一、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

二、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

(1)會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。

(2)可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗

(3)可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象

(4)可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。

(5)可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。

(6)可提高我公司專業人員的專業工作水平。

(7)可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

(1)根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加

(2)考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

(3)確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

(4)這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓

項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

三、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

四、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

1

5、建立員工上訴通道。

2

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中

點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式

留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員

工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。

其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。

其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷

史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

(1)利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成

員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現?；蛘咭徊?/p>

分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

⑵員工持股計劃：公司捐贈現金(專用于購買本公司股票)或直接捐贈本公司股票給所有或大多

數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作

的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外

獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動

企業的發展進程。

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應

市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

五、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

六、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

(1)加強企業社會形象宣傳，吸引人才

(2)給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

(3)培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感

(4)營造尊重人才的良好企業文化

(5)建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申

訴通道

4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

3

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

七、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

八、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果，持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

九、人員配置問題、

1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招

聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

4

十、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合

3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質

4、擬定企業人才培養計劃

5、擬定企業晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現企業持續發展的經營理念

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發展

十一、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作

(1)爭取高層領導的大力支持

(2)做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促

進企業和員工的共同成長。

(3)幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

(1)對即得經驗和方法進行推廣宣傳

(2)對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控

(1)觀察工作過程

(2)閱讀書面報告

(3)查看績效數據庫

(4)考察工作樣本的質量

(5)與員工進行回顧面談

(6)調查客戶對產品和服務的滿意度

(7)進行市場調查，確定客戶消費需求趨向

(8)總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注

(1)要針對員工個性化需求

(2)要與員工的成就相吻合

(3)應及時具體

(4)使用非正式激勵營造積極的組織氛圍

(5)關注正面和負面的績效反饋

十二、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

5

十三、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告，圍繞合同內容，提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

十四、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》

辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合

理組織等

十五、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

十六、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任

職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

6

十七、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階

段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，

各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的

吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

十八、人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、

培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理

費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員

工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考

慮。

6：在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度的預期經營狀況進行對比。

十九、產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。

有利于提高企業效率和降低企業風險。

有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。

信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險

被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

二十、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十一、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形

成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程。

7

二十二、勞動合同違規違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強

化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與

企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業文化。

二十三、大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

【文件一】

類別：電子信件

來電人：隋藍圖像芯片研發部經理

接受人：李峰綜合事務部經理

李峰：

我和數模技術研發部的常靖經理想和你就研發部員工的績效考核和薪酬分配的方案溝

通一下。公司內部的研發人員的固定工資比例都很高，只有10%左右是績效工資。按照規定，

績效工資和團隊的整體績效掛鉤，由于公司的產品尚未大規模進入市場，所以同一個級別的

研發人員的薪酬沒有太大差異。而且，有的技術水平很高的員工未必業績就好。我和幾個研

發部經理都認為目前的考核方式和薪酬模式對員工和公司都有很大的負面影響。我們希望就

這些問題和你深入溝通一次。如果你下周有時間，請盡快告訴我。隋藍

回復方式：電子郵件

要點：1、責成人事專員做如下工作后一周內匯總報告：

a.調查研發部人員績效現狀（與隋藍與常靖溝通）

b.進行了研發人員薪酬滿意度調查

2、就報告分析作如下工作：

a.與人力資源總監進行意向溝通，確定調整思路

b.基本薪酬保持高水平，調整比例為6:4

c.增加項目獎比例

d.加強績效考核，以區分優劣

3、電子郵件洽談，要點：

a.了解現狀

b.探討基本思路

8

【文件二】

類別：電話錄音

來電人：劉彩薇生產一車間主任

李經理：

我遇到一個非常棘手的問題。最近我們車間由于產品質量問題頻頻返工，廢品率達到了

13%?幾位老總都非常不滿意。產品確實出現了不少問題，但我們也有自己的苦衷?，F在公司

的產品都是小批量生產，目前就有78種不同的產品型號，而且隨著研發實力的增強，新產品

的推出越來越快。我們的員工雖然懂得一些基本的芯片技術，但從事芯片生產的工作經歷大都

不足3年，應付頻繁的產品更新非常吃力，雖然在每次生產新產品的時候都讓研發部的人員對

我們進行產品培訓，但時間很倉促，大家還沒有熟練掌握就要立刻投入生產，所以導致質量問題

越來越嚴重。希望您能到車間來了解一下實際情況，幫我們和老總溝通一下，給我們提供足夠

的支持來改進質量問題。

回復方式：電話等

要點：1、責成行政專員和商務專員做如下工作：

a.車間調查情況實際情況，確認培訓需求和質量降低的本質原因

b.研發部調查，確定培訓針對性，有效性的方式

c.確定培訓實施的可能方式和費用預算

2、接到報告后：

a.與老總溝通，就培訓需求和費用預算達成一致

b.與研發部就兼職培訓隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓規劃

c.與財務溝通，就培訓預算進行溝通

3、加強培訓的措施：

a.培訓時間延長，增加實操訓練

b.專門培訓設計，增強實效性c.

培訓考核加強

【文件三】

類另小電子郵件

來電人：溫玲商務專員

不知道您什么時候有空，關于我的工作安排問題，想和您聊聊。在入職的時候，公司為我

設定的主要職責是負責商務合同的審核、簽訂和管理，以及部分市場推廣的工作。參加工作一

年來，一方面公司的銷售業務并沒有展開，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的簽訂完

全由高層負責，我沒有什么機會接觸到這類業務。除了參加兩次產品展銷會以外，我基本上都

是在輔助行政事務和人力資源事務，雖然這些工作也很重要，但我大學的專業是商務管理和市

場營銷，非常希望能從事與專業相關的工作。其實，我也萌生過離開公司的念頭，但公司的工

作氣氛很好，未來的發展也很有前景，這讓我非常猶豫。很想和您深入的聊聊這個事情，不知

您什么時候有空。溫玲

回復方式：面談

要點：前期準備：

1、查閱商務專員職位責任（崗位說明書），確定其主要職責

2、了解具體合同管理、市場推廣現狀，確定其工作狀態

3、查閱溫玲個人能力評價情況

約定面談：

1、解釋公司前景，鼓勵提高技能，以應對業務大量拓展的情況

2、進行職業生涯的審定和指導

3、鼓勵多方考慮，拓寬自身能力領域

【文件四】

9

類別：電話錄音

來電人：劉輝新產品研發副總裁

我聽說最近有幾家獵頭公司在和數模技術研發部的常靖進行接觸，我有些擔心，因為數模

轉化器是公司今年重點開發的項目，我們的芯片技術在國內絕對領先，這個產品市場潛力很大，是

最有可能在明年進行大批量生產和銷售的產品。國內的其他廠家也非常關注我們的核心技術。常靖一

直在負責這個項目，對核心技術非常了解，他帶領團隊的能力也很強，我們非?？春盟陌l展,

我擔心他會有想法。希望你能從側面了解一下他與獵頭公司接觸的情況和他的真實想法，然后

我們商量該怎么辦。

回復方式：電話

工作要點：1、責成人力資源專員做以下工作并匯總報告：

a.常靖基本情況搜集和個人離職傾向評定

b.技術部后備人才梯隊，尤其是常靖后備成熟度評定

c.同行業該職位薪資待遇調查，確定競爭力

d.與獵頭公司接觸，考慮該職位報價

e.確定常靖薪酬調整空間和職位調整空間

2,在匯總報告出臺后，自己做以下工作：

a.綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性

b.與人力資源總監進行會商，提出職位和薪酬改變建議

c.該職位調整與其他職位的協調

3、電話溝通劉輝：

a.研究常靖的具體管理措施

b.提出梯隊建設的構想

c.研發部的管理調整

【文件五】

類別：電話錄音

來電人：陸華濤總裁

公司負責市場的副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫他盡快熟悉公司的情況。魏總

有非常豐富的市場經驗和運營能力，在公司未來市場拓展方面能擔重任。在上次和我們的溝通

中，他提到要盡快組建市場營銷專業隊伍，此類人員的大規模招聘工作也要提上日程。等他上

任后你要和他充分溝通，配合他完成銷售團隊的組建工作，有問題可以隨時聯系我。

要點：1、責成行政專員做如下工作：

a.整理公司基本情況（組織架構、人事架構、政策等）

b.就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排

c.就營銷現狀進行情況總結

2、責任人力專員做如下工作：

a.就同行業營銷隊伍薪酬水平、人才供應現狀等進行分析

b.提出招聘方案和費用預算

c.研究招聘人員資格要求和薪酬待遇等

3、在綜合上述的基礎上，后天與魏征進行溝通

【文件六】

類別：便條

來電人：柯欣行政專員

最近我發現考勤情況越來越糟糕，打卡形同虛設，遲到也司空見慣。我和各個部門的經理

都談過，希望他們能嚴格執行考勤制度，但他們只是簡單答應，并未采取實際措施。此外，各

部門的加班申請也越來越多。我覺得有必要向各個部門嚴肅地提醒這個問題，他如有空，想和

討論一下。

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回復方式：電話

要點展開：1、考勤制度必須堅持嚴肅執行，依考勤制度嚴格進行獎懲

2、考慮考勤記錄方式的改進，考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設備,

將考勤情況直接由人力資源部掌握

3、調查加班申請增多的原因，如無必有，提出情況分析

4、準備召開部門主管經理會議，我主持并強調考勤制度與領導個人考核相掛鉤

5、有疑問于本周三周四隨時與我來聯系

【文件七】

類別：電子郵件

來電人：林威財政部經理

公司今年實施了部門成本核算制度，原則上每個部門的花費都不能超出年初預算，但目前

大部分部門的費用都超過了預算，其中超支的項目基本上都集中在與人有關的費用上，如加班

工資、培訓、部門內的活動等等。照這樣下去，按預算規定，下個月有些部門連發工資都成問

題。這事我想先和你商量一下，再向領導匯報。

回復方式：電話

要點：1、責成行政專員做如下工作，并匯總報告：

a.將人工費用進行財務核算，并進行必要性分析

b.對非必要性開支進行核算，報明細

c.對下個月必要性開支和計劃內開支報明細

2、與財務部經理通電話

a.約定面談時間

b.主要面談事宜：解釋人工費用；就必要性開支進行確定；就非必要性開支進行協商；

確定開支控制方案

【文件八】

類另不信函

來電人：國建林M市留學人員科技創業園人才開發中心秘書長

感謝大家多年來對留學人員科技創業園人才開發中心工作的支持。我中心計劃在12月17

日在創業園苑景會議中心召開年會，發言嘉賓有創業園的相關領、專家學者和創業園的部分企

業家代表（詳細安排見會議日程）。如果貴公司有意參加，請盡快通過傳真進行書面確認。

會議日程

會議地點：M市留學人員科技創業園苑景會議中心B203會議室

會議時間:2009年12月17H9:00—16:00

會議費用：免費參加，創業園區的公司參加人數不超過3人

回復方式：確認

要點：責成人力資源專員與自己共同前往

1、安排行政事宜、留出參會時間

2、參會要點：a.了解政策b.學習經驗c.獲取資料d.結交朋友

【文件九】

類別：電子郵件

來電人：秦儉人力資源專員

下個月就要開始進行公司中層人員的360度考核了，去年的考核出現了天花板效應，所有

經理的分數都為優秀，當時因為部門的工作很忙，并沒有分析具體原因，今年在實施考核前，

我想和您就考核方式溝通一下，看如何在本次的考核中避免這個問題。秦儉

回復方式：電話

要點：1、展開去年360度考核天花板效應的問題分析：

a.數據分析

11

b.人員分析

c.參與人員結構分析

d.評價指標分析

2、就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則：

a.參與人員應該是該職位的直接相關者

b.評價指標應該堅持不同評價人員側重點不一樣

c.不同測評人員的權重不一樣，強調主管人員的權重不低于5%原則

d.加強指標設計和程序的科學性

e.展開考評前的評價者培訓

f.強調考評前的責任教育

3、方案出來后再具體協商。

【文件十】

類別：電子郵件

來電人：劉鐵ft生產部經理

上周開會時領導們提出了關于部分產品進行外包生產的問題，大家的想法很多，我當時都

一一，記錄下來了，基本上都傾向將比較成熟、技術含量較低的產品外包出去生產。陸總讓我先

和你溝通一下此事，希望你能協助我擬定一個初步計劃，下次開會時我們向公司管理層詳細匯

報。鐵ft

回復方式：電話

要點：1、責成商務專員協同生產部調研

a.就產品外包對象進行干涉界定

b.就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別

評定

c.與財務部調研資金周轉方面問題

d.提交初步外包情況調研計劃

2、計劃出臺后與生產部進行具體協商，時間在兩周之內

【文件一】

類別：電話錄音

來電人：劉增國際事業部總監

李總：您好

?我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我

部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，

由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業部

多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。

?但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想

法，請盡快告知。

?回復方式：電話回復。

?作如下考慮后約劉增面談：

?1、派員去國際業務部作己流失人員調查，并分析原因；

?2、派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況；

?3、派員與流失人員面談，了解流失原因；

?4、指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃；

12

?5、修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓；

?6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性；

?7、建立吸引員工、留住人才的機制；

?8、關于國際業務部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。

*

【文件二】

類別：電話錄音

來件人：王睿勞動關系與安全主管

李總：您好！

?我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重

大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫

院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危

險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對

措施。

?回復方式：電話回復

?立即電話聯系王睿，并作如下安排：

?1、立即向主管總裁匯報；

?2、立即根據公司應急預案組成事故處理小組；

?3、聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；

?4、聯系傷亡員工家屬；

?5、聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益；

?6、與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解；

?7、做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備；

?8、聯系保險公司，協商理賠事宜：

?9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應急預案，防止事故再次發生。

【文件三】

類別：電了郵件

來件人：張玲績效主管

?公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員

工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了

檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他

們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門

經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支

持。

?回復方式:書面回復

?書面回復張玲并作如下安排：

?1、請在近期內根據工作安排繼續落實新方案；

?2、召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因；

?3、向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求；

?4、肯定四個己完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；

?5、派員協助各部門制定新考核體系；

?6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；

?7、監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；；

?8、決心績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。

【文件四】

13

類別：電子郵件

來件人：陳欣培訓專員

李總：您好！

?公司四月份在南非首次承接的420工程現己開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。

可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計

劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓I,培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人

力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資

金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影

響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。

?回復方式：電子郵件回復

?回復陳欣，并對工作提出如下要求和安排：

?1、為樹立公司良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓；

?2、與工程師面談，了解培訓效果不好的原因；

?3、認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因；

?4、與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出；

?5、與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案；

?6、與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算；

?7、加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果；

?8、要吸氣教訓，今后在培訓開發上要注意：

?①要注意過程控制，確保效果；

?②要考慮公司在南非業務的拓展，重點要做好相關員工英語培訓；

*

【文件五】

類別：書面請示

來件人：婁奇招聘主管

?由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發

小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博

士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工

作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績

效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

?回復方式：書面回復

?準備約談婁奇，并要求婁奇做好如下安排：

?1、公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。

?2、與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員離職原因；

?3、與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出

相應安排；

?4、召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續；

?5、加強工作職位分析，做到人員與職位匹配；

?6、建立吸引和留住員工員工的長效機制；

?7、建立員工溝通平臺和申訴機制；

?8,加強團隊建設；9、加強溝通，建立與公司戰略目標一致的人力資源規劃；

?10、績效考核方案要注意員工的參與，充分發揮激勵作用。

【文件六】

類別：便函

14

來件人：章亮總載

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要

對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽

聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。

回復方式：電話回復

?電話回復章總裁，約定面談時間并做好如下準備：

?1、準備好兩年來各部門的績效考核評估結果；

?2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；

?3、準備好現有中層干部名單；

?4、根據考核結果和人才庫名單，準備好擬題人員名單；

?5、根據新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；

?6、實施同行業人員薪金調查，擬定新設崗位薪酬方案；

?7、擬調整人員的工作崗位安排建議；

?8、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質；

?9、完善績效考核機制，充分發揮激勵作用。

【文件七】

類別：書面報告

來件人：張越華南分公司總經理

?有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制

2006年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，

違規牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，

按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，

特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。

電話回復

?電話回復張越總經理，并做好如下安排：

?1、請華南分公司立即上報關于王呂俊的書面調查報告；

?2、總公司立即派員前往華南公司進行調查；

?3、如果調查不實，將按總公司有關規定給與張越總經理予以相應處理；

?4、調查如果屬實，將按總公司有關規定給與王呂俊相應處理；

?5、調查期間請做好有關預防工作，注意保密；

?6、向培訓公司道歉，挽回公司形象；

?7、向王呂俊調查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；

?8、對總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；

?9、改進員工培訓開發內容，加強法紀教育；

?10、物色稱職人選接替王呂俊工作；

?11、總結經驗，吸取教訓，強化管理，防止類似事件再次發生；

?12、以上意見形成書面材料報總裁。

【文件八】

類別：電話錄音

來件人：張輝副總裁（分管生產與物流）

?明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公

司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設

置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。

?回復方式：電話回復

15

?電話向張副總裁匯報，約定面談時間，并做好如下安排：

?1、向東莞分廠負責人了解所需人員配置情況；

?2、與德國公司專家座談，聽取生產線人員設置要求；

?3、派員協助東莞分廠進行崗位設置；

?4、對生產線崗位作出崗位分析和勝任能力評估；

?5、調查行業其他公司同崗位人員配置及薪金水平；

?6、與財務部門溝通確定東莞分廠生產線員工薪酬政策；

?7、安排人員依據相關要求，擬定人才需求計劃；

?8、做好會議安排，擬定會議議題。

?

【文件九】

類別：電話錄音

來電人：常進業務一部

?您好！我是業務一部的經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業務一部的獎金分配方案進行過討論。我

們部門的客戶和其他業務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客

戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業績掛鉤，我認為這種發放方

式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具

體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團

隊獎勵計劃的看法。

參考答案

?回復方式：書面回復

?常進：你好，感謝你對獎金分配方案的思考，我將派員做好方案調整，并作如下安排：

?1、請提供一份今年以來業務一部的績效考核情況和獎金分配情況報告；

?2、請王杰主管盡快到業務一部與主管座談，調查了解獎金分配情況，分析不合理原因；

?3、與業務一部員工座談，聽取員工對獎金分配方式的意見；

?4、分析業務一部與公司其他部門的業務區別；

?5、在業務一部的協助下做好基于項目小組模式的獎金分配方案；

?6、在制定基于項目小組模式的分配方案時要注意與原定方案的基本平衡；

?7、要注意效率與公平；

?8、要是分配方案起到激勵作用；

【文件十】

類別：電話錄音

來件人：田力平培訓專員

?我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議

題涉及我公司目前正在實施的“360度評估“、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者

均為各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，

包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。

?公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復，

以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

參考答案

?回復方式：電話回復

?電話通知田力平派員參加會議，并提出如下要求：

?1、會議研討內容與我公司所正在開展的工作密切相關，參會有利提升工作質量；

?2、這次會議規模大、層次高，有立體聲公司形象；

?3、有助于學習其他公司和專家的經驗；

16

.4、可以豐富和提升參會人員的專業知識；

?5、可以發現人才，豐富我公司人才信息庫；

?6、需做好參會的有關準備工作：

?①做好參會的資料準備；

?②確定食宿及交通事項；

?③安排好參會人員參會期間的工作，以利參會人員作預安排；

?④會后要做好會議精神的傳達和學習；

【文件一】王曉東

類別：電話錄音

來電人：王勝車綜合辦公室主任

接受人：張旭華人事總監

日期：11月20H

張總監：您好！

我是辦公室老王，給您反映的老田那件事又拖一段時間了，您一直沒有答復我。老田從上次機構調整之后來

辦公室當副主任，我必須承認他確實是一個非常能吃苦的人。前段時間我因公出差，總經理將一項大型會議

準備接待工作交給了他，他接到任務后，四處奔波，從聯系開會地點、車輛、食宿到回程車票等，工作非常

辛苦，但還是因為開會地點安排不當，使會議推遲了半天開幕。這類事情己經發生多次了，部門內部很多下

屬對他的工作能力都很有看法，希望您能和湯總溝通一下，對綜合辦公室的人事安排重新作出調整，否則綜

合辦公室的工作會受很大影響。能否安排一個時間我們好好談談？

?電子郵件回復，并做如下安排。

?1、向辦公室主任與辦公室成員做情況調查了解情況。

?2、找副主任老田了解工作情況。

?3、向湯總征求對辦公室工作的評價。

?4、為辦公室人員擬定團隊協作培訓計劃。

?5、依據最終調查情況，擬定辦理建議遞交總經理處理。

【文件二】王曉東

類別：電話錄音

來電人：張青XX培訓公司銷售主管

我是XX培訓公司張青，我們為貴公司員工的團隊合作訓練制定了一套拓展培訓方案，總共三期，第一期培

訓已經完成。按照協議規定，在完成第一期后將支付當期的全部費用。但貴公司的培訓主管李小紅以員工對

培訓課程的滿意度末達90%為由，拒絕支付剩余款項。雖然合同對培訓滿意度和費用支付有詳細的規定，但

由于培訓課程的滿意度是貴公司單方面進行調查的，我們對調查結果存有很大疑慮。我們希望能盡快與您見

面，以解決費用支付問題，否則我們將按照合同規定中止后兩期的培訓，并按規定不再返還合同簽訂時支付

的保證金。

?郵件回復。并做如下安排：

?1、因為雙方意見不一致性引起費用的延后支付表示歉意。2、查看合同，并向培訓主管了解具體情況。

?3、向參加第一期培訓的員工了解情況。4、邀請培訓公司人員一同做滿意度調查。5、按照合同約定履行合

同義務。6、向公司的律師顧問做法律咨詢，針對培訓方如此中止合同履行是否合法，做到心中有數。

*

【文件三】王曉東

類別：書面請示

發件人：劉小波勞動關系主管

接受人：王曉東人事總監

17

日期：11月23日

王總監：

最近，我在醫療管理上遇到一件麻煩事，不知怎么處理。事情是這樣的：我們在徐州的生產基地最近頻頻出

現工傷事故，事故數量占到今年集團工傷事故總數的68%。從事故的具體情況來看，多數為十級傷殘，且絕大

多數受傷員工是來自同一個職業中介機構，很多人還是同鄉，工傷事故多發生在正式合同簽訂后的2、3個

月內，事故發生后，單位都按規定為受傷的員工支付了全部醫療費用，但多數員工傷愈后都立刻提出解除勞

動合同，并要求單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。從我的角度看，這一系列事故可能不單

純是工傷事故問題，您看我該如何處理這個問題？

劉小波

郵件回復，并做如下安排：

?1、向基地人事管理人員了解工傷情況，并確定基地主管了解情況的嚴重程度。2、調查了解職業中介機構的

情況。3、了解基地生產作業場地的安全保護與預防措施情況如何。4、了解離職原因。5、對基地員工做安全

生產培訓。6、通知招聘主管做好人員招聘的計劃，關注招聘中介與招聘對象的集中性。

?【文件四】王曉東

類別：電子郵件

發件人；胡文強社會事務部經理

接受人：王曉東人事總監

首先祝賀你的高升。有一件事要麻煩你，你在社會服務部也工作了多年，部里事情多，人手少，大家經常象

消防員一樣。你在時我們就有招聘計劃，但張總監一直以我們部門人員定額己滿為由，拖延招聘進程。你調

走后工作更加繁忙，問題也更加嚴重?，F在應該好辦了，咱們能否找時間聊一下？

郵件回復，并做如下安排：

?1、對胡經理的祝賀表示感謝。2、讓胡經理就人員需求做書面分析報告遞交。3、向湯總報告需求情況。

?4、約時間與胡經理溝通，交流管理的心得。5、借用部門會議等機會，表達要求各位同事做好胡經理的助手。

?6、依據公司的整體工作狀況與總經理的指示辦理。

?【文件五】王曉東

類別：便函

發件人：劉文福財務部經理

接受人：王曉東人事總監

關于人力資源部的部門費用使用情況，需要和您通報一下。下半年劃撥的費用近20萬元，現在還未到年底，

但費用己超支2萬余元，一些報銷的項目并未列在年初的費用預算中，還有一些項目的花費超出了預算，但

報銷單上都有張總監的簽字。我知道您剛剛上任，事務繁忙，但請關注此事。由于人力資源部的費用已經超

過預警線，按照規定，財務部最近會暫停人力資源部的報銷申請，請和湯總協商此事，不獲得總經理的許可，財務部

將不能接受人力資源部的報銷申請，請見諒。

?郵件回復：

?1、答謝劉經理的工作理解與提醒。2、了解部門費用使用的具體情況。3、要求各主管就計劃外開支做出書

面說明。4、召集部門主管人員會議，預計12月需開支費用。5、根據工作具體情況，向總經理報告追加費

用計劃。6、要求各主管嚴格控制費用開支。

?【文件六】王曉東

類別：公函

發件人：王后文某高校畢業生分配辦公室主任

接受人：張旭華人事總監

18

感謝您對我校畢業生分配工作的一貫支持。上次在人力資源管理論壇上聽了您有關大學生社會適應能力的發

言，很受啟發。一周之前，我曾邀請您給我們學?！按髮W生職業生涯發展''的討論主題寫一個300字的簡要評

述，從企業需求的角度給大家提一些建議。我們馬上就要印制材料了，希望您能在明天下班之前將稿件傳給

我。另外，我們定于12月9日舉辦用人單位與學生見面會，希望您能親自到場對貴公司進行簡單的介紹，

以增進學生們對貴公司的了解。

?電話回復，并做如下安排：

?1、就未完成評述該事件表示歉意。2、感謝高校的信任。3、了解印刷時間，根據工作安排情況做出是否繼

續寫評述的確定答復。4、向招聘主管了解本年度的招聘實施情況如何。5、答復是否參加見面會。

【文件七】王曉東

類別：電子郵件

發件人：李小紅培訓主管

接受人：王曉東人事總監

最近我的工作壓力很大，9月份我剛休完產假，回到公司后發現自己的精力和體力跟不上工作要求，10月上

句我們去各分公司集中培訓營銷人員時，我幾乎每天都休息不好。此外，我的小孩還不到半歲，自從重回崗

位，孩子的身體就不太好，我覺得目前很難兼顧工作和家庭。我的兩個直接下屬在這一年中進步很快，對業

務已比較熟悉，可以獨當一面，因此，我想向您提出辭職申請，不知可否？

郵件回復，并做如下安排：

1、對員工的關心不夠表示歉意。2、與李面談了解離職的真實原因，并就部門人員情況做側面了解。

3、幫助李解決提到的客觀問題，盡量挽留。4、與李的下屬溝通，了解工作情況。5、根據與李溝通的結果，

做好人員工作安排。

?【文件八】王曉東

類別：便函

發件人：湯利華總經理

接受人：王曉東人事總監

技術開發部最近提出了明年的部門人力資源規劃，該部門經理趙昭輝剛從國外歸來，對技術趨勢把握能力很

強，在行業內也有一定的影響。趙經理在部門的人力資源規劃方案中提出，目前公司總體技術能力不強和技

術開發部員工的素質不高有很大關系，該部門計劃裁減三分之二的員工，然后再面向國內外招聘高素質的技

術人員。由于這一決定事關重大，請提出你的意見。

湯利華

面談回復，并做以下工作：

1、了解技術部人員基本情況。2、收集技術部人力資源規劃資料信息。3、與趙經理面談聽取建議，并與之

探討人員大幅裁減對工作的影響程度。4、聽取趙經理直接上司生產副總的對當前技術人員素質結構的看法。5、

向趙經理和招聘主管了解高素質人員招聘渠道情況。6、做好替換成本與人力投資資本的預算。

?【文件九】王曉東

類別：書面請示

發件人：蔣伊凡績效主管

接受人：王曉東人事總監

最近我對公司總體的績效考核進行了分析，發現營銷部和其他部門的考核結果有很大差異，主要問題在于員

工的業績考核結果和行為考核結果的相關性很低，很多業績排名靠前的員工，其行為考核結果都處于部門靠

后的位置，而行為考核結果優秀的員工業績表現卻很一般。營銷部今年以360度評估替代原來的上級考評方

式，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工。我已將分析報告整理完畢，請過目。如有時間，我想和

您討論一下360度評估這種考核方式是否還應繼續在營銷部實施。

19

蔣伊凡

郵件回復，并做如下安排：

1、閱讀分析報告。2、向營銷副總與營銷部經理聽取業務員績效與業績情況的看法。

3、與業務員座談了解他們對于績效考核標準設定的看法。4、了解360度評估內容的設定情況。

5、約定時間，與績效主管探討關于360度評估的實施。

?【文件十】王曉東

類別：電子郵件

發件人：陳進市場策劃部經理

接受人：王曉東人事總監

有一個問題需要向您反映。最近我們部門的員工工作積極性突然明顯下降，據我私下了解，最近公司內部網

流傳一份公司的薪資表，表格上同級別營銷部員工的薪水遠高于我們部門。很多員工都看到了這份表格，無

論其真實性如何，已明顯影響了本部門員工的工作積極性，有的核心骨干甚至已經考慮辭職。為了防止事態

進一步發展，希望人事部門盡快作出澄清。

郵件回復：

1、查閱內部網站資料。2、調查所流傳薪資表的出處，給予私自發布該信息者并做相應處理。

3、與陳經理及部署座談，了解工作態度的情況。

4、對部室員工做保密教育、嚴謹教育（不參與、不散布非正式的言論）。

5、根據公司薪酬的實際情況向相關人員做好解釋工作。

?【文件一】肖總

肖總：

?前一段時間，福利處對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公

司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認

為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在

的人均福利費1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何？請指示。福利處

2006年11月25日

參考答案

?1、要求福利處做一次員工福利滿意度調查，確定有無提高福利計劃的必要。

.2、要求福利處跟蹤處理滿意度調查結果，如有必要進行福利計劃的提高，請與財務部溝通，確定提高的幅

度和比例。

?3、要求福利處根據財務分析提供福利計劃的具體實施意見。

?4、建議人事處調查人才需求供給現狀，提前做好人才儲備工作。

?5、加強員工思想教育，提高員工忠誠度。

?6、要求勞資處對核心員工的薪酬滿意度進行摸底，做好核心員工的穩定工作。

?【文件二】肖總

哨副總：

?近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛在進行績效考核時不能客觀、

有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們有可能會集體罷工或辭職。

?此事如