以下關(guān)于領(lǐng)導情境理論的說法正確的有（）

A:參與型輔導風格是指低任務——低關(guān)系領(lǐng)導風格B:推銷型輔導風格是指高任務——高關(guān)系領(lǐng)導風格C:指示型輔導風格是指高任務——低關(guān)系領(lǐng)導風格D:參與型輔導風格是指低任務——高關(guān)系領(lǐng)導風格E:推銷型輔導風格是指低任務——高關(guān)系領(lǐng)導風格

答案:推銷型輔導風格是指高任務——高關(guān)系領(lǐng)導風格；指示型輔導風格是指高任務——低關(guān)系領(lǐng)導風格；參與型輔導風格是指低任務——高關(guān)系領(lǐng)導風格績效目標決定績效信息收集的范圍。（）

A:錯B:對

答案:對上級掌握的績效信息比較全面，也相對比較客觀。（）

A:對B:錯

答案:對收集的信息應該增加自己對事實的主觀判斷和推測。（）

A:對B:錯

答案:錯績效輔導的重要作用之一是使員工獲得信心。（）

A:對B:錯

答案:對

第四章單元測試

年紀大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h遠低于年輕員工，這是績效考核中的（）

A:刻板印象B:從眾效應C:類我效應D:對比效應

答案:刻板印象（）考核由于不太了解被考核者的能力、行為和實際工作的情況，其考核結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣

A:同級考核B:自我考核C:外部人員考核D:下級考核

答案:外部人員考核對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是（）

A:關(guān)鍵事件法B:以結(jié)果為導向的考核方法C:行為觀察法D:以行為為導向的考核方法

答案:以結(jié)果為導向的考核方法績效考核方法的選擇需要考核員工的工作性質(zhì)，具體包括（）

A:崗位層級的高低B:工作的結(jié)構(gòu)化程度C:工作目標的可量化程度D:工作內(nèi)容的復雜程度E:工作的獨立性

答案:崗位層級的高低；工作的結(jié)構(gòu)化程度；工作目標的可量化程度；工作內(nèi)容的復雜程度；工作的獨立性以下屬于績效考核主體容易犯的有意誤差的是（）

A:負面誤差B:居中趨勢誤差C:嚴格誤差D:寬大誤差E:溢出誤差

答案:居中趨勢誤差；嚴格誤差；寬大誤差組織在確定績效考核周期時應考慮的因素有（）

A:評價指標B:職位類型C:績效管理實施的時間D:評價目的E:管理層級

答案:評價指標；職位類型；績效管理實施的時間；評價目的；管理層級績效考核體系即績效考核指標體系。（）

A:錯B:對

答案:錯KPI屬于一種系統(tǒng)性績效考核方法。（）

A:對B:錯

答案:對“好事不出門，壞事傳千里”說的是我們?nèi)菀追肛撁嬲`差。（）

A:錯B:對

答案:對績效考核的主體應該力求多元化。（）

A:錯B:對

答案:對

第五章單元測試

以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎的績效考核方法是（）。

A:排序法B:行為錨定評價量表法C:混合標準量表法D:強制分布法

答案:行為錨定評價量表法360度考核法通常采用（）方式進行匯總。

A:調(diào)查問卷B:訪談C:面談D:觀察

答案:調(diào)查問卷關(guān)鍵事件法的缺點是（）。

A:為解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)B:無法單獨作為考核工具進行使用C:費時D:有積累小過失之嫌

答案:無法單獨作為考核工具進行使用；費時；有積累小過失之嫌強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布。

A:偏態(tài)B:正偏態(tài)C:負正太D:正太

答案:正太360度考核法的特點是（）

A:匿名考核B:針對性強C:全視角D:考核結(jié)果誤差小

答案:匿名考核；針對性強；全視角；考核結(jié)果誤差小配對比較法可以反映出員工之間的差距有多大，但不能反映出他們的工作能力和品質(zhì)的特點。（）

A:對B:錯

答案:對行為觀察量表法關(guān)注的是（）行為。

A:一般的B:普通的C:合乎組織期望的D:違背組織期望的

答案:合乎組織期望的設計行為錨定評價量表法的第一步是（）。

A:建立績效評價指標B:確定關(guān)鍵事件的評價等級C:重新分配關(guān)鍵事件D:確定關(guān)鍵事件

答案:確定關(guān)鍵事件混合標準量表法的優(yōu)點是可以通過尋找評價結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認真地進行了評價。（）

A:錯B:對

答案:對360度考核法的主要目的是對員工進行行政管理，如提升、工資確定和發(fā)放績效獎金等。（）

A:錯B:對

答案:錯

第六章單元測試

KPI的理論基礎是（）。

A:最省力法則B:二八法則C:帕累托法則D:帕累托定律

答案:二八法則破損率在關(guān)鍵績效指標類型上屬于（）。

A:時限B:質(zhì)量C:數(shù)量D:成本

答案:質(zhì)量確定工作產(chǎn)出的原則是（）。

A:客戶導向原則B:增值產(chǎn)出原則C:設定權(quán)重原則D:結(jié)果優(yōu)先原則

答案:客戶導向原則；增值產(chǎn)出原則；設定權(quán)重原則；結(jié)果優(yōu)先原則聽課率作為關(guān)鍵績效指標違背了（）。

A:具體的B:有時限的C:可度量的D:現(xiàn)實的

答案:可度量的；現(xiàn)實的下列說法不正確的是（）

A:在時限性指標上，要給出清晰地時間限制B:標準解決的是要求評估者完成多少的問題C:指標解決的是要求評估者做得怎樣的問題D:指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量

答案:指標解決的是要求評估者做得怎樣的問題工作產(chǎn)出可以使一種有形的產(chǎn)品，也可以是某種作為結(jié)果的狀態(tài)。（）

A:對B:錯

答案:對多個評估者對同一個績效指標進行評估，結(jié)果一致反映了績效評價的效度。（）

A:錯B:對

答案:錯即使是一個非常普通的職位，也會有很多卓越表現(xiàn)的標準。（）

A:對B:錯

答案:對基本標準是指對某個被評估對象而言期望達到的水平。（）

A:錯B:對

答案:對KPI指標越多越好，越詳細越好，便于全面考核。（）

A:對B:錯

答案:錯

第七章單元測試

平衡計分卡的創(chuàng)始人是（）。

A:卡普蘭B:諾頓C:德魯克D:戴明

答案:卡普蘭；諾頓平衡計分卡從（）角度來關(guān)注企業(yè)績效。

A:學習與發(fā)展B:財務C:內(nèi)部流程D:客戶

答案:學習與發(fā)展；財務；內(nèi)部流程；客戶我們必須擅長什么？這是平衡計分卡從（）角度來思考。

A:財務B:學習與發(fā)展C:顧客D:內(nèi)部流程

答案:內(nèi)部流程與傳統(tǒng)績效考核工具相比，平衡計分卡強調(diào)實現(xiàn)（）的平衡。

A:財務指標與非財務指標B:結(jié)果與動因C:前置與滯后D:長期目標與短期目標

答案:財務指標與非財務指標；結(jié)果與動因；前置與滯后；長期目標與短期目標下列說法不正確的是（）

A:平衡計分卡是戰(zhàn)略管理工具B:平衡計分卡的四個維度之間相互獨立，沒有內(nèi)在邏輯關(guān)系C:平衡計分卡是系統(tǒng)的績效考核技術(shù)D:平衡計分卡可以提高企業(yè)整體管理效率

答案:平衡計分卡的四個維度之間相互獨立，沒有內(nèi)在邏輯關(guān)系相比企業(yè)實施平衡計分卡時投入的成本與獲得的效益，首先出現(xiàn)的是成本而非效益。（）

A:對B:錯

答案:對平衡計分卡的首要價值在于能夠保證績效考核體系支撐戰(zhàn)略目標的達成，為企業(yè)的發(fā)展提供明確的目標導向并合理配置資源。（）

A:錯B:對

答案:對運用平衡計分卡的過程是一個單向的過程，是一個不斷提高和優(yōu)化的過程。（）

A:對B:錯

答案:錯反映了平衡計分卡學習與發(fā)展角度的指標是（）。

A:投訴處理周期B:員工流失率C:新產(chǎn)品的開發(fā)周期D:銷售利潤率

答案:員工流失率（）是股東最關(guān)心的部分，是企業(yè)各種目標的最終落腳點。

A:財務維度B:內(nèi)部流程維度C:客戶維度D:學習與發(fā)展維度

答案:財務維度

第八章單元測試

目標管理的概念是由（）提出來的。

A:德魯克B:梅奧C:戴明D:泰勒

答案:德魯克目標管理的優(yōu)點是（）。

A:明確任務B:形成激勵C:有效管理D:自我管理

答案:明確任務；形成激勵；有效管理；自我管理一個職業(yè)球隊的經(jīng)理，由于要達到在今年獲得獎牌的目標，使用現(xiàn)在就能贏的老隊員換下該隊中有前途的年輕選手，說明（）。

A:目標難以制定B:目標商定可能會帶來管理成本的增加C:目標管理也傾向于聚焦短期目標D:目標管理不能被使用者接納

答案:目標管理也傾向于聚焦短期目標設定個人的目標時應當指出這個人必須完成什么，以便能最好的幫助組織實現(xiàn)組織目標，這說明（）。

A:目標必須魚仔更高的組織層次上所設定的目標相一致B:目標必須是可以測量的C:目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的D:目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的

答案:目標必須魚仔更高的組織層次上所設定的目標相一致目標管理具體運用的行為科學理論主要有（）

A:認知調(diào)整B:質(zhì)量管理C:參與式管理D:自我控制

答案:參與式管理；自我控制目標管理把管理的整個重點從工作努力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率上。（）

A:對B:錯

答案:對目標管理不僅使員工的注意力集中在目標上，也具體指出達到目標所要求的行為。（）

A:對B:錯

答案:錯目標管理傾向于X理論，對員工的動機做了不太樂觀的假設。（）

A:對B:錯

答案:錯目標管理強調(diào)自我控制與自我突破，是一個用于監(jiān)督與控制的評估工具。（）

A:對B:錯

答案:錯目標管理是對工作任務的具體量化，同時提高難度就可以實現(xiàn)對員工的管理。（）

A:對B:錯

答案:錯

第九章單元測試

標桿管理概念、理論和方法的真正創(chuàng)始階段是（）。

A:戰(zhàn)略性標桿管理階段B:全球標桿管理階段C:進行工藝流程的標桿管理階段D:進行競爭產(chǎn)品的比較階段

答案:進行工藝流程的標桿管理階段真正使標桿管理工作大范圍開展起來的重要推動力是（）。

A:1992年美國成立國際標桿管理交流中心B:1998年印度召開第一節(jié)標桿管理全國會議C:美國1984年里根總統(tǒng)設立“美國國家質(zhì)量獎”D:歐洲1992年設立“歐洲質(zhì)量獎”

答案:美國1984年里根總統(tǒng)設立“美國國家質(zhì)量獎”；歐洲1992年設立“歐洲質(zhì)量獎”以行業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準進行的標桿管理屬于（）。

A:競爭標桿管理B:功能標桿管理C:內(nèi)部標桿管理D:流程標桿管理

答案:功能標桿管理豐田公司每年從世界購置160輛汽車，然后一個部件一個部件地逐一分析，這屬于（）。

A:產(chǎn)品的標桿管理B:管理標桿管理C:最佳實踐標桿管理D:過程標桿管理

答案:產(chǎn)品的標桿管理組織進行標桿管理一般出于以下原因（）

A:戰(zhàn)略規(guī)劃B:創(chuàng)新C:產(chǎn)品或流程比較D:預測

答案:戰(zhàn)略規(guī)劃；創(chuàng)新；產(chǎn)品或流程比較；預測實施標桿管理的核心是如何設計合理的標桿。（）

A:對B:錯

答案:對選擇“基準化”標桿的標準是（）

A:具有卓越的業(yè)績應是行業(yè)中具有最佳實踐的企業(yè)B:根據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)有基礎靈活確定C:方便收集和獲取信息資源D:標桿企業(yè)的被瞄準領(lǐng)域應與本企業(yè)需進行標桿管理的部門有相似的特點

答案:具有卓越的業(yè)績應是行業(yè)中具有最佳實踐的企業(yè)；標桿企業(yè)的被瞄準領(lǐng)域應與本企業(yè)需進行標桿管理的部門有相似的特點標桿管理法為企業(yè)設計績效指標體系提供了一個以外部導向為基礎的思路。（）

A:對B:錯

答案:錯單純?yōu)橼s超先進而繼續(xù)推行標桿管理，會使企業(yè)陷入“落后-基準-又落后-再基準”的“標桿管理陷阱”之中。（）

A:對B:錯

答案:對在美國，比較通行的做法是研究有關(guān)馬爾科姆·巴德瑞質(zhì)量獎得主的信息